人力資源講義

北京現(xiàn)代中歐管理科學研究院沙盤模擬訓練的預期效果了解人力資源戰(zhàn)略意義熟悉人力資源管理知識與工作流程掌握招人、用人、留人的技巧體會業(yè)務部門經(jīng)理在人力資源工作中的作用第一部分人力資源概論人力資源部的角色企業(yè)經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴組織變革的先鋒官人事策略的實踐者和咨詢者人力資源管理的一般過程人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔培訓開發(fā)績效評估薪酬管理…人力資源管理的目標組織績效的提高吸引人才發(fā)展人才激勵人才留住人才人力資源專職人員與一線經(jīng)理的分工人力資源專職人員建立人力資源管理的程序開發(fā)/選擇人力資源管理的方法監(jiān)控/評價人力資源管理實踐為一線經(jīng)理提供人力資源管理咨詢一線經(jīng)理貫徹人力資源管理實踐為人力資源專職人員提供必要幫助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特色勝任力的量化和結(jié)構化管理過程的360度模式以組織戰(zhàn)略為基點和落腳點植根于企業(yè)文化勝任力與人力資源管理系統(tǒng)勝任力的構成舉例成就特征:成就定向、主動性、關注質(zhì)量秩序助人特征:人際理解、客戶-服務意識影響特征:影響力、組織意識、關系建立管理特征:指揮、團隊合作、培養(yǎng)他人、領導認知特征:專業(yè)技能、分析思維、概念思維、信息搜集個人特征:自信、自控、靈活性、組織承諾360o反饋評價模式上級其他客戶同事我下屬自己管理者我

360o模式的主要特點全員參與過程設計評估突出勝任力確保評估的匿名性數(shù)據(jù)收集的科學性評估者事前的培訓確保參與者的交流戰(zhàn)略人力資源管理依據(jù)組織戰(zhàn)略目標和現(xiàn)實情況制定人力資源政策在人力資源管理實踐中以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標為己任與企業(yè)文化建設相結(jié)合戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)第二部分

人力資源管理的工作分析問題企業(yè)為什么要進行工作分析？企業(yè)員工如何配合咨詢公司進行工作分析？如何應用工作分析的結(jié)果？企業(yè)工作分析的原因幫助組織察覺正在發(fā)生的變化診斷組織潛在的弊端為各項人力資源管理工作打基礎工作分析的相關概念工作(Job)……組織為了達到目標必須完成的若干任務有機地組合在一起，就是一項工作。職位(Position)……是一個人完成的任務和職責的集合。工作分析……是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析要回答的問題員工完成什么樣的體力和腦力活動？工作將在何時完成？工作將在哪里完成？員工怎樣完成這項工作？為什么要完成這項工作？完成這項工作需要哪些條件？HR計劃任務權限責任能力技能知識工作分析工作規(guī)范工作說明人員招聘人員選拔HR開發(fā)績效評估薪酬設計安全與健康員工升遷均等就業(yè)工作分析對HR各方面的影響配合咨詢公司進行工作分析

選擇恰當時機參與工作分析循規(guī)蹈矩，按流程辦事工作分析的時機新組織建立時新工作出現(xiàn)時新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時組織變革或轉(zhuǎn)型期…...工作分析的參與者人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)工作承擔者工作承擔者的上級主管其他相關人員（外聘咨詢師等）工作分析的步驟步驟1：明確目的步驟2：搜集背景信息步驟3：選擇工作樣本步驟4：搜集工作信息步驟5：與工作承擔者共同審查工作信息步驟6：編寫工作說明書和工作規(guī)范確定目標搜集背景信息搜集工作分析信息共同審查編寫工作說明書與規(guī)范選擇代表性職位工作分析的流程步驟1：明確目標服務于人員選拔：(深度)訪談，任職資格服務于薪酬設計：(PAQ)問卷法，工作的量化排序步驟2：搜集背景信息組織圖工作流程圖現(xiàn)有的工作說明書其他相關背景信息步驟3：選擇工作樣本典型的、有較好代表性的目的是提高工作分析的效率步驟4：搜集工作信息工作活動的結(jié)構工作對人的行為要求工作的設備要求工作的績效標準工作環(huán)境承擔工作者的深層勝任力與表層素質(zhì)要求步驟5：審查工作信息審查者：HR專員、工作承擔者、工作承擔者的直接主管審查重點：工作的性質(zhì)、工作的功能步驟6：工作說明和規(guī)范的編寫工作說明(JobDescription)：對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作安全等方面的書面描述文件。工作規(guī)范(JobSpecification)：全面反映對工作承擔者在個性特征、技能以及工作背景等方面的要求的書面文件。編寫工作說明書的一般內(nèi)容工作標識工作綜述工作聯(lián)系、職責與任務工作權限績效標準工作條件工作規(guī)范(有時單獨列出)工作分析的應用工作分析結(jié)果的應用為招聘選拔提供依據(jù)和量化指標通過職位評價為薪酬管理提供依據(jù)建立勝任力體系配合組織變革與發(fā)展工作分析與組織變革OrganizationalchangereengineeringJobredesignJobenrichmentJobenlargement企業(yè)再造Reengineering從根本上重新考慮、重新設計經(jīng)營過程，目的在于從很大程度上改善成本、質(zhì)量、服務和速度等關鍵性的、現(xiàn)實的業(yè)績指標。工作再設計JobRedesign定義：重新確定所要完成的具體任務及方法，同時確定該工作如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。原則(employee-centered)手段：Jobenrichment;Jobenlargement工作豐富化Jobenrichment在垂直層面上深化工作的要求與責任原則：增加工作要求；充分授權；反饋；培訓----FrederickHerzberg工作擴大化Jobenlargement在水平層面上擴大工作范圍，為員工提供更多的工作種類增加任務與充分授權同步進行第三部分

