某公司績效管理實(shí)施及推行實(shí)務(wù)

主講人：陳坤剛

績效管理實(shí)施及推行實(shí)務(wù)Page:110/12/20231~凡人心~50%以上的人◆一般而言，有一半的員工之績效是在平均值之下，但員工都評估自己的績效應(yīng)落在前面之處。

◆有一研究針對80萬高中生做過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部份認(rèn)為自己的能力在平均水準(zhǔn)之上。有70%的人認(rèn)為自己領(lǐng)導(dǎo)能力在平均水準(zhǔn)之上。

◆

0%的人認(rèn)為自己與別人相處的能力在平均水準(zhǔn)以下，60%的人認(rèn)為自己在前面的百分之十，而25%的人認(rèn)為自己在前面的百分之一。

10/12/2023280萬人◆70%的人認(rèn)為自己領(lǐng)導(dǎo)能力在平均水準(zhǔn)以上?！魶]有人認(rèn)為自己與別人相處能力比別人差。甚至有60%的人認(rèn)為自己是在前面百分之十內(nèi)，25%的人認(rèn)為自己是在前面百分之一內(nèi)。

有一個(gè)研究針對五百名職員與技術(shù)人員做過調(diào)查─有58%的人認(rèn)為自己的表現(xiàn)在前面百分之十。─有81%的人認(rèn)為自己的績效應(yīng)在前面的百分之二十。

~凡人心~10/12/20233“問題”如何暴露才是最有效的從經(jīng)營管理的現(xiàn)實(shí)而言，為了企業(yè)與員工共同的美好將來，與其等待員工自覺與自發(fā)地〝一起〞改變這個(gè)環(huán)境，不如為員工創(chuàng)造一個(gè)有利于改變的環(huán)境條件來得主動(dòng)！再者從投資報(bào)酬的現(xiàn)實(shí)面來看，付出一些〝可控制成本〞來預(yù)防〝不可控制成本〞的泛濫，諸如：低產(chǎn)出造成的高折舊成本、效率損失成本、物料浪費(fèi)成本、品質(zhì)不良成本、故障成本、市場機(jī)會(huì)損失成本、‥‥‥等等，應(yīng)有一定的實(shí)際價(jià)值才是。相對于每一個(gè)員工每時(shí)每刻的潛在成本風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在創(chuàng)造環(huán)境條件上的任何投資都是有價(jià)值的。10/12/20234激勵(lì)

企業(yè)組織機(jī)能能否發(fā)揮，與經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)模式以及相應(yīng)的激勵(lì)措施有著密切的相關(guān)。如果員工不能自覺或自發(fā)的學(xué)習(xí)與貢獻(xiàn)自己的才能專長，再嚴(yán)密的計(jì)劃與控制都是枉然；經(jīng)營管理者如果能營造一個(gè)有助于員工學(xué)習(xí)與發(fā)展自己的才能專長的環(huán)境，如此只要給予方向的引導(dǎo)再配合適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制便可以使組織的功能活化起來。素有“績效科技之父”美稱的美國心理學(xué)家吉伯特(ThomasF.Gilbert)就曾指出：企業(yè)的環(huán)境條件（主要包括信息、支持與激勵(lì)三者）對員工的行為表現(xiàn)（主要包括知識(shí)、能力與動(dòng)機(jī)三者）有著關(guān)鍵的激發(fā)與促進(jìn)作用。10/12/20235核定:審核:制表:企業(yè)環(huán)境條件信息支持激勵(lì)模式內(nèi)容暗室開關(guān)燈亮條件行為者身處暗室屋里有電燈開關(guān)燈會(huì)亮管理應(yīng)用例◎企為策略◎目標(biāo)◎期望的績效◎目前的績效◎團(tuán)隊(duì)績效的改

進(jìn)能力◎工具◎技術(shù)◎科技◎手法◎過程◎制度與程序◎組織◎物質(zhì)◎精神員工行為現(xiàn)表知識(shí)能力動(dòng)機(jī)模式內(nèi)容感受黑暗打開開關(guān)喜歡明亮條件行為者能分辨明暗行為者會(huì)打開開關(guān)行為者希望明亮管理應(yīng)用例◎教育◎技巧◎體力◎智力◎喜好◎偏愛◎需要◎價(jià)值觀10/12/20236

