HR-overview-員工的選育用留

選、用、育、留之運用

─部門主管的權(quán)責(zé)與人資的伙伴關(guān)系王怡眾先生

E-mail:wang.yechung@hi-p.com如何選擇、培育、合理使用、充份發(fā)揮員工優(yōu)越的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？選、用、育、留的目標(biāo)是”執(zhí)行力”與”持久度”的關(guān)鍵。企業(yè)若能掌握優(yōu)秀人才，運用80/20法則，發(fā)揮優(yōu)秀員工的最大貢獻度，便有機會創(chuàng)造企業(yè)最大的優(yōu)勢與競爭力。選、用、育、留之運用一、概論組織運作５MManpowerMoneyManagementMachineMaterialTime投入項目組織運作回饋系統(tǒng)控制與計劃目標(biāo)比較一、概論-企業(yè)策略與人力資源規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營策略的主要塑造因素外在環(huán)境(社會，政治，法律，經(jīng)濟)人力需求(地理上的及職能上的)組織文化組織策略(達成具競爭性利益的計劃)生產(chǎn)力的技術(shù)&工作上的配置一、概論-企業(yè)策略與人力資源規(guī)劃企業(yè)策略與人力資源策略

Mission宗旨使命Vision/Value愿景/價值觀

Objectives目標(biāo)Strategies策略Tactics戰(zhàn)術(shù)一、概論

-企業(yè)策略與人力資源規(guī)劃人力資源管理的精神、制度與執(zhí)行管理靠制度、制度靠表單、表單靠電腦（流程與資訊）

精神面制度面執(zhí)行面一、概論-企業(yè)策略與人力資源規(guī)劃一、概論-員工眼中的公司文化公司政策與過去實際例子公司業(yè)務(wù)策略愿景/使命核心價值與原則決策與行為表現(xiàn)一、概論-人力資源管理的五大功能圖組織設(shè)計工作分析人力資源推動變革選擇任用薪資管理福利制度退休員工服務(wù)勞資關(guān)系（安全衛(wèi)生）人力維護人力規(guī)劃人力安置職位說明工作績效升遷輪調(diào)教育訓(xùn)練生涯規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展人員招聘用才發(fā)才留才選才育才用才一、概論-人力資源管理的人力資源發(fā)展訓(xùn)練與發(fā)展人力資源研究與資訊系統(tǒng)自主發(fā)展生涯發(fā)展組織\工作設(shè)計人力資源規(guī)劃工會勞資關(guān)系員工輔導(dǎo)薪資福利員工選拔任用績效管理系統(tǒng)人力資源發(fā)展成果1：提高生活素質(zhì)2：增加生產(chǎn)力3：提升產(chǎn)品（服務(wù)）品質(zhì)4：提升人的自我實現(xiàn)與滿足感5：激發(fā)創(chuàng)造力6：人力資源與品質(zhì)的發(fā)展InboundLogisticsOperationsOutboundLogisticsMarketing&SalesServices采購技術(shù)研究、發(fā)展、設(shè)計人力資源管理與開發(fā)基礎(chǔ)活動：計劃、財務(wù)、法律盈余利潤M.Porter’sValueChain二、部門主管與人資角色直線主管與人力資源部門的伙伴關(guān)系：吸引人才新人引導(dǎo)與融入人才配置與發(fā)展向心力與工作投入營運結(jié)果客戶人才流程財務(wù)潛在員工愿景/策略/文化企業(yè)需求人才需求績效評估與獎賞二、部門主管與人資角色充份發(fā)揮人才價值二、部門主管與人資角色投入程度Commitment向心力Community作戰(zhàn)力Competence企業(yè)組織能力Organizationcapability企業(yè)競爭力與股東價值人才資產(chǎn)直線主管HR人才價值一個好的制度一定是一個可以被執(zhí)行的制度三、人與事的組合人事人格習(xí)慣興趣愛好家庭背景知識經(jīng)驗人際關(guān)系公司部門分工個人合作組織團工作分析職位說明書職位評價測驗問卷面談教育訓(xùn)練制度人、事與制度人力資源發(fā)展的演進附屬在財務(wù)或總務(wù)單位工業(yè)關(guān)系(IndustrialRelation)人事管理(PersonnelManagement)人力資源管理(HumanResourcesMgt)e-HR(Partnership)三、人與事的組合人力資源的指標(biāo)Profit&Lost（管理者的角色）

