【H中小學教育機構人力資源管理培訓及其應用研究8500字（論文）】

H中小學教育機構人力資源管理培訓及其應用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u248161緒論 1127071.1研究背景與意義 1263211.1.1研究背景 149611.1.2研究意義 191121.2研究內容與方法 16911.2.1研究內容 14681.2.2研究方法 130811.3國內外相關文獻研究綜述 2327191.3.1國外研究現狀 2127291.3.2國內研究現狀 2263582人力資源管理培訓概述 3200362.1人力資源管理培訓內涵 329392.2人力資源管理培訓內容與職能 386702.2.1人力資源管理培訓內容 3159532.2.2人力資源管理培訓職能 3115393HJ公司簡介以及人力資源管理培訓現狀 4111773.1公司簡介 4188833.2HJ公司人力資源培訓構成 4293283.3HJ公司人力資源管理培訓現狀 5155634HJ公司人力資源管理培訓存在的問題 6262184.1人力資源管理培訓體系不完善 635954.2績效考核制度不全面 6126364.3培訓模式差，培訓支出過少效果不佳 686345HJ公司人力資源管理培訓存在問題的原因 717605.1教育培訓行業(yè)的企業(yè)規(guī)模小 794995.2人力資源管理培訓經驗缺乏 7205035.3公司管理模式過于粗放 7128136HJ公司人力資源管理培訓的應用策略 8183286.1HJ公司人力資源管理培訓整體思路 8266536.1.1實施以人為本戰(zhàn)略 8268296.1.2重視企業(yè)文化 8284016.1.3制定有效合理的績效考核制度 9304906.2HJ公司人力資源管理培訓實施對策 9136436.2.1實施嚴格的員工招聘與甄選制度 9172556.2.2加大培訓支出，重視人力資源培訓開發(fā) 963936.2.3建立健全差異化激勵機制 9191357結論 1018282參考文獻 111緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在公司企業(yè)人力資源信息管理工作當中，員工通過培訓環(huán)節(jié)可以說是公司人力資源管理當中不可缺少的重要環(huán)節(jié)以及流程，員工培訓環(huán)節(jié)不僅僅是為了給公司帶來全新的年輕思維模式，同時也是有限公司培養(yǎng)自己優(yōu)秀人才最主要以及不可缺少的渠道，員工培訓方式可以說是為公司在整個世界經濟建設行業(yè)領域始終保持競爭力起到了非常大的作用，也為公司未來的可持續(xù)發(fā)展奠定了非常堅實的基礎。但是，現在很多企業(yè)對員工進行管理培訓，但是這方面的培訓存在了一定的缺欠和不足之處，這不僅影響了公司的工作效率，同時也增加了公司的培訓成本，阻礙了公司的發(fā)展。在此情況下本文以HJ公司為例，為了為HJ公司員工培訓提供一定的優(yōu)化建議和對策，促進公司良好的培訓和發(fā)展，本文對HJ公司員工培訓優(yōu)化對策進行了深入的分析和研究。1.1.2研究意義隨著社會的進步與時代的發(fā)展，人類社會進入了知識經濟時代，許多企業(yè)也越來越壯大，公司的人員構造也越發(fā)成熟，公司企業(yè)發(fā)展的越好就說明我國經濟社會進步越來越快，隨著中國公司進行發(fā)展市場規(guī)模的不斷擴大，公司所要面對的問題也越來越多，尤其管理公司人員培訓存在一個主要問題。這次分析HJ公司管理問題和應對措施的意義是在于幫助HJ公司能夠在解決在人員培訓中遇到的問題?？茖W優(yōu)化內部人力資源配置、適應公司人員結構、使得公司的人力資源發(fā)展更加優(yōu)秀。1.2研究內容與方法1.2.1研究內容本文研究HJ公司員工的培訓問題，分為以下六個部分:第一部分是緒論，主要介紹本文的研究背景和意義。第二部分是國內外研究現狀，主要總結了國內外“員工培訓”的相關研究成果;第三部分是相關理論概述，為本文的寫作提供理論基礎。