強烈推薦2016年房地產(chǎn)公司人力資源績效考核薪酬激勵員工獎勵制度流程方案設(shè)計

房地產(chǎn)公司人力資源績效考核薪酬激勵員工獎勵制度流程方案設(shè)計（內(nèi)容詳實，實操干貨）地產(chǎn)癡人2016年

百度文庫專屬/別無二家轉(zhuǎn)載項目進展回顧管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬激勵方案1本次咨詢工作回顧啟動11月25日中高層訪談人力資源管理問卷調(diào)查外部薪酬調(diào)查第一周第二周中期匯報12月21日01月11日第三周第四周職位分析說明會12月10日第五周中高層訪談外部薪酬信息分析，編制《薪酬調(diào)查報告》內(nèi)部信息綜合分析，編制《管理診斷報告》職位調(diào)查與分析設(shè)計《總部員工考核方案》設(shè)計《地區(qū)公司考核方案》討論《總部員工考核方案》討論《地區(qū)公司考核方案》完善《考核方案》編制《考核手冊》設(shè)計《地區(qū)公司獎金方案》設(shè)計《總部薪酬激勵方案》討論和完善《地區(qū)公司獎金方案》討論和完善《總部薪酬激勵方案》編制《薪酬管理制度》第六、七周終期匯報2設(shè)計方案的依據(jù)職位集團公司部門領(lǐng)導(dǎo)股份公司領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司部門領(lǐng)導(dǎo)股份公司業(yè)務(wù)骨干合計人次382031466訪談方式面談面談面談電話訪談面談面談內(nèi)部訪談問卷調(diào)查共發(fā)放3類問卷，近400人次內(nèi)部溝通針對《考核方案》和《薪酬激勵方案》，組織了3類內(nèi)部溝通，近100人次外部調(diào)查3項目成果文件Word文件Excel文件Ppt文件《管理診斷報告》《薪酬調(diào)查報告》《地區(qū)公司考核方案》《地區(qū)公司考核手冊》《總部員工考核方案》《總部員工考核手冊》《薪酬激勵方案》《薪酬管理制度》《職位序列表》《地區(qū)公司薪酬方案測算》《職位分析培訓(xùn)材料》《中期匯報材料》《終期匯報材料》《項目培訓(xùn)材料》4今日議程項目進展回顧管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬激勵方案5診斷結(jié)論－中海的優(yōu)勢高素質(zhì)的人力資源合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理的年齡結(jié)構(gòu)良好的職業(yè)道德較高的工作能力管理規(guī)范化程度較高管理制度系統(tǒng)化管理效率較高員工凝聚力較高對中海有強烈的歸屬感對公司未來發(fā)展保持樂觀

良好的社會聲譽品牌知名度高且不斷擴大良好的發(fā)展背景

6診斷結(jié)論－中海在人力資源管理上存在的問題人力資源管理問題地區(qū)公司考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足員工考核體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要薪酬激勵機制不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要人力資源管理基礎(chǔ)需要加強其他相關(guān)問題沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃組織機構(gòu)不完善企業(yè)文化存在問題內(nèi)部溝通不足7績效考核和薪酬激勵問題綜述和解決辦法主要問題具體表現(xiàn)解決辦法地區(qū)公司考核方案戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足沒有基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略進行考核沒有科學(xué)的業(yè)績評價體系

建立地區(qū)公司綜合業(yè)績考核體系薪酬激勵機制不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系不完善薪酬與個人業(yè)績相關(guān)度低薪酬差距不太合理薪酬滿意度低建立業(yè)績導(dǎo)向的薪酬激勵機制總部員工考核體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要考核業(yè)績導(dǎo)向性不足考核結(jié)果不太客觀考核結(jié)果沒有得到合理運用建立總部員工綜合考核考核體系8主要問題具體表現(xiàn)管理建議戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度低制定系統(tǒng)的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃宣傳貫徹戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)不完善現(xiàn)行組織機構(gòu)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要某些部門職能不清授權(quán)不足業(yè)務(wù)流程需要進一步完善建立和完善與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃相適應(yīng)的組織機構(gòu)優(yōu)化部門職能和業(yè)務(wù)流程適度授權(quán)其他問題綜述和管理初步建議（一）9其他問題綜述和管理初步建議（二）主要問題具體表現(xiàn)解決思路內(nèi)部溝通不足內(nèi)部信息透明度低溝通渠道不通暢提高信息透明透明度拓寬溝通渠道企業(yè)文化有待完善兩種亞文化的沖突企業(yè)文化的認(rèn)同度低完善現(xiàn)有文化實施文化創(chuàng)新人力資源管理基礎(chǔ)需要加強人力資源部門人員編制不足員工個人職責(zé)不明確沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)增加人力資源部的編制組織系統(tǒng)的職位分析建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃10今日議程項目進展回顧管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬激勵方案11地區(qū)公司采取經(jīng)理層集體考核方式現(xiàn)行考核辦法存在問題新的考核方案由集團公司進行考核以品德和能力考核為主分為年中考核和年底考核以述職報告、座談會等形式進行考核考核結(jié)果主要體現(xiàn)在人員任用上，與薪酬沒有直接聯(lián)系戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確業(yè)績導(dǎo)向不明確激勵效果不明顯由專門機構(gòu)組織考核突出業(yè)績考核考核周期分為年度和項目周期采用綜合考核辦法考核結(jié)果同時與薪酬和人事任用方面掛鉤12

考核指標(biāo)體系設(shè)計采用了國際公司通行的綜合平衡計分卡方法，即綜合考慮財務(wù)、市場、內(nèi)部管理、創(chuàng)新成長四個方面，從而保證公司戰(zhàn)略的有效實施?？己朔矫婵己蓑?qū)動力考核指標(biāo)財務(wù)提高收入和利潤降低成本和費用提高資產(chǎn)收益率總資產(chǎn)收益率、凈利潤、三項費用、工程成本、股東資金回報率、項目投資回報率、投資現(xiàn)金回籠、單位建筑成本市場提高市場占有率提高客戶滿意度提高品牌知名度地區(qū)市場研究成果、樓盤銷售率、客戶滿意度、客戶投訴率內(nèi)部管理提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)效率提高管理效率項目進度、工程質(zhì)量、開工面積、綜合管理滿意度創(chuàng)新成長增加戰(zhàn)略資源儲備提高員工能力提高員工滿意度提升企業(yè)文化土地儲備量、員工滿意度、關(guān)鍵員工流失率、項目創(chuàng)新成果13綜合平衡計分卡考核能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)價值最大化創(chuàng)新和成長財務(wù)市場和客戶內(nèi)部管理提升公司文化員工培訓(xùn)增加優(yōu)質(zhì)土地儲備提高員工能力提高員工凝聚力鼓勵創(chuàng)新縮短生產(chǎn)周期提高產(chǎn)品質(zhì)量提高客戶滿意度提高市場占有率增加收入降低成本費用增加利潤提高凈資產(chǎn)收益率提高管理效率提高服務(wù)水平14地區(qū)公司考核指標(biāo)概述考核指標(biāo)進入階段開拓階段成熟階段

