薪酬績效激勵制度策劃及高管薪酬激勵制度

策劃類崗位績效考核管理制度第一章總則目的為加強公司各業(yè)務績效管理的總方針，通過對考核激勵體系的完善，充足發(fā)揮激勵的杠桿調節(jié)作用，促使團體提高效率努力實現(xiàn)業(yè)務目的。二、合用范疇本制度合用于天津優(yōu)仕勤業(yè)公司策劃線各崗位全部在崗員工。三、生效日期本制度自下發(fā)當月起生效第二章績效考核算施原則一、前期策劃總監(jiān)1、激勵與崗位業(yè)務指標和管理目的，以及年度各類指標完畢狀況掛鉤。2、激勵構成：季度傭金+年度傭金3、季度傭金：以季度為節(jié)點，所負責部門整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為季度傭金基數(shù)，結合季度指標達成成果發(fā)放。季度簽約項目獎勵原則:類別季度指標指標闡明獎勵原則咨詢類當季指標書以當季下達的指標為根據完畢咨詢項目指定咨詢類報告，項目結案獎勵元/案;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年銷5億以上項目,代理合同簽約后，獎勵10000元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3-5億項目,代理合同簽約后，獎勵5000元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3億下列項目,代理合同簽約后，獎勵3000元/案;季度傭金=咨詢類獎勵+營銷代理類獎勵4、年度傭金：以年度為節(jié)點，所負責部門年度整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為年度傭金基數(shù)，結合年度崗位考核成果發(fā)放。年度簽約項目獎勵原則:類別年度指標指標闡明獎勵原則咨詢類業(yè)務指標書以四個季度下達的累計指標為根據90%以上完畢咨詢項目并全部結案年度獎勵10000元完畢率在90%下列的無年度獎勵;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年度獎勵基數(shù)50000元/年年度獎勵金=50000*代理合同簽約指標達成率;年度崗位考核內容及權重：類別指標指標闡明權重評分原則完畢率≥90%完畢率<90%業(yè)績指標年度業(yè)務指標以年度本部整體業(yè)務指標為根據50%100%實際完畢率部門管理本部門管理以本部門管理工作目的的推動和達成為根據30%按實際體現(xiàn)打分培訓帶教以本部年度整體培訓帶教工作和部門員工穩(wěn)定性完畢率為根據10%按帶教培訓完畢率員工成長部門員工轉正通過率以及晉級狀況10%合格率≥90%，100分，80-89%，實際比例，低于80%不得分年度傭金=年度簽約獎勵金原則累計基數(shù)*年度崗位考核評分/1005、發(fā)放節(jié)點：季度和年度傭金均在完畢階段實際指標確認后，且崗位考核結束后發(fā)放。 6、業(yè)務指標設定和調節(jié)原則各項業(yè)務考核指標以訂立的指標任務書為準；因公司統(tǒng)籌因素發(fā)生的調節(jié)，從調節(jié)月起以調節(jié)后的指標任務書為準。7、離職與調動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結合當季在崗期間考核指標完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標后，根據在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻度，由營銷副總提請分派方案，經公司管理班子審批發(fā)放。前期策劃經理1、激勵與崗位業(yè)務指標和管理目的，以及年度各類指標完畢狀況掛鉤。2、激勵構成：季度傭金+年度傭金3、季度傭金：以季度為節(jié)點，所負責部門整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為季度傭金基數(shù)，結合季度指標達成成果發(fā)放。