2022初級經濟師考試人力資源管理模擬卷6

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單選題（共70題，共70分）

1.關于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（）

A.績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據

B.績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據

C.績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據

D.績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā)

2.強調培養(yǎng)專業(yè)知識、管理知識與技能、人際關系技巧的培訓與開發(fā)，適用的對象是()。

A.高級管理人員

B.監(jiān)督管理人員

C.專業(yè)技術人員

D.操作人員

3.下列社會關系中，不屬于勞動法調整對象的是（）。

A.民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓而發(fā)生的關系

B.個體工商戶與其聘請的幫工因加班費爭議而發(fā)生的關系

C.勞動行政部門與某建筑公司因查處拖欠農民工工資而發(fā)生的關系

D.參加職業(yè)培訓的勞動者與培訓機構發(fā)生的關系

4.張某的月工資收入是4350元人民幣，根據國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是（）元人民幣。

A.125

B.145

C.200

D.208

5.相對于內部招聘而言，外部招聘的缺點是()。

A.有可能形成內部矛盾

B.由于缺乏對應聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤

C.人員選擇余地小

D.容易造成“近親繁殖”

6.關于工作分析方法中的觀察法的說法，正確的是()。

A.觀察法通常可以比較全面和深入地了解工作要求

B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作

C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息

D.觀察法不會使被觀察的員工產生厭煩心理

7.符合現代管理倡導的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內部招聘方法是()。

A.由管理層根據考核結果指定候選人

B.對曾經在企業(yè)中工作過的人員重新進行招聘

C.通過搜索人力資源數據庫確定候選人

D.在企業(yè)內部公告職位空缺，吸引員工自薦

8.由于勞動的具體內容和具體形式不同，因此，不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，這就造成了勞動力市場的()。

A.多樣性

B.不確定性

C.特殊性

D.交易條件的復雜性

9.我國法律對()提供特殊就業(yè)保護。

A.殘疾人

B.農村剩余勞動力

C.下崗人員

D.失業(yè)人員

10.下列事項中，屬于勞動合同必備條款的是()。

A.勞動紀律

B.補充保險

C.勞動報酬

D.違反勞動合同責任

11.關于無固定期限勞動合同的說法，錯誤的是()。

A.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同

B.只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同

C.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年，續(xù)訂勞動合同時，用人單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同

D.勞動者可以不與用人單位訂立無固定期限勞動合同

12.掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是()。

A.推理能力

B.空間認知能力

C.數學能力

D.知覺能力

13.關于工作態(tài)度的說法，錯誤的是()。

A.工作態(tài)度包括認知、情感和行為傾向三個成分

B.個體的工作態(tài)度影響個體的工作行為

C.工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于價值觀的穩(wěn)定性

D.工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態(tài)度指標

14.米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產業(yè)模式的主要特征是()。

A.將人力資源管理外包，采用多樣的報酬以及權變的組織結構

B.給員工更多的自主權，注重工作豐富化、培訓開發(fā)與長期薪酬

C.以勞動關系的協(xié)調為主，關注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎的報酬體系

D.強調團隊合作、相互信任及組織承諾

15.空想社會主義者羅伯特·歐文進行了早期的人事管理研究，其研究的主要內容是()。

A.使用秒表對工人的動作與時間之間的關系進行了細致、準確的研究

B.描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經過

C.改變生產車間的照明度，觀察員工的生產效率

D.用工作板向員工提供工作業(yè)績的反饋信息

16.下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關系的是()。

A.工作流程圖

B.組織結構圖

C.職位說明書

D.職位配置圖

17.關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。

A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大

B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好

C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好

D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大

18.新型人力資源管理組織機構的表現形式是()。

A.直線職能的設置

B.人力資源部門與其他部門合并辦公

C.人力資源服務外包

D.專家中心的設置

19.將整個招聘錄用過程分為若十個階段，以每個階段參加的人數和通過的人數比例來確定招聘的規(guī)模，這種方法被稱為()。

A.金字塔模型法

B.時間流逝數據法

C.時間一動作分析法

D.目標管理法

20.企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額()的部分，準予扣除。

A.12%

B.14%

C.16%

D.18%

21.()不屬于按時間階段劃分的培訓與開發(fā)。

A.崗外培訓與開發(fā)