方面指標(biāo)名稱西安成都地產(chǎn)上海廣州

財務(wù)總資產(chǎn)收益率√√√√凈利潤√√√√工程成本√三項費用√股東投資回報率√√√√單位建筑成本√√√√√投資現(xiàn)金回籠√√√√

內(nèi)部管理綜合管理滿意度√√√√√開工面積√√√項目進度√√√√√工程質(zhì)量√√√√√考核指標(biāo)進入階段開拓階段成熟階段

方面指標(biāo)名稱西安成都地產(chǎn)上海廣州

市場樓盤銷售率√√√√客戶滿意度√√√√客戶投訴率√√√√地區(qū)市場研究成果√√√√√

持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵員工流失率√√√√√員工滿意度√√√√√土地儲備量√√√√√項目創(chuàng)新成果√√√√√15市場指標(biāo)內(nèi)部管理指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)總資產(chǎn)收益率凈利潤三項費用工程成本股東投資回報率單位建筑成本投資現(xiàn)金回籠地區(qū)市場研究成果某地區(qū)公司所轄區(qū)域房地產(chǎn)市場研究成果樓盤銷售率某一樓盤已售數(shù)量與可售數(shù)量之比客戶滿意度業(yè)主對某一樓盤的綜合滿意程度客戶投訴率業(yè)主因為產(chǎn)品或者服務(wù)而提出的正式投訴數(shù)量與銷售房屋數(shù)量之比。開工面積項目進度工程質(zhì)量綜合管理滿意度股份公司管理部門對地區(qū)公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作的滿意程度

創(chuàng)性成長指標(biāo)土地儲備量公司為實現(xiàn)創(chuàng)性和成長而購置的優(yōu)質(zhì)土地關(guān)鍵員工流失率考核年度內(nèi)公司關(guān)鍵員工流失數(shù)量占總員工數(shù)量之比

項目創(chuàng)新成果某樓盤項目周期內(nèi)所運用的產(chǎn)生良好效益的新概念、新方法、新技術(shù)、新材料等創(chuàng)新成果員工滿意度地區(qū)公司員工對地區(qū)公司經(jīng)理層所做工作的綜合滿意程度地區(qū)公司考核指標(biāo)的具體含義16保證考核信息的客觀性薪酬考核委員會客戶滿意度客戶投訴率員工滿意度關(guān)鍵員工流失率工程質(zhì)量財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)市場研究成果項目創(chuàng)新成果綜合管理滿意度客戶內(nèi)部職能部門員工公共機構(gòu)17地區(qū)考核由兩類組成：年度考核和項目考核年度考核考核范圍：地區(qū)公司所有項目積極意義考核持續(xù)穩(wěn)定性兼顧不同地區(qū)公司的差異項目考核考核范圍：某一具體項目積極意義地產(chǎn)行業(yè)特征跨年度的項目周期彌補年度考核的不足體現(xiàn)項目特點避免短期行為18考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)

方面權(quán)重編號名稱權(quán)重

方面權(quán)重編號名稱權(quán)重

財務(wù)551凈利潤20

市場101客戶投訴率52總資產(chǎn)收益率152地區(qū)市場研究成果53股東投資回報率1034投資現(xiàn)金回籠1045566

內(nèi)部管理201開工面積5

持續(xù)發(fā)展151土地儲備52項目進度52關(guān)鍵員工流失率53工程質(zhì)量53員工滿意度54綜合管理滿意度545566示例：地產(chǎn)公司年度考核表19考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)

方面權(quán)重編號名稱權(quán)重

方面權(quán)重編號名稱權(quán)重

財務(wù)651凈利潤20

市場151客戶滿意度102股東資金回報率152樓盤銷售率53項目投資回報率1534單位建筑成本15455

內(nèi)部管理101項目進度5

持續(xù)發(fā)展101項目創(chuàng)新成果102工程質(zhì)量5233445566示例：項目考核表20地區(qū)公司年度考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)中海地產(chǎn)各地區(qū)公司所處的發(fā)展階段不同的實際情況和房地產(chǎn)行業(yè)的特點，我們將各地區(qū)公司分為進入階段、開拓階段、成熟階段，并制定了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。21進入階段的地區(qū)公司

地區(qū)公司處于進入階段是指以新開發(fā)項目為基礎(chǔ)成立的地區(qū)公司，在項目開發(fā)產(chǎn)生收入的年度之前的階段?？己藘?nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)301三項費用（銷售、管理、財務(wù)費用）10市場101地區(qū)市場研究成果102工程成本2023

344內(nèi)部管理201項目進度5創(chuàng)新成長401員工滿意度102工程質(zhì)量52骨干員工流失率103綜合管理滿意度103土地儲備量205522開拓階段的地區(qū)公司

地區(qū)公司處于開拓階段是指以新開發(fā)項目為基礎(chǔ)成立的地區(qū)公司，在項目開發(fā)產(chǎn)生收入的第一個年度到第三個年度之間的階段。考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)501凈利潤20市場101地區(qū)市場研究成果52總資產(chǎn)收益率102客戶投訴率53股東資金回報率1034投資現(xiàn)金回籠104內(nèi)部管理151項目進度5創(chuàng)新成長251員工滿意度52工程質(zhì)量52骨干員工流失率53綜合管理滿意度53土地儲備154423成熟階段的地區(qū)公司

