人力資源管理-薪酬與福利管理

薪酬與福利管理總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，設(shè)立科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)及管理制度。目標(biāo)分解

1.本行業(yè)薪酬調(diào)查，提供本企業(yè)薪酬方案。

2.針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況，制定薪酬激勵(lì)政策。

3.適時(shí)調(diào)整薪酬，確保中、高層人才流動(dòng)率在10%以下。項(xiàng)目1薪酬調(diào)查任務(wù)1企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析任務(wù)2薪酬調(diào)查項(xiàng)目2崗位薪酬體系設(shè)計(jì)任務(wù)1崗位薪酬設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作任務(wù)2進(jìn)行崗位薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目3薪酬及福利制度任務(wù)1企業(yè)薪酬制度解析任務(wù)2員工福利箮理姓名日期崗位工資薪級(jí)工資現(xiàn)行工資院內(nèi)津貼住房補(bǔ)貼

獨(dú)生子女費(fèi)交通費(fèi)采暖費(fèi)補(bǔ)貼應(yīng)發(fā)合計(jì)計(jì)稅基數(shù)住房公積金醫(yī)保養(yǎng)老失業(yè)代扣稅扣欠款扣款合計(jì)實(shí)發(fā)合計(jì)項(xiàng)目1薪酬調(diào)查薪酬的概念

薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣回報(bào)與非貨幣回報(bào)的總和。1.勞動(dòng)的表現(xiàn)形式。主要包括時(shí)間、體力、知識(shí)、技術(shù)、能力和工作表現(xiàn)等。2.回報(bào)的表現(xiàn)形式。其中包括直接貨幣、間接貨幣、非貨幣。3.津貼和補(bǔ)貼的區(qū)別。4.薪酬的實(shí)質(zhì)是交易和交換。薪酬體系的構(gòu)成直接貨幣薪酬間接貨幣薪酬非貨幣薪酬任務(wù)1企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析直接貨幣薪酬一是基本薪酬包括底薪(基本工資)、崗位津貼、生活補(bǔ)貼、工齡工資。二是績(jī)效薪酬包括計(jì)件工資、業(yè)務(wù)提成、績(jī)效工資、考勤工資三是激勵(lì)薪酬。獎(jiǎng)金、傭金、利潤(rùn)分享金。四是遞延薪酬是較長(zhǎng)時(shí)間以后才能兌現(xiàn)的薪酬。主要有年終獎(jiǎng)、股權(quán)、分紅等形式。間接貨幣薪酬包括：公共福利、個(gè)人福利、帶薪休假、娛樂(lè)活動(dòng)和公司提供的其他服務(wù)。非貨幣薪酬指員工個(gè)人對(duì)工作本身或由于工作努力而獲得的社會(huì)性精神回報(bào)和職業(yè)性精神回報(bào)。薪酬的功能

調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使他們?cè)敢庠诒酒髽I(yè)努力工作。

對(duì)企業(yè)方面的功能

①吸引人才②激勵(lì)人才③留住人才④滿足組織的需要

對(duì)員工方面的功能

①保障功能②滿意功能③信號(hào)功能④調(diào)節(jié)功能員工工作滿意度提高員工工作滿意度加大報(bào)酬力度使員工認(rèn)識(shí)到工作是有價(jià)值的薪酬水平政策領(lǐng)先政策持平政策滯后政策同行業(yè)薪酬水平的影響因素一、外部影響因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況政府的政策與立法當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展二、內(nèi)部影響因素員工勞動(dòng)績(jī)效的差別組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力產(chǎn)品的利潤(rùn)空間勞資雙方的談判薪酬分配的四個(gè)基本命題關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者——誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值？創(chuàng)造市場(chǎng)與開(kāi)發(fā)市場(chǎng)關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度——?jiǎng)?chuàng)造了多少價(jià)值？?jī)r(jià)值評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)的因素、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)的方法和程序等。關(guān)于價(jià)值的分配形式——拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者

薪酬的分配形式關(guān)于價(jià)值分配量值——給價(jià)值創(chuàng)造者分多少？二八原則和分層原則（3P）薪酬設(shè)計(jì)的原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)支付能力體現(xiàn)員工價(jià)值原則。企業(yè)三大基本矛盾，員工創(chuàng)造和員工待遇平衡激勵(lì)作用原則。工資與資金的比例相對(duì)公平原則。一是橫向公平；二是縱向公平；三是外部公平。外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的構(gòu)成要素各要素各占多大比例薪酬的構(gòu)成要素基本工資——崗位的價(jià)值工齡工資考勤獎(jiǎng)浮動(dòng)工資——績(jī)效工資、計(jì)件工資、提成工資生活補(bǔ)貼干部津貼崗位津貼技術(shù)津貼學(xué)歷津貼特殊津貼薪酬支付形式