B.崗前培訓與開發(fā)

C.在職培訓與開發(fā)

D.職外培訓與開發(fā)

22.在個人勞動力供給曲線上，當工資率超過某一水平后，就會出現隨著工資率的上漲，勞動力的，供給數量反而下降的情況，這種情況表明工資率上升的()。

A.規(guī)模效應大于替代效應

B.替代效應大于規(guī)模效應

C.替代效應大于收入效應

D.收入效應大于替代效應

23.下列關于群體培訓中的講授法的描述，錯誤的是()。

A.適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容

B.采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓人員能自始至終保持學習興趣

C.可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經費

D.受訓人員能主動參與培訓與開發(fā)

24.下列關于作業(yè)速率的描述，錯誤的是()。

A.人的生理上有一個最有效或最經濟的作業(yè)速率

B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分

C.工作實際速率過低可緩解疲勞

D.實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產率

25.下列關于產品需求對勞動力需求的影響的說法，正確的是()。

A.當其他條件不變時，產品需求上升必然導致勞動力需求量增加

B.當其他條件不變時，產品需求上升必然導致勞動力需求量減少

C.當其他條件不變時，產品需求對勞動力需求量沒有影響

D.當其他條件不變時，產品需求會對勞動力需求量變化產生替代效應

26.下列屬于勞動合同終止的情況是()。

A.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

B.勞動者達到法定退休年齡的

C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的

D.用人單位與勞動者協(xié)商一致可以終止勞動合同

27.工作滿意度理論中的()認為，公司要重視員工對工作的合理期望，并設法滿足這些期望。

A.因素模型

B.多維模型

C.差異模型

D.均衡水平模型

28.就業(yè)服務主要通過()提供。

A.人力資源市場

B.失業(yè)登記

C.就業(yè)援助

D.職業(yè)中介機構

29.人們在有他人旁觀的情況下，工作表現要比自己單獨進行時更好，這種現象稱為()。

A.社會懈怠

B.社會榮譽

C.社會責任感

D.社會促進

30.如果政府確定的最低工資水平超過勞動力市場均衡工資率，則可能導致勞動力市場出現的情況是()。

A.供大于求

B.供小于求

C.供求均衡狀態(tài)

D.供大于求或供小于求

31.企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的()，免征個人所得稅。

A.生活補助

B.經濟補償金

C.一次性補償收入

D.一次性安置費收入

32.現代整體的人力資源質量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的()。

A.可變性

B.能動性

C.時效性

D.社會性

33.下列關于以員工工作結果為導向的考核方法的描述，錯誤的是()。

A.適用于那些對于，工作完成方式十分重視的職位的考核

B.考核目標明確，導向性強

C.可能強化員工只重視結果不重視過程的傾向

D.這類方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法

34.主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施的職業(yè)培訓是()。

A.再就業(yè)培訓

B.創(chuàng)業(yè)培訓

C.就業(yè)前培訓

D.企業(yè)職工培訓

35.系統(tǒng)的績效考核方法不包括()。

A.關鍵績效指標法

B.平衡計分卡法

C.排序法

D.目標管理法

36.勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，協(xié)商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，()。

A.適用國家有關規(guī)定

B.適用集體合同規(guī)定

C.實行同工同酬

D.適用企業(yè)規(guī)章制度

37.企業(yè)招聘信息中不能出現“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件，這體現的是()因素對招聘活動的影響。

A.外部勞動力市場

B.企業(yè)的政策

C.國家法律法規(guī)

D.企業(yè)的自身形象

38.下列屬于就業(yè)歧視的是()。

A.存區(qū)域自治的地方，用人單位招用人員優(yōu)先招用少數民族勞動者

B.傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作

C.婦女不得從事礦山井下作業(yè)

D.食業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員

39.關鍵績效指標的“關鍵性”體現在()。

A.指標的數量不強調少而精，而強調多多益善

B.指標的選擇不強調面面俱到，而強調盡量反映工作重點

C.指標的選擇不強調組織的戰(zhàn)略目標，而強調工作的實際操作過程

D.指標的評估不強調基本標準，而強調卓越標準

40.根據我國現行的失業(yè)統(tǒng)計標準，下列描述正確的是()。

A.剛剛畢業(yè)的大學生如果沒有找到工作，也算失業(yè)