地區(qū)公司處于成熟階段是指以新開發(fā)項目為基礎(chǔ)成立的地區(qū)公司，在項目開發(fā)產(chǎn)生收入的第三個年度之后的階段?？己藘?nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)551凈利潤20市場101地區(qū)市場研究成果52總資產(chǎn)收益率152客戶投訴率53股東資金回報率1034投資現(xiàn)金回籠104內(nèi)部管理201開工面積5創(chuàng)新成長151員工滿意度52項目進度52骨干員工流失率53工程質(zhì)量53土地儲備54綜合管理滿意度5424地區(qū)公司項目考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)601凈利潤20市場201樓盤銷售率102項目投資回報率152客戶滿意度103股東資金回報率1534單位建筑成本104內(nèi)部管理101項目進度5創(chuàng)新成長101項目創(chuàng)新成果102工程質(zhì)量523325考核指標(biāo)說明-財務(wù)方面1.總資產(chǎn)收益率（1）指標(biāo)說明總資產(chǎn)收益率是用來評價地區(qū)公司年度資金使用效率的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。2.凈利潤（1）指標(biāo)說明利潤是用來評價地區(qū)公司年度或項目周期盈利能力的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。3．三項費用（1）指標(biāo)說明三項費用是營銷費用、管理費用和財務(wù)費用的合計值，是用來評價地區(qū)公司項目間接投入成本控制水平的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。26考核指標(biāo)說明-財務(wù)方面4.工程成本（1）指標(biāo)說明工程成本是用來評價地區(qū)公司年度或一個項目周期內(nèi)工程投入成本控制水平的指標(biāo)。根據(jù)考核周期需要，分為年度工程成本和項目工程成本。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。5．股東資金回報率（1）指標(biāo)說明股東資金回報率是用來評價地區(qū)公司對股份公司自有資金使用效率的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。6．單位建筑成本（1）指標(biāo)說明單位建筑成本是用來評價地區(qū)公司某項目成本控制水平的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。27考核指標(biāo)說明-財務(wù)方面7．投資現(xiàn)金回籠（1）指標(biāo)說明投資現(xiàn)金回籠是用來評價地區(qū)公司年度現(xiàn)金流量情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。8．項目投資回報率（1）指標(biāo)說明項目投資回報率是用來評價地區(qū)公司某項目資金效率和盈利能力的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。28考核指標(biāo)說明-市場方面1.地區(qū)市場研究成果（1）指標(biāo)說明地區(qū)市場研究成果是用來評價地區(qū)公司在所轄區(qū)域內(nèi)房地產(chǎn)市場研究方面所取得成果的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司報送的房地產(chǎn)市場綜合調(diào)查報告等市場研究成果的及時性和報告質(zhì)量進行評分，并將評分結(jié)果以書面形式報送給考核者。2.樓盤銷售率（1）指標(biāo)說明樓盤銷售率是指某一樓盤已售數(shù)量與可售數(shù)量之比,是用來評價地區(qū)公司某項目銷售執(zhí)行情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。29考核指標(biāo)說明-市場方面3.客戶滿意度（1）指標(biāo)說明客戶滿意度是業(yè)主對某一樓盤的綜合滿意程度,是用來評價地區(qū)公司樓盤項目客戶關(guān)系的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司某項目的顧客滿意率調(diào)查問卷結(jié)果，參照打分標(biāo)準(zhǔn)，進行統(tǒng)計計算得出考核實際值，并將結(jié)果以書面的形式報送給考核者。4．客戶投訴率（1）指標(biāo)說明客戶投訴率是考核年度內(nèi)業(yè)主因為產(chǎn)品或者服務(wù)而提出的正式投訴數(shù)量與銷售房屋數(shù)量之比，是用來評價地區(qū)公司整體客戶關(guān)系的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司相關(guān)統(tǒng)計報表，進行計算分析得出考核實際值，并將結(jié)果以書面的形式報送給考核者。30考核指標(biāo)說明-內(nèi)部管理方面1．開工面積（1）指標(biāo)說明開工面積是用來評價地區(qū)公司樓盤項目發(fā)展能力的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。2．項目進度（1）指標(biāo)說明項目進度是樓盤建設(shè)實際進度與計劃進度的比值，是用來評價地區(qū)公司樓盤項目建設(shè)進度的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。31考核指標(biāo)說明-內(nèi)部管理方面3．工程質(zhì)量（1）指標(biāo)說明工程質(zhì)量是用來評價地區(qū)公司樓盤項目工程質(zhì)量情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。4．綜合管理滿意度（1）指標(biāo)說明綜合管理滿意度是股份公司管理部門對地區(qū)公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作的滿意程度，用來評價地區(qū)公司各部門綜合工作情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司有關(guān)部門對地區(qū)公司下屬部門的工作情況進行問卷打分，并將打分結(jié)果進行統(tǒng)計得出考核實際值，以書面形式報送給考核者。32考核指標(biāo)說明-持續(xù)發(fā)展方面1．項目創(chuàng)新成果（1）指標(biāo)說明項目創(chuàng)新成果是在某樓盤項目周期內(nèi)所運用的產(chǎn)生效益的新概念、新方法、新技術(shù)、新材料等創(chuàng)新成果，是用來評價地區(qū)公司創(chuàng)新能力的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司項目后評估報告進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。2．土地儲備量（1）指標(biāo)說明土地儲備量是地區(qū)公司為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購置的土地量，用來評價地區(qū)公司持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。33考核指標(biāo)說明-持續(xù)發(fā)展方面3．員工滿意度（1）指標(biāo)說明員工滿意度是地區(qū)公司員工對地區(qū)公司經(jīng)理層所做工作的綜合滿意程度，是用來評價地區(qū)公司綜合工作情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司人力資源部門根據(jù)地區(qū)公司員工所填員工滿意度調(diào)查問卷進行統(tǒng)計打分，獲得考核實際值，并以書面形式報送給考核者。4．關(guān)鍵員工流失率（1）指標(biāo)說明關(guān)鍵員工流失率是考核年度內(nèi)地區(qū)公司關(guān)鍵員工流失數(shù)量占總員工數(shù)量之比，用來評價地區(qū)公司人力資源貯備情況和穩(wěn)定情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司人力資源部門根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。34考核評分方法說明根據(jù)考核指標(biāo)的特點可將其分為三類分別進行評分：

正向指標(biāo)評分方法適用指標(biāo)范圍：總資產(chǎn)收益率、凈利潤、股東資金回報率、項目投資回報率、投資現(xiàn)金回籠、樓盤銷售率、開工面積、項目進度、工程質(zhì)量、土地儲備量

負(fù)向指標(biāo)評分方法適用指標(biāo)范圍：三項費用、單位建筑成本、工程成本、客戶投訴率、關(guān)鍵崗位員工流失率

滿意度指標(biāo)評分方法適用指標(biāo)范圍：客戶滿意度、綜合管理滿意度、員工滿意度、項目創(chuàng)新成果、地區(qū)市場研究成果35正向指標(biāo)評分方法考核目標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)?？己说梅值挠嬎愎饺缦拢毫預(yù)=考核期內(nèi)實際值÷考核期內(nèi)目標(biāo)值正向考核指標(biāo)評分表A=實際值÷目標(biāo)值考核得分當(dāng)A＜0.8時考核得分=0當(dāng)0.8≤A＜1.2時考核得分=A當(dāng)1.2≤A＜2時考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5當(dāng)2≤A＜3時考核得分=1.6+(A－2)×0.4當(dāng)3≤A時考核得分=2+(A－3)×0.136負(fù)向指標(biāo)評分方法考核目標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)?？己说梅值挠嬎愎饺缦拢毫頑=考核期內(nèi)目標(biāo)值÷考核期內(nèi)實際值負(fù)向考核指標(biāo)評分表B=目標(biāo)值÷實際值考核得分當(dāng)B＜0.8時考核得分=0當(dāng)0.8≤B＜1.2時考核得分=B當(dāng)1.2≤B＜2時考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5當(dāng)2≤B＜3時考核得分=1.6+(B－2)×0.4當(dāng)3≤B時考核得分=237滿意度指標(biāo)評分方法滿意度指標(biāo)評分方法1．適用指標(biāo)范圍：客戶滿意度、綜合管理滿意度、員工滿意度、項目創(chuàng)新成果、地區(qū)市場研究成果2．?dāng)?shù)據(jù)來源、處理和評分標(biāo)準(zhǔn)考核部門根據(jù)各指標(biāo)的相應(yīng)調(diào)查問卷，經(jīng)統(tǒng)計得出綜合實際值，考核目標(biāo)值應(yīng)根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定?？己四繕?biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)?？己藢嶋H值的確定考核部門根據(jù)各指標(biāo)的相應(yīng)調(diào)查問卷（表），經(jīng)統(tǒng)計得出考核實際值。調(diào)查問卷（表）詳見《中海地區(qū)公司考核方案第三節(jié)附錄:考核指標(biāo)》?？己说梅值挠嬎愎饺缦拢毫預(yù)=考核期內(nèi)實際值÷考核期內(nèi)目標(biāo)值客戶滿意度實際得分=∑(單份問卷合計得分)÷調(diào)查問卷總數(shù)38例：客戶滿意度調(diào)查表問卷選項內(nèi)容答案項目很滿意滿意一般滿意不滿意很不滿意入伙工作入伙準(zhǔn)時手續(xù)方便服務(wù)態(tài)度工程質(zhì)量房屋質(zhì)量售后維修服務(wù)態(tài)度售樓工作工作效率服務(wù)態(tài)度售樓承諾地產(chǎn)公司財務(wù)工作按揭辦理工作效率服務(wù)態(tài)度客戶服務(wù)服務(wù)熱線受理投訴網(wǎng)上服務(wù)規(guī)劃配套生活設(shè)施小區(qū)環(huán)境戶型設(shè)計廣告宣傳內(nèi)容真實承諾兌現(xiàn)39綜合管理滿意度調(diào)查問卷請根據(jù)實際情況回答以下問題1、在與上級部門配合工作中，是否存在因為被評估部門計劃不周影響工作進度問題a)偶爾b)有時c)經(jīng)常d)總是e)一貫如此2、在與上級部門配合工作中，是否存在因為被評估部門工作人員溝通不足影響工作進度問題a)偶爾b)有時c)經(jīng)常d)總是e)一貫如此3、在與上級部門配合工作中，是否存在因為上級部門工作失誤而影響您部門的工作進度問題a)偶爾b)有時c)經(jīng)常d)總是e)一貫如此4、由于被評估部門的工作計劃不力，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度a)沒有影響b)不算嚴(yán)重c)嚴(yán)重d)很嚴(yán)重e)非常嚴(yán)重5、由于被評估部門的人員溝通配合不足，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度a)沒有影響b)不算嚴(yán)重c)嚴(yán)重d)很嚴(yán)重e)非常嚴(yán)重6、由于被評估部門的工作失誤，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度a)沒有影響b)不算嚴(yán)重c)嚴(yán)重d)很嚴(yán)重e)非常嚴(yán)重7、被評估部門配合工作因為計劃不力，造成您部門后續(xù)工作開展困難a)偶爾出現(xiàn)b)很少出現(xiàn)c)-有時會有d)經(jīng)常這樣e)總是這樣8、被評估部門配合工作人員由于人際溝通造成您部門后續(xù)工作開展困難a)偶爾出現(xiàn)b)很少出現(xiàn)c)-有時會有d)經(jīng)常這樣e)總是這樣9、被評估部門配合工作由于其工作失誤造成您部門后續(xù)工作開展困難a)偶爾出現(xiàn)b)很少出現(xiàn)c)-有時會有d)經(jīng)常這樣e)總是這樣10、總的來講對被評估部門的整體工作效率a)非常滿意b)比較滿意c)滿意d)不滿意e)很不滿意40問卷得分計算表