第四部分是關于HJ公司員工培訓的現狀，分析了HJ公司員工培訓目前存在的問題及原因。第五部分是對HJ公司員工培訓現狀的對策研究。第六部分是對本文研究過程和結果的總結。1.2.2研究方法1.文獻資料法通過中國知網查閱大量文件，對員工培訓有關的資料展開研究，對于員工培訓有關的國內外研究現狀進行歸納和總結，并了解員工培訓的概念和原則，理解員工培訓的貝克爾一般培訓理論和強化理論，為研究HJ公司員工培訓奠定理論基礎。2.案例分析法案例分析的主體是具有代表性的事物，通過對該事物的分析獲得進一步結果的過程就是案例分析。本文以HJ公司為例，對員工培訓進行了闡述，并針對員工培訓中存在的問題提出了相應的解決方案。1.3國內外相關文獻研究綜述1.3.1國外研究現狀西方國家對于員工培訓的研究是比較早的，并且建立了較為完善的理論體系。J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari（2017）BryanJ、RawiFA、BhandariT等人。P026：醫(yī)學教育培訓的需要：急診醫(yī)師的觀點[J].加拿大急診醫(yī)學雜志，2017，19（S1）：S86。BryanJ、RawiFA、BhandariT等人。P026：醫(yī)學教育培訓的需要：急診醫(yī)師的觀點[J].加拿大急診醫(yī)學雜志，2017，19（S1）：S86。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer（2018）TeresiJA,MRamírez,FulmerT,etal.Resident-to-ResidentMistreatment:EvaluationofaStaffTrainingProgramintheReductionofFallsandInjuries[J].JournalofGerontologicalNursing,2018,44(6):1-9.認為，人才是企業(yè)的一流資源。企業(yè)要開發(fā)一流產品，創(chuàng)造卓越業(yè)績，TeresiJA,MRamírez,FulmerT,etal.Resident-to-ResidentMistreatment:EvaluationofaStaffTrainingProgramintheReductionofFallsandInjuries[J].JournalofGerontologicalNursing,2018,44(6):1-9.MengG（2018）GuM,CharlieC,DavidL,etal.Lowmetallicitiesandoldagesforthreeultra-diffusegalaxiesintheComacluster[J].TheAstrophysicalJournal,2018,859(1):37-.GuM,CharlieC,DavidL,etal.Lowmetallicitiesandoldagesforthreeultra-diffusegalaxiesintheComacluster[J].TheAstrophysicalJournal,2018,859(1):37-.1.3.2國內研究現狀成靜（2021）成靜.關于加強石油企業(yè)員工培訓工作的研究[J].中國管理信息化,2021,24(1):2.指出大多數企業(yè)管理者認為員工培訓是企業(yè)成本浪費的一種表現，對員工培訓的重視程度較低，更關注企業(yè)的成本和利潤?，F代企業(yè)員工培訓的內容在很大程度上是根據企業(yè)的需求來確定的，一些企業(yè)為了追求短期的經濟效益和效益，認為員工培訓需要投入大量的成本，而且員工投資的成本遠遠高于人才招聘的成本，成靜.關于加強石油企業(yè)員工培訓工作的研究[J].中國管理信息化,2021,24(1):2.汪虹(2020)汪虹,鄒國瑤,林志云.標準化患者在低年資護士培訓中的應用探討[J].中國醫(yī)學創(chuàng)新,2020,17(3):4.