人力資源管理的招聘與選拔問題怎樣出臺招聘方案？校園招聘和雇傭獵頭公司應注意什么問題？如何實施結(jié)構化面試？工作分析薪酬計劃人員預測外部預測內(nèi)部預測兩者比較招聘方案內(nèi)部HR政策外部組織戰(zhàn)略招聘方案的出臺人員招聘(Recruiting)

定義：及時地、足夠多地吸引并鼓勵合格者申請本組織中工作崗位的過程。功能：建立一個求職者人才庫。人員招聘程序做好相關準備提出用工申請選擇招聘方案制定招聘計劃實施招聘計劃收集求職簡歷

內(nèi)部提升員工介紹主動求職者新聞報紙州就業(yè)服務機構學院/大學私人職業(yè)介紹所搜尋公司辦公室/職員94％87％86％84％66％

生產(chǎn)/服務86％83％87％77％68％

專業(yè)/技術89％78％64％94％

81％

委托銷售75％76％52％84％

44％

經(jīng)理/主管95％64％

85％

60％63％常用招聘手段的使用比率人員招聘的常見渠道媒體廣告就業(yè)服務機構高級管理人員代理招聘機構校園招募雇員推薦與隨機求職者計算機數(shù)據(jù)庫老年雇員其他接到面試通知者6:1實際接受面試者4:3接到錄用通知者3:2新雇傭人員120020015010050招聘選拔金字塔各類人員招聘的關鍵加強公司招募過程的質(zhì)量，這是公司形象管理的一部分加強人力資源部門與直線部門的密切合作，這是進行有效招聘的重要環(huán)節(jié)招聘廣告的制作原則能夠引起求職者對廣告的注意能夠引起求職者對廣告的興趣能夠引起求職者申請工作的愿望能夠鼓勵求職者積極采取行動明確要求，避免不合格人員傳播企業(yè)文化關注目標人群成本節(jié)約高級管理人員代理招聘機構俗稱獵頭公司（ExecutiveRecruiters）適合對高級行政管理人員的招聘優(yōu)點：省時、省力缺點：監(jiān)督不力或?qū)π枨笕藛T的情況描述不清，可能招錯人；本公司易于成為獵頭公司狩獵的對象選擇獵頭公司進行人員招聘的原則確信你所找的這家機構能夠自始至終完成整個招聘過程要求會見直接負責你公司業(yè)務的人問清楚此機構的收費情況選擇一家你信得過的招聘機構找一兩家該機構過去的顧客了解一些情況校園招聘的特點特點：費時費力；招募過程的質(zhì)量對于企業(yè)形象力有重要意義目的：初步篩選求職者；吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來3.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0GRE成績3.8對學校教職工的熟悉程度3.9成本4.3滿足公平就業(yè)機會法要求的可能性4.5潛在招募對象的數(shù)量4.5過去的經(jīng)驗4.6先前的錄用比例及就職比例5.1學校的地理位置5.7原來從該校雇傭的雇員的工作績效5.8學校的總體聲望6.5在關鍵技能領域的聲望重要性（1－7）項目選擇大學進行招聘的影響因素工作申請表的功能可以對一些客觀的問題加以判斷可以對申請人過去的成長與進步情況加以評價判斷申請人以前的工作穩(wěn)定性如何預測申請人的工作績效招聘的備替代方案工作擴大化加班轉(zhuǎn)包應急工租賃員工多種測評手段的使用情況面試的特點通過對應試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評價一個人的素質(zhì)；以觀察和談話為主要工具；考官與應試者有雙向溝通性。諸葛亮的識人策略問之以是非以觀其智窮之以詞以觀其變咨之謀以觀其識告之以難以觀其勇敬之以酒以觀其德招聘專家的知人策略考察誠信（integrity）考察動機（motivation）考察能力（capability）考察專業(yè)（knowledge）考察經(jīng)驗（experience）面試的種類結(jié)構化面試（Structuredinterview）半結(jié)構化面試（Semi-structuredinterview）非結(jié)構化面試（Non-structuredinterview）結(jié)構化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(TerryLunn,1995)定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。