人力資源管理制度體系

個(gè)性化創(chuàng)建

企業(yè)人力資源管理制度體系林澤炎國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心2004/11/6博士研究員室主任課程目錄第一部分戰(zhàn)略性人力資源管理與制度建設(shè)第二部分企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)第三部分中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀第四部分個(gè)性化創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系我們的信念和追求人才是唯一持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們的信念和追求——?jiǎng)?chuàng)造基于人力資源管理的持久性組織（國(guó)家、企業(yè)）DRCDRC競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非HR管理者應(yīng)掌握的管理技能技能類別具體技能技能類別具體技能

綜合技能人際溝通重視多樣化加強(qiáng)道德準(zhǔn)則控制壓力時(shí)間管理戰(zhàn)略規(guī)劃組織技能設(shè)計(jì)工作鑒定和雇傭員工創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)診斷和改善組織文化薪資系統(tǒng)違紀(jì)問(wèn)題的處理和解雇計(jì)劃和控制的技能策劃和目標(biāo)的制定績(jī)效考評(píng)和監(jiān)控創(chuàng)造性解決問(wèn)題談判技巧會(huì)議和主持領(lǐng)導(dǎo)技能建立權(quán)力基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)變革激勵(lì)他人培養(yǎng)下屬控制沖突管理者和員工關(guān)系HR管理者必須具備的管理技能人力資源管理技能：

工作隊(duì)伍的規(guī)劃、甄選（招聘和篩選）、薪資管理、福利管理、員工關(guān)系管理（含獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、多樣化、員工輔導(dǎo)等）、培訓(xùn)和發(fā)展、人力資源管理信息系統(tǒng)企業(yè)管理技能：

