三大國(guó)外離職模型

歐陽(yáng)數(shù)創(chuàng)編歐陽(yáng)數(shù)創(chuàng)編摘要：離職模型的構(gòu)建是許多雇員離職研究學(xué)者研究的重點(diǎn)，主要從個(gè)體層面來(lái)研究雇員離職的決定因素，進(jìn)而試圖揭示雇員作出離職決策的過(guò)程。雇員離職研究史上有三大主流離職模型，他們是Mobley(1979)擴(kuò)展的中介鏈模型、SteersMowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。對(duì)三大主流離職模型進(jìn)行了介紹和歸納，并總結(jié)了這些模型對(duì)我國(guó)雇員離職研究的啟示。

關(guān)鍵詞：雇員離職；主流模型；Price-Mueller模型

1三大主流離職模型簡(jiǎn)介

1.1擴(kuò)展的Mobley中介鏈（1979）模型

Mobley和他的同事在1979年構(gòu)造出一個(gè)較為復(fù)雜和全面的雇員離職過(guò)程模型——擴(kuò)展的莫布雷中介鏈模型（見(jiàn)圖1），它將March和Simon模型、Price模型和Mobley中介鏈模型進(jìn)行了結(jié)合，以盡可能地捕捉影響雇員離職的各種復(fù)雜因素。

該模型認(rèn)為，雇員打算辭職繼而從組織中真正流出，主要取決于四個(gè)因素:

（1)工作滿意與否。企業(yè)雇員對(duì)其工作的滿足感既是一個(gè)絕對(duì)概念又是一個(gè)相對(duì)概念。前者是指一個(gè)工作由于符合某個(gè)員工的價(jià)值觀，而給他的帶來(lái)的滿足程度。如，一個(gè)熱愛(ài)書(shū)籍、但不善交際的雇員可能對(duì)資料管理員的工作比較滿意，而對(duì)公關(guān)部經(jīng)理的工作卻十分恐懼和厭惡;后者是指雇員在綜合評(píng)價(jià)各種工作帶給他的滿足程度之后，所得到的感覺(jué)。

（2)對(duì)在組織內(nèi)部改變工作角色及收益的預(yù)期。雇員在對(duì)現(xiàn)有的工作感到絕對(duì)不滿，或覺(jué)得其它企業(yè)具備更合適的工作而感到相對(duì)不滿時(shí)，仍然有可能會(huì)從原有企業(yè)流失。因?yàn)樗麜?huì)考慮自己將來(lái)在本企業(yè)的發(fā)展，是否還有比外界更大的空間，或者說(shuō)是否會(huì)更加滿足。如果是，而且實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流動(dòng)或晉升的機(jī)會(huì)比較大，那么他就不會(huì)從原企業(yè)流失。而相反，如果一個(gè)雇員對(duì)現(xiàn)有的工作感到滿意，但對(duì)企業(yè)內(nèi)部未來(lái)的預(yù)期卻不甚理想，則他也會(huì)積極在外界尋找新的機(jī)會(huì),或者在本企業(yè)暫時(shí)停留，消極怠工，形成雇員的隱性流失。

（3)對(duì)在組織外部改變工作角色及收益的預(yù)期。對(duì)現(xiàn)有工作不滿意，或?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部流動(dòng)的期望并不高的雇員，也許會(huì)由于對(duì)自身在外部尋找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辭職選擇;相反，對(duì)現(xiàn)有工作感到滿意，或?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部流動(dòng)持積極態(tài)度的雇員，也許會(huì)因?yàn)樵谕獠靠梢詫ふ业礁呶Φ墓ぷ鞫鞒鲛o職選擇。