1﹒對員工宣示與溝通公司的經(jīng)營理念與愿景，將經(jīng)營管理

者的價(jià)值取向清楚告知所有員工，并且應(yīng)在經(jīng)營管理者

自身的言行與決策中充份展現(xiàn)。2﹒明確展示公司的經(jīng)營目標(biāo)與方向、績效的期望以及相應(yīng)

的激勵(lì)或獎(jiǎng)罰措施。3﹒經(jīng)營管理者的決策過程以及與員工的溝通要力求透明化、

公開化與公眾化。4﹒公司的績效期望與實(shí)際的績效表現(xiàn)盡可能資料化、及時(shí)

化與目視化。5﹒對員工的績效表現(xiàn)要適時(shí)給予指導(dǎo)，幫助員工提升工作

績效。10/12/20237

一信息：

員工對企業(yè)的認(rèn)識(shí)、對自身定位的認(rèn)知、明白企業(yè)的目標(biāo)與期待以及現(xiàn)時(shí)的真正情況等可以統(tǒng)稱為“信息”。這包括了公司成立宗旨、經(jīng)營理念、發(fā)展愿景、年度目標(biāo)以及公司對該員工所屬團(tuán)隊(duì)目前的績效表現(xiàn)與期望等訊息。如果企業(yè)的經(jīng)營管理者把持著員工提高績效所需的訊息、或隱藏員工績效表現(xiàn)的訊息以及對員工績效表現(xiàn)的期望，或者未給予指導(dǎo)與協(xié)助，則員工就會(huì)在不清楚自己定位、不清楚努力方向、不明白實(shí)際狀況的混沌情境中變得不知所措，甚至于因?yàn)閾?dān)心存在著犯錯(cuò)的陷阱而采取更保守的因應(yīng)措施。長此以往，員工對企業(yè)就會(huì)逐漸產(chǎn)生疏離感，企業(yè)的經(jīng)營管理者最后將很難從員工那里得到真實(shí)的訊息。更糟的是，這種信息渾濁不清的環(huán)境將成為玩弄權(quán)術(shù)的小人天堂，“誠信”反而成為失敗與挫折的致命傷。其解決的方法舉例如下﹕10/12/20238

支持是指有助于員工提升工作績效所需的工具、材料、技術(shù)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境、規(guī)章制度、溝通與協(xié)調(diào)管道、組織結(jié)構(gòu)與授權(quán)模式等。支持項(xiàng)目的不足夠或不適用經(jīng)常是工作績效的大敵，也最常被拿來作為績效不彰的借口與工作無力感的理由?！肮び破涫?，必先利其器”，所指的除了工具之外，更應(yīng)理解為工作進(jìn)行中所涉及的一切配套的材料、知識(shí)、方法、程序、應(yīng)變措施等眾多因素所構(gòu)成的“支持系統(tǒng)”，此系統(tǒng)用來協(xié)助員工在需要的時(shí)候可以獲得及時(shí)的支持。舉例如下﹕二支持：10/12/20239

1﹒方便公司內(nèi)部連絡(luò)的通訊系統(tǒng)（如有需要，可包含內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、

廣播等等）減少來回走動(dòng)傳遞訊息，或是因?yàn)槭褂猛ㄓ嵐ぞ?/p>

不方便而影響時(shí)效。2﹒計(jì)算機(jī)操作與使用的普及，減少數(shù)據(jù)處理的難度并節(jié)約時(shí)間。3﹒集中的辦公場所的設(shè)置應(yīng)是很好的方式。4﹒機(jī)器設(shè)備操作、生產(chǎn)流程、生產(chǎn)操作等應(yīng)全面建立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

與操作規(guī)程，推動(dòng)操作規(guī)范化。5﹒整體的制度化，尤其是生產(chǎn)品質(zhì)管理制度的建立與勞動(dòng)人事

管理制度的理順。6﹒明確各部門的分工之后，要堅(jiān)定不移地授權(quán)，然后建立適當(dāng)