1.計(jì)時(shí)工資①指員工按照工作時(shí)間獲取報(bào)酬的制度。②管理人員、行政人員一般計(jì)時(shí)。③優(yōu)點(diǎn)是容易計(jì)算，缺點(diǎn)是不能很好地反映勞動(dòng)成果。

2.計(jì)件工資①把員工的報(bào)酬與其工作量直接掛鉤。②生產(chǎn)和質(zhì)檢人員可以計(jì)件，銷(xiāo)售員和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員可以提成。③優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高效率，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致短期利益行為的產(chǎn)生。作業(yè)：以“企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)”為藍(lán)本，你認(rèn)為作為潔雅公司的人事助理崗位，在薪酬結(jié)構(gòu)里可能會(huì)有什么內(nèi)容。任務(wù)2薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查

收集有關(guān)薪酬的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位吸引、激勵(lì)和保留有價(jià)值的員工薪酬調(diào)查對(duì)企業(yè)的作用回顧企業(yè)的薪酬和福利政策。建立、健全標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)體系。明確企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中的位置。了解競(jìng)爭(zhēng)者在做什么。獲知本行業(yè)的薪酬發(fā)展趨勢(shì)。目前國(guó)內(nèi)薪酬調(diào)查現(xiàn)狀

對(duì)于薪酬調(diào)查本身，包括調(diào)查的主體、調(diào)查的范圍、調(diào)查的方法和可靠程度等，卻沒(méi)有一個(gè)較全面公正的評(píng)價(jià)。目前國(guó)內(nèi)薪酬調(diào)查分類(lèi)政府部門(mén)非營(yíng)利性薪酬調(diào)查報(bào)告。管理咨詢公司營(yíng)利性薪酬調(diào)查報(bào)告。管理咨詢公司營(yíng)利性薪酬調(diào)查報(bào)告1、大規(guī)?？鐕?guó)管理咨詢公司薪酬調(diào)查。美國(guó)商會(huì)、WilliamMercer（美世顧問(wèn)）、WatsonWyatt（華信惠悅）、Hewitt（翰威特）、德勤事務(wù)所等。2、國(guó)內(nèi)管理咨詢公司薪酬調(diào)查。上海信誠(chéng)國(guó)際顧問(wèn)有限公司、上海交大正源企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司、北京太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司、廣州拓培人力資源咨詢公司等。3、網(wǎng)站媒體的營(yíng)利性薪酬調(diào)查。企業(yè)薪酬調(diào)查的步驟步驟一：確定調(diào)查目的步驟二：調(diào)查對(duì)象的選擇步驟三：確定調(diào)查內(nèi)容步驟四：調(diào)查方法的選擇步驟五：調(diào)查報(bào)告的編寫(xiě)

步驟三：確定調(diào)查內(nèi)容公司一般資料包括：名稱、地址、員工人數(shù)、公司規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、經(jīng)營(yíng)的行業(yè)、公司財(cái)產(chǎn)等；薪酬資料包括：基本工資、福利、調(diào)資措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)、假期等；職位與員工類(lèi)別資料包括：工作類(lèi)別、員工類(lèi)別、員工的實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次的加薪、獎(jiǎng)金及津貼。步驟四：調(diào)查方法的選擇問(wèn)卷調(diào)查專(zhuān)業(yè)咨詢公司調(diào)查聯(lián)合其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查協(xié)助咨詢公司調(diào)查分享最終調(diào)查數(shù)據(jù)招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)了解競(jìng)爭(zhēng)者薪酬水平企業(yè)薪酬相互調(diào)查表企業(yè)薪酬調(diào)查問(wèn)卷

步驟五：調(diào)查報(bào)告的編寫(xiě)

薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容應(yīng)包括：資料概述個(gè)別職位薪酬資料統(tǒng)計(jì)

包括所調(diào)查單位的編號(hào)、員工規(guī)模、基本薪酬及范圍、平均薪酬額；全部調(diào)查職位的薪酬總表與各單位薪酬總額統(tǒng)計(jì)。