選項題號a)b)c)d)e)得分(1)54321(2)54321(3)54321(4)54321(5)54321(6)54321(7)54321(8)54321(9)54321（10）54321合計綜合管理滿意度實際得分=∑(單份問卷合計得分)÷調(diào)查問卷總數(shù)41員工滿意度調(diào)查問卷(1)您目前的工作職責(zé)是明確的【】a)非常贊同b)同意c)一般d)不同意e)強烈反對(2)相對于您的工作職責(zé)，分配給您的權(quán)力【】a)非常充分b)較充分c)一般d)不充分e)非常不充分(3)工作任務(wù)是否公正地分配【】a)總是b)經(jīng)常c)有時d)極少e)從不(4)您認(rèn)為目前的工作強度【】a)嚴(yán)重超負(fù)荷b)有些超負(fù)荷c)正常d)比較輕松e)非常輕松(5)您認(rèn)為您的工作環(huán)境和工作條件【】a)非常好b)較好c)一般d)較差e)非常差(6)您認(rèn)為公司為職員提供的生活設(shè)施（住宿和用餐等）【】a)非常好b)較好c)一般d)較差e)非常差(7)每季度的績效考核結(jié)果是客觀公正的【】

a)非常贊同b)同意c)一般d)不同意e)強烈反對(8)與公司其他員工相比，您所得到的報酬是公正的【】a)非常贊同b)同意c)一般d)不同意e)強烈反對(9)當(dāng)與您和您的工作有關(guān)的決定做出后，您是否會及時得到通知【】a)總是b)經(jīng)常c)有時d)極少e)從不(10）您是否有機會參與公司或者部門相關(guān)決策的討論【】a)總是b)經(jīng)常c)有時d)極少e)從不42(11）當(dāng)您工作出色時上級是否對您表示贊賞【】a)總是b)經(jīng)常c)有時d)極少e)從不(12)績效考核過程中，上級與你保持了充分的溝通【】a)非常贊同b)贊同c)中立d)反對e)強烈反對(13)工作所需的設(shè)備或者工具是否處于良好的工作狀況【】a)從不b)極少c)有時d)經(jīng)常e)總是(14)公司是否關(guān)心員工【】a)非常關(guān)心b)關(guān)心c)一般d)不關(guān)心e)一點都不關(guān)心(15)您所得到的工作方面的指導(dǎo)和培訓(xùn)【】a)非常少b)較少c)一般d)較多e)很多(16)您所參加的培訓(xùn)效果如何【】a)對工作非常有幫助b)對工作有幫助c)一般d)幫助不大e)沒有幫助(17)您了解公司的各項規(guī)章制度和公司文化嗎?【】a)非常了解b)大部分了解c)了解一般情況d)不太了解e)完全不了解(18)公司內(nèi)部同事間的相處【】a)矛盾疊出b)矛盾較多c)存在矛盾d)矛盾很少e)沒有矛盾(19)公司的工作效率【】a)非常高b)較高c)一般d)較低e)很低(20)您認(rèn)為在公司的個人發(fā)展前景【】非常樂觀b)樂觀c)沒有感覺d)感到悲觀e)極度悲觀員工滿意度調(diào)查問卷43項目創(chuàng)新成果

評估日期被評估對象評估人請考核者根據(jù)地區(qū)公司該項目的工作總結(jié)和后評估報告作出評分。評分范圍為：1－10分間的十檔。1．市場營銷活動中的創(chuàng)新成果低高評分依據(jù)12345678910采用的方法在中海地產(chǎn)屬首次運用，更好地滿足了客戶的需求創(chuàng)造和引導(dǎo)客戶需求，促進銷售價格和銷售速度的提升2．項目工程創(chuàng)新成果低高評分依據(jù)12345678910采用的方法在中海地產(chǎn)屬首次運用在中海地產(chǎn)的歷史上，成本的節(jié)約程度最高44項目創(chuàng)新成果評估日期被評估對象評估人請考核者根據(jù)地區(qū)公司該項目的工作總結(jié)和后評估報告作出評分。評分范圍為：1－10分間的十檔。3．項目設(shè)計創(chuàng)新成果低高評分依據(jù)12345678910采用的設(shè)計概念和方法在中海地產(chǎn)屬首次運用通過項目設(shè)計創(chuàng)新成果的運用,有效地促進了項目總體經(jīng)濟效益的大幅提高4．項目工作流程的改進和完善低高評分依據(jù)12345678910采用的流程或方法在中海地產(chǎn)屬首次運用時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快,具有推廣性合計得分考核指標(biāo)目標(biāo)值考核實際得分=∑(單份評估表合計得分)÷調(diào)查問卷總數(shù)45地區(qū)市場研究成果評估日期被評估對象評估人請考核者根據(jù)地區(qū)公司當(dāng)年上報的所轄區(qū)域市場營銷調(diào)研報告作出評分。評分范圍為：1－10分間的十檔。1．營銷調(diào)研報告上報的及時性低高評分依據(jù)12345678910幾乎所有營銷調(diào)研報告均不能按規(guī)定及時上報所有營銷調(diào)研報告均能按規(guī)定及時上報.2．營銷調(diào)研報告的內(nèi)容低高評分依據(jù)12345678910營銷調(diào)研報告內(nèi)容非常簡單,且有很多不實之處營銷調(diào)研報告內(nèi)容非常詳細(xì)真實46地區(qū)市場研究成果評估日期被評估對象評估人請考核者根據(jù)地區(qū)公司當(dāng)年上報的所轄區(qū)域市場營銷調(diào)研報告作出評分。評分范圍為：1－10分間的十檔。3．營銷調(diào)研報告的結(jié)論低高評分依據(jù)12345678910報告論據(jù)不充分,推理不嚴(yán)謹(jǐn),結(jié)論不科學(xué)報告論據(jù)充分,推理縝密,結(jié)論科學(xué)4．營銷調(diào)研報告對項目的指導(dǎo)性低高評分依據(jù)12345678910報告的內(nèi)容對項目的各方面工作的指導(dǎo)意義很小報告的內(nèi)容對項目的各方面工作具有非常重要的指導(dǎo)意義合計得分考核指標(biāo)目標(biāo)值考核實際得分=∑(單份評估表合計得分)÷調(diào)查問卷總數(shù)47考核的執(zhí)行機構(gòu)－薪酬考核委員會成員股份公司領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源專業(yè)管理人員外部專家績效考核指標(biāo)制定涉及到的有關(guān)人員主要職能制定和完善考核薪酬管理體系確定各地區(qū)公司考核目標(biāo)評價業(yè)績組織考核溝通糾正偏差注：建議地區(qū)公司總經(jīng)理作為薪酬考核委員會成員，但是對所屬公司考核時應(yīng)該回避48考核流程分為三個階段計劃溝通階段