的績效目標(biāo)，根據(jù)數(shù)字來管理過程與結(jié)果，再以稽核的手段

來配合即可逐步落實(shí)各職能部門的功能，經(jīng)營管理者應(yīng)極力

避免直接指揮最基層，以免破壞組織的結(jié)構(gòu)與運(yùn)作效能。10/12/202310

三激勵(lì)：使員工愿意全力以赴地為工作績效(更重要的是為自己)而努力，讓員工的潛能得到充份的發(fā)揮。眾多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都證實(shí)了適時(shí)的激勵(lì)是報(bào)酬最高、回收最快的投資。只要程度合理而且時(shí)機(jī)適切，不論是精神上或物質(zhì)上的激勵(lì)都有神奇的效果。一群浪費(fèi)的員工和一群節(jié)約的員工甚至是賺錢的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)有著難以估計(jì)的差別。此外，在無關(guān)大局的小事上過度的與員工計(jì)較也絕對得不償失，士氣并不完全是可以靠物質(zhì)來維系或提高的，低下的士氣卻必然會(huì)給企業(yè)帶來相當(dāng)程度的物質(zhì)（包含效率）損失。懲罰不當(dāng)?shù)男袨楣倘皇枪芾硭?，但往往不如激?lì)來得劃算，這也就是人們常說的“多鼓勵(lì)、少責(zé)罵”。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的建立，可以考慮的方向如下﹕10/12/202311

1﹒重新檢核現(xiàn)行的獎(jiǎng)罰規(guī)定，依現(xiàn)實(shí)情況的可行程度予以合理化與及

時(shí)化，切莫與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，并且要力求〝密而不嚴(yán)〞，至少要做到“疏

而不漏”。2﹒規(guī)劃關(guān)于精神獎(jiǎng)勵(lì)的措施與辦法，不怕多，只要具有激勵(lì)與教化的效

果。3﹒讓表現(xiàn)良好的員工擔(dān)任更多或更難的工作任務(wù)時(shí)，要安排相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)

與協(xié)助，以免造成“形同懲罰”的反效果。4﹒適當(dāng)?shù)匕才乓恍┪幕?、體育、技能提升或績效的競賽活動(dòng)。5﹒經(jīng)營管理者應(yīng)多安排與員工接近與傾聽員工心聲的機(jī)會(huì)，使員工感受

到領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)懷。6﹒通過與員工的溝通以及安排各種教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工在精神以及

技能方面得到提升，此外，對績優(yōu)員工以及資深員工應(yīng)提供適當(dāng)?shù)臅x

升機(jī)會(huì)。10/12/202312什么是績效管理吉伯特行為工程模式說明的不僅僅是激勵(lì)，更重要說到了信息與支持，這也是績效管理的理論基礎(chǔ)。如果沒有明確的價(jià)值觀，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c程序，激勵(lì)也是不能夠?qū)崿F(xiàn)的。目標(biāo)管理的困擾績效考核績效管理10/12/202313從戰(zhàn)略面看績效管理企業(yè)發(fā)展的過程是企業(yè)員工提升、進(jìn)步的過程；是顧客、供應(yīng)商互利的過程。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略也與此幾者難以分割，而員工的成長與進(jìn)步是戰(zhàn)略目標(biāo)能得以實(shí)現(xiàn)的前提。所以企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)還是應(yīng)把重點(diǎn)放到企業(yè)內(nèi)部員工身上來。10/12/202314從戰(zhàn)略面看績效管理生理需求（衣食?。┌踩男枨蟾星榈男枨蟊徽J(rèn)可與尊重自我實(shí)現(xiàn)10/12/202315奇克果說:人不知有自我人不願(yuàn)有自我人不能有自我