同業(yè)間比較（每人貢獻度，組織各功能用人比率，組織成熟度)

流動率直接人員薪資占每人貢獻度比（產(chǎn)業(yè)別）

管理人員對非管理人員比

新進人員對年資超過一年以上人員比

四、人力規(guī)劃與預(yù)估需求部門單位人力供給預(yù)估四、人力規(guī)劃與預(yù)估由提出人員申請到報道三個月使用期結(jié)束組織圖工作分析職位說明書職位評估人力資源角色部門主管角色人員招聘過濾履歷表協(xié)同面談錄取報到試用期

產(chǎn)：滿足訂單、成本、時效、品質(zhì)（隨時被回絕）銷：反向行銷（廣告、時間、成本、內(nèi)容、地址、電話、e-mail)發(fā)：記錄資訊（媒體效果、人員掌握度、人才管道）財：成本(內(nèi)、外部成本,士氣、工作延遲成本)四、人力規(guī)劃與預(yù)估–人員選擇管理四、人力規(guī)劃與預(yù)估–人員選擇管理的實物人員招聘的方法（熱媒，冷媒，人際，獵頭公司）履歷篩選的精準度（60分的人，企業(yè)成敗，市場競爭）第一次接觸即開始面談（警衛(wèi)，總機，秘書，交代清楚，面試狀況，考試，問題水準）面談方法（結(jié)構(gòu)，多人，多次，高階，評估中心）失效（很快決定或慢決定，五分鐘與二、三周）報到（當(dāng)天，一周，一月，三月的管理Mentor，Ange）☆

對待別人的方式是別人期待被對待的方式

傳統(tǒng)公司的作法薪資的評定要素1.公平理論4.結(jié)構(gòu)理論以工作、職務(wù)評價方法，不同工不同酬2.新古典勞動市場理論以自由市場來調(diào)節(jié)，外面需求大則行情看好5.人力資本理論以激勵的制度讓員工做更多、更大的事6.資源依賴理論以職務(wù)等級，職務(wù)越高代表薪水越高3.代理理論以工作經(jīng)驗、學(xué)歷、專長來決定薪酬的高低7.符號理論依據(jù)貢獻來決定薪酬的高低，個人對公司的重要性付高薪是一種激勵作用，讓員工有個期望五、如何用薪資做好管理工作為什么要薪資結(jié)構(gòu)職務(wù)相對價值薪資結(jié)構(gòu)公司理念運營策略市場行情五、如何用薪資做好管理工作Min80%Q1Mid100%Q3Max120%第七級第六級44850第五級3000034500390004350048000五、如何用薪資做好管理工作-薪資結(jié)構(gòu)與薪幅薪級80%100%120%新進人員成熟人員最高貢獻度

外部競爭力與內(nèi)部公平性

五、如何用薪資做好管理工作-人員薪資的落點市場資訊薪資調(diào)查同業(yè)比較（月薪，年薪）福利(休假，團保，股票，)加班(依法)津貼(海外津貼)五、如何用薪資做好管理工作-薪資調(diào)查

薪點考核MinQ1MidQ3MaxＡ7%6%5%4%3%Ｂ6%5%4%3%2%C5%4%3%2%1%D4%3%2%1%0E3%2%1%00？…五、如何用薪資做好管理工作-薪資調(diào)整六、提供具競爭性的職能基礎(chǔ)

職能(Competency)已經(jīng)成為企業(yè)在架構(gòu)選才、訓(xùn)練績效管理、升遷及接班人計劃的基本工具。職能可以清楚決定成功績效所需要的行為，動機與知識。組織為什么要職能系統(tǒng)制定清楚的行為期望以衡量與強化組織的遠景與價值觀提供升遷、薪酬、接班人計劃的能力要求評估人員能力，以便擬定有效的訓(xùn)練策略針對關(guān)鍵職位，設(shè)計與保持人才庫六、提供具競爭性的職能基礎(chǔ)職能包括行為、動機與知識/技術(shù)三個要素行為是我們常提及的抉策能力、團隊合作、建立伙伴關(guān)系、注重細節(jié)及服務(wù)能力等等。許多公司已經(jīng)定義出在職場成功的相關(guān)行為資料庫

動機反應(yīng)人的偏好，當(dāng)人的動機與工作所提供的因子相符合時，當(dāng)事人會覺得工作有意義，工作帶給它成就感。反之當(dāng)工作因子和人天生的動機不合時，當(dāng)事人就覺得有壓力、挫折，或是沒有成就感等等