季度簽約項目獎勵原則:類別季度指標指標闡明獎勵原則咨詢類當季指標書以當季下達的指標為根據完畢咨詢項目指定咨詢類報告，項目結案獎勵1000元/案;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年銷5億以上項目,代理合同簽約后，獎勵5000元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3-5億項目,代理合同簽約后，獎勵3000元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3億下列項目,代理合同簽約后，獎勵元/案;季度傭金=咨詢類獎勵+營銷代理類獎勵4、年度傭金：以年度為節(jié)點，所負責部門年度整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為年度傭金基數(shù)，結合年度崗位考核成果發(fā)放。年度簽約項目獎勵原則:類別年度指標指標闡明獎勵原則咨詢類業(yè)務指標書以四個季度下達的累計指標為根據90%以上完畢咨詢項目并全部結案年度獎勵5000元完畢率在90%下列的無年度獎勵;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年度獎勵基數(shù)0元/年年度獎勵金=0*代理合同簽約指標達成率;年度崗位考核內容及權重：類別指標指標闡明權重評分原則完畢率≥90%完畢率<90%業(yè)績指標年度業(yè)務指標以年度本部整體業(yè)務指標為根據40%100%實際完畢率日常管理協(xié)調與溝通所分管項目日常工作安排、人員管理、統(tǒng)籌協(xié)調和溝通等狀況20%按實際體現(xiàn)打分執(zhí)行力以工作主動性、解決問題的能力、信息及時反饋服務質量等為根據20%學習成長工作狀態(tài)與專業(yè)提高個人工作態(tài)度、工作強度和專業(yè)提高狀況10%按實際體現(xiàn)打分團體穩(wěn)定性與培訓帶教考核期內本部員工的穩(wěn)定程度以及策劃人員在專業(yè)及個人成長方面的培訓和帶教狀況10%按團體人員流失率及帶教培訓完畢率年度傭金=年度簽約獎勵金原則累計基數(shù)*年度崗位考核評分/1005、發(fā)放節(jié)點：季度和年度傭金均在完畢階段實際指標確認后，且崗位考核結束后發(fā)放。 6、業(yè)務指標設定和調節(jié)原則各項業(yè)務考核指標以訂立的指標任務書為準；因公司統(tǒng)籌因素發(fā)生的調節(jié)，從調節(jié)月起以調節(jié)后的指標任務書為準。7、離職與調動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結合當季在崗期間考核指標完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標后，根據在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻度，由營銷副總提請分派方案，經公司管理班子審批發(fā)放。前期策劃主管/策劃助理1、激勵與崗位業(yè)務指標和管理目的，以及年度各類指標完畢狀況掛鉤。2、激勵構成：季度傭金+年度傭金3、季度傭金：以季度為節(jié)點，所負責部門整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為季度傭金基數(shù)，結合季度指標達成成果發(fā)放。季度簽約項目獎勵原則:類別季度指標指標闡明獎勵原則咨詢類當季指標書以當季下達的指標為根據完畢咨詢項目指定咨詢類報告，項目結案獎勵先500元/案;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年銷5億以上項目,代理合同簽約后，獎勵3000元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3-5億項目,代理合同簽約后，獎勵元/案;完畢代理項目指定代理類報告，年銷3億下列項目,代理合同簽約后，獎勵1000元/案;季度傭金=咨詢類獎勵+營銷代理類獎勵4、年度傭金：以年度為節(jié)點，所負責部門年度整體實現(xiàn)簽約項目獎勵原則作為年度傭金基數(shù)，結合年度崗位考核成果發(fā)放。