【中小企業(yè)績效反饋問題及優(yōu)化對(duì)策研究9500字（論文）】

中小企業(yè)績效反饋問題及優(yōu)化對(duì)策的案例分析——以雞西市S熱水銷售有限公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u159第一章引言 第一章引言當(dāng)今時(shí)代快速發(fā)展，市場(chǎng)競爭不斷加劇，各個(gè)企業(yè)的競爭實(shí)則是員工綜合實(shí)力的競爭。員工的綜合實(shí)力對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有不容小覷的影響。企業(yè)要提升員工的綜合實(shí)力，就要對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行客觀全面的分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行反饋，通過各種手段來幫助其加以糾正、改進(jìn)，促進(jìn)員工不斷發(fā)展。由此可見，績效反饋是提升員工綜合實(shí)力、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。目前，績效反饋得到越來越多企業(yè)的重視，但是，績效反饋在許多方面還不夠完善，在績效反饋實(shí)施的過程中，一些問題就會(huì)顯現(xiàn)出來。企業(yè)需要良好的績效反饋工作，這就需要管理者與員工共同努力，采取積極合理的措施去解決。通過不斷學(xué)習(xí)、借鑒成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)來完善，掌握績效反饋的技巧與方法，不斷優(yōu)化，與時(shí)俱進(jìn)。第二章相關(guān)理論概述第一節(jié)績效“績效是指組織及個(gè)人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果，它是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。”績效在企業(yè)發(fā)展中具有導(dǎo)向和凝聚的作用，使全體成員為實(shí)現(xiàn)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)而不斷尋求發(fā)展，提高企業(yè)競爭力，最終達(dá)到雙贏的效果。第二節(jié)績效評(píng)價(jià)“績效評(píng)價(jià)，也就是績效考核，是指根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)議所約定的評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由績效管理主管部門選定的評(píng)價(jià)主體，采用有效的評(píng)價(jià)方法，對(duì)組織、部門及個(gè)人的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程?！笨冃гu(píng)價(jià)通過系統(tǒng)的科學(xué)的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，定量定性分析，使對(duì)企業(yè)的綜合業(yè)績有一個(gè)客觀、公正的評(píng)判。對(duì)于檢測(cè)、引導(dǎo)企業(yè)的作用不容小覷，有效的績效評(píng)價(jià)可以保障企業(yè)管理高效有序開展，有利于企業(yè)生存發(fā)展，應(yīng)對(duì)新的問題與挑戰(zhàn)。第三節(jié)績效反饋“績效反饋是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，其目的是通過良好的溝通使員工了解自己在績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，并針對(duì)績效方面存在的問題采取相應(yīng)措施，從而提升績效水平。”績效反饋工作針對(duì)員工工作中的不足表現(xiàn)進(jìn)行分析，及時(shí)對(duì)存在的問題加以改進(jìn)，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整員工在下一階段的工作內(nèi)容與方向，與企業(yè)戰(zhàn)略方向保持一致。