認為，大多公司不注重員工培訓，導致培訓過程混亂，許多員工參與培訓的積極性降低。他們認為培訓是浪費時間，員工在工作中感覺不到培訓內容的實際效果，汪虹,鄒國瑤,林志云.標準化患者在低年資護士培訓中的應用探討[J].中國醫(yī)學創(chuàng)新,2020,17(3):4.鄭斌等人（2019）鄭斌,喬木,羅秀圓.貴港市新能源汽車產業(yè)人才培養(yǎng)研究[J].商情,2019,000(003):57-60.指出，對員工的培訓是企業(yè)管理者的關鍵決策，員工培訓工作的要想順利開展就鄭斌,喬木,羅秀圓.貴港市新能源汽車產業(yè)人才培養(yǎng)研究[J].商情,2019,000(003):57-60.樊建強（2020）樊建強.企業(yè)員工培訓管理存在的問題與對策探討[J].勞動保障世界,2020(8):1.指出，在進行員工培訓之前，員工必須充分了解培訓的目的和動機，并讓員工了解培訓的重要性，樊建強.企業(yè)員工培訓管理存在的問題與對策探討[J].勞動保障世界,2020(8):1.2人力資源管理培訓概述2.1人力資源管理培訓內涵培訓是指組織為滿足業(yè)務發(fā)展和人才培養(yǎng)的需要，以各種方式對員工進行有針對性、有計劃的培訓的管理活動，其目標是使員工不斷更新自己的知識，發(fā)展自己的技能，提高自己的積極性，使企業(yè)適應新的要求，員工更能勝任當前的工作或擔任更高的職位，從而達到提高組織效率和實現組織目標的效果。根據實際工作情況，企業(yè)需要使員工獲得和提高與工作相關的知識和技能，提高其綜合素質和能力，達到提高其工作績效的目的，就需要進行有計劃、系統(tǒng)的培訓和培訓。在這個經濟快速發(fā)展的時代，對員工進行科學、系統(tǒng)的培訓已成為企業(yè)成功的重要條件。企業(yè)組織培訓不僅可以充分挖掘員工的潛力，實現員工的自我價值，還可以降低成本，提高員工的工作效率，實現經濟效益，從而提高企業(yè)的市場競爭力。148622.2人力資源管理培訓內容與職能2.2.1人力資源管理培訓內容現代人力資源管理培訓是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎上發(fā)展起來的，其基本內容是在傳統(tǒng)管理的基礎上進行更深層次的擴展。人力資源管理培訓顧名思義，“人”是第一要素，要著重關注“人”的問題，強調“以人為本”，增加對人性的尊重，解決人類身邊的一切問題，例如，工作中的人與人之間的關系問題，人與環(huán)境的問題，最重要的人與工作的問題。目前，學術界一致認為，現代人事管理培訓是一個獲取、整合、保持、激勵、引導、適應和發(fā)展人才培訓的過程。2.2.2人力資源管理培訓職能員工管理培訓主要有以下三項基本活動:1.獲取主要涉及人才培養(yǎng)的招聘和聘用，包括科學人才培養(yǎng)的規(guī)劃。人事管理培訓部應根據組織的戰(zhàn)略目標和員工素質，制定與組織目標相對應的員工培訓計劃，并實施適當的招聘、評估、選拔和聘用。所以，只有首先獲得員工培訓，才能實施人力資源培訓管理。2.激勵人力資源管理培訓的核心職能是激勵和凝聚，人力資源管理培訓師必須通過物質或精神手段獎勵員工的貢獻。這些激勵措施的主要內容有:科學評價員工的工作表現，并根據評價結果提供報酬，如與員工貢獻相對應的工資、工資和福利等。這些激勵措施的主要目的是激發(fā)員工的工作熱情，提高工作中的生產率，同時增加員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，以實現績效改進的目標。3.調控監(jiān)督是一個動態(tài)的過程，主要是指對員工進行合理、公正的管理，包括對員工的績效、晉升、工資、調動和解雇進行合理、科學的評價。根據考核結果，發(fā)揮人才培養(yǎng)的管理控制作用。3HJ公司簡介以及人力資源管理培訓現狀3.1公司簡介HJ公司是一家民辦中小學教育機構，主要開設語文、數學、英語、物理等。2001年建立的教育管理主要以名校教師教育為主，支持個人培訓。他是中國一對一教育的領航人。