年度簽約項目獎勵原則:類別年度指標指標闡明獎勵原則咨詢類業(yè)務指標書以四個季度下達的累計指標為根據90%以上完畢咨詢項目并全部結案年度獎勵1000元完畢率在90%下列的無年度獎勵;營銷代理類完畢代理項目指定代理類報告，年度獎勵基數(shù)5000元/年年度獎勵金=5000*代理合同簽約指標達成率;年度崗位考核內容及權重：考核類別指標指標闡明權重完畢率≥90%完畢率<90%績效類年度工作指標完畢狀況年度工作完畢率、完畢質量40%100%實際完畢率工作狀態(tài)個人工作態(tài)度\工作強度\工作執(zhí)行力20%按實際體現(xiàn)打分團體配合與協(xié)作狀況20%內部滿意度部門內部及公司內部服務滿意度10%學習成長專業(yè)提高在專業(yè)方面的成長和提高狀況10%年度傭金=年度簽約獎勵金原則累計基數(shù)*年度崗位考核評分/1005、發(fā)放節(jié)點：季度和年度傭金均在完畢階段實際指標確認后，且崗位考核結束后發(fā)放。 6、業(yè)務指標設定和調節(jié)原則各項業(yè)務考核指標以訂立的指標任務書為準；因公司統(tǒng)籌因素發(fā)生的調節(jié)，從調節(jié)月起以調節(jié)后的指標任務書為準。7、離職與調動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結合當季在崗期間考核指標完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標后，根據在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻度，由營銷副總提請分派方案，經公司管理班子審批發(fā)放。四、執(zhí)行策劃總監(jiān)1、激勵與所管理項目累計業(yè)務指標的完畢，及策劃團體管理目的的達成狀況掛鉤。2、激勵構成：季度傭金+年度統(tǒng)籌傭金3、季度傭金：以所轄項目當季銷售額的0.03%比例，作為季度傭金計提比例，根據全部所轄項目季度銷售總金額計算?？己税l(fā)放方法季度傭金的發(fā)放與本崗季度考核成果掛鉤，具體考核內容以下考核類別指標指標闡明權重業(yè)績類季度工作完畢狀況季度本崗工作完畢率、完畢質量40%日常管理項目統(tǒng)籌協(xié)調狀況項目工作安排、人員管理、統(tǒng)籌協(xié)調和溝通等狀況20%員工穩(wěn)定性考核期內管轄員工的穩(wěn)定程度10%培訓帶教對本部人員在專業(yè)及管理方面的培養(yǎng)和帶教狀況10%工作狀態(tài)與專業(yè)提高個人工作態(tài)度、工作強度和專業(yè)提高狀況10%服務質量開發(fā)商滿意度所負責項目策劃崗位開發(fā)商評價狀況10%4、年度統(tǒng)籌傭金：該部分傭金只有營銷中心完畢年度整體銷售指標后方能予以核算。年度統(tǒng)籌傭金的總比例為所轄項目銷售額的0.03%比例，并根據該崗位員工崗位級別、工作強度、指標達成狀況等因素，由營銷副總統(tǒng)一進行分派。5、發(fā)放條件：開發(fā)商確認成銷發(fā)放50%，代理費回款到賬發(fā)放50%。6、發(fā)放原則：季度考核得分范疇發(fā)放比例90分—100分100%60分—89分實際得分比例59分下列按60%發(fā)放7、離職與調動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結合當季在崗期間考核指標完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標后，根據在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻度，由營銷副總提請分派方案，經公司管理班子審批發(fā)放。