論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究

年4月19日論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請聯(lián)系改正。論文摘要中小企業(yè)人力資源管理一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn),相關(guān)文獻(xiàn)針對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的不足給出了相應(yīng)的建議,提出以大型企業(yè)人力資源管理體系為目標(biāo),來建立和完善中小企業(yè)人力資源管理模式。這些研究成果在很大程度上,推動了中國中小企業(yè)人力資源管理模式及體系的改進(jìn)與完善。在此基礎(chǔ)上,結(jié)合嘉興中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀提出了有針對性的觀點(diǎn):嘉興中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展階段以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,選擇與之相匹配的人力資源管理模式。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)，人力資源管理，現(xiàn)狀，對策目錄引言 1一、中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢 1（一）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu) 1（二）中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的經(jīng)營方式 1（三）中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制 1二、中小企業(yè)人力資源管理的不足 2（一）人力資源管理體系不完善良 2（二）人力資源管理部門職能嚴(yán)重缺位 3三、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對策建議 4（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,確立“以人為本”管理理念 4（二）從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃 4（三）建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制 4（四）建立有效的激勵機(jī)制和公平的薪酬福利制度 4（五）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 4四、中小企業(yè)不同戰(zhàn)略模式人力資源管理模式 5（一）創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 5（二）質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 5（三）成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 6五、結(jié)語 6六、參考文獻(xiàn) 6論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究引言制約中小企業(yè)發(fā)展主要有四大因素:資金,技術(shù),管理和人才。隨著全國金融體制的改革,嘉興市的中小企業(yè)融資渠道也日益拓寬,資金對于中小企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱;而中小企業(yè)在技術(shù)水平和管理水平上的提高則需要企業(yè)的人才來實(shí)現(xiàn)。因此,人才才是制約中小企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。嘉興市中小企業(yè)一方面具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點(diǎn),使得嘉興市的中小企業(yè)相對其它大型企業(yè)而言,在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢;另一方面受企業(yè)規(guī)模小、資金實(shí)力不雄厚、發(fā)展階段等因素影響,在人力資源管理方面還存在許多不足。一、中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢改革開放后生存下來的嘉興市中小企業(yè),經(jīng)濟(jì)得到較好發(fā)展的同時人力資源管理的發(fā)展也很好,主要原因是企業(yè)充分利用了中小企業(yè)自身的優(yōu)點(diǎn),主要體現(xiàn)在以下幾個方面:（一）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)嘉興市中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式,大大減少了中間層次管理人員,從而提高了管理的效率,同時對市場環(huán)境的變化也能夠迅速察覺,并做出快速反應(yīng)。（二）中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的經(jīng)營方式采用這種方式,能夠避免經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”,而有損企業(yè)所有者的利益,也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機(jī)制以對其進(jìn)行必要的激勵和約束。因而,能夠節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。（三）中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制在計劃經(jīng)濟(jì)年代,人才只進(jìn)不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān),也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)則不同,它在選拔、聘用人才方面更為靈活,企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才;同時中小企業(yè)具有靈活的薪酬制度,薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來決定,另外員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示,自我價值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。盡管嘉興市中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢,可是這并不意味著能夠長期維持。嘉興市中小企業(yè)的這種優(yōu)勢,在當(dāng)前的社會環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性,而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約,使得嘉興市中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。二、中小企業(yè)人力資源管理的不足（一）人力資源管理體系不完善良1、人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等。