通過績效反饋工作促進(jìn)員工積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)，不斷完善提升自己，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使組織成員合理分工，將資源最優(yōu)化的利用起來，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)趨于理想化的實(shí)現(xiàn)。因此，績效反饋對(duì)于績效管理來說，是不容忽視的環(huán)節(jié)，發(fā)揮著舉足輕重的作用。第三章雞西市S熱水銷售有限公司績效反饋現(xiàn)狀第一節(jié)公司簡介雞西市S熱水銷售有限公司成立于2017年，其生產(chǎn)基地位于黑龍江省雞西市雞冠區(qū)。這是一家常年為各大洗浴場(chǎng)所提供非飲用熱水及運(yùn)輸?shù)墓?。秉承著“誠信為本，顧客至上，節(jié)約能源，綠色環(huán)?！钡睦砟睿@得了其合作伙伴的一致好評(píng)。該公司具有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，人才結(jié)構(gòu)合理，擁有多名在管理上、技術(shù)上出色的管理者與員工，現(xiàn)有員工六十余人。該企業(yè)具有高質(zhì)量的管理能力以及生產(chǎn)能力，并具有非常廣闊的發(fā)展空間，其在激烈的市場(chǎng)競爭中，腳踏實(shí)地，積極進(jìn)取，猶如一匹黑馬，始終保持長遠(yuǎn)穩(wěn)健的發(fā)展。第二節(jié)績效反饋現(xiàn)狀一、反饋時(shí)間雞西市S熱水銷售有限公司每年進(jìn)行一次績效反饋面談，執(zhí)行的時(shí)間一般在績效考核結(jié)束后進(jìn)行?？冃Э己说臅r(shí)間區(qū)間為每年的1月1日至12月31日，績效反饋工作在12月底開展，在次年的1月31日前結(jié)束。二、反饋形式公司采取自上而下的績效反饋形式，中層干部由主管進(jìn)行談話，員工由負(fù)責(zé)人進(jìn)行談話?？冃Х答佒饕扇≌娣答?，談話內(nèi)容普遍側(cè)重于被考核者的優(yōu)勢(shì)與成就，主要表現(xiàn)在對(duì)突出業(yè)績與重大貢獻(xiàn)事件作出概括性表揚(yáng)，以此鼓舞員工的工作士氣，使他們?cè)诠ぷ髦杏幸环N使命感、光榮感，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。對(duì)于建設(shè)性的績效反饋則表現(xiàn)得比較隱晦，管理者礙于面子，又擔(dān)心打擊員工對(duì)于工作的熱情，績效反饋經(jīng)?；乇芙ㄔO(shè)性的反饋。三、反饋流程管理者將績效考核結(jié)果通報(bào)給每一個(gè)員工，并總結(jié)評(píng)價(jià)員工一年的績效表現(xiàn)情況，使員工對(duì)自身績效水平有所了解，明確自己在整個(gè)企業(yè)組織中的具體位置。隨后進(jìn)行績效反饋面談，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在面談的過程中，把握面談會(huì)議精神，將重要的內(nèi)容做好記錄。四、反饋制度建立了申訴制度，堅(jiān)持公平公開及時(shí)的原則，為考核者提供表達(dá)意見的渠道。如果被考核者對(duì)考核的結(jié)果存在某些意見或看法而表示不贊同時(shí)，可以通過正式的途徑上訴給人事部門。人事部門受理后，通過規(guī)定的程序?qū)己私Y(jié)果進(jìn)行審查，以事實(shí)為依據(jù)作出裁決，并給出解決方案。申訴制度可以消除被考核者的不滿，保障績效考核工作的正規(guī)，使其得以順利進(jìn)行。通過制度的約束來保障員工的合法權(quán)益，體現(xiàn)了公平公正公開的原則，從而樹立了制度的威信，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感。第四章雞西市S熱水銷售有限公司績效反饋存在的問題第一節(jié)績效反饋不受重視據(jù)了解，雞西市S熱水銷售有限公司對(duì)于績效反饋的重視程度還有待提升。