戰(zhàn)略計(jì)劃、（企業(yè)的）工序技術(shù)、財(cái)務(wù)分析變革管理技能：

數(shù)據(jù)分析（處理軟數(shù)據(jù)或硬數(shù)據(jù)的能力）、說(shuō)服力、領(lǐng)導(dǎo)能力第一部分戰(zhàn)略性人力資源管理與制度建設(shè)戰(zhàn)略性HRM內(nèi)涵“有計(jì)劃的HR使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)”?！癏RM已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過(guò)程中，并且負(fù)責(zé)通過(guò)制定和調(diào)整HR管理計(jì)劃來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作”。戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理的差異戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略管理外部聯(lián)系（如產(chǎn)品、市場(chǎng)、環(huán)境）制定戰(zhàn)略來(lái)解決問(wèn)題關(guān)注外部環(huán)境中“硬”的方面增加內(nèi)部因素（例如組織、風(fēng)格、氣候）增加實(shí)施和控制也關(guān)注社會(huì)和政治方面的問(wèn)題戰(zhàn)略實(shí)施成功的關(guān)鍵要素分析實(shí)施創(chuàng)造性戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略決策制定方式核心管理者的能力人力資源管理與公司戰(zhàn)略的關(guān)系招聘培訓(xùn)持續(xù)能力文化與氛圍人力資源需求組織結(jié)構(gòu)溝通公司的遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、目標(biāo)和戰(zhàn)略與波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的三種人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴(yán)密的監(jiān)督員工嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常、詳細(xì)的控制報(bào)告低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任產(chǎn)品設(shè)計(jì)是以制造上的便利為原則有效率的生產(chǎn)明確的工作說(shuō)明書(shū)詳細(xì)的工作規(guī)劃強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬使用績(jī)效的評(píng)估當(dāng)作控制的機(jī)制差異化戰(zhàn)略營(yíng)銷能力強(qiáng)產(chǎn)品的策劃與設(shè)計(jì)基礎(chǔ)研究能力強(qiáng)公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招募團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬使用績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組織特點(diǎn)結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)略與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織要求人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略：產(chǎn)品市場(chǎng)狹窄效率導(dǎo)向維持內(nèi)部穩(wěn)定性有限的環(huán)境分析集中化的控制系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)做程序累計(jì)者戰(zhàn)略：基于建立最大化員工投入及技能培養(yǎng)獲取員工的最大潛能開(kāi)發(fā)員工的能力、技能和知識(shí)分析者戰(zhàn)略：追求新市場(chǎng)維持目前存在的市場(chǎng)彈性嚴(yán)密和全盤(pán)的規(guī)劃提供低成本的獨(dú)特產(chǎn)品協(xié)助者戰(zhàn)略：基于新知識(shí)和新技能的創(chuàng)造聘用自我動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工，鼓勵(lì)和支持能力、技能和知識(shí)的自我發(fā)展在正確的人員配置及彈性結(jié)構(gòu)化團(tuán)體之間作協(xié)調(diào)探索者戰(zhàn)略：持續(xù)地尋求新市場(chǎng)外部導(dǎo)向產(chǎn)品/市場(chǎng)的創(chuàng)新者不斷地陳述改變廣泛的環(huán)境分析分權(quán)的控制系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的正式化程度低資源配置快速效用者戰(zhàn)略：基于極少的員工承諾和高技能的利用雇傭具有目前所需要的技能且可以馬上使用的員工使員工的能力、技能與知識(shí)能夠配合特定的工作人力資源管理規(guī)劃的框架企業(yè)需要什么外部環(huán)境是如何影響人力資源管理的需要的和已有的差距經(jīng)過(guò)調(diào)整的人力資源政策方案和計(jì)劃實(shí)施和評(píng)估目前采取哪些措施消除差距企業(yè)已有的東西HRM在戰(zhàn)略管理過(guò)程中的作用使命：對(duì)組織存在的理由進(jìn)行描述。界定企業(yè)服務(wù)的對(duì)象。它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及價(jià)值觀說(shuō)明。戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機(jī)會(huì)威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機(jī)會(huì)威脅RHM實(shí)踐招聘JA培訓(xùn)JDPE篩選勞工關(guān)系開(kāi)發(fā)員工關(guān)系獎(jiǎng)金企業(yè)績(jī)效生產(chǎn)率質(zhì)量盈利性HR能力技能行為知識(shí)HR行為結(jié)果、生產(chǎn)率、缺勤率戰(zhàn)略評(píng)價(jià)從戰(zhàn)略到解決方案戰(zhàn)略目標(biāo)組織杠桿關(guān)鍵成功因素綜合解決方案經(jīng)營(yíng)效益在外部，我們希望實(shí)現(xiàn)什么需要進(jìn)行那些改革？如何改革？為了獲得關(guān)鍵成功因素，需要利用那些組織“杠桿”？（如領(lǐng)導(dǎo)能力等）為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在內(nèi)部我們需要什么？關(guān)鍵成功因素及存在的差距V=獲得關(guān)鍵成功因素所必須的X=差距關(guān)鍵成功因素組織杠桿市場(chǎng)敏感性創(chuàng)新能力產(chǎn)品上市時(shí)間分銷渠道領(lǐng)導(dǎo)能力VV價(jià)值觀和企業(yè)文化VX工作流程VXVXVX個(gè)人和團(tuán)隊(duì)素質(zhì)XV組織和職位設(shè)計(jì)VXVX管理流程X薪酬VX第二部分我們面對(duì)的挑戰(zhàn)

人：全球性的挑戰(zhàn)