（4)非工作價(jià)值觀及偶然因素。雇員在工作以外的對(duì)自身角色的定位，以及一些不可測(cè)的偶然因素，也可成為企業(yè)雇員離開(kāi)企業(yè)的原因。特別是將自身的主要價(jià)值與工作聯(lián)系不大的人員的離職主要依賴(lài)于該因素，而不是前面三個(gè)因索。而且，多數(shù)雇員在作出離職決策時(shí)，都會(huì)考慮到與工作無(wú)關(guān)的一些因素，如他對(duì)家庭的定位、對(duì)生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、對(duì)體育運(yùn)動(dòng)的要求及其他社會(huì)價(jià)值等，這些非工作因素與工作有關(guān)的價(jià)值是相互影響的。只有那些少數(shù)把工作看作是人生的重要價(jià)值的人，才會(huì)較少考慮這些因素，其離職主要依賴(lài)于前三個(gè)因素。前三個(gè)決定因素均取決于雇員對(duì)現(xiàn)有或?qū)?lái)可能改變的(內(nèi)部或外部)工作價(jià)值的判斷。

1.2Steers和Mowday(1981)模型

Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，主要目標(biāo)同樣是在尋找影響雇員離職的主要變量并考察他們?cè)陔x職過(guò)程中的關(guān)系，并以概念化的框圖模型表達(dá)出來(lái)（見(jiàn)圖2）。

該模型指出以下變量的變化順序?qū)е鹿蛦T在組織中的去與留:①工作期望和工作價(jià)值影響雇員對(duì)工作的主觀態(tài)度；②主觀態(tài)度影響離職或留下的意圖，同時(shí)需要考慮諸如配偶工作和留給家庭的時(shí)間等一系列非工作因素的影響；③離開(kāi)組織的意圖導(dǎo)致實(shí)際的離職行為。需要特別注意的是以上變量的變化順序可能因個(gè)體的不同而不同。例如:對(duì)有的人來(lái)說(shuō)，離職意圖和離職行為直接相關(guān)，而對(duì)另一些人來(lái)說(shuō)，離職意圖驅(qū)使他們產(chǎn)生尋找更吸引他們的工作的行為。對(duì)于后者而言，只有當(dāng)他們找到另一項(xiàng)工作后才會(huì)發(fā)生實(shí)際的離職行為。

對(duì)工作和組織的主觀態(tài)度變量，包括工作滿意度、工作參與度和組織承諾度。而工作期望和價(jià)值、組織特征和組織經(jīng)驗(yàn)(個(gè)體體驗(yàn)到的組織現(xiàn)實(shí)狀況)以及工作績(jī)效的交互作用直接影響主觀態(tài)度。另外，主觀態(tài)度可以使雇員努力改變自己的狀況，而這種狀況反過(guò)來(lái)也影響態(tài)度。個(gè)體對(duì)工作和組織的可用信息(即個(gè)體掌握完全信息的程度)和其他的工作機(jī)會(huì)的認(rèn)知會(huì)影響工作期望和價(jià)值。個(gè)體特征和勞動(dòng)力市場(chǎng)以及經(jīng)濟(jì)狀況被視為對(duì)其他工作機(jī)會(huì)有根本影響的變量。

Steers和Mowday(1981)模型的獨(dú)特在于:①清晰地指出了工作和組織有用信息在雇員離職過(guò)程中的作用;②引進(jìn)工作績(jī)效作為影響主觀態(tài)度的變量；③工作參與度和組織承諾度也是雇員離職的前因變量；④比起以前的研究它更強(qiáng)調(diào)工作變量對(duì)離職意圖的影響；⑤雇員在對(duì)工作不滿意時(shí)可能會(huì)嘗試改變所處狀況。

1.3Price-Mueller(2000)模型

Price-Mueller(2000)模型（見(jiàn)圖3）主要建立在一個(gè)整體離職理論之上，這個(gè)理論的核心是由一系列的假設(shè)構(gòu)成。

首先，假設(shè)雇員是帶著一定的期望進(jìn)入組織的。如果這些期望能夠得到滿足的話，雇員會(huì)感到滿意并對(duì)組織有強(qiáng)的依附感，所以會(huì)保持組織成員的身份。