公司成立后，迅速打開了學生培訓市場，取得了良好的經營業(yè)績。HJ公司專注于提高學生的技能和相關的輔導材料，并將教學質量視為公司生命，因此受到學生和家長的贊賞。公司在過去的十年里發(fā)展迅速，抓住市場機遇，從最初的幾個老師，十幾個學生，發(fā)展成為一家擁有數萬名學生和數千名來自學校管理層的教師的公司。然而，近年來市場競爭加劇，HJ公司并沒有愈戰(zhàn)愈勇，而是發(fā)展一直停滯不前。3.2HJ公司人力資源培訓構成HJ公司組織機構如下圖1所示，由下圖可知，HJ公司是一個由總經理管理的機構，連貫地隸屬于不同的職能部門。人力資源培訓是一個機構的管理中心，經濟中心是一個經濟部門和其他相互協調的部門，在行業(yè)的頭部有單獨的經濟和培訓部門，反映執(zhí)行主任對行業(yè)管理的看法，并為行業(yè)發(fā)展做出貢獻。圖1HJ公司現組織結構圖同時，HJ員工的學歷也不是很高。如圖2所示，公司擁有碩士及以上學歷的從業(yè)人員只有69人，占比約10%，且大多為大?；虮究茖W歷。因此，公司學術能力水平低下，嚴重影響了公司長期戰(zhàn)略目標的實現和組織的經濟效益。中國父母也非常關心孩子的未來。因此，對教育機構的要求越來越嚴格，更傾向于選擇擁有高學歷員工的教育機構。圖2HJ公司員工學歷構成3.3HJ公司人力資源管理培訓現狀自開業(yè)以來，HJ公司人事管理的培訓模式經歷了一些變化，但總體而言沒有取得太大進展。關于員工績效考核，公司只對損益部門進行績效考核，對非盈利部門不進行相關考核，所以公司員工比較反感。在績效部門(主要在報告和宣傳部門)，公司引入了一種基本的底薪加傭金方法，主要基于員工人數和績效評估的結果，績效評估的結果本質上由員工招生人數決定。員工工作態(tài)度和客戶滿意度因此績效評估需要加強。關于激勵機制，公司一般會根據員工的業(yè)務水平來獎勵受獎金和傭金影響的人，而忽略了精神激勵方面。關于人員招聘，副總經理應根據不同部門報告的招聘人數和職位，全面考慮和確定招聘人數和職位，并通過人才市場、校園和網站招聘人員。4HJ公司人力資源管理培訓存在的問題4.1人力資源管理培訓體系不完善HJ公司人力資源管理培訓體系中最重要的問題就是人力資源管理培訓體系不夠完善，缺乏系統(tǒng)性和全面性。HJ公司內部采用區(qū)塊管理模式，基于問題而制定的人力資源管理培訓體系，忽視了對公司內部環(huán)境的整體分析，只關注組織內部問題，導致人事管理培訓體系覆蓋面不足，缺乏系統(tǒng)性。制度的不完善造成了許多問題。雖然一些管理問題可以在短期內迅速得到解決，但也出現了一些不太明顯的問題。雖然HJ公司的薪酬制度在實踐中一定程度上降低了教師的流動性，但卻明顯增加了其他管理層的人員流動，這對公司的經營管理將非常不利。其中一個主要原因是HJ公司在建立薪酬體系時只看到了一部分，卻忽略整體的分析，只注重教師的薪酬，卻忽略了公司其他員工的感受。4.2績效考核制度不全面從HJ公司的人力資源管理培訓現狀中，可以看出HJ公司的績效考核系統(tǒng)并不全面。當管理人員設計績效評估系統(tǒng)時，并沒有與員工進行充分有效的溝通，也沒有認真詢問員工的意愿，公司只對盈利部門（主要是招聘部門）制定了績效考核制度，而對非盈利部門沒有進行相關的績效考核，只是根據出勤率進行評估。對于盈利部門的員工，公司有基本工資加傭金加獎金，獎金和提成根據績效考核結果進行評估。但是，非營利部門的員工只有固定的月薪，按照公司設定的工資標準發(fā)放，這導致非營利部門的工人缺乏工作熱情和動力。非營利部門的員工只能被動地接受公司的績效考核制度，但實際上并不滿足于這種績效考核。同時，公司的業(yè)績考核只關注其經營狀況，卻忽視了員工的工作態(tài)度以及工作能力，不能全方位衡量員工的工作情況，這導致了員工間只有競爭的狀態(tài)，然而，它并沒有創(chuàng)造和諧的工作氛圍，更無法創(chuàng)造和諧的商業(yè)文化。而對于非盈利部門，員工工作好壞沒什么區(qū)別，因此只要按照公司規(guī)定完成任務就行，工作熱性和創(chuàng)造性嚴重缺乏。