該公司在績效反饋這一環(huán)節(jié)上沒有下足功夫，沒有將其作為績效管理體系中重要的環(huán)節(jié)加以實(shí)施。公司把著重點(diǎn)都放在績效考核上，績效反饋反而顯得有些流于形式。顯然，這是管理者對(duì)于績效反饋的重要性認(rèn)識(shí)程度不夠所造成的。員工由于沒有獲得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自己績效表現(xiàn)的一個(gè)具體客觀的評(píng)價(jià)，缺乏績效反饋在工作中的調(diào)節(jié)作用，無法清晰的認(rèn)識(shí)到自身存在哪些發(fā)光點(diǎn)與瑕疵。這導(dǎo)致員工對(duì)下一階段的工作也無法擁有一個(gè)準(zhǔn)確的目標(biāo)，具有很大的可能性會(huì)造成對(duì)于自己的績效考核結(jié)果存在消極與不愉快的情緒。即便是接受了績效考核結(jié)果，也會(huì)因?yàn)槿狈冃Х答伒臏贤?，無法針對(duì)性的改善自身的不足。長此以往，員工難以改善績效，會(huì)嚴(yán)重打擊自身工作的積極程度，使自己感到迷茫，無法體會(huì)工作真正的意義，不利于員工工作生涯的發(fā)展。對(duì)于該企業(yè)的管理者來說，如果缺乏績效反饋，就失去了與員工近距離接觸、聆聽員工內(nèi)心深處真實(shí)想法的機(jī)會(huì)。管理者很難了解到員工對(duì)于績效管理工作的意見以及需求，更不能幫助員工改善自身存在的問題來提升績效水平、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、為下一階段的工作指引正確的方向。不體察民情，就無法擁有精準(zhǔn)的管理之道，最終導(dǎo)致整個(gè)組織部門的績效水平難以提升?？冃Х答仜]有受到企業(yè)的重視、甚至出現(xiàn)流于形式的情況，這會(huì)導(dǎo)致管理成本的增加與浪費(fèi)，也無法達(dá)到績效改善的目標(biāo)，不利于企業(yè)與員工長期發(fā)展。第二節(jié)績效反饋方式單一雞西市S熱水銷售有限公司采取的是自上而下的績效反饋方式，由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行績效反饋面談。這是績效反饋中最為尋常普遍的反饋方式，由于反饋的主體是上級(jí)。這種績效反饋方式導(dǎo)致了在普遍的企業(yè)管理實(shí)踐中，來自上級(jí)的反饋在某種程度上成為最主要的反饋，甚至上級(jí)成為了唯一的反饋源。因?yàn)樯霞?jí)與員工直接接觸的機(jī)會(huì)較少，對(duì)于員工的了解不夠充分，所以無法全方位的評(píng)價(jià)被考核者的工作及表現(xiàn)。因此，管理者只能就自己所了解的范圍，參考績效考核結(jié)果，盡可能地進(jìn)行反饋與分析。這個(gè)過程具有主觀意志，將大大影響反饋內(nèi)容的客觀性，容易使績效反饋工作失去信服力。沒有其他的反饋方式，被考核者就無法從多個(gè)角度全方位的了解自己，對(duì)自己的定位也相對(duì)模糊，改進(jìn)工作將會(huì)大打折扣。第三節(jié)績效反饋缺乏建設(shè)性人們通常樂于接受他人對(duì)自己的贊美與表揚(yáng)，而不愿接受批評(píng)與意見。在評(píng)價(jià)他人時(shí)，人們總是習(xí)慣性的贊揚(yáng)他人，而消極的話語總是難以啟齒。這種普遍的社會(huì)行為也出現(xiàn)在該企業(yè)的績效反饋工作中。管理者在批評(píng)下屬時(shí)，不僅要面對(duì)下級(jí)的失落，甚至憤怒，還要承受內(nèi)心的復(fù)雜，這種情緒體驗(yàn)會(huì)使管理者感到不適與焦慮。許多管理者可能沒有較高的情商，也沒有進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，未能掌握有效的方法來處理，所以只好采取回避戰(zhàn)術(shù)，避免與員工的正面交鋒。這就導(dǎo)致管理者怕打擊員工工作的積極性，形成抵觸消極的情緒，就對(duì)員工的績效進(jìn)行選擇性的反饋，放大優(yōu)點(diǎn)而隱藏缺點(diǎn)，扮演著“老好人”的角色。長此以往，問題越來越多，越來越嚴(yán)重，這樣的錯(cuò)誤態(tài)度會(huì)誤導(dǎo)員工沉迷于理想世界迷失方向，無法自拔，無法透過表面現(xiàn)象看清本質(zhì)。