計劃實施階段

考核階段

考核者和被考核者共同明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)被考核者的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

績效評估

結(jié)果審核結(jié)果反饋

49績效考核申訴績效考核申訴分三個步驟：第一步，申訴條件在績效考核過程中，地區(qū)公司經(jīng)理層如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向中海地產(chǎn)股份公司董事會申訴。第二步，申訴處理中海地產(chǎn)股份公司董事會經(jīng)核實后，得出最終結(jié)論；如有需要，組織相關(guān)人員對該地區(qū)公司經(jīng)理層績效考核進行重新評定。第三步，申訴反饋中海地產(chǎn)股份公司董事會在申訴處理完成后5個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴者。50考核結(jié)果合理運用項目獎金總額基本薪金總額年度獎金總額無風(fēng)險薪酬風(fēng)險薪酬項目考核結(jié)果年度考核結(jié)果薪酬總額人事決策依據(jù)51今日議程項目進展回顧管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬激勵方案52地區(qū)公司獎金方案概述獎金的定義獎金是指公司在獲得超出目標(biāo)效益后所支付的薪金獎金的作用實現(xiàn)員工參與分享公司經(jīng)營成果激勵員工為公司做出更大的貢獻方案研究范圍只核算各地區(qū)公司獎金總額個人獎金分配辦法參看《總部員工薪酬方案》53獎金核算的原則獎金和經(jīng)營業(yè)績高相關(guān)的原則發(fā)放獎金的前提是公司獲得理想或者超出預(yù)期的經(jīng)營業(yè)績獎金的核算是以實際獲得的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛疽罁?jù)地區(qū)公司之間保持相對均衡的原則保持均衡是人力資源橫向調(diào)配的需要“相對均衡”并不同于“絕對平均主義”年度之間保持相對穩(wěn)定的原則持續(xù)經(jīng)營是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本條件之一獲得平穩(wěn)持續(xù)的經(jīng)營業(yè)績是地產(chǎn)行業(yè)成功公司的重要特征之一，而這就需要平穩(wěn)持續(xù)的激勵制度來保障54獎金的分類我們的建議建議一：同時采用兩種方式建議二：突出年度獎金的主體地位獎金類型優(yōu)點缺點項目獎金可以避免相關(guān)的風(fēng)險準(zhǔn)確界定獎金受惠對象，提高激勵效果限制了對于沒有項目但是也在為公司作貢獻的職員參與享受公司的獎金對于某些周期較長的項目不能及時激勵員工年度獎金符合及時激勵的原則保持對不同發(fā)展階段公司激勵的均衡性公司需要承擔(dān)一定的財務(wù)風(fēng)險可能會引起處于成熟階段公司因為“價值被分享”而產(chǎn)生不公平的感覺55項目獎金核算方案所有項目都采用以下方法核算根據(jù)《地區(qū)公司考核方案》得出“某項目考核系數(shù)”根據(jù)《項目可行性分析報告》得出“某項目目標(biāo)凈利潤”＝××某項目考核系數(shù)某項目獎金分配系數(shù)某項目超額凈利潤某項目獎金總額＝－某項目目標(biāo)凈利潤某項目實際凈利潤某項目超額凈利潤56年度獎金核算方案處于成熟和拓展階段公司根據(jù)《地區(qū)公司考核方案》得出“某地區(qū)公司年度考核系數(shù)”根據(jù)年度經(jīng)營計劃得出“某地區(qū)公司年度目標(biāo)凈利潤”處于進入階段公司根據(jù)《地區(qū)公司考核方案》得出“某地區(qū)公司年度考核系數(shù)”根據(jù)年度經(jīng)營計劃得出“股份公司年度目標(biāo)凈利潤”＝××某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)某地區(qū)公司年度超額凈利潤某地區(qū)公司年度獎金總額＝－某地區(qū)公司年度目標(biāo)凈利潤某地區(qū)公司年度實際凈利潤某地區(qū)公司年度超額凈利潤＝×某地區(qū)公司年度獎金總額×某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)股份公司年度超額凈利潤57確定獎金分配系數(shù)的原則要素平衡原則資本品牌技術(shù)管理利益主體平衡原則股東經(jīng)營管理者總部高管人員地區(qū)公司經(jīng)理層58確定項目獎金分配系數(shù)的方法第一步：確定分配要素權(quán)重根據(jù)項目具體特點，確定項目的分配要素根據(jù)分配要素的重要性賦以權(quán)重(即對A/B/C/D賦值）分配要素資本品牌技術(shù)管理合計權(quán)重ABCDA+B+C+D=100%59確定項目獎金分配系數(shù)的方法（續(xù)）第二步：確定各利益主體對各要素的貢獻率根據(jù)項目特點確定參與項目的利益主體根據(jù)各利益主體對在各分配要素貢獻大小，確定貢獻率（即分別對Aa/Ab/Ac/Ba/Bb/Bc/Ca/Cb/Cc/Da/Db/Dc賦值)要素貢獻率資本（A）品牌（B）技術(shù)（C）管理（D）股東（GD）AaBaCaDa總部（ZB）AbBbCbDb地區(qū)公司（DQ）AcBcCcDc合計Aa+Ab+Ac=100%Ba+Bb+Bc=100%Ca+Cb+Cc=100%Da+Db+Dc=100%60確定項目獎金分配系數(shù)的方法（續(xù)）第三步：計算各要素的分配系數(shù)根據(jù)第一步和第二步獲得的賦值，得出各要素的分配系數(shù)要素貢獻率資本（A）品牌（B）技術(shù)（C）管理（D）股東（GD）GDA=Aa×AGDB=Ba×BGDC=Ca×CGDD=Da×D總部（ZB）ZBA=Ab×AZBB=Bb×BZBC=Cb×CZBD=Db×D地區(qū)公司（DQ）DQA=Ac×ADQB=Bc×BDQC=Cc×CDQD=Dc×D61確定項目獎金分配系數(shù)的方法（續(xù)）第四步：要素分配系數(shù)歸集根據(jù)第三步所得出的結(jié)果，按照利益主體進行歸集利益主體歸集后的要素分配系數(shù)（fp）股東（GD）GDfp