B.沒有工作，也沒有求職意愿的人，就算失業(yè)者

C.只要在接受調查時，勞動者沒有在工作崗位上，就算失業(yè)

D.60周歲以上，有勞動能力，并正在尋找工作的人員

41.根據莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯誤的是()。

A.“價值”一詞包含三種基本含義

B.實際價值是指一個事物實際具有的價值大小

C.客體價值強調對象本身的屬性

D.價值觀是對理想生活方式的憧憬

42.下列關于工作分析方法中的主題專家會議法的描述，錯誤的是()。

A.主題專家會議法操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展

B.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)

C.主題專家會議的主持人最好是企業(yè)內與目標職位相關的中層管理者

D.結構化程度高，客觀性強

43.在實際工作中，組織很少對培訓與開發(fā)進行投資收益評估，這是因為對其進行評估()。

A.困難而且成本高

B.沒有意義

C.得不償失

D.方法不成熟

44.下列關于資本價格變化對勞動力需求量的影響的描述，錯誤的是()。

A.在其他條件不變的情況下，資本供給價格的變化會對勞動力需求產生規(guī)模效應和替代效應

B.在其他條件不變的情況下，資本價格下降的規(guī)模效應會導致勞動力需求上升

C.在其他條件不變的情況下，資本價格上升所產生的替代效應會導致勞動力需求下降

D.資本價格變化對于勞動力需求的最終影響將取決于效應力量更大的那種效應

45.關于離職而談的說法，正確的是()。

A.離職面談通常應由與離職者關系比較密切的同事實施

B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法

C.離職面談應該是開放式的面談，無須事先準備

D.離職面談的內容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃

46.李某大學畢業(yè)后先后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年。去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受()帶薪年休假。

A.5天

B.10天

C.15天

D.30天

47.向員工進行成人學歷教育和外語培訓等，屬于培訓與開發(fā)類型中的()。

A.專業(yè)知識培訓

B.操作技能培訓與開發(fā)

C.基礎知識教育

D.價值觀及企業(yè)文化塑造

48.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計()以上的，該職工不再享受當年年休假。

A.1個月

B.2個月

C.3個月

D.4個月

49.應為勞動者免費提供職業(yè)指導和職業(yè)介紹的機構是()。

A.公共就業(yè)服務機構

B.職業(yè)中介機構

C.職業(yè)培訓機構

D.職業(yè)技能鑒定機構

50.根據自我歸類理論，屬于自我最高水平歸類的是()。

A.按照人格特質歸類

B.按照國別歸類

C.將自己歸于人類

D.按照性別歸類

51.下列關于培訓與開發(fā)方法中的管理游戲法的描述，錯誤的是()。

A.管理游戲法的實施費用較低

B.管理游戲法是一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法

C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征

D.管理游戲法能夠使學員在決策過程中面臨諸多模擬現實的管理矛盾

52.向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會屬于()。

A.基礎知識教育

B.價值觀及企業(yè)文化塑造

C.操作技能培訓與開發(fā)

D.專業(yè)知識培訓

53.用人單位向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過()年。

A.5

B.10

C.12

D.15

54.下列不屬于員工服務計劃的是()。

A.雇員援助計劃

B.家庭援助計劃

C.家庭生活安排計劃

D.住房援助計劃

55.企業(yè)之所以需要利用學歷、工作經驗等標準以及筆試、面試、心理測驗等手段對求職者進行篩選，主要原因在于勞動力市場的()。

A.多樣性

B.不確定性

C.交易條件復雜性

D.交易對象難以衡量性

56.在人力資源管理活動中，屬于員工關系管理范疇的是()。

A.預測人力資源的需求與供給

B.確定薪酬的結構與水平

C.提高員工的職業(yè)勝任力

D.協(xié)調勞動關系

57.勞動者應當履行的義務包括()。

A.接受職業(yè)技能培訓

B.提請勞動爭議處理

C.獲得勞動安全衛(wèi)生保護

D.執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

58.約定了競業(yè)限制，但未約定給予勞動者經濟補償的，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的()按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