缺乏建設(shè)性的反饋，就好比人們失去了觀察自己的鏡子，無法看清自身的問題，不利于績效改進(jìn)，最終會(huì)成為整個(gè)組織的詬病，給企業(yè)和員工個(gè)人帶來嚴(yán)重的后果。第四節(jié)績效反饋不夠及時(shí)該公司的管理者將績效反饋理解為年度績效評(píng)估，一年才進(jìn)行一次反饋。這導(dǎo)致績效考核中出現(xiàn)的問題在短期內(nèi)不能得到及時(shí)的處理，長期積累的問題很可能引發(fā)一系列新的問題。這種現(xiàn)象會(huì)影響員工績效改進(jìn)，阻礙績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于被考核者來說，是希望得到及時(shí)的績效反饋的。就像學(xué)生考完試很迫切的想要知道自己的成績一樣，不論成績好壞，都心存期待。如果長時(shí)間沒有反饋，員工突出表現(xiàn)的地方?jīng)]有得到及時(shí)的肯定，會(huì)形成心理落差，影響工作的積極性。員工不足的地方因?yàn)殚L期被容忍，形成了固有的思維習(xí)慣，想要再加以糾正就難上加難。當(dāng)績效反饋時(shí)再將其翻出來進(jìn)行批評(píng)會(huì)使員工產(chǎn)生抱怨、抵觸等不良情緒，無法達(dá)到一個(gè)良好的反饋效果。第五節(jié)績效反饋內(nèi)容籠統(tǒng)模糊該公司管理者對(duì)員工的績效反饋是籠統(tǒng)的、概括性的。管理者習(xí)慣陳述績效考核整體的效果，而不會(huì)詳細(xì)到具體的細(xì)節(jié)。由于管理者不愿意花費(fèi)太多的時(shí)間、精力去關(guān)注下屬的工作成果，就無法對(duì)其進(jìn)行具體化的評(píng)價(jià)。但是過于籠統(tǒng)模糊的績效反饋對(duì)員工來說是沒有說服力的，很容易誤導(dǎo)員工將對(duì)事件的評(píng)價(jià)上升到個(gè)人身上，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。第六節(jié)績效反饋缺乏持續(xù)跟蹤據(jù)調(diào)查，該公司的績效反饋工作，在每年進(jìn)行績效反饋面談后就結(jié)束了。而績效反饋不能一蹴而就，它是一個(gè)持續(xù)性反復(fù)性的工作，需要管理者與員工多次溝通才能完成。由于績效反饋面談后，員工不一定馬上落實(shí)行動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)。即使是立即執(zhí)行，執(zhí)行改進(jìn)的過程也不一定順利?？冃Ц倪M(jìn)是一個(gè)潛移默化的過程，不能立刻達(dá)到立竿見影的效果。如果管理者不進(jìn)行反饋跟蹤，與員工進(jìn)行多次溝通，了解其績效改進(jìn)計(jì)劃已經(jīng)進(jìn)展到什么地步以及具體情況，適當(dāng)?shù)慕o予幫助，績效反饋工作相當(dāng)于半途而廢。隨著時(shí)間的推移，管理者的漠不關(guān)心，面談時(shí)員工被激發(fā)的熱情也會(huì)趨于平淡，最后敷衍了事。這一問題將導(dǎo)致績效反饋前功盡棄，不會(huì)獲得什么實(shí)質(zhì)性的效果。第六章雞西市S熱水銷售有限公司績效反饋的優(yōu)化對(duì)策第一節(jié)認(rèn)識(shí)績效反饋的重要性績效反饋問題的根本就在于公司管理者對(duì)于其重要性的認(rèn)識(shí)程度不夠，同時(shí)也缺乏績效反饋工作進(jìn)行中所需要的專業(yè)知識(shí)與相關(guān)技能。眼下雞西市S熱水銷售有限公司應(yīng)當(dāng)提升所有管理者與員工對(duì)于績效反饋重要性的認(rèn)識(shí)?？冃Х答伖ぷ鳠o法靠一己之力來完成，這需要每位管理者付諸心血，共同推進(jìn)與執(zhí)行，績效反饋是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，提高重視程度要通過各方面的改進(jìn)。一、完善績效反饋流程，提升績效反饋效果使績效反饋流程規(guī)范化，完善相關(guān)表格的內(nèi)容，反饋的同時(shí)做好相關(guān)記錄。具體表現(xiàn)為：反饋前期做好準(zhǔn)備工作，管理者要提前熟悉考核資料，根據(jù)自己的想法、意見列出提綱，確定好對(duì)于哪些問題進(jìn)行分析。