原理心理學家勒溫提出：B=f(P×E)含義是：個體的行為（Behavior）是其個性（Personality）和所處環(huán)境（Environment）的函數(shù)。也就是說：一個人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個性與其所處的環(huán)境共同決定的。結(jié)構化面試程序工作分析界定主要職責編制面試問題制定基準答案面試準備面試結(jié)束提問建立和諧氣氛結(jié)構化面試應注意的問題面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題和答案的人員；考官在面試實施前，必須熟悉有關工作職責、面試問題和答案的評分標準等等；面試小組的考官一般在5－7人，至少要2人以上結(jié)構化面試的優(yōu)點比較客觀公正，不像非結(jié)構化面試那樣主觀隨意；由于問題是事先準備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上；對面試考官的技巧要求相對低些，通過培訓較易于達到要求結(jié)構化面試的缺點面試實施時，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時對某些被試進行有針對性的追問；考官對一些已經(jīng)有把握的方面仍要問事先擬定的問題；面試程序呆板，被試較多時主試易于疲勞。第四部分

人力資源管理的培訓開發(fā)問題企業(yè)培訓開發(fā)的意義何在？如何使培訓開發(fā)取得效益？怎樣開展行動學習？培訓開發(fā)的目的提高員工能力，使人力資本增值，增加企業(yè)競爭力提高組織績效，為組織帶來利潤提高員工士氣，有利于員工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)用于培訓的投資外企在員工培訓上越來越重視，75％以上的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓預算每人每年為1930元，時間為8.85天/年；外訓預算為1650元，時間為5.2天/年。調(diào)查顯示，培訓費較上一個財政年度穩(wěn)中有升。－2000/4/12中華英才網(wǎng)ChinaHR.com的外企薪資調(diào)查（北京市西三角人事技術研究所舉辦）

IBM、施樂、MOTOROLA等公司每年將其工資總額的5％－10％用于培訓。按程序組織兩種基本培訓上崗引導培訓在職開發(fā)的培訓新雇員上崗引導定義：給新雇員介紹做好本職工作所必須的企業(yè)基本背景情況的過程。功能：減少新雇員上崗初期的緊張不安及可能感受到的現(xiàn)實沖擊；使新雇員盡快熟悉企業(yè)的目標、價值觀、工作任務、業(yè)績期望等。程序執(zhí)行者工作標準新雇員上崗引導程序準備迎新企業(yè)基本情況介紹工作基本情況介紹核查與補充簽訂協(xié)議與合同準備階段的要求執(zhí)行人：部門經(jīng)理工作標準：新雇員上崗兩周前，部門經(jīng)理填寫“人員變動通知單”并交給人力資源部；確定給新雇員介紹的內(nèi)容。

迎新階段的要求執(zhí)行人：人力資源部工作標準：新雇員上崗第一天到人力資源部報到；發(fā)給新雇員工作證；雇員上崗需辦手續(xù)清單”，填寫所有與人力資源部有關的表。

企業(yè)基本情況介紹的要求執(zhí)行人：人力資源部工作標準：告訴新雇員上崗引導計劃；通過視頻、手冊、印刷材料等手段，向新雇員介紹公司的傳統(tǒng)和價值觀、人事政策、公司組織結(jié)構及運營情況、工作績效評價、工資發(fā)放、加薪與晉升、雇員福利等；將新雇員介紹給其部門經(jīng)理。

