HR盡職調(diào)查報告

××企業(yè)HR盡職調(diào)查匯報背景××（集團）有限責任企業(yè)（如下簡稱××企業(yè)）是一家經(jīng)典的國有企業(yè)，和大多數(shù)的國有企業(yè)同樣，存在著機制僵化、機構臃腫、人浮于事、社會承擔重等等國有企業(yè)的通病。在本次調(diào)查過程當中，企業(yè)的部分中高層管理干部出于維護自身利益的想法，對我企業(yè)的盡職調(diào)查人員采用了不合作、甚至抵制的態(tài)度，使盡職調(diào)查工作進展緩慢且難以深入；因此本匯報反應的內(nèi)容也不夠全面、不夠深入。HR盡職調(diào)查工作的目的及結(jié)論：理解××企業(yè)組織體系的總體狀況，為合作項目的人員篩選和管理整合提供重要根據(jù)。對能“為我所用”的關鍵骨干進行評估是HR調(diào)查的關鍵工作，尤其是對技術、營銷和制造系統(tǒng)的關鍵骨干的評估；這一點由于對方的不配合，我們沒有到達預期的目的。國有企業(yè)在機制、組織、人員及文化上的弊端，決定著我們的收購和整合方式，即必須另建體系，重新設置我們的組織架構、管理團體和制度體系。××既有人員的安頓不是我們的義務和責任，也超過我們的能力范圍；目前對方經(jīng)營管理層對人員安頓上的期望值和規(guī)定很高，并對另一關聯(lián)企業(yè)在前期人員安頓工作上表達出強烈的不滿，因此提議我們在與對方談判時，要旗幟鮮明地體現(xiàn)出我們的立場。組織構造分析××企業(yè)組織構造圖見附件一。*高層管理層包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、工會主席及財務總監(jiān)等；中層管理層包括車間主任、副主任、處長、副處長、團委書記等。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：企業(yè)管理層次比較合理，但部分領導的管理幅度過大，增大了管理的難度?！耙蛉嗽O崗”的現(xiàn)象普遍存在，職能過于分散，副職閑職較多。黨工團、婦聯(lián)、行政后勤等系統(tǒng)龐大，體現(xiàn)出“企業(yè)辦社會”的國企特性。針對中高層管理人員的構造分析中高層管理干部年齡狀況分析：企業(yè)目前高層管理層合計10人，年齡老化狀況較嚴重，年齡最大者57歲，最小者40歲，平均年齡50.2歲。既有中層管理層合計77人，除了其中4人為70年代出生以外，其他人員的出生時間都在50和60年代，中層管理層的平均年齡超過40歲，亦屬于年齡老化的狀況。年齡老化將影響到企業(yè)的經(jīng)營觀念、方式及承受風險和壓力的程度，并且對企業(yè)的后備人才的培養(yǎng)、人才供應保障等都將導致不利影響，并由此影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理團體的職稱狀況：高層管理層高級職稱4人，中級職稱6人。中層管理層高級職稱13人，中級職稱33人，初級職稱19人（不包括企業(yè)附屬企業(yè)，如醫(yī)院等）。中高層管理層職稱構造如下圖:（圖1）圖SEQ圖\*ARABIC1管理、技術人員比例中高層管理層中，初級管理職稱16人，中級管理職稱19人，高級管理職稱5人；初級技術職稱3人，中級技術職稱18人，高級技術職稱13人。人員比例如下圖：（圖2）圖2存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：管理人員與技術人員的比例較為合理，在生產(chǎn)制造性質(zhì)的行業(yè)里，企業(yè)技術人員占據(jù)了一大部分，有助于生存和發(fā)展。問題在于：初級技術職稱只有3人，顯示了后備技術力量及技術人員儲備局限性，對企業(yè)管理層的新陳代謝極為不利。企業(yè)機構設置及總體人員狀況分析崗位分類狀況：企業(yè)總?cè)藬?shù)1791人，其中直接生產(chǎn)工人560人，后勤輔助人員554人，月薪管理人員489人，其他人員（編制內(nèi)待崗）188人。直接生產(chǎn)工人占總?cè)藬?shù)比例為31.3%，比例嚴重偏低。月薪管理人員到達27.3%，靠近于每一名管理人員管理2.2人的比率，突顯管理人員過多的問題。車間管理人員164人，與生產(chǎn)工人的配比靠近1:5。企業(yè)下屬18個車間中，二車間生產(chǎn)軍品，二十七車間生產(chǎn)環(huán)境保護產(chǎn)品。人員比例如下圖：（圖3）圖3*企業(yè)附屬單位及輔助部門狀況：職工醫(yī)院39人，保武處46人，總務處52人，基建處31人，黨群工作處6人，黨政辦公室26人（含中高層人員14人），合計200人。年齡分布狀況30歲如下196人，31—40歲538人，41—50歲789人，50歲以上268人。