221654.3培訓模式差，培訓支出過少效果不佳培訓實際上是一種投資行為，這是對公司員工的投資。本質上，這是公司所有者的投資。投資需要回報，培訓的最終影響是一個內部轉型過程。HJ公司不為其員工進行特殊的入職培訓，反而繼續(xù)使用舊的方式將新員工帶到新的工作環(huán)境中。該公司采用區(qū)塊法，每個部門負責培訓自己的員工。因此總體來看，員工的個人能力較低，適應工作崗位的速度不佳。雖然教育和培訓市場很大，但競爭非常激烈。因此，為了在激烈的競爭環(huán)境中生存和發(fā)展，公司必須了解員工管理培訓的重要性及其人才戰(zhàn)略。只有優(yōu)秀的員工才能為公司創(chuàng)造更高的價值，優(yōu)秀的員工很多時候都是因為公司的培養(yǎng)而工作的。192415HJ公司人力資源管理培訓存在問題的原因5.1教育培訓行業(yè)的企業(yè)規(guī)模小目前，中國教育市場仍在教育領域發(fā)展。公眾對教育有巨大的需求，因此產生了很多的商機。豐厚的行業(yè)利潤吸引了許多機構（包括外國公司）進入這個市場，它極大地促進了教育市場的繁榮和教育事業(yè)的發(fā)展。然而，從目前的角度來看，我國教育市場的總體情況是，教育機構的數量有大有小。隨著如此多的中小企業(yè)在這個巨大的市場上爭奪利潤，競爭非常激烈。根據相關報道，我國現有的教育機構數量非常多，并且在快速增長。教育門檻相對較低，方法相對簡單。只要有合適的培訓場所和講師，大規(guī)模的招生推廣，就有很好的招生效果，使公司能夠運營。104135.2人力資源管理培訓經驗缺乏HJ公司雖然從發(fā)展階段已經有十幾年的時間，但在員工管理培訓方面投入的精力并不多，缺乏員工管理經驗。人力資源培養(yǎng)是一個新興的崗位，一個公司缺乏這方面的技能是正常的，但在當今激烈的競爭中，公司需要增加這些技能才能成長。HJ問題的根本原因是缺乏人力資源培訓經驗。例如，在員工培訓方面，公司用于培訓的資金太少，員工無法接受高質量的培訓，因此員工無法接受學習和進步的機會，從而導致他們對公司產生不滿情緒。另一方面，公司無法培養(yǎng)所需的優(yōu)秀員工并獲得高質量的技能。21世紀基于人才戰(zhàn)略，但HJ公司顯然在人才培養(yǎng)這方面做得不夠，這與公司管理者缺乏關于人力資源管理培訓方面的經驗有關。因此，企業(yè)的管理者只有具備豐富的人力資源管理培訓經驗，才能懂得如何在員工培訓上投入精力和金錢，同時也能培養(yǎng)出同樣優(yōu)秀的人力資源管理培訓師。5.3公司管理模式過于粗放HJ公司的管理模式過于寬泛，有時會造成內部不公，員工對公司的滿意度不高，員工流失率高。自2005年以來，HJ公司大量員工和一線教師離開了該公司，其中一些人決定創(chuàng)業(yè)，另一些人則跳槽到其他培訓公司。這導致HJ公司的發(fā)展極不穩(wěn)定，大量教師的消失讓其客戶非常不滿，投訴比例也大幅上升。公司過去幾年建立的聲譽和形象面臨嚴峻挑戰(zhàn)。6HJ公司人力資源管理培訓的應用策略人力資源管理培訓是在經濟和以人為本思想指導下，有效利用組織內外相關人員培訓進行招聘、篩選、培訓和晉升，以滿足企事業(yè)單位發(fā)展的實際需要。人力資源管理培訓主要包括六個部分：員工招聘與培訓、工作規(guī)劃、人力資源培訓規(guī)劃、薪酬規(guī)劃與管理、績效水平管理和雇傭勞動關系管理。教育培訓是一個智力密集型部門，其機構在管理人力資源培訓方面必須有明確的特點。一般來說，人力資源培訓是一種無形資產，可以影響企業(yè)中某些雇員的行為，并與該行業(yè)的成敗密切相關。6.1HJ公司人力資源管理培訓整體思路關于HJ公司中人力資源管理培訓的整體思路，它可以分為三個部分:實施以人為本的戰(zhàn)略，以創(chuàng)業(yè)為重點，制定有效合理的績效評估計劃。235936.1.1實施以人為本戰(zhàn)略教育培訓公司的業(yè)務非常復雜，包括銷售、產品設計、師資建設、售后服務等，不同工種的員工必須接受不同的專業(yè)培訓。然而，在現階段，中國的培訓企業(yè)往往忽視了這一事實。