人生三大絕癥與自我管理1.習(xí)2.知3.願(yuàn)4.能10/12/202316從戰(zhàn)略面看績效管理主線一：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主線二：企業(yè)人才能力意愿的提升10/12/202317基于平衡計(jì)分卡的績效考核妨礙企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的重要因素傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)評價(jià)企業(yè)經(jīng)營財(cái)務(wù)指標(biāo)“達(dá)標(biāo)”的假象評價(jià)體系偏重有形資產(chǎn)的評估與管理10/12/202318基于平衡計(jì)分卡的績效考核傳統(tǒng)績效評估的缺陷單一的注重財(cái)務(wù)指標(biāo)縱向不一致橫向不一致財(cái)務(wù)類指標(biāo)作為唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)指標(biāo)只代表過去，并不代表未來銷售高峰之時(shí)往往是顧客滿意度下降之際某公司個(gè)人指標(biāo)、部門的指標(biāo)都百分之百的完成了，然而公司的目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)公司績效管理體系與戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)處于同一層級的職能部門，比如生產(chǎn)副總的兩項(xiàng)指標(biāo)（質(zhì)量和產(chǎn)量）都出色完成，但銷售副總因?yàn)榻回浧谘诱`喪失大量訂單而完不成銷售額的考核指標(biāo)10/12/202319基于平衡計(jì)分卡的績效考核財(cái)務(wù)角度內(nèi)部流程角度顧客角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度愿景與戰(zhàn)略我們必須擅長什么我們怎樣滿足企業(yè)所有者顧客怎樣看我們？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值10/12/202320建立有效的績效管理系統(tǒng)1、管理人員對績效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)不到位，不具備相關(guān)技能難點(diǎn)：2、績效管理須建立的幾個(gè)配套基礎(chǔ)，如預(yù)算管理、按業(yè)績付酬金等。10/12/202321誤區(qū)績效管理解決的是績效提升的問題?？冃Э己藨?yīng)能正確引導(dǎo)員工的行為。績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程?？冃Ч芾淼碾y點(diǎn)其實(shí)在于信息的建立（內(nèi)部）而對于支持，則應(yīng)將績效管理的方法通過其它力量導(dǎo)入并生根。10/12/202322績效管理vs.

績效考核績效管理：績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程各要素的管理，是基於企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)；是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價(jià)，並將績效成績用於企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)並最終實(shí)現(xiàn)組織以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。績效考核：績效考核是透過一種評估方法來檢討個(gè)人在工作上的表現(xiàn)，以及工作進(jìn)度的狀況，藉由這種評估來發(fā)掘部屬未來的升遷潛力，並據(jù)此做好員工的個(gè)人事業(yè)生涯規(guī)劃，督促部屬的自我成長，並協(xié)助提升企業(yè)經(jīng)營成果。10/12/202323績效管理五個(gè)基本要素一、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。二、進(jìn)取性強(qiáng)而可衡量的目標(biāo)。三、與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。四、透明而有效的績效溝通，績效評價(jià)與反饋。五、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。10/12/202324績效管理的六大意義一、將員工的工作目標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上建立科學(xué)合理的企業(yè)目標(biāo)，通過層層分解，形成員工的工作目標(biāo)。這就是保證了員工工作目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，從而也確保了員工工作目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同步達(dá)成。二、績效管理促使管理者對員工進(jìn)行指導(dǎo)，培養(yǎng)和激勵(lì)，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平。三、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚(yáng)長避短，在工作中不斷進(jìn)步。10/12/202325績效管理的六大意義四、通過績效管理，持續(xù)改進(jìn)工作績效。五、通過績效管理，促使各級管理者之間，管理者和員工之間進(jìn)行溝通，增進(jìn)企業(yè)的凝聚力。六、績效管理可以使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指導(dǎo)下工作。10/12/202326

所謂考核是指對一件事依據(jù)某些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，而績效考核在於衡量效率與效果指標(biāo)的達(dá)成程度（指標(biāo)涵蓋：利潤、市場、顧客、業(yè)務(wù)、服務(wù)、人力資源、資金、成長、管理，甚至社會(huì)責(zé)任……等）～正解～績效考核的意義（Ⅱ）10/12/202327績效管理的內(nèi)容1、績效管理的基礎(chǔ)（目標(biāo)管理與工作分析）2、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定3、績效計(jì)劃4、績效實(shí)施與管理5、績效考核6、績效反饋面談7、績效評估結(jié)果的應(yīng)用10/12/202328戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的績效目標(biāo)組織的任何目標(biāo)都是根據(jù)戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)的，都是為達(dá)成和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略服務(wù)的，從某種程度上來講，目標(biāo)是戰(zhàn)略的量化過程。傳統(tǒng)的績效管理戰(zhàn)略基礎(chǔ)的績效管理進(jìn)行目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，往往忽略了企業(yè)戰(zhàn)略，這很容易導(dǎo)致目標(biāo)和戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)，甚至嚴(yán)重偏差和背離。企業(yè)必須建立清晰的戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)計(jì)，而目標(biāo)有：1.必須達(dá)成目標(biāo)2.期望達(dá)成目標(biāo)K.P.I+C.P.I10/12/202329～省思～績效考核的意義（Ⅰ）

