某公司人力資源戰(zhàn)略分析

某公司人力資源戰(zhàn)略一、公司人力資源現(xiàn)狀分析公司人力資源環(huán)境SWOT分析項(xiàng)目內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境S（強(qiáng)勢）員工對公司的忠誠度相對較高；員工對公司的長期發(fā)展寄予厚望；公司的事業(yè)部管理模式和可能的快速發(fā)展提供了個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會。相對年輕化的員工隊(duì)伍在綿陽地區(qū)范圍內(nèi)員工流動(dòng)比率相對偏低，異地流動(dòng)的機(jī)會成本較高；綿陽是一個(gè)適合居住的城市。長虹職工在綿陽有一定的成就感支撐W（弱勢）經(jīng)營戰(zhàn)略及對應(yīng)的管理模式有待進(jìn)一步明確職業(yè)管理隊(duì)伍素質(zhì)有待提高專業(yè)隊(duì)伍未形成梯隊(duì)專業(yè)崗位缺少一批專家成熟技術(shù)人員流失比率大復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)公司整體薪酬水平偏低,已失去市場競爭力向心力和凝聚力有所減低人事管理有待進(jìn)一步制度化存在得過且過的現(xiàn)象綿陽地域環(huán)境的人才吸引力較弱綿陽地域環(huán)境使得淘汰績差人員的壓力大人才市場行情看漲，求職人員期望值大幅提高競爭對手常以高額待遇和福利吸引公司成熟技術(shù)人員O（機(jī)會）公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致員工的人事觀念正發(fā)生變化人才的價(jià)值逐步在公司范圍內(nèi)得到認(rèn)可多家國有上市公司的股權(quán)，期權(quán)方案都在出臺并逐步實(shí)施競爭對手經(jīng)營壓力加大，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。T（威脅）骨干員工的穩(wěn)定性及工作積極性有待提高干部選拔的主觀性、偶然性和標(biāo)準(zhǔn)的缺乏，有礙于整體工作氣氛通訊行業(yè)以高薪酬、高福利大量挖人加入WTO后，國外企業(yè)各種管理、技術(shù)人才大量需求二、可行的戰(zhàn)略組合分析項(xiàng)目O（機(jī)會）T（威脅）S（強(qiáng)勢）確保對公司有較高認(rèn)同感的骨干員工，能在長虹實(shí)現(xiàn)自己的長遠(yuǎn)發(fā)展（知識更新的培訓(xùn)）推行股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃公司人才庫建設(shè)加強(qiáng)對外招聘力度，吸引外部人才來激活公司的人力資源。組建公司干部選拔、任命委員會，或引入潛力評估系統(tǒng)來確保干部、選拔、任命的科學(xué)性和公平性W（弱勢）建立明確的層級崗位結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，配套的培訓(xùn)體系，來引導(dǎo)年輕員工在長虹持續(xù)發(fā)展。進(jìn)一步拉開專業(yè)隊(duì)伍各層次人員的薪酬待遇，對專業(yè)崗位專家的待遇及相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)力和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)明確化在保持產(chǎn)品成本優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，依據(jù)人才市場價(jià)格，調(diào)整各崗位薪資水平建立明確的崗位任職資格制度，來保證崗位競爭的公平性建立公開面對面的考評制、末尾淘汰制度，首位晉級制度，并給出定量的比率，來應(yīng)對得過且過現(xiàn)象在競爭對手處招人促進(jìn)公司內(nèi)部人才流動(dòng)三、面向公司經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略及目標(biāo)： 公司三個(gè)層次的經(jīng)營戰(zhàn)略和多元化、國際化發(fā)展的經(jīng)營思路，事業(yè)部制的管理模式，需要相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整，其主要的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)為：戰(zhàn)略方向：培養(yǎng)一只職業(yè)管理隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)、營銷隊(duì)伍；目標(biāo)：兩年內(nèi)培養(yǎng)60名高級管理人員、20名各技術(shù)崗位帶頭人、60名高級技術(shù)專家、80名高級營銷人員、160名中級營銷人員、18名海外營銷專家。戰(zhàn)略方向：建立制度化的管理體系包括明確的層級崗位結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，配套的培訓(xùn)體系和任職資格制度。公開、透明的人事選拔、考評和晉升體系。目標(biāo)：兩年內(nèi)80%以上的人事作業(yè)有明確的業(yè)務(wù)流程。戰(zhàn)略方向：激活的人力資源管理；目標(biāo)：10%以上的崗位淘汰和晉升率（包括管理崗位）；2%左右的流失率，專業(yè)崗位保持10%的輪崗率。戰(zhàn)略方向：競爭力的薪酬制度、高效的人事運(yùn)作、切實(shí)有效的培訓(xùn)。目標(biāo)：薪酬總體水平在兩年內(nèi)與沿海企業(yè)持平，工資費(fèi)用比和人均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出主要競爭對手兩個(gè)百分點(diǎn)。