一定要提前通知被考核者，讓他們有充足的時(shí)間著手準(zhǔn)備，對(duì)自己的問題、意見等進(jìn)行思考與反思。選擇合適的地點(diǎn)進(jìn)行面談，最好安排在不易受到干擾的小型會(huì)議室，雙方呈90度入座，這樣使氣氛更加融洽。當(dāng)然也可以選擇咖啡廳等休閑放松的場(chǎng)所進(jìn)行，可以緩解被考核者的緊張心理。在時(shí)間的選擇上，要選擇雙方都能接受的時(shí)間，切記不要在即將下班的時(shí)候進(jìn)行?？冃Х答佭^程中記錄好被考核者存在的問題、相互分析的結(jié)果以及改進(jìn)的方向與建議，并對(duì)員工表示鼓舞?？冃Х答伣Y(jié)束后，管理者總結(jié)此次反饋的效果。二、加強(qiáng)相關(guān)技能培訓(xùn)，提升績效反饋水平結(jié)合公司具體情況與需求，對(duì)管理者在績效反饋重要程度認(rèn)識(shí)方面進(jìn)行提高。通過培訓(xùn)，使管理者的績效反饋水平和能力得到有效提升，最大限度地保證了績效反饋的作用和意義是本次培訓(xùn)的目標(biāo)。該公司培訓(xùn)的內(nèi)容主要針對(duì)管理者的績效反饋技能進(jìn)行培訓(xùn)。使管理者掌握管理的藝術(shù)，提升管理者的素質(zhì)、溝通技能等，來促進(jìn)績效反饋工作的開展。由于該公司的培訓(xùn)能力與專業(yè)程度有限，建議尋求外部資源。針對(duì)各個(gè)部門的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，通過講授法、案例分析法、角色扮演法等，提升管理者的績效反饋水平。第二節(jié)采取360度績效反饋方式360度績效反饋方式擁有多個(gè)不同維度，包含上級(jí)維度、同事維度、下級(jí)維度、客戶維度以及自評(píng)維度。采取360度績效反饋方式，可以多方位評(píng)價(jià)被考核者。將360度績效反饋的優(yōu)勢(shì)合理應(yīng)用到實(shí)踐中，以提高績效反饋的客觀性。在實(shí)際應(yīng)用中，采用互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，例如企業(yè)微信，釘釘?shù)?。其適用性廣泛，具備大數(shù)據(jù)處理等功能。相比以往的線下紙質(zhì)評(píng)估方式，可以有效節(jié)約時(shí)間，節(jié)約成本，提高結(jié)果的準(zhǔn)確性。這使績效反饋工作達(dá)到更高的質(zhì)量效率，實(shí)施過程更加合理化。這種方法與時(shí)俱進(jìn)，符合該企業(yè)和員工需求，可行性強(qiáng)。該公司要科學(xué)的系統(tǒng)的開展360度績效反饋，首先，確定評(píng)價(jià)對(duì)象。360度績效反饋主要針對(duì)公司管理層，選擇1名上級(jí)、2名同事、5名下屬、2名客戶參與評(píng)價(jià)。要注意確保評(píng)價(jià)雙方在工作上有聯(lián)系、有互動(dòng)，互相了解，接觸時(shí)間低于6個(gè)月的不參與評(píng)價(jià)。隨后，編制問卷。公司內(nèi)成立問卷編制小組，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過系統(tǒng)平臺(tái)或者相關(guān)軟件，例如問卷星等，進(jìn)行問卷的編制。針對(duì)不同維度的評(píng)價(jià)對(duì)象，設(shè)置不同的問卷。與管理層、評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行溝通，集思廣益，對(duì)問卷進(jìn)行不斷的完善與修訂。對(duì)于不同維度，設(shè)立問題的出發(fā)點(diǎn)、考察指標(biāo)要具有針對(duì)性。例如上級(jí)對(duì)于下級(jí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是工作任務(wù)的完成情況、是否遵守公司制度、責(zé)任心與服務(wù)意識(shí)的程度、學(xué)習(xí)能力等。