A.30%

B.40%

C.50%

D.60%

59.一家公司擬招用20名初級操作工，并準備對這些人員進行培訓，恰當的招聘方法是()。

A.從職業(yè)技術學校招聘

B.在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告

C.搜索人力資源數據庫

D.從其他企業(yè)“挖墻腳”

60.由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及勞動力市場信息不完善等原因形成的失業(yè)稱為()。

A.摩擦性失業(yè)

B.結構性失業(yè)

C.季節(jié)性失業(yè)

D.周期性失業(yè)

61.小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據以上資料，回答下列問題：小李所在的公司通常只通過外部招聘填補比較低級崗位的勞動者，企業(yè)較高層級上的崗位一般都是通過公司內部人員的提升來實現，這屬于()勞動力市場。

A.優(yōu)等

B.次等

C.外部

D.內部

62.小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據以上資料，回答下列問題：兩年以后，由于產品市場十分景氣，小李的工資有了明顯的提高，然而他自愿加班的時間卻越來越多，這是因為()。

A.工資率上升對勞動力供給產生的收入效應

B.工資率上升對勞動力需求產生的替代效應

C.工資率上升對勞動力需求產生的收入效應

D.工資率上升對勞動力供給產生的替代效應

63.小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據以上資料，回答下列問題：工作五年之后，小李的工資又有了大幅度上升，他覺得經濟上寬松了很多，就比以前花更多的時間來旅游，而不是加班，他的這種情況在勞動力供給曲線上呈現出()。

A.自左下方向右上方傾斜的形狀

B.由右下方向左上方傾斜的形狀

C.向后彎曲

D.向前彎曲

64.職工李某2022年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于公司與李某訂立書而勞動合同的說法，正確的是()。

A.公司與李某必須在2022年2月28日前訂立書面勞動合同

B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同

C.公司與李某應當在2022年3月31日前訂立書面勞動合同

D.公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同

65.職工李某2022年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()。

A.公司應自2022年3月1日起向李某支付兩倍工資

B.公司是否與李某訂立書而勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資

C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資

D.公司應當自2022年4月1日起向李某支付兩倍工資

66.職工李某2022年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是()。

A.公司可以隨時與李某終止勞動關系

B.公司不得與李某終止勞動關系

C.公司如在2022年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系

D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系問題

67.某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數據看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時間已經達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總人口中所占的比例也值得警惕。官員乙指出，目前國家應當重點做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務，為企業(yè)和勞動者提供準確而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現就業(yè)；同時，加強對失業(yè)者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好地實現就業(yè)。二是為當前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導以及職業(yè)供求預測，引導勞動者根據未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現供求匹配。根據以上資料，回答下列問題：官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動力總人口中所占的比重稱為()。

A.短期失業(yè)率

B.中期失業(yè)率

C.長期失業(yè)率

D.特殊失業(yè)率

68.很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經多次嘗試過戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功最近單位組織進行體檢，醫(yī)生發(fā)現他的肺部已經受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，產生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部，以及產生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了徹底戒煙的決心。根據以上資料，回答下列問題：根據認知失調理論，老任在體檢過后采用()方式減少了沮喪的情緒。

A.減少選擇感

B.改變認知的重要性

C.改變行為

D.改變態(tài)度

69.小趙大學畢業(yè)那年，由于大學畢業(yè)生的供給大規(guī)模增加，結果有很多大學畢業(yè)生一時找不到合適的工作。小趙因為家庭經濟比較困難，所以就接受了一個餐館服務員的工作機會。這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且收入不高。于是一年之后，小趙到一家大公司去求職。這家公司對小趙和其他求職者的受教育程度、工作經驗等都很重視，同時還采用了筆試、面試等多種手段來對他們進行篩選，小趙最終獲得了一份白領工作。進入公司之后，小趙發(fā)現，這家公司的絕大多數中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來的，只要業(yè)績優(yōu)秀而且對公司忠誠，不僅薪酬水平會逐年上漲，而且有不少晉升機會。根據以上資料，回答下列問題：小趙在進入這家大公司的過程中經過了多種篩選手段的考察，這說明了勞動力市場的()特征。

A.交易的延續(xù)性

B.交易對象的難以衡量性

C.不確定性

D.交易條件的復雜性

70.小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據以上資料，回答下列問題：在與這家公司簽約之前，小李對該公司完全監(jiān)控式的工作環(huán)境不滿，因而與公司談判了很長時間，這體現了勞動力市場()的特征。