在這個(gè)不斷變化著的，高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。

引自DAVEULRICH：《人力資源冠軍》

人力資源管理的整體環(huán)境人口經(jīng)濟(jì)法律政治生態(tài)社會(huì)環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)供應(yīng)商顧客競(jìng)爭(zhēng)者環(huán)境因素和人力資源行為（舉例）變化類型舉例對(duì)人力資源的影響重要性評(píng)分人口經(jīng)濟(jì)人口結(jié)構(gòu)移民數(shù)量人口數(shù)量人口組成勞動(dòng)力是否容易獲得發(fā)展/衰落通貨膨脹失業(yè)水平工資/薪金水平稅務(wù)匯率我們面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境與思考市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的全面展開(kāi)全球經(jīng)濟(jì)的一體化人力資源作為一種可流動(dòng)資源、其人力資本與其載體的不可分離性為振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)，政府、人力資源雇傭主體——企業(yè)應(yīng)該怎么辦？未來(lái)趨勢(shì)及對(duì)管理人員的意義未來(lái)趨勢(shì)對(duì)管理人員的意義變化的速度越來(lái)越快更加全球化的計(jì)劃成長(zhǎng)的重要性和更易變的新興經(jīng)濟(jì)知識(shí)的基本角色和知識(shí)工作者的重要性持續(xù)的、加速的價(jià)值消費(fèi)需求顧客和員工都在增長(zhǎng)的更大的個(gè)人需要技術(shù)和產(chǎn)品的生命周期更短服務(wù)作為分水嶺的重要性不斷增長(zhǎng)更復(fù)雜不同國(guó)家人口變化產(chǎn)生不同的影響企業(yè)間合并、介入和轉(zhuǎn)讓的情況將增加在一些領(lǐng)域?qū)⒊霈F(xiàn)規(guī)則，而在另一些領(lǐng)域則依然保持無(wú)規(guī)則狀態(tài)戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)、判斷和快速行動(dòng)的需要處理復(fù)雜問(wèn)題的需要國(guó)際視野成為必要必須能夠在差異性和多樣性中游刃有余必須是好奇的、興趣廣泛的、超前思維重視寬廣的經(jīng)驗(yàn)溝通是關(guān)鍵技術(shù)知識(shí)，特別是信息技術(shù)，將變得越來(lái)越重要全球化及WTO對(duì)中國(guó)人才開(kāi)發(fā)的影響就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化就業(yè)臺(tái)階提升人才競(jìng)爭(zhēng)激烈制定與實(shí)施人才戰(zhàn)略——根本大事強(qiáng)調(diào)國(guó)際慣例和國(guó)際規(guī)則檔案管理契約管理集體談判、集體協(xié)議定工資學(xué)位、職稱國(guó)際互認(rèn)人才市場(chǎng)受到國(guó)外中介機(jī)構(gòu)沖擊行政管理受到挑戰(zhàn)突出表現(xiàn)：