而下級(jí)對(duì)于上級(jí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括領(lǐng)導(dǎo)的基本素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力、部門工作指導(dǎo)以及重大事項(xiàng)的決策等。確定每個(gè)維度的考察指標(biāo)后，設(shè)置每一指標(biāo)所占權(quán)重，將每一考察指標(biāo)設(shè)立5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)設(shè)定應(yīng)得的分?jǐn)?shù)。然后，進(jìn)行問卷的發(fā)放、作答與回收。負(fù)責(zé)人將編制好的問卷發(fā)放到微信等平臺(tái)，評(píng)價(jià)者選擇自己相對(duì)應(yīng)的身份進(jìn)行作答，作答完畢后進(jìn)行提交即可。最后，進(jìn)行結(jié)果的計(jì)算、分析和反饋。利用大數(shù)據(jù)，將收集到的不同評(píng)價(jià)主體的問卷整理匯總，計(jì)算出總分后，最終形成績效評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表，交由負(fù)責(zé)人審核并簽字。針對(duì)所得結(jié)果進(jìn)行分析，形成書面報(bào)告，反饋給被評(píng)價(jià)者。雙方進(jìn)行溝通確認(rèn)，提出改進(jìn)意見。360度績效反饋調(diào)查的內(nèi)容與范圍更加廣闊，結(jié)果更容易被認(rèn)可和接受。通過不同角度、不同維度的評(píng)估，可以使被考核者對(duì)自我了解，找出認(rèn)知與實(shí)際的差距。該方式有助于被考核者進(jìn)行績效改進(jìn)，調(diào)整工作狀態(tài)，提高工作能力，。同時(shí)，一個(gè)良性的工作流程可以加強(qiáng)企業(yè)文化，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才，營造凝聚力和向心力。第三節(jié)掌握建設(shè)性績效反饋的方法與技巧建設(shè)性的反饋，是指管理者幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，進(jìn)行績效改進(jìn)，使其不斷完善自己。這是一種積極的反饋方式，但該公司的管理者認(rèn)為批評(píng)是消極的，在績效反饋中往往對(duì)其避而不談。但是，只要掌握正確的建設(shè)性績效反饋的方法與技巧，就可以緩解在溝通方面存在的障礙，達(dá)到事半功倍的效果。一、建設(shè)性反饋的方法（1）BEST反饋法所謂BEST反饋法，Behaviordescription（描述行為）；Expressconsequence(表達(dá)后果）；Solicitinput(征求意見)；Talkaboutpositiveoutcomes(著眼未來)。是由管理者先提出員工存在的問題，并表達(dá)這個(gè)問題會(huì)帶來什么樣的結(jié)果，然后，聽取員工的內(nèi)心想法，鼓勵(lì)員工找尋解決辦法，最后，給予意見和鼓勵(lì)。雞西市S熱水銷售有限公司在實(shí)施BEST反饋法時(shí)，要遵循整個(gè)流程，把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)。首先，對(duì)員工近期表現(xiàn)做一個(gè)客觀具體的描述，注意對(duì)事不對(duì)人，要以積極肯定的方式開頭，再描述需要改進(jìn)的行為。隨后，向員工表達(dá)這個(gè)不良行為會(huì)對(duì)個(gè)人、組織造成什么樣的不良影響。然后，管理者充當(dāng)聆聽者的角色，給員工一些時(shí)間自我反思，來表達(dá)自己的看法，鼓勵(lì)引導(dǎo)員工尋求解決問題的具體辦法，切記不要喋喋不休的對(duì)員工進(jìn)行說教。最后，管理者對(duì)解決辦法進(jìn)行指導(dǎo)，并鼓勵(lì)員工，對(duì)未來有一個(gè)積極的向往，雙方意見達(dá)成一致后，形成書面內(nèi)容。（2）漢堡法漢堡法的實(shí)施流程：首先對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、突出表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)，以輕松愉悅的反饋進(jìn)行鋪墊；然后再指出其有待改進(jìn)的問題與不足；最后，再對(duì)員工進(jìn)行肯定、鼓勵(lì)與支持。