（股東分配系數(shù)）=GDA+GDB+GDC+GDD總部（ZB）ZBfp（總部分配系數(shù)）=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地區(qū)公司（DQ）DQfp（地區(qū)公司分配系數(shù)）=DQA+DQB+DQC+DQD62確定項目獎金分配系數(shù)的方法（續(xù)）第五步：確定某一項目的年度獎金分配系數(shù)和項目獎金分配系數(shù)總部的要素分配系數(shù)中，全部為年度獎金分配系數(shù)地區(qū)公司的要素分配系數(shù)中，70％為年度獎金分配系數(shù)，30％為項目獎金分配系數(shù)獎金分配主體年度獎金分配系數(shù)（ND）項目獎金分配系數(shù)（XM）總部（ZB）ZBND（總部年度獎金分配系數(shù)）=ZBfp×100％ZBND（總部項目獎金分配系數(shù)=ZBfp×0％地區(qū)公司（DQ）DQND（地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)）=DQfp×70％DQXM（地區(qū)公司項目獎金分配系數(shù)）=DQfp×30%63示例：確定項目獎金分配系數(shù)項目背景某地區(qū)公司處于拓展階段，開發(fā)某一項目目標(biāo)客戶：高端客戶總投資1億人民幣，投資回報率15％，目標(biāo)凈利潤1500萬項目分配系數(shù)確定第一步：薪酬考核委員會確定分配要素權(quán)重分配要素權(quán)重依據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)特征來決定薪酬委員會根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)變化情況進行調(diào)整，在一定時期內(nèi)，所有項目的分配要素權(quán)重是一樣的。分配要素資本品牌技術(shù)管理權(quán)重40％20％20％20％64示例：確定項目獎金分配系數(shù)（續(xù)）第二步：薪酬考核委員會確定各利益主體對各分配要素的貢獻率要素貢獻率資本（A）品牌（B）技術(shù)（C）管理（D）股東（GD）80％20％00總部（ZB）020％30％20％地區(qū)公司（DQ）20％60％70％80％確定要素貢獻率的主要依據(jù)股份公司投資8000萬地區(qū)公司自己籌資2000萬沿用“中?！逼放瓶偛刻峁┢放蒲由斓闹С值貐^(qū)公司根據(jù)地區(qū)特點進行品牌延伸地區(qū)公司根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鎏攸c提出設(shè)計方案總部對設(shè)計方案進行會審，并提出指導(dǎo)性建議地區(qū)公司全面負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量、項目進度、成本控制等管理工作總部提供各項管理支持65示例：確定項目獎金分配系數(shù)（續(xù)）第三步：根據(jù)第一步和第二步的賦值，計算得出各要素的分配系數(shù)要素貢獻率資本（A）品牌（B）技術(shù)（C）管理（D）股東（GD）GDA=80％×40％=0.32GDB=20%×20%=0.04GDC=0％×20％=0GDD=0％×20％=0總部（ZB）ZBA=0％×40％=0ZBB=20%×20%=0.04ZBC=30%×20%=0.06ZBD=20%×20%=0.04地區(qū)公司（DQ）DQA=20％×40％=0.08DQB=60%×20%=0.12DQC=70%×20=0.14DQD=80%×20%=0.1666示例：確定項目獎金分配系數(shù)（續(xù)）第四步：根據(jù)第三步所得出的結(jié)果，按照利益主體進行歸集利益主體歸集后的要素分配系數(shù)（fp）股東（GD）GDfp（股東分配系數(shù)）=0.32+0.04+0+0=0.36總部（ZB）ZBfp（總部分配系數(shù)）=0+0.04+0.06+0.04=0.14地區(qū)公司（DQ）DQfp（地區(qū)公司分配系數(shù)）=0.08+0.12+0.14+0.16=0.5067示例：確定項目獎金分配系數(shù)（續(xù)）第五步：確定項目的年度獎金分配系數(shù)和項目獎金分配系數(shù)分配系數(shù)結(jié)果總部在該項目的年度獎金分配系數(shù)為14％地區(qū)公司該項目的年度獎金分配系數(shù)為35%地區(qū)公司該項目的項目獎金分配系數(shù)為15%獎金分配主體年度獎金分配系數(shù)（ND）項目獎金分配系數(shù)（XM）總部（ZB）ZBND（總部年度獎金分配系數(shù)）=0.14×100％=0.14ZBND（總部項目獎金分配系數(shù)）=0.14×0％=0地區(qū)公司（DQ）DQND（地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)）=0.50×70％=0.35DQXM（地區(qū)公司項目獎金分配系數(shù)）=0.50×30%=0.1568確定成熟地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)第一步：預(yù)測各項目目標(biāo)凈利潤假設(shè)某地區(qū)公司某一年度有3個項目，分別對OP1/OP2/OP3進行測算第二步：根據(jù)“要素分配法”確定所有項目的年度獎金分配系數(shù)和項目獎金分配系數(shù)第三步：確定地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)項目項目1項目2項目3合計目標(biāo)凈利潤OP1OP2OP3OP=OP1+OP2+OP3項目項目1項目2項目3年度獎金分配系數(shù)DQNDfp1DQNDfp2DQNDfp3項目獎金分配系數(shù)DQXMfp1DQXMfp2DQXMfp3XX地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)DQNDfp＝（DQNDfp1×OP1+DQNDfp2×OP2+DQNDfp3×OP3）/OP69確定總部年度獎金分配系數(shù)第一步：預(yù)測股份公司所有項目的目標(biāo)利潤假設(shè)股份公司某年度總共有9個項目，分別預(yù)測各個項目目標(biāo)凈利潤第二步：根據(jù)“要素分配法”確定所有項目的年度獎金分配系數(shù)第三步：確定總部年度獎金分配系數(shù)項目項目1項目2項目3項目4項目5項目6項目7項目8項目9目標(biāo)凈利潤OP1OP2OP3OP4OP5OP6OP7OP8OP9合計OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9項目項目1項目2項目3項目4項目5項目6項目7項目8項目9總部分配系數(shù)ZBfp1ZBfp2ZBfp3ZBfp4ZBfp5ZBfp6ZBfp7ZBfp8ZBfp9總部年度獎金分配系數(shù)ZBNDfp＝（ZBfp1×OP11＋ZBfp2×OP12＋ZBfp3×OP13＋ZBfp4×OP14＋ZBfp5×OP15＋ZBfp6×OP16＋ZBfp7×OP17＋ZBfp8×OP18＋ZBfp9×OP19）/OP70確定進入地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)第一步：確定總部高管人員崗位系數(shù)總部高管人員范圍：部門總經(jīng)理以上級別第二步：確定進入地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)地區(qū)公司經(jīng)理層范圍：助理總經(jīng)理以上級別第三步：計算得出進入地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)＝×某進入地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)/某進入地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)總部年度獎金分配系數(shù)（進入地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)＋總部高管人員崗位系數(shù)）71支付時間項目獎金作為獎金的補充方式，總體數(shù)量不大，不需要考慮股權(quán)支付的方式。但是要根據(jù)項目特點選取合理的支付時間。