——人才流動(dòng)是必然趨勢(shì)將會(huì)有一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期的人才流動(dòng)、調(diào)整、整合、優(yōu)化的過(guò)程。每個(gè)人都在需求公平回報(bào)、發(fā)展平臺(tái)、自我發(fā)展機(jī)會(huì)等。國(guó)內(nèi)外公司都在嘗試采用一切手段吸引人才。高科技企業(yè)的人力資源調(diào)查50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”失業(yè)的比例僅為8.8%。專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的，占到61.2%和59.8%。那些從未擔(dān)心過(guò)失業(yè)的青年中，認(rèn)為自己無(wú)法找到工作的比例僅為14.4%。明確表示自己能在3個(gè)月內(nèi)找到工作的比例則高達(dá)77.8%。那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年中，有四成強(qiáng)的人（42.2%）認(rèn)為自己無(wú)法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會(huì)在1-3個(gè)月內(nèi)找到工作的僅占1/3（34.9%）。知識(shí)型員工的特點(diǎn)．自主性．勞動(dòng)具有創(chuàng)造性．勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控．勞動(dòng)成果難以衡量．較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)．蔑視權(quán)威．流動(dòng)意愿強(qiáng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn)（1）每一員工作為知識(shí)的載體；（2）信息的取舍將取決于員工的價(jià)值取向；（3）個(gè)人能力的漸趨渺小和弱化，必將追求團(tuán)隊(duì)合作，企業(yè)決策的誕生將有賴于“集體英雄主義”的形成。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn)（4）企業(yè)真正的“比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”卻來(lái)自員工團(tuán)隊(duì)的“集體創(chuàng)新”和“集體責(zé)任感”。（5）每個(gè)人都在尋求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的極大化，盡管價(jià)值實(shí)現(xiàn)的極大化有賴于團(tuán)隊(duì)的幫助和支持。（6）員工思想、行為上的自由追求是以接受團(tuán)隊(duì)所有成員遵循的“共同信念”為前提的。人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)人才流動(dòng)是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果人才競(jìng)爭(zhēng)方式單一多樣化遠(yuǎn)距離競(jìng)爭(zhēng)零距離競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化個(gè)人流失集體辭職如摩托羅拉中國(guó)公司1997年的雇員有1.5萬(wàn)人,其中中國(guó)雇員1.47萬(wàn)人,外國(guó)雇員300人。1999年，外國(guó)雇員降為150人。WTO對(duì)管理人才挑戰(zhàn)“以質(zhì)論價(jià)”的分離均衡管理人才的結(jié)構(gòu)短缺與結(jié)構(gòu)失衡1、高管人才短缺——層次結(jié)構(gòu)不合理2、適用型人才短缺——專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理3、中青年人才短缺——年齡結(jié)構(gòu)不合理4、精經(jīng)管的統(tǒng)御人才短缺——才能結(jié)構(gòu)不合理5、創(chuàng)新開(kāi)拓型人才短缺——素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理不平等競(jìng)爭(zhēng)與人才觀念、規(guī)則變化為“預(yù)”而思，為“立”而行政府、企業(yè)、中介機(jī)構(gòu)與人才的關(guān)系政府中介機(jī)構(gòu)企業(yè)人才政府、企業(yè)、中介與員工的定位政府：規(guī)則制定與環(huán)境營(yíng)造企業(yè)：共同利益體人才市場(chǎng)：降低壁壘、全國(guó)統(tǒng)一管理者：原則性領(lǐng)導(dǎo)員工：規(guī)則性職業(yè)人政府為提升人才競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)制定法規(guī)營(yíng)造環(huán)境改革戶藉制度為國(guó)企留駐人才提供方略企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)自主決策人才管理為企業(yè)提供人才狀況信息與參考性人才資質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——鼓勵(lì)、規(guī)范人才合理流動(dòng)營(yíng)造人才大市場(chǎng)為人才優(yōu)化配置提供代理服務(wù)全國(guó)統(tǒng)一的人才大市場(chǎng)為人才提供良好的社會(huì)保障規(guī)范科學(xué)的人才職業(yè)指導(dǎo)技術(shù)應(yīng)用提高服務(wù)人員心理學(xué)素養(yǎng)理順人才流動(dòng)的法規(guī)我國(guó)人才市場(chǎng)現(xiàn)狀１９８３年沈陽(yáng)第一家人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)；全國(guó)已有２８家國(guó)家級(jí)的人才市場(chǎng)，約４０００多個(gè)人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)（政府所屬、民辦人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)和中外合資人才中介機(jī)構(gòu)。１１００多個(gè)人才網(wǎng)站，２萬(wàn)多個(gè)人才信息計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，網(wǎng)站年訪問(wèn)量達(dá)到數(shù)億人次。從１９９６年至２００２年，通過(guò)各級(jí)政府人事部門(mén)所屬人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)流動(dòng)的人才累計(jì)達(dá)到２２００多萬(wàn)人，僅２００２年成功實(shí)現(xiàn)流動(dòng)的人才就達(dá)４８４萬(wàn)人。目前，全國(guó)各類人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為４０５萬(wàn)流動(dòng)人才提供了保管檔案等代理服務(wù)，為１９.９萬(wàn)個(gè)單位實(shí)行了人事代理服務(wù)，每年為近百萬(wàn)人進(jìn)行培訓(xùn)。

“市場(chǎng)化人才配置格局為人盡其才進(jìn)一步創(chuàng)造了制度條件和社會(huì)環(huán)境?！?/p>

為規(guī)范人才市場(chǎng)發(fā)展，加強(qiáng)宏觀管理，人事部先后出臺(tái)了《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》《中外合資人才中介機(jī)構(gòu)管理暫行規(guī)定》《人事?tīng)?zhēng)議處理暫行規(guī)定》等管理規(guī)章。目前，２０多個(gè)省市區(qū)和副省級(jí)城市制定了有關(guān)地方性法規(guī)，絕大多數(shù)省市制定了相關(guān)的政府規(guī)章。在人才市場(chǎng)監(jiān)管方面，還建立了人才市場(chǎng)準(zhǔn)入和年審制度，對(duì)人才市場(chǎng)中存在的一些不規(guī)范行為進(jìn)行了查處。