作業(yè)：以“企業(yè)薪酬相互調(diào)查表”為藍(lán)本，你作為潔雅公司人事助理，如果貴公司資金比較緊張，沒(méi)有財(cái)力請(qǐng)咨詢公司幫助進(jìn)行薪酬調(diào)查，請(qǐng)各小組聯(lián)系2-3家企業(yè)的相關(guān)員工進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查前請(qǐng)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查表。項(xiàng)目2崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)任務(wù)1崗位薪酬設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上找出各種崗位的評(píng)價(jià)要素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小確定其具體的價(jià)值。完整的崗位薪酬體系基本工資崗位津貼生活補(bǔ)貼工齡工資績(jī)效薪酬激勵(lì)薪酬遞延薪酬崗位薪酬的設(shè)計(jì)程序：程序一：薪酬水平的定位程序二：崗位分類(lèi)

程序三：崗位評(píng)價(jià)方法選擇程序四：要素計(jì)點(diǎn)法的應(yīng)用程序五：薪酬調(diào)查確定底薪程序六：薪酬等級(jí)程序七：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)程序八：薪酬調(diào)整崗位評(píng)價(jià)的方法崗位參照法崗位排列法崗位分類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法（點(diǎn)數(shù)法）崗位參照法

用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其他崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位排列法

評(píng)價(jià)人→崗位說(shuō)明書(shū)→確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)→打分崗位分類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法選定關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素→確定要素等級(jí)并賦分→確定評(píng)價(jià)要素總點(diǎn)數(shù)→薪酬水平任務(wù)2運(yùn)用要素記點(diǎn)進(jìn)行崗位薪酬設(shè)計(jì)運(yùn)用要素記點(diǎn)法進(jìn)行崗位薪酬設(shè)計(jì)的步驟：步驟一：選擇崗位的評(píng)價(jià)要素步驟二：確定每個(gè)評(píng)價(jià)要素的等級(jí)定義步驟三：確定評(píng)價(jià)要素的權(quán)重和點(diǎn)數(shù)步驟四：確定每一個(gè)崗位各評(píng)價(jià)要素的點(diǎn)數(shù)之和步驟五：根據(jù)崗位點(diǎn)數(shù)計(jì)算底薪酬（基本工資）步驟一：選擇崗位的評(píng)價(jià)要素

責(zé)任范圍——工作獨(dú)立性、責(zé)任廣度專(zhuān)業(yè)技能——開(kāi)拓能力、專(zhuān)業(yè)水平任職資格——工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷監(jiān)督管理——下屬種類(lèi)、下屬人數(shù)工作強(qiáng)度——心理壓力、勞動(dòng)強(qiáng)度環(huán)境體能——工作環(huán)境、體質(zhì)要求步驟二：確定每個(gè)評(píng)價(jià)要素等級(jí)定義

以最通俗、最清楚的文字為以上每個(gè)評(píng)價(jià)要素下定義，視各要素的復(fù)雜程度和重要程度為其劃分等級(jí)，一般以4—8級(jí)為宜，其中以5級(jí)的劃分居多。

步驟三：確定評(píng)價(jià)要素的權(quán)重和點(diǎn)數(shù)

以六種評(píng)價(jià)要素為例，計(jì)算某化妝品集團(tuán)公司A廠人力資源部經(jīng)理崗位的底薪（基本工資）：

第一步：首先確定權(quán)重最高的要素。責(zé)任范圍賦值為100，專(zhuān)業(yè)技能85，任職資格65，監(jiān)督管理50，工作強(qiáng)度35，環(huán)境技能15.要素總值為350。六要素的權(quán)重依次為：29%、24%、19%、14%、10%、4%。

第二步：組織各評(píng)價(jià)要素的總點(diǎn)數(shù)、點(diǎn)數(shù)分配遵循的原則，以容易轉(zhuǎn)換為貨幣工資為宜。組織各評(píng)價(jià)要素總點(diǎn)以400—1000為宜。該公司總點(diǎn)數(shù)采用900，則六要素的點(diǎn)數(shù)分別為261、216、171、126、90、36。

第三步：計(jì)算級(jí)差，將5級(jí)要素拓展為9（10-1）級(jí)，用評(píng)價(jià)要素點(diǎn)數(shù)的最高值除以9，得出各要素的點(diǎn)數(shù)分別為29、24、19、14、10、4，即為級(jí)差。最后制成“各評(píng)價(jià)要素的等級(jí)定義和點(diǎn)數(shù)表”。

第四步：確定每一個(gè)崗位各評(píng)價(jià)要素的點(diǎn)數(shù)之和。

第五步：根據(jù)崗位點(diǎn)數(shù)計(jì)算底薪（基本工資）。步驟四：確定每一崗位各評(píng)價(jià)要素的點(diǎn)數(shù)之和

步驟五：根據(jù)崗位點(diǎn)計(jì)算底薪（基本工資）

工資=崗位點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值點(diǎn)值=月度工資總額/組織中所有崗位的點(diǎn)數(shù)之和

例如：以上人力