當(dāng)前嘉興市基本上所有的中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。具體體現(xiàn)在以下幾個方面。2、缺少長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。一方面由于嘉興市中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃,只能走一步,看一步;另一方面企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來,缺乏長期的人力資源規(guī)劃和完整的人才結(jié)構(gòu),導(dǎo)致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。3、家族式人力資源管理模式較為普遍,沒有市場化。嘉興市大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)模式,因此類似家族式管理的現(xiàn)象非常嚴(yán)重,任人唯親。在創(chuàng)業(yè)初期家族式管理可能是一個節(jié)約成本,便于管理的辦法;可是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,這種家族式人力資源管理,勢必會對企業(yè)內(nèi)非親緣、非血緣關(guān)系的員工造成不好的影響,嚴(yán)重打消非家族員工的工作積極性。4、人才選拔途徑缺乏科學(xué)性。這主要表現(xiàn)在嘉興市中小企業(yè)老板擁有招聘、選拔人才的唯一決策權(quán),這樣勢必會產(chǎn)生局限性,人才選拔具有一定的科學(xué)性,只有經(jīng)過建立一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬胚x拔制度才能保證選用到合適的人才。在選用員工時,既要考察所聘人員的個人素質(zhì)、專業(yè)技能,同時還應(yīng)該考慮其與企業(yè)文化的融合等方面。這樣不但給企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟(jì)效率;更能促進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同,便于管理;另外對于員工之間的合作相處,也提供了非常好的基礎(chǔ)。5、缺乏對員工的后期培訓(xùn)。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。嘉興市中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠缺太多,突出表現(xiàn)在兩個方面:一是對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足,有些企業(yè)把培訓(xùn)作為一項成本,而不是看作一種投資;二是在培訓(xùn)方面的投資支出嚴(yán)重不足;三是沒有固定的培訓(xùn)場所、嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標(biāo),使培訓(xùn)僅限于一種短期行為;第四,沒有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)不能給員工提供培訓(xùn)發(fā)展需求。6、人才激勵機(jī)制、考核機(jī)制不完善。首先,有些企業(yè)對激勵機(jī)制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機(jī)制的缺乏。另外,嘉興市大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就留不住人才了,這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,物質(zhì)的需求只是最底層需求,自我實(shí)現(xiàn)的需求才是最高層次需求,員工只有在獲得了自我實(shí)現(xiàn)的滿足時,才是與企業(yè)關(guān)系最為緊密的時候。因此,中小企業(yè)在激勵過程中,不能忽視企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)文化之因此重要,因?yàn)樗侵纹髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點(diǎn)和動力源。其次,員工考核制度不規(guī)范。首先,沒有規(guī)范和明確的考核制度,考核人無法進(jìn)行有效的考核,使考核變成形式,未能發(fā)揮其真正作用;其次,嘉興市許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價,而不是以一定的工作成果來衡量,導(dǎo)致考核難以達(dá)到預(yù)期效果。（二）人力資源管理部門職能嚴(yán)重缺位人力資源部門職能定位普遍偏低。嘉興市很多中小企業(yè)的人力資源管理部門,是從原來的人事處或人事科更名而成的。近年來,嘉興市的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念,但其人力資源部門的職責(zé)依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務(wù)性工作,對實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。其次,嘉興市中小企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位一般較低,充其量只是企業(yè)的一個輔助部門。這樣的人力資源部門不能站在戰(zhàn)略的高度,統(tǒng)籌管理整個企業(yè)的人力狀況。(1)企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念,對人力資源管理重要性認(rèn)識不夠。現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是機(jī)械管理。可是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅持傳統(tǒng)的管理理念,不重視人力資源管理部門的建設(shè)。(2)缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。(3)企業(yè)的聘用、薪酬、激勵等機(jī)制不合理造成人才的大量流失。缺乏“以人為本”的理念,也沒有建立對員工的長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃,導(dǎo)致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都不高,不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。三、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對策建議（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,確立“以人為本”管理理念中小企業(yè)當(dāng)前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念,向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,真正樹立以人為本的管理理念,確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值,把員工看作是創(chuàng)造價值的資源,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置,把員工當(dāng)作企業(yè)的主體,確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,尊重員工的勞動、人格以及各項權(quán)益。