3年內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)工資百分比為2%。專業(yè)崗位人均培訓(xùn)時(shí)間不低于36小時(shí)，技能崗位不低于18小時(shí)。戰(zhàn)略方向：營造一種相互尊重和公平競爭的人事氛圍，提高公司凝聚力。目標(biāo)：員工整體滿意度（抽查）在兩年內(nèi)達(dá)到80%。組建一只專業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)四、面向人力資源戰(zhàn)略的人力資源管理體系理念改變：人性假設(shè)是人力資源管理的理念基礎(chǔ)，人力資源管理理論的構(gòu)建和方法的設(shè)計(jì)，都是以對人性的一定看法為基礎(chǔ)的。現(xiàn)在的理論和實(shí)踐逐漸群向于人性本中的學(xué)說，即“人性中的確有向善的傾向：友誼、同情、善良、正義；但也有為惡的傾向：嫉妒、憎恨、自私……這樣，人性的善惡便取決于發(fā)展哪一種傾向。人的成本觀和資源觀：傳統(tǒng)管理觀念認(rèn)為，人力是一種成本，基于這種思想的人事管理必然想千方百計(jì)地降低成本，或提高單位成本的工作效率；而以人為本的思想是人力資源管理的最高境界，它強(qiáng)調(diào)把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資產(chǎn)，這樣，企業(yè)就會想盡辦法地使資產(chǎn)保值、增值，舍得進(jìn)行投入。我們認(rèn)為，長虹人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，首先要樹立人性本中和人力資本或人力資源的觀念。人力資源管理組織結(jié)構(gòu)及隊(duì)伍建設(shè)人是一種資源，本身具有可塑性和可開發(fā)性，因此如何圍繞人力資源本身來構(gòu)建相應(yīng)的服務(wù)支持機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍來推進(jìn)公司人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，是我們要回答的第一個(gè)問題。我們的建議是全面推行人力資源管理委員會制，充分體現(xiàn)人力資源管理的民主與集中性、集權(quán)與分權(quán)性。具體的方案為：在集團(tuán)層面設(shè)立一級人力資源管理委員會，負(fù)責(zé)制訂公司的人力資源政策和目標(biāo)，負(fù)責(zé)高級管理人員的考評和任免，兩公司的人力資源部作為人力資源管理委員會的秘書機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司人力資源政策的推行；在各戰(zhàn)略事業(yè)單位如營銷系統(tǒng)、彩電系統(tǒng)、空調(diào)系統(tǒng)、電池系統(tǒng)、器件系統(tǒng)、物資系統(tǒng)等成立二級人力資源管理委員會，負(fù)責(zé)所轄系統(tǒng)的人力資源政策和目標(biāo)，負(fù)責(zé)部門級管理人員的考評和任免。在各二級人力資源管理委員會下設(shè)相應(yīng)的人力資源管理處，負(fù)責(zé)推行相應(yīng)的人力資源政策。同時(shí)加大人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)。人力資源管理體系公司人力資源準(zhǔn)則包括：基本目的：人力資源管理的基本目的是建立一支團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定、充滿活力的人力資源隊(duì)伍，培養(yǎng)和儲備一支極富進(jìn)取心和創(chuàng)新性、能力卓越的經(jīng)營管理人才梯隊(duì)，形成核心人才群體，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供強(qiáng)有力的保障?；緶?zhǔn)則：機(jī)會公平、評價(jià)公正、考核及政策公開是人力資源管理的基本準(zhǔn)則。我們鼓勵(lì)每個(gè)員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上，展開競爭，并為員工的發(fā)展提供公平的機(jī)會與條件。我們要求每個(gè)員工都有明確的挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)。在此基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的能力和潛力是評價(jià)公正的依據(jù)。人事考核及人力資源政策的公開是確保公司人力資源管理公正、公平的必要條件。人力資源管理體制：按照雙向選擇，優(yōu)勝劣汰的原則，實(shí)行能上能下、能進(jìn)能出的管理體制。我們不搞終身雇傭制，不搞領(lǐng)導(dǎo)干部的終身任職制。人力資源的激活需要一定比例的淘汰率支撐。內(nèi)部勞動(dòng)力市場：人適合于崗位，崗位有合適的人，是我們通過建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制的根本目的。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)存在差距時(shí)，集體為先是我們的原則。人力資源管理責(zé)任者：人力資源管理首先是人力資源管理部門的工作，同時(shí)也是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任與員工進(jìn)行溝通，對其工作進(jìn)行記錄、指導(dǎo)、激勵(lì)與評價(jià)，從而促進(jìn)下屬的成長。下屬人員才干的發(fā)揮與