這個(gè)過程使氛圍更輕松，員工的接受程度大大提高。漢堡法反饋可以使該公司管理者意識(shí)到建設(shè)性反饋的目的是改進(jìn)員工不足，提高員工績效，而不是盯著員工的缺點(diǎn)不放。管理者在提出員工存在的不足的同時(shí)，也能想到員工的優(yōu)點(diǎn)，避免了反饋時(shí)情緒失控或言語過激的情況。對(duì)于員工來說，接受到的反饋雖然有需要改進(jìn)的，但也從另一方面得到了上級(jí)的認(rèn)可。這樣，員工不會(huì)因造成太大的情感落差而全盤否定自己，引起消極怠工，起到了一個(gè)平衡中和的作用。二、建設(shè)性反饋的技巧（1）互相尊重，換位思考在進(jìn)行反饋時(shí)，要先進(jìn)行換位思考，要具有同理心，站在對(duì)方的角度去思考問題，就會(huì)多一分理解，進(jìn)而做到尊重對(duì)方。自尊心是脆弱而且敏感的，是每個(gè)人都會(huì)極力維護(hù)的東西，過激的言論會(huì)傷害員工的自尊，使管理者與員工的關(guān)系處于緊張的狀態(tài)。所以管理者在進(jìn)行建設(shè)性反饋的同時(shí)，也要注意維護(hù)員工的自尊。這樣有利于管理者樹立一個(gè)良好的領(lǐng)導(dǎo)者形象，獲得員工的尊重。溝通只有建立在雙方都互相尊重的基礎(chǔ)上，才能夠順利進(jìn)行。（2）雙向溝通，追求進(jìn)步建設(shè)性反饋不是單方面的傳遞信息，需要管理者與員工進(jìn)行雙向溝通，管理者過于操縱和控制會(huì)使員工感到反感。管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己想法與意見，引導(dǎo)員工自我尋找處理問題的措施。管理者適當(dāng)?shù)臑閱T工提供幫助，給予員工建設(shè)性建議，促使員工進(jìn)步，達(dá)到積極理想的效果。第四節(jié)打造線上績效反饋平臺(tái)現(xiàn)如今，是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的時(shí)代，許多先進(jìn)企業(yè)都將互聯(lián)網(wǎng)的便捷、數(shù)據(jù)化等優(yōu)勢(shì)利用到實(shí)際工作中。雞西市S熱水銷售有限公司也應(yīng)當(dāng)緊隨時(shí)代潮流，尋求績效反饋工作的創(chuàng)新與突破。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，打造企業(yè)內(nèi)部績效考核、績效反饋溝通平臺(tái)。利用微信等軟件，可以隨時(shí)隨地進(jìn)行交流，使管理者和員工的溝通不受時(shí)空的限制，既提供了便捷，也降低了成本。員工可以在線上隨時(shí)請(qǐng)教上級(jí)的幫助，管理者及時(shí)為員工解決困惑。使員工感到時(shí)刻都受到上級(jí)的關(guān)注與激勵(lì)，工作更加積極主動(dòng)，有利于工作滿意度的提升。根據(jù)公司需求，打造適合自身?xiàng)l件的線上績效反饋平臺(tái)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集員工有關(guān)績效表現(xiàn)的資料。該方式相比以往的書面材料更加的省時(shí)省力，節(jié)能環(huán)保，還提高了準(zhǔn)確度，降低了人力物力的消耗。員工各方面的表現(xiàn)被數(shù)據(jù)化的呈現(xiàn)出來，為后面的績效反饋工作提供了科學(xué)依據(jù)。通過大數(shù)據(jù)趨勢(shì)分析，可以對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)。觀察整體與部分，可以精準(zhǔn)的找出關(guān)鍵性問題所在，有針對(duì)性的開展反饋工作，做到具體問題具體分析，以局部的改進(jìn)推動(dòng)整體的發(fā)展。利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)提高了信息透明度。以數(shù)據(jù)分析取代主觀分析，這就形成了無形的監(jiān)督機(jī)制。