其次，假設(shè)雇員和組織之間存在收益交換，組織對(duì)雇員的種種回報(bào)——模型中的結(jié)構(gòu)化變量可以視為回報(bào)，用于交換雇員的服務(wù)。

第三，假設(shè)雇員追求凈收益的最大化。假如多個(gè)收益和成本存在，雇員會(huì)權(quán)衡成本和收益以獲得最大的凈收益。

該模型指出雇員離職主要是由環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量和中介變量四個(gè)變量決定的。在該模型中，雇員期望的工作條件被稱(chēng)為“結(jié)構(gòu)化變量”，雇員期望的外界環(huán)境條件被稱(chēng)為“環(huán)境變量”。

（1）環(huán)境變量有兩個(gè)：機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任。Price認(rèn)為由于保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)對(duì)親屬責(zé)任的重要途徑，因此親屬責(zé)任會(huì)減少雇員離職。機(jī)會(huì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)，更多的機(jī)會(huì)將增加員工的離職而且機(jī)會(huì)對(duì)離職還有間接的影響，通過(guò)對(duì)工作滿意度的影響來(lái)起作用:更多的機(jī)會(huì)會(huì)使當(dāng)前工作的吸引力下降，從而降低工作滿意度。（2）個(gè)體變量包括：一般培訓(xùn)、工作參與度和積極/消極情感。一般培訓(xùn)是指員工的技能和知識(shí)能被其他單位的使用程度。它的增強(qiáng)會(huì)直接導(dǎo)致離職的增加。工作參與度是指雇員愿意為工作付出的努力程度。已有實(shí)證研究結(jié)果表明，工作參與度高的雇員工作會(huì)更努力，因此能夠得到更多的回報(bào)，這種增高的回報(bào)使雇員的工作滿意度和組織承諾度增加。因此高工作參與度可以導(dǎo)致更高的工作滿意度和組織承諾度。積極情感和消極情感是指體驗(yàn)快樂(lè)/不快樂(lè)情緒狀態(tài)的個(gè)性?xún)A向。Price認(rèn)為:①他們對(duì)工作滿意度有直接的影響。這主要是通過(guò)對(duì)工作各方面有選擇感知來(lái)產(chǎn)生的。一個(gè)具有高積極情感的雇員可能有選擇性地感知工作中有利方面，從而增加滿意度。②這兩個(gè)變量可能會(huì)對(duì)另外一些重要的結(jié)構(gòu)化變量的測(cè)量產(chǎn)生影響，例如工作壓力和社會(huì)支持。處于積極情感狀態(tài)的個(gè)體可能報(bào)告低的工作壓力和高的社會(huì)支持。

（3）結(jié)構(gòu)化變量包括：工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、工作單調(diào)性和社會(huì)支持。模型假設(shè)這些結(jié)構(gòu)化變量都是通過(guò)對(duì)工作滿意度和組織承諾度的影響來(lái)間接影響離職的。其影響的正負(fù)作用如圖3中相應(yīng)路徑上的正負(fù)號(hào)所示。自主性指雇員支配自己工

作權(quán)力的程度。分配公平性假定對(duì)比在雇員判斷公平時(shí)是很重要的。例如，雇員會(huì)對(duì)比自己的薪酬和組織中其他人的薪酬以判斷是否公平。工作壓力是個(gè)整體、多維度的概念，它有四個(gè)維度:資源匾乏(缺少工作所需資源)、角色模糊(不明確的工作職責(zé))、角色沖突(不一致的工作職責(zé))和工作負(fù)荷(為工作需要付出的努力)。晉升機(jī)會(huì)指雇員在組織內(nèi)部潛在的垂直職業(yè)運(yùn)動(dòng)。工作單調(diào)性指工作被重復(fù)的程度，大量的文獻(xiàn)指出這一工作技術(shù)性指標(biāo)對(duì)離職有顯著影響。社會(huì)支持度包括上司、同事和親屬對(duì)工作的支持度。