技術(shù)與知識代表人所知道的背景資料

六、提供具競爭性的職能基礎(chǔ)Maslow的五大需求理論◆財務(wù)上:成本領(lǐng)先優(yōu)勢，資金調(diào)度◆行銷上:產(chǎn)品、系統(tǒng)或服務(wù)的區(qū)別與差異化◆技術(shù)上:產(chǎn)品的優(yōu)勢化◆業(yè)務(wù)上:以最有效的方式回應(yīng)變動的業(yè)務(wù)情況職能在不同職群上的要求六、提供具競爭性的職能基礎(chǔ)

客戶服務(wù)的職能向度訓(xùn)練管理教育，訓(xùn)練，發(fā)展(輪調(diào)，外派，代理，專案)訓(xùn)練制度(職務(wù)別，級別，管理，自我啟發(fā))不會到會，會到好，不愿到愿意生涯規(guī)劃：80%以上靠自己七、績效評估

目的（一段時間，記錄，激勵士氣）范圍（職位說明書，年度計劃，出勤，產(chǎn)量，行為能力等）應(yīng)用（調(diào)薪，獎金，升遷，輔導(dǎo)，訓(xùn)練，發(fā)展…）標(biāo)準（量化，質(zhì)化，SMART，Specific,Measurable,Achievable,Relevant,TimeFramed）面談（具體，客觀，了解，全面，不好的一定要講）七、績效評估–為什么做績效評估沒有人一開始工作便期望是一個壞的工作EdwardDeming（愛德華.戴明）“如果沒有工作回饋，員工本身會傾向認為其工作表現(xiàn)是可接受的”七、績效評估-為什么做績效評估向前看向后看績效評估目的是：七、績效評估績效考核期間工作目標(biāo)及次年績效考核1stLast評估工作表現(xiàn)而不是人格特質(zhì)七、績效評估請記?。鹤詈玫脑u估方法是將焦點集中在工作行為表現(xiàn)與結(jié)果上七、績效評估晉升目的晉升標(biāo)準(考核，經(jīng)驗，能力，訓(xùn)練，人格)晉升審核（部門主管的角色，人評會，人力資源單位）晉升后的發(fā)展（Mentor，訓(xùn)練項目）升遷的問題（多快，多久，多少比率，市場資訊）☆升遷秘籍：想上一層在想什么七、績效評估–晉升管理七、績效評估–職業(yè)發(fā)展現(xiàn)在的業(yè)務(wù)需求過去的業(yè)務(wù)需求

專業(yè)的職業(yè)發(fā)展未來的業(yè)務(wù)需求有些許的工作表現(xiàn)不符現(xiàn)職所需─規(guī)劃發(fā)展以滿足現(xiàn)職/未來業(yè)務(wù)所需，規(guī)劃專業(yè)的職業(yè)發(fā)展在現(xiàn)職位上，工作表現(xiàn)的不足處─規(guī)劃現(xiàn)在工作所須技巧/知識需求以滿足現(xiàn)職所需留才管理找人不難，留優(yōu)秀的人才很難（重置成本，士氣）員工的需求：拉力與推力（薪資，福利，公平，股票，三與，貢獻，訓(xùn)練，和諧，環(huán)境

，交通，家庭照顧等）留何種人才（精英人員，管理人員）流動率

(高或低)離職面談

(誰談，找出原因，留用機會，解釋，提醒，人力資源面談)▲關(guān)鍵問題：公司能為你做什么你就愿意留下來七、績效評估–留才員工關(guān)系與紀律管理員工關(guān)系（部門內(nèi)，跨部門，公司性）紀律管理

(遲到，請假，加班，出差，保密，行為準側(cè)，e-mail)公司規(guī)章制度與處罰條款八、不景氣下的人力資源策略降低行政管理費用縮減加班、調(diào)班/輪班、遇缺不補鼓勵員工休假管理人員減薪長期縮減工時(無薪休假)員工自愿優(yōu)惠退休或是提前退休勸退資遣、裁員八、不景氣下的人力資源策略留人或留才(財)降低行政管理費用1.出差費用：商務(wù)艙改經(jīng)濟艙(五小時、次數(shù)、人數(shù)管理)。2.交際應(yīng)酬費用：每人費用降低或總額降低(