這樣，就杜絕了因人際關(guān)系或者利益關(guān)系出現(xiàn)的暗箱操作，增強(qiáng)了可信度與說服力，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織整體績效的有效提升。第五節(jié)豐富績效反饋的內(nèi)容管理者對(duì)員工的反饋要避免抽象的描述。例如在表揚(yáng)員工時(shí)，管理者通常使用“最近表現(xiàn)還行”、“這個(gè)任務(wù)完成得不錯(cuò)”等比較籠統(tǒng)模糊的表達(dá)。這樣既顯得空洞，也沒有起到什么作用，往往不易使人接受，這樣的表揚(yáng)顯得過于敷衍，不夠真心，容易使員工感到懷才不遇。贊揚(yáng)員工應(yīng)當(dāng)把側(cè)重點(diǎn)放在員工的努力、策略上。試著把模糊的表達(dá)換成“我觀察到你最近一周都是第一個(gè)到達(dá)公司的，而且業(yè)務(wù)完成效率也有所提高，比上個(gè)月提高了10個(gè)百分點(diǎn)，表現(xiàn)不錯(cuò)，要繼續(xù)保持?！边@樣的表達(dá)。以具體數(shù)據(jù)來說話，讓員工知道受到贊揚(yáng)的具體行為表現(xiàn)是什么，從而調(diào)動(dòng)工作積極性。如果員工是千里馬，管理者就應(yīng)當(dāng)做他的伯樂，給員工欣賞與肯定。這樣，員工才會(huì)積極上進(jìn)，腳踏實(shí)地的工作。同理，批評(píng)沒有客觀事實(shí)作為理論依據(jù)，則顯得不具有說服力。所以，績效反饋要盡可能的量化，通過具體的數(shù)據(jù)、具體的事件來描述，要讓員工知道他所獲得評(píng)價(jià)的具體原因是什么，使員工心悅誠服，更容易接受。第六節(jié)進(jìn)行持續(xù)的績效反饋跟蹤績效反饋跟蹤可以使員工在出現(xiàn)錯(cuò)誤觀念，與組織方向偏離時(shí)，及時(shí)獲得管理者的糾正，以至于員工不必在彎路上浪費(fèi)時(shí)間，導(dǎo)致一步錯(cuò)，步步錯(cuò)。要注意，反饋跟蹤是為了促進(jìn)員工成長，不是時(shí)時(shí)刻刻去盯著員工的錯(cuò)誤，這會(huì)使員工產(chǎn)生恐懼，時(shí)刻處于緊張狀態(tài)。這需要管理者把握好這個(gè)分寸，不能放任逐流，也不能過分干預(yù)。對(duì)管理者反饋跟蹤技能進(jìn)行培訓(xùn)。反饋跟蹤需要管理者具有較高的情商、洞察能力、表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、開發(fā)能力、對(duì)全局的掌控能力等。如果管理者能力不足，很可能在反饋跟蹤的過程中，使員工感到不適，起到適得其反的作用。進(jìn)行反饋跟蹤時(shí)，管理者以教練的身份指導(dǎo)員工，以提高工作效率，開發(fā)員工新的技能。管理者應(yīng)當(dāng)通過正式或者非正式的溝通方式，去了解員工的績效改進(jìn)情況。最好是選擇輕松愉悅的氛圍進(jìn)行，切身去了解員工的思想狀態(tài)，詢問員工是否遇到什么困難，并積極提供幫助與指導(dǎo)。雖然培訓(xùn)會(huì)消耗一定的成本和時(shí)間，但這就好比一項(xiàng)投資，會(huì)給企業(yè)帶來無法用金錢衡量的價(jià)值。員工定期匯報(bào)績效改進(jìn)進(jìn)度。具體到每月或者每季度，員工向上級(jí)匯報(bào)這一階段的績效改進(jìn)成果。制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃表，管理者對(duì)照預(yù)期目標(biāo)提出針對(duì)性的指導(dǎo)意見，找出有待完善的部分加以輔導(dǎo)，為其提供需要的幫助和資源，對(duì)績效改進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。做到事無巨細(xì)。這不僅是對(duì)員工績效改進(jìn)的一個(gè)督促，也是對(duì)整個(gè)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)推進(jìn)。

總結(jié)總而言之，雞西市S熱水銷售有限公司要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就要提高員工的綜合能力，認(rèn)識(shí)到績效反饋工作舉足輕重的地位。企業(yè)不僅要提高