員工年齡大多集中在31—50歲之間，年齡構造不合理，老化現(xiàn)象非常嚴重。年齡分布比例如下圖：（圖4）圖4文化學歷狀況月薪人員（含管理人員和輔助人員）中，碩士及以上學歷者2人，本科學歷84人，大專學歷277人，中專/高中文化932人，初中及如下310人。非月薪人員，大專學歷21人，中技/高中文化383人，初中及如下156人。高中及如下人員占據(jù)絕大多數(shù)。全體人員的學歷比例如下圖：（圖5）圖5人員培訓開發(fā)狀況據(jù)企業(yè)04、度培訓計劃分析，對中高層管理層培訓每年302人次，銷售人員61人次，設計工藝人員20人次，質(zhì)量、檢查、技術工人及特殊崗位213人次，新員工30人次，后備干部3—4人次。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：對于生產(chǎn)制造企業(yè)，每年對銷售人員及技術人員的培訓人次明顯局限性。對新員工和后備干部培訓人次數(shù)過少，反應了兩個問題：一是企業(yè)高層對目前人員年齡構造狀況在未來即將引起的人力資源問題沒有預見性；二是企業(yè)內(nèi)部人員新陳代謝速度慢，人員優(yōu)勝劣汰、內(nèi)部競爭的機制缺乏，這也是大多數(shù)國企的通病之一。中高層管理人員86人，年培訓人次為302次，每年人均3.5次培訓，占據(jù)了年度培訓中大量的培訓資源，而培訓效果卻未可知。中高層管理人員以外的人員培訓合計320人次左右，人均不到0.2次/年。從這里反應出企業(yè)對人員開發(fā)、儲備工作均沒有清晰的思緒和長遠的計劃。員工薪酬鼓勵分析由于調(diào)研時間短，調(diào)研難度大、國企工資明目繁多（因基礎工資低，改立明目變相發(fā)工資）等原因的影響，對員工鼓勵問題的分析只能從企業(yè)員工收入狀況來進行評價。如下表：××企業(yè)各類人員收入狀況表人數(shù)人員類別基本工資工時獎金部門工作獎合計人月平均工資1791定額工人72388161868737657581016113276082114051544后勤及管理8138442205072232220012171421497技術人員16025128613554721943373342108中層85160972001609721894高層102926000292602926員工收入＝基本工資＋工時獎金＋部門工作獎＋工齡工資＋年終獎金基本工資＝國有企業(yè)檔案工資＋職稱補助＋崗位等級津貼＋職務津貼（中層以上）年終獎金：全體員工參與平均分派，以出勤率計發(fā)。定額工人：人均基本工資1219元/月，人均獎金186元/月。反應出首先，月工資的固定部分占87%左右，作為浮動部分的獎金只占13%左右，浮動部分太低，難以到達鼓勵的目的。后勤及管理人員：人均基本工資1038元/月，人均獎金459元/月。反應出首先，月工資的固定部分占69%左右，作為浮動部分的獎金只占31%左右，浮動部分比例較合理。技術人員：人均基本工資1570.5元/月，人均獎金537.5元/月。反應出首先，月工資的固定部分占75%左右，作為浮動部分的獎金只占25%左右，浮動部分比例較合理。不過相對一般工人及后勤等人員的工資來說，月平均僅超過600元左右的差額，幅度沒有拉開。從絕對數(shù)量2108元/月來看，這樣的收入也是比較低的。因此對技術人員的鼓勵彈性尚有待加大。中層：人均基本工資1894元/月。反應出首先，沒有設置浮動部分，這樣的薪酬制度顯然對中層人員毫無鼓勵可言，首先從絕對數(shù)量1894元來說，是比較低的收入，另首先與內(nèi)部一般工人的差距也只有500多元，幾乎體現(xiàn)不出中層崗位的價值。高層：人均基本工資2926元/月。同中層人員的狀況基本同樣，沒有設置浮動部分，實現(xiàn)不了鼓勵的目的，絕對數(shù)量和內(nèi)部差距都很小，不利于拉開差距，并調(diào)動積極性。補助津貼狀況一覽表分類高層中層開發(fā)設計人員管理人員二線工人定額工人補助1488-1738638-938308-368288-388188-268188備注如下為全體員工津貼：年功津貼5元/年，加班伙食補助10-20元/餐；出差交通補助40元/天；高溫津貼和取暖費均為300元/3個月。各類人員每月薪酬分派比例圖：圖6各類人員月均工資對比圖圖76、社保狀況：月繳納社保費用合計為769281元（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。按此原則計算，人均繳納社保基數(shù)為1300多元。勞動協(xié)議合簽訂狀況如下表：勞動協(xié)議形式人數(shù)無固定期限1057固定期限到期266到期273到期54到期21到期80到期17到期8到期1到期14小計734合計1791企業(yè)簽訂了大量的無固