我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)展中的四大問(wèn)題

人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制不夠健全。人才市場(chǎng)供需主體還沒(méi)有完全到位。供求、價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)人才資源配置的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮得不夠。管理體制沒(méi)有完全理順。政事、政企不分，影響了人才市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)。全國(guó)統(tǒng)一開(kāi)放的人才市場(chǎng)還未形成，影響了市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮。人才市場(chǎng)的服務(wù)功能不夠完善。不能很好地滿足各層次人才配置的需要，特別是針對(duì)高層次人才特點(diǎn)的服務(wù)功能不強(qiáng)。主要是因?yàn)槟壳叭瞬胖薪闄C(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)不夠充分，致使提高服務(wù)水平的動(dòng)力不足。人才市場(chǎng)的整體信息化服務(wù)水平不高，影響到人才市場(chǎng)配置效率的提高。

人才市場(chǎng)的法制化程度不高。人才市場(chǎng)法規(guī)體系和監(jiān)管體系還沒(méi)有形成。政府對(duì)人才市場(chǎng)管理的效率和質(zhì)量還有待提高。行業(yè)協(xié)會(huì)的自律和協(xié)調(diào)作用還沒(méi)有充分發(fā)揮。

人才市場(chǎng)發(fā)展方向人才市場(chǎng)建設(shè)要堅(jiān)持更大程度地發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中基礎(chǔ)性作用的方向，建立起與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的比較完善的人才市場(chǎng)管理體制，遵循市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，健全與其他要素市場(chǎng)相貫通的人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制，健全與政府公共服務(wù)相互配套的人才市場(chǎng)服務(wù)體系，逐步實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)的專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化。

未來(lái)職場(chǎng)的15項(xiàng)新趨勢(shì)

人力與專業(yè)技能的短缺。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局2010年人力的短缺將高達(dá)1千萬(wàn)人。特別是高學(xué)歷、具備專業(yè)技能的人才，包括制造、醫(yī)療、信息科技、能源、電力應(yīng)用等產(chǎn)業(yè)，情況最為嚴(yán)重。

企業(yè)與學(xué)校的緊密結(jié)合。勞資關(guān)系面臨考驗(yàn)。工作時(shí)間延長(zhǎng)、福利縮減、升遷機(jī)會(huì)渺茫、工作缺乏保障，使得員工對(duì)于企業(yè)的信任感大幅下滑。電子郵件的升級(jí)。更有保障的退休計(jì)劃?！复_定提撥制」（definedbenefitplan）?！复_定給付制」（definedcontributionplan）。

個(gè)人化醫(yī)療保險(xiǎn)制度。「消費(fèi)者中心醫(yī)療保健計(jì)劃」（consumer-drivenhealthcareplan）將成為未來(lái)的主流。未來(lái)職場(chǎng)的15項(xiàng)新趨勢(shì)協(xié)助員工做好健康管理。女性工作者增加。雇用資深工作者。委外服務(wù)。遠(yuǎn)距工作成為常態(tài)。自由工作者大幅增加。人力資源將是企業(yè)并購(gòu)的焦點(diǎn)。人力資本納入財(cái)務(wù)報(bào)表計(jì)算。人力資源角色的改變。從事行政支持的工作轉(zhuǎn)向策略性的伙伴角色，參與企業(yè)的策略規(guī)劃，了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展以及人力需求，建立具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本。

構(gòu)建企業(yè)與員工利益共同體共同遠(yuǎn)景共同價(jià)值共同參與共同發(fā)展共同分享人才本身的定位所有人都是人才——“大人才觀”職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者：原則性領(lǐng)導(dǎo)員工：規(guī)則性職業(yè)人人才分層及特點(diǎn)分析管理層核心層穩(wěn)定層競(jìng)爭(zhēng)層引導(dǎo)層適應(yīng)層沉淀層缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的八類人才