（4）中介變量包括：工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖。工作滿意度是指雇員對(duì)工作的喜好程度，己有的研究都認(rèn)為它是雇員離職意圖的一個(gè)關(guān)鍵變量。組織承諾度是指雇員對(duì)組織忠誠(chéng)的程度。組織承諾度可以細(xì)分為對(duì)整個(gè)組織、對(duì)某個(gè)部門(mén)乃至某個(gè)小團(tuán)隊(duì)的承諾。工作尋找行為是指雇員尋找另外一份工作的積極程度，擴(kuò)展的Mobley模型認(rèn)為工作尋找行為會(huì)增加離職意圖。即雇員尋找到工作后，再?zèng)Q定是否離開(kāi)當(dāng)前的雇主。但是，反過(guò)來(lái)的因果次序也是有可能的，即雇員先產(chǎn)生離職意圖，工作尋找行為是離職意圖的結(jié)果。Price-Mueller(2000)模型吸收了多個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域(經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué))對(duì)離職的研究成果，在解釋雇員的心理變化過(guò)程方面表現(xiàn)出了很好的預(yù)測(cè)能力。

2對(duì)我國(guó)雇員離職研究的啟示

2.1結(jié)合中國(guó)文化背景對(duì)雇員離職問(wèn)題研究的重要性

沒(méi)有全世界通用的管理理論和組織行為理論，這是因?yàn)椴煌奈幕尘跋?，人們所形成的行為?xí)慣、思維方式、價(jià)值觀均會(huì)產(chǎn)生巨大的差異。許多關(guān)于文化對(duì)組織行為和管理理論影響的研究揭示出，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、動(dòng)機(jī)、決策的制定、人力資源管理以及就業(yè)理念等都受文化因素的影響。因此對(duì)于國(guó)外有關(guān)雇員離職研究模型與研究結(jié)論能否揭示我國(guó)雇員離職行為，解釋的效力如何，都需要加以驗(yàn)證，而這方面所做的工作卻非常有限。張勉以中國(guó)IT企業(yè)雇員為樣本，對(duì)Price(2000)模型的跨文化實(shí)證研究表明，的確存在一些中國(guó)文化背景因素的影響。但張勉的研究?jī)H以國(guó)外傳統(tǒng)的主流模型為介質(zhì)，且研究的樣本僅局限在IT企業(yè)，對(duì)于離職的其他模型的驗(yàn)證與分析，以及其它領(lǐng)域中樣本的適用性分析，將是我國(guó)此領(lǐng)域中研究的重點(diǎn)。

2.2目前對(duì)于從組織層面的研究在我國(guó)仍然欠缺

社會(huì)關(guān)系是普遍存在于經(jīng)濟(jì)社會(huì)中但曾經(jīng)被國(guó)外研究者所忽視的一個(gè)重要的問(wèn)題，對(duì)社會(huì)關(guān)系的重視將可能突破原有的理論限制。我國(guó)是一個(gè)非常重視人際關(guān)系的國(guó)家，集體主義觀念是我國(guó)組織中一向所倡導(dǎo)的，因此從組織人力資源計(jì)劃對(duì)組織內(nèi)社會(huì)關(guān)系的產(chǎn)生及影響來(lái)研究雇員離職問(wèn)題，更有可能揭示雇員離職的本質(zhì)，同時(shí)也有利于組織對(duì)雇員離職問(wèn)題的管理和控制。

2.3在研究方法上，加大量化研究的力度

我國(guó)有關(guān)雇員離職的研究幾乎都是陳述性的，缺乏對(duì)問(wèn)題本質(zhì)的揭示。要采用更科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析方法，如結(jié)構(gòu)方程模型和歷史事件法等，加大量化研究的力度。結(jié)構(gòu)方程模型(如LISREL)在研究多變量，特別是對(duì)于那些無(wú)法準(zhǔn)確、直接測(cè)量的潛變量及揭示變量之間復(fù)雜關(guān)系上具有無(wú)可比擬的優(yōu)點(diǎn)。國(guó)外離職研究主要是通過(guò)離職意