根據(jù)獎金支付是否延期分為“即時支付”和“延期支付”兩種方式，“即時支付”意味著總部承擔(dān)所有的項目后風(fēng)險，“延期支付”則意味著項目責(zé)任者也分擔(dān)部分項目后風(fēng)險。對于分期項目，根據(jù)結(jié)算次數(shù)分為“分期支付”和“一次性支付”兩種方式，“分期支付”可以體現(xiàn)激勵的即時效應(yīng)，“一次性支付”可以體現(xiàn)激勵的集中效應(yīng)。72項目獎金的支付時間方案一即時支付延期支付一次性分期方案四方案三方案二73項目獎金的支付時間方案一：即時分期支付“即時分期支付”是指每期項目結(jié)束后就支付當(dāng)期的獎金。這種方案的優(yōu)點是體現(xiàn)了激勵的即時性，缺點是總部承擔(dān)了較高的項目后風(fēng)險，獎金分散可能弱化激勵效果。方案二：延期分期支付“延期分期支付”是指每期項目結(jié)束后并不支付當(dāng)期的獎金，而是在一個約定的時間內(nèi)支付。這一方案的優(yōu)點在于既體現(xiàn)了激勵的即時性，項目后風(fēng)險又在公司總部和項目責(zé)任者之間獲得了較好的平衡。缺點是獎金分散可能弱化激勵效果。方案三：即時一次性支付“即時一次性支付”是指項目全部結(jié)束當(dāng)期支付全部的獎金。這一方案的優(yōu)點在于既體現(xiàn)了激勵的集中性，缺點是，承擔(dān)了較高的項目后風(fēng)險。方案四：延期一次性支付“延期一次性支付”是項目全部結(jié)束當(dāng)期核算全部的獎金，但是并不即刻支付，而是在一個約定的時間內(nèi)支付。這一方案的優(yōu)點在于體現(xiàn)了激勵的集中性，項目后風(fēng)險又在公司總部和項目責(zé)任者之間獲得了較好的平衡。缺點是激勵的及時性沒有得到體現(xiàn)。74獎金的支付方式項目獎金支付時間和比例（全部以現(xiàn)金支付）年度獎金支付時間和比例（全部以現(xiàn)金支付）時間項目結(jié)束當(dāng)期項目結(jié)束1年后比例70％30％年份當(dāng)年第二年第三年進入階段公司40％30％30％開拓和成熟階段公司60％20％20％總部60％20％20％75獎金總額的影響因素目標(biāo)凈利潤實際凈利潤超額凈利潤獎金分配系數(shù)基準(zhǔn)獎金總額績效考核系數(shù)實際獎金總額項目規(guī)模項目盈利能力努力程度管理能力努力程度管理能力分配要素權(quán)重要素貢獻率76測算背景－投資規(guī)模和目標(biāo)利潤77測算背景－崗位系數(shù)78測算背景－分配要素權(quán)重79測算背景－分配要素貢獻率80測算背景－分配要素貢獻率81測算背景－分配要素貢獻率82測算背景－分配要素貢獻率83測算背景－分配要素貢獻率84測算背景－超額利潤率85測算結(jié)果－獎金分配系數(shù)86測算結(jié)果－獎金占凈利潤比例87測算結(jié)果－項目獎金單位：萬元88測算結(jié)果－年度獎金單位：萬元89測算結(jié)果－獎金總額單位：萬元90今日議程項目進展回顧管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬激勵方案91業(yè)績導(dǎo)向考核結(jié)果綜合體現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?、工作績效考核體系理解和使用考核目標(biāo)與組織目標(biāo)相聯(lián)系考核過程公開上級對下屬進行考核總部員工考核總體思路92考核考核名稱釋義考核周期考核結(jié)果運用誠信品德是指員工在工作中所表現(xiàn)出誠信的品德、對企業(yè)的忠誠、聲譽的維護等年度個人職業(yè)規(guī)劃工作能力是指員工按職位要求所必須的專業(yè)知識、技能年度個人職業(yè)規(guī)劃工作態(tài)度是員工在工作中所體現(xiàn)的的責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等季度、半年、年度個人收入個人職業(yè)規(guī)劃工作業(yè)績是指員工在工作中所取得的工作成果季度、半年、年度個人收入個人職業(yè)規(guī)劃93工作能力工作態(tài)度工作能力組織環(huán)境工作業(yè)績責(zé)任積極努力紀(jì)律誠信品德誠信品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的關(guān)系94考核周期基層員工態(tài)度考核業(yè)績考核基層員工態(tài)度考核業(yè)績考核基層員工中層員工態(tài)度考核業(yè)績考核態(tài)度考核業(yè)績考核基層員工中層員工高層員工態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核誠信考核能力考核誠信考核業(yè)績考核態(tài)度考核態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核誠信考核3月6月9月12月95公司忠誠度員工對公司的忠誠度，在關(guān)鍵事件上對公司利益的維護、以公司利益為重的意識。公司榮譽感對公司聲譽的維護建設(shè)、對有損公司聲譽言行的抵制。公司信譽意識在具體業(yè)務(wù)和外部交往過程中謹(jǐn)慎謙遜、守信重諾。個人信用意識員工對自己的信用的管理建設(shè)，主要體現(xiàn)在員工與公司的守信重諾。誠實品德員工在日常工作生活中良好的交往習(xí)慣，主要體現(xiàn)在員工間誠實氛圍的建設(shè)。考核指標(biāo)的具體含義－－誠信品德96管理能力專業(yè)能力營銷能力商業(yè)談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷標(biāo)的對客戶的價值，尋找交易雙方需求平衡點的能力?？蛻艄芾砟芰α私饪蛻粜枨?，維護客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力。市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。計劃能力合理安排工作內(nèi)容、方案計劃的能力組織能力在工作任務(wù)過程中對進程的調(diào)控，資源整合的能力。協(xié)調(diào)能力對涉及工作的多方面工作關(guān)系的處理、協(xié)調(diào)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部署的整體力量，共同達(dá)成部門目標(biāo)的能力。決策能力能在困難而復(fù)雜的狀況下，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復(fù)工作順暢的能力。人際交往能力在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。專業(yè)技能：處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。創(chuàng)新能力吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面。調(diào)查能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。策劃能力對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。研究能力對專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容，鉆研、分析的能力。問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力。言語表達(dá)能力書面、口頭語言表達(dá)的能力。數(shù)據(jù)編制能力對工作信息數(shù)據(jù)的整理、編制能力?？己酥笜?biāo)的具體含義－－工作能力97管理者態(tài)度員工態(tài)度工作責(zé)任心對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。公平公正意識對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎責(zé)分明。團隊建設(shè)注重下屬員工的團隊建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高．