１、情商低下的人

２、心理脆弱的人

３、知識(shí)陳舊的人

４、技能單一的人

５、反應(yīng)遲鈍的人

６、單獨(dú)打斗的人

７、目光短淺的人

８、不善學(xué)習(xí)的人我國(guó)高層次人才短缺問(wèn)題四方面值得高度重視

人才評(píng)價(jià)機(jī)制有弊端

隊(duì)伍建設(shè)難以形成合力人才激勵(lì)機(jī)制不完善

人才流動(dòng)機(jī)制不順暢有助于經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略時(shí)間維度分析被動(dòng)接受主動(dòng)選聘計(jì)劃安置市場(chǎng)配置高層焦慮中層尾大不掉機(jī)會(huì)主義系統(tǒng)戰(zhàn)略思考關(guān)注單一技術(shù)建構(gòu)制度體系注重人際技巧倚重制度規(guī)范拿來(lái)主義自我創(chuàng)建人才競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)系統(tǒng)工程：數(shù)量——培養(yǎng)（大中專學(xué)校及現(xiàn)有企事業(yè)單位）質(zhì)量——配置（經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等的匹配）效率——環(huán)境（使用、平臺(tái)搭建、管理創(chuàng)新等）

背景：以吉林省長(zhǎng)春市為例，目前全市有27所高等院校、139個(gè)博士點(diǎn)，擁有兩院院士31名，各類人才總量57萬(wàn)多人，科技人員占人口比例在全國(guó)大、中城市中名列前茅。

人才環(huán)境創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)及目標(biāo)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)背景：現(xiàn)在東北人才工作的主要著眼點(diǎn)，應(yīng)該是如何創(chuàng)造適合人才生長(zhǎng)發(fā)展的環(huán)境，留住本地人才。

開(kāi)放式環(huán)境人才洼地自主的個(gè)體要素的可流動(dòng)性體制性壁壘的逐漸減弱競(jìng)爭(zhēng)主體的多樣化方法：政策的穩(wěn)定性及可預(yù)期性；中介服務(wù)的完善及便利；良好的工作條件；發(fā)展機(jī)會(huì)。第三部分

中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人員規(guī)模

平均為2447人，其中女員工人數(shù)912人，占37.3%年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)

21－30歲34%；31－40歲29%；41－50歲17%；51－60歲7%；高中（含職高、中專、技校）35%；大專25%；大學(xué)本科21%；研究生及以上6%。

DRC企業(yè)人力資源狀況（1）人力資源的組織管理

人力資源管理人員學(xué)歷高中（含職高、中專、技校）的占9%；大專37%；大學(xué)本科45%；研究生及以上8%。企業(yè)高層管理

女性占30%；高管人員平均年齡39；本科以上學(xué)歷占89%。DRC企業(yè)人力資源狀況（2）人力資源管理人員配置比例和企業(yè)人員規(guī)模的關(guān)系

——企業(yè)人員規(guī)模越小，每100人配置人力資源管理人員越多；企業(yè)人員規(guī)模達(dá)到500人以后，基本可以維持在每100人配置一個(gè)人力資源管理人員。

DRC中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況（1）

崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等。

與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議、后備干部管理、員工申訴管理等。

DRC較好的方面：最薄弱的方面：中部地區(qū)企業(yè)較好，東部地區(qū)次之，西部地區(qū)最差；私營(yíng)企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)最好；房地產(chǎn)、地勘水利企業(yè)最差，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好；境內(nèi)外同時(shí)上市的企業(yè)最好，沒(méi)有或擬上市的企業(yè)最差；企業(yè)銷售額及資產(chǎn)額越高，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上的企業(yè)最好，3000萬(wàn)元以下的企業(yè)最差。

DRC中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度

建設(shè)總體情況（2）所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等方面普遍做得較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等方面普遍做得較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量企業(yè)之間皆存在顯著性差異（p<0.05）。不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）企業(yè)主要還是選擇“自己建立”途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度。DRC中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度