五、執(zhí)行策劃經理1、激勵與所管理項目累計業(yè)務指標的完畢，及策劃團體管理目的的達成狀況掛鉤。2、激勵構成：季度傭金+年度統(tǒng)籌傭金3、季度傭金：以所轄項目當季銷售額的0.01%比例，作為季度傭金計提比例，根據全部所轄項目季度銷售總金額計算?？己税l(fā)放方法季度傭金的發(fā)放與本崗季度考核成果掛鉤，具體考核內容以下考核類別指標指標闡明權重業(yè)績類策劃工作完畢狀況所分管項目工作完畢率、完畢質量30%日常管理協(xié)調與溝通所分管項目日常工作安排、人員管理、統(tǒng)籌協(xié)調和溝通等狀況20%執(zhí)行力以工作主動性、解決問題的能力、信息及時反饋服務質量等為根據20%學習成長工作狀態(tài)與專業(yè)提高個人工作態(tài)度、工作強度和專業(yè)提高狀況10%團體穩(wěn)定性/培訓帶教考核期內本部員工的穩(wěn)定程度/對所分管策劃人員在專業(yè)及個人成長方面的培訓和帶教狀況10%服務質量開發(fā)商滿意度所負責項目策劃崗位開發(fā)商評價狀況10%4、年度統(tǒng)籌傭金：該部分傭金只有營銷中心完畢年度整體銷售指標后方能予以核算。年度統(tǒng)籌傭金的總比例為所轄項目銷售額的0.01%比例，并根據該崗位員工崗位級別、工作強度、指標達成狀況等因素，由營銷副總統(tǒng)一進行分派。5、發(fā)放條件：開發(fā)商確認成銷發(fā)放50%，代理費回款到賬發(fā)放50%。6、發(fā)放原則：KPI考核得分范疇發(fā)放比例90分—100分100%60分—89分實際得分比例59分下列按60%發(fā)放7、離職與調動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結合當季在崗期間考核指標完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標后，根據在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻度，由營銷副總提請分派方案，經公司管理班子審批發(fā)放。六、執(zhí)行策劃主管\助理1、激勵與崗位工作目的和績效考核成果掛鉤。2、激勵構成：季度傭金3、季度傭金：以所在項目當季銷售額的0.005%的比例，作為執(zhí)行策劃主管/策劃助理季度傭金計提總比例。執(zhí)行策劃主管策劃助理季度傭金部分的分派比例，由直屬策劃經理根據項目品牌、團體配備、崗位級別、工作強度、項目業(yè)績等綜合因素制訂分派?？己税l(fā)放方法季度傭金的發(fā)放與季度崗位考核成果掛鉤，具體考核內容以下：考核類別指標指標闡明權重績效類季度工作指標完畢狀況季度工作完畢率、完畢質量30%工作狀態(tài)個人工作態(tài)度和工作強度20%團體配合與協(xié)作狀況10%內部滿意度部門內部及公司內部服務滿意度15%學習成長專業(yè)提高在專業(yè)方面的成長和提高狀況15%服務質量開發(fā)商滿意度所在項目季度策劃部分開發(fā)商滿意度得分10%5、發(fā)放條件：開發(fā)商確認成銷發(fā)放50%，代理費回款到賬發(fā)放50%。6、發(fā)放原則：考核得分范疇發(fā)放比例90分—100分100%60分—89分實際得分比例59分下列按60%發(fā)放7、離職與調動解決原則主動提出離職，則全部未發(fā)傭金由后續(xù)繼任者獲得；因公司因素調動崗位，則全部季度未發(fā)傭金結合當季在崗期間考核指標完畢率發(fā)放（最小考核周期為月）；年度傭金只有完畢整體年度考核指標后，根據在崗時間長短及在崗期間完畢利潤的奉獻度，由營銷副總提請分派方案，經公司管理班子審批發(fā)放。