A.交易的延續(xù)性

B.交易條件的復雜性

C.交易對象的難以衡量性

D.勞動力出售者的地位不利性

多選題（共30題，共30分）

71.關于薪酬的說法，正確的是()。

A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利三大部分

B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬

C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領員工”

D.獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分

E.員工福利是一種內在的貨幣性報酬

72.國家規(guī)定的用人單位職工名冊的內容須包括勞動者的（）。

A.學歷證書號碼

B.聯(lián)系方式

C.用工起始時間

D.家庭成員信息

E.勞動合同期限

73.實行就業(yè)準入的職業(yè)(工種)必須由（）決定設立。

A.法律

B.勞動行政部門

C.行政法規(guī)

D.工商行政部門

E.國務院

74.在其他條件不變的情況下，會導致失業(yè)率上升的勞動力市場流動方向有()。

A.就業(yè)者成為失業(yè)者

B.失業(yè)者成為就業(yè)者

C.非勞動力成為就業(yè)者

D.就業(yè)者成為非勞動力

E.失業(yè)者成為非勞動力

75.相對于其他績效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點有()。

A.可以保存動態(tài)的行為記錄

B.操作簡單，節(jié)省人力物力

C.具有良好的反饋功能

D.評估結果具有較高的信度

E.考核標準更加明確

76.經濟活動人口包括()。

A.勞動適齡就業(yè)人口

B.未成年就業(yè)人口

C.老年就業(yè)人口

D.失業(yè)人口

E.家務勞動人口

77.下列關于價值觀的描述，正確的是()。

A.價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準

B.從主體角度考慮，價值觀既是一種個體現象，也是一種社會現象，還是一種文化現象

C.從表現形式來看，價值觀既是外顯的也是內隱的

D.價值觀要比態(tài)度更具體、更形象

E.多數研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用

78.下列關于薪酬的描述，正確的是()。

A.報酬可分為內在報酬和外在報酬

B.薪酬的基本構成包括基本薪酬、福利和獎金三大部分

C.可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬

D.技能薪酬主要適用于“白領員工”

E.外在報酬包括員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬

79.下列關于工作分析時使用的觀察法的描述，正確的是()。

A.能夠比較全面和深入地了解工作要求

B.適用于腦力勞動要求比較高的工作

C.成本低、經濟實用，且易操作

D.可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理

E.可以分為結構化觀察法和非結構化觀察法

80.用人單位的自主用人權是指用人單位在法律規(guī)定范圍內，有權根據本單位生產經營管理的需要，自主決定招用勞動者的()。

A.民族

B.用工形式

C.數量

D.性別

E.工資報酬待遇

81.下列關于勞動力供給的描述，正確的是()。

A.勞動者愿意且能夠提供的勞動力的質量有多高也是勞動力供給的一個重要方面

B.勞動力的異質性是勞動力市場最為重要的特征之一

C.勞動力供給是求職者在勞動力市場上表現的，在現行工資水平下，愿意提供以及提供多少勞動的意愿

D.可以用換算的辦法在理論上將勞動力看作是同質的

E.勞動力市場上對不同的個人所提供的小時工資率的差別，不是對勞動力質量差別的一種衡量。

82.關于法定節(jié)假日的說法，正確的是()。

A.國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

B.婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

C.清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

D.青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

E.教師節(jié)是不放假的節(jié)日

83.關于培訓與開發(fā)方法中的討論法的說法，正確的是()。

A.討論法是對某一專題進行深入討論的培訓與開發(fā)方法

B.討論法的目的是為了解決復雜的問題

C.討論法不需要討論主持人

D.討論法比較適宜于管理人員的培訓與開發(fā)