工作基本情況介紹的要求執(zhí)行人：部門經(jīng)理工作標準：按“新雇員上崗需辦手續(xù)清單”辦理自己職責范圍內(nèi)的手續(xù)；準確講解新工作的要求、期望和規(guī)則；將新雇員介紹給他或她的新同事；請新同事向新雇員介紹他們在公司工作的工作經(jīng)驗,讓雇員熟悉工作場所；向雇員講解安全措施和規(guī)章制度。

核查和補充

執(zhí)行人：人力資源部、部門經(jīng)理工作標準：核查新雇員有哪些上崗引導計劃中的內(nèi)容被忽略；對被忽略的部分進行必要的補充。

簽訂協(xié)議及勞動合同

執(zhí)行人：人力資源部、新雇員工作標準：簽創(chuàng)新和機密消息協(xié)議；簽與知識產(chǎn)權有關的協(xié)議；簽勞動合同。

在職培訓與開發(fā)(Training&Development)定義：企業(yè)通過培訓和開發(fā)項目改進雇員能力水平和組織績效的一種有計劃的、連續(xù)的過程。功能：提高企業(yè)生產(chǎn)率；防止企業(yè)各層次人雇員作知識和技能的退化；為完成更高層次的任務作好準備。程序執(zhí)行者工作標準培訓與開發(fā)程序評估T&D需求明確T&D目標選擇T&D方法選擇T&D媒介實施T&D計劃評價T&D效果評估T&D需求

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理工作標準：評估新雇員的培訓需求：任務分析——列出某項工作的主要任務和子任務；——說明執(zhí)行任務和子任務的頻率；——說明每項任務和子任務的完成的數(shù)量和質(zhì)量標準；——說明在什么條件下完成任務和子任務；——準確說明每項任務和子任務所必需的知識和技能；——確定是在崗學習還是脫產(chǎn)學習；確定在崗雇員的培訓需求：工作績效分析——評價雇員當前的工作績效；——核查當前工作績效與要求的工作績效之間的差距；——分析產(chǎn)生工作績效差距的原因；——確定誰需要接受培訓；——確定需要進行哪種培訓；

明確T&D目標

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理、直線經(jīng)理工作標準：詳細說明圓滿完成培訓計劃后受訓者能夠達到的知識和技能水平。

選擇T&D方法

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理工作標準：根據(jù)培訓和開發(fā)的特定對象和內(nèi)容，選擇適當?shù)姆椒ê图夹g。

常見的培訓方法和技術講授法工作指導法視聽技術法研討法企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡培訓法案例法角色扮演法T小組法虛擬現(xiàn)實行動學習選擇T&D媒介

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理工作標準：根據(jù)培訓和開發(fā)的特定對象和內(nèi)容，選擇適當?shù)拿浇?，如：多媒體、錄象帶、電影膠片、閉路電視、幻燈機、投影儀、掛圖和黑板等。

實施T&D計劃

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理工作標準：選擇合格的培訓人員；根據(jù)培訓目標和選定的方法、媒體進行培訓；對培訓過程進行監(jiān)控。

評價T&D效果

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理工作標準：評價受訓者對培訓計劃的反應；確定他們是否學到了預期應學到的原理、技能和事實；搜集受訓者工作行為的變化情況；確定預先設定的培訓目標的完成程度。

培訓效標受訓者對培訓計劃的反應受訓者知識的增加受訓者行為的改變受訓者績效的提高培訓的特色項目——強有力的學習工具通過更深入地了解企業(yè)管理過程獲取變革管理的戰(zhàn)略性構想將學習看作一個創(chuàng)造性的過程，只有建設性地管理各類相關人才才能成功完成這個過程

實施行動學習計劃行動學習的手段行動學習的要求在行動學習過程中，所有小組成員共同經(jīng)歷學習周期的所有階段。行動實踐學習是我們的“成功管理培訓計劃”的核心要素。我們邀請學員共同參與和他們所在的公司切實相關的變革項目。在培訓期間，他們將學習到現(xiàn)代方法和技術，以便制定他們的項目，爭取獲得成功。他們將在從戰(zhàn)略角度看與變化相關的管理專題方面獲得更多知識。并且，他們將有機會改進成為成功經(jīng)理人所需的“軟技能”。行動學習的原理培訓開發(fā)有效性的保證管理層的支持受訓者和員工的認可培訓過程的組織，尤其是培訓技術的選擇一線經(jīng)理在培訓技能遷移方面的合作第五部分

人力資源管理的績效與薪酬管理問題怎樣理解績效管理是一個