七、激勵考核闡明1、策劃各崗位傭金計算均以項目本制度所規(guī)定的比例為原則，作為傭金計算根據；2、全部策劃崗位傭金均與崗位績效考核成果掛鉤；3、各崗位業(yè)務指標考核以所管轄的項目全年和季度業(yè)績指標為準；4、異動人員獎傭金發(fā)放原則：業(yè)務傭金部分以異動生效日當天作為業(yè)績分割節(jié)點，之前銷售的房源傭金歸異動人員，之后銷售的房源傭金歸接任人員；考核獎金部分以異動生效日（含）作為時間分割點，按照異動人員和接任人員實際在崗時間核算。8、離職人員傭金發(fā)放原則： 非過失性因素我司解除勞動合同或主動離職者，傭金結算解決以下：執(zhí)行策劃總監(jiān)已定但未簽約、已簽約但開發(fā)商未成銷確認的房源，均不予結算單套傭金；由后續(xù)服務人員根據在職人員傭金結算原則結算；開發(fā)商已成銷確認但代理費未到賬的房源，成銷確認部分結算單套傭金的50%，剩余的50%部分由后續(xù)服務人員結算；代理費已到賬的房源，結算單套傭金的100%。執(zhí)行策劃經理/策劃師/策劃助理：以季度為考核周期，考核期內離職的員工不參加當季度的考核，不結算當季度基礎傭金；截至離職生效日，前考核周期內尚未達成開發(fā)商確認發(fā)放節(jié)點的傭金，在后期達成開發(fā)商確認發(fā)放節(jié)點后，按照當期崗位傭金分派比例所對應發(fā)放比例的50%結算該部分傭金，其它傭金將不再予以結算。 因過失性因素被我司解除勞動合同者，傭金結算解決以下：勞動合同解除之日前已達成發(fā)放節(jié)點的應計未發(fā)傭金按照30%結算；自勞動合同解除之日起之后再達成發(fā)放節(jié)點的全部應計傭金均不再予以結算。未結算部分由后續(xù)服務人員根據在職人員傭金結算原則結算（若無后續(xù)服務人員，則在項目應計未發(fā)余額中予以沖減扣除）。第二部分本制度附則闡明考核對象無論何種因素半途離職，在辦理完離職手續(xù)后，只發(fā)放已完結的上一考核周期的考核獎金，隨在職人員考核獎金一并發(fā)放。當期未完結的考核周期的獎金不予發(fā)放?？己酥芷趦茸詈笠蝗债斕煸趰徆ぷ鞯囊艳D正員工，方可參加考核（在崗工作是指當天在崗任職的人員）考核周期內非法定節(jié)假日休假（病假、事假等）累計超出30個工作日的員工不參加考核考核周期內轉正的員工不管轉正時間，參加績效考核，參加績效獎金的發(fā)放。按考核期內實際在崗月份發(fā)放。試用期狀況下的績效考核：試用期員工參加績效考核，不參加績效獎金的發(fā)放。試用期的員工參加績效考核，考核成績優(yōu)秀的（90分及以上），可根據其實際在崗時間發(fā)放該考核周期的考核獎金。如果是下六個月度內入職的試用期內員工，考核獎金的基數(shù)按照該崗位上六個月度獎金基數(shù)執(zhí)行?？己藢ο髮嶋H在崗月份系數(shù)的擬定考核期內半途入職或未滿勤的員工，按照實際出勤月份與考核周期內應出勤月份的比例核算考核獎金。月出勤狀況中，全勤或請病假不超出1天（含）的，實際在崗月份數(shù)按1個月計算，但需扣除病假期間的日考核傭金。月出勤狀況中，出勤滿10天（含）不滿1個月的，實際在崗月份按0.5個月計算。（不再扣除缺勤工作日考核傭金）月出勤狀況中，出勤不滿10天的，按0個月計算?？己酥芷趦然?、喪、產、晚育護理假等按實際缺勤的工作日天數(shù)扣除“日考核傭金”。（實際在崗月份不做扣除）年休假按出勤解決。日考核傭金=應發(fā)考核獎勵/（21*被考核人實際在崗月份）考核對象在工作中出現(xiàn)下列狀況的，無權參加績效傭金分派：因失職給公司造成重大損失的；出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；無端曠工的；不服從公司安排的；其它嚴重違反公司紀律或損害公司利益的行為?？冃Э己顺晒鳛楸豢己藛T工晉升降職、崗位輪換及裁減的客觀根據，同時也是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的重要根據?？己顺煽儯?0分視為不勝任本崗工作，通過培訓或調節(jié)工作崗位，在下一周期考核中仍未滿70分，公司可予以裁減解決。