在招聘員工時，許多企業(yè)沒有考慮到工作性質的不同，要求應聘者具有不同的特殊技能和知識背景。對于教育培訓企業(yè)來說，教師的教學質量是其核心競爭力。但由于教師隊伍建設缺乏適當的績效提升規(guī)則，講師之間溝通較少，缺乏競爭力，難以充分發(fā)揮團隊的互補利益。以人為本的理念不僅要體現在教師的培訓和教師的賦能上，更要體現在企業(yè)規(guī)劃中客戶的需求和滿足上，這也需要優(yōu)秀合適的員工。6.1.2重視企業(yè)文化良好的企業(yè)文化是企業(yè)成功發(fā)展的基礎，也是開展人力資源管理培訓的重要基礎。如今，許多培訓公司的經理認為他們的企業(yè)規(guī)模小，不注重創(chuàng)造商業(yè)文化。公司中的員工幾乎沒有身份和組織聯系，導致凝聚力較低和難以做大。如果HJ公司的精神在運作過程中不清晰，沒有考慮到企業(yè)文化，那么HJ公司的員工就不能對他們工作的公司有一個透徹的了解，就不能取得好的發(fā)展。同樣，當教育機構對企業(yè)文化不夠重視時，員工也不會培養(yǎng)出一種親近感和歸屬感。一個好的公司會成為勞動者的另一個溫暖的家，為勞動者提供穩(wěn)定和支持。同樣，員工們也在盡最大努力維持一個溫暖的公司，這樣公司才能快速發(fā)展。這種快速良好的發(fā)展會給予勞動者尊重，鼓勵他們更加努力，從而形成一個良好的框架，但有些機構會集中精力擴大企業(yè)項目和規(guī)模，發(fā)展外部形象，不重視創(chuàng)業(yè)文化，這就構成了企業(yè)發(fā)展的直接障礙。6.1.3制定有效合理的績效考核制度績效考核是一個正式的工作人員評價系統(tǒng)，通過多種方法和原則衡量和評估員工在工作中的影響和行為?？冃Ч芾硎墙M織管理者與員工之間重要的溝通和管理職能。根據績效管理結果調整員工的獎金、工資和職位。這是一種比較公平的管理方式，利用員工的切身利益，鼓勵員工提高績效。這種評估方法可以實現公司的經營目標，同時提高員工對未來的滿意度，讓員工了解自己的價值，這對公司和員工都是雙贏的。對于員工管理培訓活動而言，績效考核是一個重要的基準，是員工晉升、加薪和崗位溝通的重要依據。這種評估的結果允許員工評估公司的薪酬是否合理。同時，公司可以根據評估結果制定新一輪的培訓和發(fā)展計劃，這是激勵員工的重要和根本方式。6.2HJ公司人力資源管理培訓實施對策13716.2.1實施嚴格的員工招聘與甄選制度職業(yè)培訓機構必須為每項活動建立和制定一個清晰完整的招聘管理系統(tǒng)，并詳細解釋行動計劃。在招聘過程中，高智力和高學歷不應是首選要素，而應基于專業(yè)特點。至于教師，應該注意他們自己的社會實踐和相關的專業(yè)技能。從素質的角度來看，我們可以判斷每位教師是否同意HJ公司所界定的教學發(fā)展方向。在這種環(huán)境下，應該重視專業(yè)人員和兼職教師的流動性?？梢越⒁粋€相關的教師人才庫，當教師突然毫無征兆地離開時，可以迅速從人才庫中補充一個。22886.2.2加大培訓支出，重視人力資源培訓開發(fā)員工培訓是人力資源管理培訓的重要組成部分。通過員工培訓，員工可以不斷提高自己的技能和專業(yè)技能，提高工作態(tài)度和效率。培訓可以使企業(yè)在實施發(fā)展戰(zhàn)略的過程中為公司提供強有力的人力資源培訓保障，使機構在社會競爭中擁有優(yōu)勢。另一方面，考慮到不同任務所需的不同要求和專業(yè)技能，有必要為不同職位和職責的工人規(guī)劃和組織各種合理的培訓課程，以便能夠從中受益。這種不同層次、不同任務的培訓，會使勞動者更適應工作，只有適量的培訓才能達到增加和保持技能的目的。125776.2.3建立健全差異化激勵機制對于教師來說，上課的課時數量很容易確定和明確，但教學質量卻很難評估。教師在課堂上是否達到了教育的目的和目標，是許多公立和私立學校都要考察的課題。經過長時間的培訓，許多管理方法，如關鍵績效指標，已經根據目標進行了總結，例如，目標管理法MBO、360度考核法等。然而，這些績效評估方法的實際應用對衡量教育質量的客觀性