學(xué)習(xí)意識工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進下屬員工學(xué)習(xí)。工作責(zé)任心工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。工作積極性工作中具有主動的時間意識，能夠準(zhǔn)確及時地完成工作任務(wù)團隊意識工作中具有團隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要。在與相關(guān)部門工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。學(xué)習(xí)意識工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，對待工作勤勉努力。考核指標(biāo)的具體含義－－工作態(tài)度98市場指標(biāo)內(nèi)部管理指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)銷售率某一樓盤已售面積數(shù)量與可售面積數(shù)量之比。

媒體宣傳度單位時間內(nèi)，中海地產(chǎn)在公眾性媒體上的正面報道次數(shù)。

客戶滿意度業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結(jié)果。

客戶投訴量業(yè)主因為產(chǎn)品或服務(wù)缺陷而提出的正式投訴數(shù)量。

客戶投訴處理滿意率對投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。

工程/工作進度工程/工作的實際進度與計劃進度的比值。

相關(guān)部門滿意度相關(guān)部門對本部門所提供的服務(wù)或者業(yè)務(wù)配合的滿意程度。

領(lǐng)導(dǎo)滿意度部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作成果的滿意程度。

人員配置完成率單位時間內(nèi)各部門所要求填補的崗位空缺和實際填補數(shù)量。

地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)考核人力資源部在地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子的建立、維護和發(fā)展中所發(fā)揮的積極作用。

創(chuàng)性和成長指標(biāo)土地儲備量公司為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購置的土地。員工滿意度員工對公司職能部門（人力資源部、行政公關(guān)部、信息技術(shù)中心）支持工作綜合滿意程度

關(guān)鍵崗位員工流失率某一時期內(nèi)關(guān)鍵崗位員工流失數(shù)量占總數(shù)量之比。

培訓(xùn)人時單位時間內(nèi)，培訓(xùn)課時乘以受訓(xùn)人數(shù)。

創(chuàng)新成果公司內(nèi)部的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成果考核指標(biāo)的具體含義－－工作業(yè)績財務(wù)費用企業(yè)經(jīng)營期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費等。

營銷費用在營銷過程中所發(fā)生的與營銷相關(guān)的費用成本。

部門管理費用某一部門可控的管理費用。

工程成本地盤建設(shè)所投入的建筑成本以及相關(guān)的配套費用。

薪酬總額公司為員工支付的貨幣性報酬總額。99考核關(guān)系被考核者考核者人力資源部組織、監(jiān)督公司總經(jīng)理公司副總經(jīng)理基層員工部門總經(jīng)理副總經(jīng)理、助理部門總經(jīng)理基層員工董事會監(jiān)督者100考核內(nèi)容權(quán)重分配能力考核50%誠信考核50%全體員工業(yè)績考核80%態(tài)度考核20%業(yè)績考核60%態(tài)度考核40%基層員工高層員工態(tài)度考核30%業(yè)績考核70%中層員工101考核過程

計劃溝通階段

計劃實施階段

考核階段¨

考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧；考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

¨

被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

績效評估

結(jié)果審核結(jié)果反饋

102考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核關(guān)系考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核關(guān)系考核方面周期名稱權(quán)重（%）考核者（部門）考核方面周期名稱權(quán)重（%）考核者（部門）誠信品德年度公司忠誠度1550常務(wù)副總經(jīng)理工作態(tài)度半年工作責(zé)任心1030常務(wù)副總經(jīng)理公司信譽意識15公平公正意識5公司榮譽感10團隊建設(shè)5個人信用意識5學(xué)習(xí)意識5誠實品德5員工培養(yǎng)意識5工作能力年度計劃能力1550工作業(yè)績半年工程成本2570領(lǐng)導(dǎo)能力10項目進度25問題解決能力10客戶投訴量10溝通能力10相關(guān)部門滿意度5專業(yè)技能5部門管理費用5示例：地盤經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)103誠信品德考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)1、根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對其作出評分。

2、評分范圍為：1－10分間的十檔。

3、評分方式根據(jù)相應(yīng)評分量表進行評分，選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。-將各項指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。

例：公司忠誠度不可接受高12345678910為個人或小團體私利，而犧牲公司利益

時刻維護公司利益，在關(guān)鍵事件上爭取公司利益的最大化104工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)1、根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對其作出評分。

2、評分范圍為：1－10分間的十檔。

3、評分方式根據(jù)相應(yīng)評分量表進行評分，選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。-將各項指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。

例：協(xié)調(diào)能力

不可接受高12345678910做事僵化，不能及時根據(jù)情況作出調(diào)整，無法與其他部門合作

善于有效地處理和協(xié)調(diào)多方面的工作關(guān)系，保證工作得以高效率地完成

105工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)1、根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對其作出評分。

2、評分范圍為：1－10分間的十檔。

3、評分方式根據(jù)相應(yīng)評分量表進行評分，選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。-將各項指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。

例：工作責(zé)任心

不可接受高12345678910工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促

工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮

106工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)1、正向考核指標(biāo)（1）指標(biāo)定義指企業(yè)期望目標(biāo)值正向增長的考核指標(biāo)，如銷售收入、凈利潤等指標(biāo)。（2）評分方式考核得分的計算公式如下：令A(yù)=考核期內(nèi)實際值÷考核期內(nèi)目標(biāo)值

A=實際值÷目標(biāo)值考核得分當(dāng)A＜0.5時考核得分=0當(dāng)0.5≤A＜0.8時考核得分=A×0.8當(dāng)0.8≤A＜1.2時考核得分=A當(dāng)1.2≤A＜2時考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5當(dāng)2≤A＜3時考核得分=1.6+(A－2)×0.4當(dāng)3≤A時考核得分=2+(A－3)×0.1107工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)（續(xù)）2、逆向考核指標(biāo)（1）指標(biāo)定義指企業(yè)期望目標(biāo)值逆向增長的考核指標(biāo)，如工程成本、客戶投訴量等指標(biāo)。（2）評分方式考核得分的計算公式如下：令B=考核期內(nèi)目標(biāo)值÷考核期內(nèi)實際值

B=實際值÷目標(biāo)值考核得分當(dāng)B＜0.5時考核得分=0當(dāng)0.5≤B＜0.8時考核得分=B×0.8當(dāng)0.8≤B＜1.2時考核得分=B當(dāng)1.2≤B＜2時考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5當(dāng)2≤B＜3時考核得分=1.6+(B－2)×0.4當(dāng)3≤B時考核得分=2+(B－3)×0.1108工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)（續(xù)）3、滿意度指標(biāo)指標(biāo)定義指部分較難直接量化而需使用量表間接衡量的考核指標(biāo)，如員工滿意度、相關(guān)部門滿意度等指標(biāo)。評分方式選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。各題目累計得分除以40（得分總和/40）所得到的比率系數(shù)為最終結(jié)果。例：工作的效率、準(zhǔn)確和及時情況

很不滿意很滿意12345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)

時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好109考核溝通

公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)反饋的原則：在績效考核后，人力資源部把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績110考核結(jié)果申訴申訴條件在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向隔級上級和人力資源部申訴。

申訴形式員工就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。

申訴處理人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；如有需要，組織申訴人隔級上級和人力資源部共同對申訴評審處理，由申訴人隔級上級負(fù)責(zé)對該員工重新評定。

111考核結(jié)果的應(yīng)用能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核誠信考核能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核誠信考核業(yè)績考核態(tài)度考核業(yè)績考核態(tài)度考核

職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)提供薪金等級調(diào)整績效工資112考核結(jié)果的綜合運用培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展低符合要求高績效考核(產(chǎn)出指標(biāo))高符合要求低德能考核(投入指標(biāo))績效評估矩陣113考核結(jié)果的綜合運用（續(xù)）將“德能考核”或“績效考核”得分系數(shù)排名在前15%的總部員工，列入《年度晉級候選名單》。薪酬考核委員會和部門領(lǐng)導(dǎo)對《年度晉級候選名單》進行共同討論，最終決定員工的晉級或晉職。

德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在最末10%的總部員工，將進