（二）從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃首先,人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量,制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃,制定人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次,要加強(qiáng)對員工的培養(yǎng),并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)能夠幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),不斷給員工提供鍛煉的機(jī)會,建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,既能實(shí)現(xiàn)員工個人的價值,又為企業(yè)創(chuàng)造價值。（三）建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)的競爭終究歸結(jié)為人才的競爭,而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視,在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng),并制定培訓(xùn)機(jī)制,使培訓(xùn)工作制度化。（四）建立有效的激勵機(jī)制和公平的薪酬福利制度很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認(rèn)識,采取單純的物質(zhì)獎勵,忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。另外,還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益,個人業(yè)績結(jié)合起來。（五）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo),讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到潛移默化的作用,激發(fā)人才的熱情,保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力,影響到員工的信念和思想。因此,企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化。四、中小企業(yè)不同戰(zhàn)略模式人力資源管理模式結(jié)合波特《競爭優(yōu)勢》中的兩大經(jīng)營戰(zhàn)略:成本化戰(zhàn)略和歧異化戰(zhàn)略,結(jié)合中小企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn),將經(jīng)營戰(zhàn)略細(xì)分為:創(chuàng)新戰(zhàn)略、質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略;同時根據(jù)產(chǎn)品生命周期的發(fā)展階段:進(jìn)入、成長、成熟與衰退。進(jìn)行如下組合:進(jìn)入期側(cè)重創(chuàng)新戰(zhàn)略、成長成熟期側(cè)重質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略、衰退期側(cè)重縮減成本戰(zhàn)略(缺乏實(shí)證調(diào)查的支持)。因此,嘉興市中小企業(yè)人力資源管理模式與經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展階段的匹配如下:（一）創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)要求員工以創(chuàng)新的方式工作,這種戰(zhàn)略下的人力資源管理意味著:挑選具備高技能的員工,給員工以更多自主權(quán),對人力資源進(jìn)行更大投資,為創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)提供更多資源,從長遠(yuǎn)需要出發(fā)對員工績效進(jìn)行評估。根據(jù)這些特點(diǎn),這一戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略的重中之重,就是提高員工技能和保留高技能的員工。能夠經(jīng)過培訓(xùn)來提高員工技能,而保留人才則需要一系列人力資源管理活動的配合,包括薪酬管理、晉升制度的完善、福利計劃、職業(yè)的后期學(xué)習(xí)與指導(dǎo)等。具體而言,該戰(zhàn)略下的人力資源管理應(yīng)側(cè)重于:(1)為員工提供工作生活計劃,亦即加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。為員工提供強(qiáng)化現(xiàn)有技能的機(jī)會,同時也使員工在勞動力市場上獲得更強(qiáng)的競爭力,從而更好地提升員工的個人價值和企業(yè)的競爭力。(2)鼓勵激發(fā)員工的創(chuàng)新思維。能夠在時間、場所、資源等方面為有創(chuàng)新能力的員工提供足夠的條件與支持,使她們有發(fā)揮自己才能、實(shí)現(xiàn)自己價值的機(jī)會。(3)給員工更大的自主權(quán)。因?yàn)檫@類創(chuàng)新型的員工一般素質(zhì)較高,因此給她們在自己工作所涉及到的范圍內(nèi)更大的自主處理權(quán),實(shí)行彈性時間工作制,讓員工自主管理,以調(diào)動員工的積極性,以便于她們進(jìn)行創(chuàng)新性的工作。（二）質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略要求員工具有非常認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,同時具有相對穩(wěn)定的工作與行為方式,能長期集中精力關(guān)注于一項工作中;另外,員工之間應(yīng)該有適當(dāng)?shù)暮献鳌f(xié)調(diào)及相互依賴的工作關(guān)系。在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中注重產(chǎn)量的同時對質(zhì)量予以更高的關(guān)注,高度關(guān)注產(chǎn)品的制作和運(yùn)送過程,保證各個環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行,更重要的是培養(yǎng)員工建立視質(zhì)量為生命的工作價值觀。根據(jù)這些特點(diǎn),筆者認(rèn)為該戰(zhàn)略下的人力資源管理應(yīng)側(cè)重以下幾個方面:(1)嚴(yán)格挑選可靠的員工。能夠采取各種有效的面試措施,如相關(guān)專業(yè)知識的筆試、性格測試、情景模擬等,挑選出符合工作要求的員工。(2)嚴(yán)格的工作控制,為防止員工出現(xiàn)任何影響質(zhì)量的行為,人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)對工作的嚴(yán)格控制,制定相應(yīng)的制度和措施。（三）成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式對于中小企業(yè)而言,采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于各種各樣的危機(jī)當(dāng)中,比如產(chǎn)品處于衰退階段。根據(jù)這一特殊情況,筆者認(rèn)為,