E.討論法可以用于解決有一定難度的管理問題

84.下列關于績效考核主體的說法，正確的是()。

A.由被評估者的上級對員工進行考核通常受到被評估和評估雙方的支持

B.員工通常不太樂意反映他們對管理者工作的看法

C.同級員工可能會從工作行為的角度審視其他人的績效

D.外部人員參與績效評估可以增強績效評估的導向性、公正性和專業(yè)性

E.讓員工進行自我評價的好處是，可以保證評價結果的準確和可靠

85.勞動法是調整()的法律規(guī)范的總稱。

A.勞動關系

B.雇傭關系

C.經濟關系

D.勞務關系

E.與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系

86.下列關于勞動法律關系主體和客體的描述，正確的是()。

A.勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位

B.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位

C.勞動法律關系的客體一般包括物、精神財富和行為

D.勞動法律關系客體中的行為包括勞動行為和其他行為

E.勞動法律關系主體的權利和義務要通過一定的財物來體現

87.下列關于薪酬結構的描述，正確的是()。

A.薪酬結構包括薪酬等級的數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍，以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系

B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些

C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢

D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大

E.處于較低位置的相鄰薪酬等級問的交叉重疊幅度一般都較小

88.在我國就業(yè)可不申辦就業(yè)許可證和就業(yè)證的外圍人主要包括()。

A.由我國政府直接出資聘請的外籍專業(yè)技術和管理人員

B.國家機關和事業(yè)單位出資聘請，具有本國或國際權威技術管理部門或行業(yè)協(xié)會確認的高級技術職稱或特殊技能資格證書的外籍專業(yè)技術和管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)的《外國專家證》的外國人

C.持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)準許證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務人員

D.經文化部批準持有《臨時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)性文藝演出的外圍人

E.依據《醫(yī)療機構管理條例實施細則》取得衛(wèi)生技術人員資格的外國人

89.小羅擬向主管請假一周回家探望家人，為了說服主管改變態(tài)度，同意自己的請假要求，小羅可以采用的方法有()。

A.趁主管心情好的時候提出請求

B.向主管承諾，假期之前加班完成工作任務

C.向主管說明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大

D.采用多種方式反復向主管提出申請

E.趁他人在場時提出申請，使主管不好意思拒絕

90.下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是()。

A.職位薪酬

B.獎金

C.技能薪酬

D.福利

E.能力薪酬

91.職工李某2022年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于公司與李某終止勞動關系給予經濟補償的說法，正確的是()。

A.公司與李某終止勞動關系，無須給予李某經濟補償

B.因李某不愿意訂立書面勞動合同，如公司在2022年3月20日書面通知李某終止勞動關系，公司無須給予李某經濟補償

C.因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關系，公司應當給予李某經濟補償

D.只要公司提出與李某終止勞動關系，公司就應當給予李某經濟補償

92.張某是某公司的新任人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。根據以上資料，回答下列問題：本案例中反映出的問卷調查法的缺點是()。

A.問卷回收率得不到保證

B.問卷的編制技術要求較高

C.不同員工對問卷內容的理解存在差異

D.成本高且費時費力

93.張某是某公司的新任人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。根據以上資料，回答下列問題：對于技術崗位的工作分析，除了問卷調查法之外，適用的方法還有()。

A.訪談法

B.觀察法

C.主題專家會議法

D.時間研究法

94.張某是某公司的新任人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。根據以上資料，回答下列問題：該公司在編制職位說明書時應注意的事項有()。

A.明確具體職責和職權范圍

B.任職資格應體現履行職責的最高要求

C.在編寫好職位說明書之后，要與相關人員溝通，核對并修改相關內容

D.語言應具體、簡明、避免歧義

95.某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數據看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時間已經達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總人口中所占的比例也值得警惕。官員乙指出，目前國家應當重點做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務，為企業(yè)和勞動者提供準確而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現就業(yè)；同時，加強對失業(yè)者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好地實現就業(yè)。二是為當前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導以及職業(yè)供求預測，引導勞動者根據未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現供求匹配。根據以上資料，回答下列問題：官員乙提出的建議有利于緩解()。

A.摩擦性失業(yè)

B.技術性失業(yè)

C.周期性失業(yè)

D.結構性失業(yè)

96.很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經多次嘗試過戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功最近單位組織進行體檢，醫(yī)生發(fā)現他的肺部已經受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，產生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部，以及產生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了徹底戒煙的決心。根據以上資料，回答下列問題：宣傳吸煙危害的展覽所提供信息的優(yōu)勢在于()。

A.信息呈現的方式較為直觀

B.與老任的原有態(tài)度存在較大差距

C.有助于減少選擇感

D.有助于喚起恐懼感

97.很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經多次嘗試過戒煙，但因