建設(shè)總體情況（3）中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度

建設(shè)總體情況（4）——典型制度導(dǎo)向：

雇主主導(dǎo)型員工導(dǎo)向型弱化（以人為本）——中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期?！獜?qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行?！町愶@著意味著：“拿來(lái)主義”行不通基本判斷基本判斷DRC被調(diào)查企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但崗位管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。崗位分析的結(jié)果主要用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。DRCHRM基礎(chǔ)地位初步得到體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——崗位管理現(xiàn)狀企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——?jiǎng)趧?dòng)用工招聘現(xiàn)狀被調(diào)查企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘人才已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已建立能進(jìn)能出用人機(jī)制。中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)。西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。大企業(yè)重視招聘學(xué)生，小企業(yè)重視朋友介紹人才。DRC用工市場(chǎng)化、技術(shù)規(guī)范化但人際關(guān)系降低了人才配置的效率大部分企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，但執(zhí)行效果不理想；考核周期以“年度考核”、“月考核”為主；考核方法以“目標(biāo)考核法”為主，“量表法”、“工作述職法”次之；考核內(nèi)容以“業(yè)績(jī)”為主，“能力”次之；考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”；國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)的企業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，實(shí)施效果一般；企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施效果相對(duì)較好。中型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)人員績(jī)效管理水平的提高。

DRC企業(yè)戰(zhàn)略和員工發(fā)展關(guān)注不夠企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——人員績(jī)效考核現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入普遍較低；東部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯低于中部和西部企業(yè)；企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的情況較為普遍，但執(zhí)行不力；企業(yè)培訓(xùn)更加關(guān)注員工崗位技能的提高，但部分國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育；企業(yè)普遍不重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績(jī)效作用不明顯，對(duì)員工晉升也沒(méi)有太大的影響。

DRC人力資本開(kāi)發(fā)大都僅停留在觀念層面企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——員工培訓(xùn)現(xiàn)狀企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——薪酬管理現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同，主要以崗位工資、獎(jiǎng)金及各種津貼為主；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800-2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。DRC嘗試關(guān)注差異，努力激活人力資源，但過(guò)程性公平不夠“五險(xiǎn)一金”中只有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參險(xiǎn)率超過(guò)90%，其他保險(xiǎn)參險(xiǎn)率不足80%，離退休職工完全社會(huì)化管理的企業(yè)比例為57.5%；國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)參險(xiǎn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他不同背景企業(yè)，但離退休職工社會(huì)化管理率卻大大落后于其他不同背景企業(yè)；私營(yíng)企業(yè)與國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的情況恰恰相反。

DRC企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——社會(huì)保障現(xiàn)狀應(yīng)從政策層面為不同性質(zhì)企業(yè)創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境國(guó)內(nèi)企業(yè)“董事會(huì)聘任”是產(chǎn)生高層管理人員的主要方式，但國(guó)有企業(yè)主要還是由“上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命”高層管理人員。企業(yè)高層人員薪酬收入多元化，主要由“崗位工資”、“職務(wù)工資”、“各種津貼”和“獎(jiǎng)金”等四項(xiàng)組成，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，采取“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”等方式的企業(yè)大約各占四分之一。建立企業(yè)高層人員任職資格體系尚處于起步階段。董事會(huì)和主管部門(mén)是企業(yè)高層管理人員最主要的業(yè)績(jī)考核主體，考核內(nèi)容依次為“業(yè)績(jī)目標(biāo)”（76.1%）、“能力”（14%）、“個(gè)人品質(zhì)”（6.3%）。對(duì)企業(yè)高層人員的培訓(xùn)方式依次是“工作實(shí)踐”（64.5%）、“出國(guó)或到其他公司考察”（44.7%）、“自學(xué)”（43.2%）、“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”（29.3%）和“輪崗”（15.7%）?？偨?jīng)理與員工平均收入的倍數(shù)相對(duì)集中在3-15倍之間，占總樣本的61.2%。DRC關(guān)注高管人員的產(chǎn)生、評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制是必要的，但科學(xué)性有待探索！企業(yè)人力資源管理制度主要模塊的建設(shè)狀況

——企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處