高層人員薪酬激勵管理制度一總則第一條目的為建立符合當代公司制度規(guī)定的激勵機制，合理擬定高層人員收入水平，充足調動高層人員的主動性和發(fā)明性，提高公司經營管理水平，增進公司經濟效益的增加，特制訂本管理規(guī)定。第二條合用范疇本管理規(guī)定合用于總經理、執(zhí)行總經理、總經理助理、各部門總監(jiān)、副總監(jiān)等的薪酬激勵。第三條定義1、高層人員薪酬激勵是根據公司規(guī)模和經營業(yè)績，在一定工作周期內，支付給高層人員收入的一種分派方式；高層人員薪酬激勵涉及：基本薪酬、績效薪酬（股權激勵、利潤完畢留存后分紅）。第三條分派原則責任、權力、奉獻、利益相一致的原則。（二）利益共享、風險共擔的原則。（三）市場薪酬水平、公司的薪酬方略互相兼顧的原則。（四）先考核、審計，后予以兌現(xiàn)的原則。第四條職責：（一）財務管理中心負責公司薪酬的發(fā)放；（二）綜合管理中心或行政部負責薪酬激勵管理方法的制訂并監(jiān)督執(zhí)行；（三）綜合管理中心或行政部負責組織對高層人員進行考核（四）綜合管理中心或行政部負責核算各高層人員的薪酬基數(shù)；（五）董事會負責高層人員薪酬激勵管理方法及薪酬發(fā)放的同意。二高層人員薪酬激勵的構成及核定第五條高層人員薪酬激勵的構成：高層人員薪酬激勵由基本薪酬、績效薪酬構成；績效薪酬涉及：完畢利潤留存后的獎勵、股權激勵。薪酬類別擬定的根據基本薪酬1、根據高層人員所任職位的價值與奉獻、外部薪酬市場和內部薪酬方略來共同擬定職能等級薪酬數(shù)額；績效薪酬1、績效薪酬與公司經營業(yè)績成果掛鉤，根據個人考核成績、公司整體經營成果等來共同擬定。2、績效薪酬的兌現(xiàn)是建立在嚴格考核基礎上，先考核、審計通過后，才干兌現(xiàn)。并且考核不是單一指標考核，應有一整套核心績效指標。第六條高層人員薪酬擬定的方法：（一）基本年薪：1、基本年薪的擬定：根據公司所在地及國內同行業(yè)的薪酬水平，結合公司的具體狀況及薪酬方略，擬定高層人員基本收入，其原則由董事會同意后予以執(zhí)行。2、基本年薪按十二個月平均發(fā)放。（二）績效薪酬：1、完畢利潤留存后的獎勵（此獎勵只與公司利潤的多少有關）：高層人員績效年薪是根據公司重要經濟效益指標的完畢狀況，結合對個人的業(yè)績考核，所獲得的績效。以基本年薪為基數(shù)計核高層人員績效年薪總額，其計算公式的效益系數(shù)以下：計劃目的完畢狀況凈利潤額達成目的的120%凈利潤額達成目的的110%凈利潤額達成目的的100%凈利潤額達成目的的98%凈利潤額達成目的的90%凈利潤額達成目的的85%下列效益系數(shù)1.51.31.11.00.80完畢利潤留存后的獎勵的計算例如：公司某高管的年薪為8萬元人民幣。本會計核算年度結束后，根據年初制度的年度收入與利潤狀況，計算出本年度凈利潤額達成目的的100%，則對該高管完畢利潤留存后的獎勵＝8*1.1＝8.8萬元人民幣。其它高管以這類推。2、股權激勵：高管虛擬股票期權（此獎勵與公司利潤增加、公司的正常有序發(fā)展、公司經營風險規(guī)避、規(guī)模增加、公司戰(zhàn)略意圖的制訂與實現(xiàn)等有關）高管虛擬股票期權是指公司控股股東虛擬出讓一部分公司股份給公司高管，但高管持有的股份為限制性股權，只有分紅權不含有投票權。持股設定：-高管虛擬股票期權含有分紅權，沒有投票權。-高管離職、在職期間死亡或失去行為能力和政治權利，其必須出讓其所持股票。-公司原有出資股東對高管持有的股份有優(yōu)先回購權，也就是說當持股高管出讓股份時，必須優(yōu)先轉讓給原出資股東。持股比例：原則上高管單人持股不超出%；全部高管共同持股總數(shù)不超出%。配股方案：-公司根據初始投資及發(fā)展狀況，虛擬公司總資產為萬元，對應虛擬股票10000股。根據不同狀況配股。（可通過其它方式為高管配股，例如銀行貸款形式。公司擔保為高管提供入股的資金，資金利息由入股的高管承當。高管在公司工作年以上，這部分入股資金也就是股本能夠作為對高管的獎勵）-由公司借款用于高管購置虛擬期權股票，高管在公司工作年