做為員工調(diào)整薪資，核發(fā)獎(jiǎng)金，決定升遷嗎？

做為安排訓(xùn)練的依據(jù)嗎？積極意義消極意義員工發(fā)展論功行賞？

績效考核應(yīng)公開？原因？意義在那？

績效考核應(yīng)保密？原因？意義在那？10/12/202330～正解～績效考核的意義（Ⅱ）效率＝是以產(chǎn)出與投入的比率來（Efficiency）是指努力的以正確的方法來做事（Dothethingsright）效果＝是指達(dá)成組織整體的目標(biāo)（Effectiveness）是指做正確的事

（Dotherightthings）

10/12/202331績效考核的目的（Ⅰ）績效考核的主要目的是檢討個(gè)人在工作上的表現(xiàn)，以及工作進(jìn)展的狀況，藉由評估來發(fā)掘部屬未來的升遷潛力，並據(jù)此做好員工的個(gè)人事業(yè)（職涯）規(guī)劃，因此，績效考核是一種系統(tǒng)性的方法，要取得、分析和記錄個(gè)人工作表現(xiàn)的資訊，透過這個(gè)做法，把主管可以透過考核來改善部屬的績效，並為部屬規(guī)劃事業(yè)生涯，督促部屬的自我成長，並協(xié)助提升企業(yè)經(jīng)營成果。10/12/202332績效考核的目的（Ⅱ）

身為一個(gè)主管，在對員工的績效考核時(shí)，其主要目的有：一、獎(jiǎng)懲做為提供薪資及升遷的資料二、提供獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)三、改善與培育改善員工工作績效四、發(fā)掘及培養(yǎng)人才潛力評估型

績效評估型

獎(jiǎng)賞評估型績效考核三大類型

獎(jiǎng)懲改善與培育10/12/202333～績效評估的目的～1.做為升遷、調(diào)職及革職之「人事決策」2.做為指出某位員工必須或有無加以訓(xùn)練之必要及主題3.做為「評鑑」訓(xùn)練計(jì)劃的成效4.做為「提供回饋」給員工，使他們瞭解組織對他們的評價(jià)10/12/2023345.做為「分配獎(jiǎng)賞」的依據(jù)

其中1.2.3.的功能與人事管理有關(guān)其中4.5.的功能與組織行為有關(guān)

即期望模式個(gè)人的努力個(gè)人的表現(xiàn)組織的酬償個(gè)人的目標(biāo)～績效評估的目的～10/12/202335績效考核的方法（Ⅰ）績效考核的進(jìn)化：人事考核績效考核對人：就是對於員工的工作態(tài)度、能力和知識(shí)三大方面來進(jìn)行考核對事：就是對於員工過去一段期間來的工作成果進(jìn)行考核目標(biāo)管理對事的考核進(jìn)化10/12/202336績效考核的方法（Ⅱ）10/12/202337～績效評估的方法～

1.書面評語──即只有在白紙上寫下員工的

長處

短處

過去的績效

潛力

改進(jìn)的建議

此為最簡單的評估方法，但是評估的結(jié)果往往決定於評分人的筆下功夫，能不能充分表達(dá)員工真實(shí)的工作情形。2.特殊事蹟──即評分人把注意力放在員工有那些特別好與特別不好的工作行為或表現(xiàn)上。10/12/2023383.評估量表──這是最古老而且最流行的評估技術(shù)。這種量表列有各種考核項(xiàng)目，如工作的品質(zhì)、工作數(shù)量、專業(yè)知識(shí)、合作、忠誠、出勤狀況、誠實(shí)、創(chuàng)意等，評分人按照這些考核項(xiàng)目，以遞增的尺度來逐一評分，通常都會(huì)採用以五分為滿分的尺度。其流行原因：

能夠節(jié)省時(shí)間

可供計(jì)量分析和比較?！冃гu估的方法～

10/12/2023394.加註行為評估量表──在近幾年來，這個(gè)技術(shù)很受到注意，是一般的評估量表和特殊事蹟法兩種技術(shù)的混合。評分人也同樣按照考核項(xiàng)目來逐一評估，但是尺度卻是以工作行為的實(shí)例來描述，而不是一般性的特征描述。

如參與、規(guī)劃、執(zhí)行、解決問題、完成命令以及緊急狀況的處理等。5.多人比較法──是一種相對評估法，而非絕對的評估法，最常見的三種方法是：

分群排序法

個(gè)別排序法

配對比較法。一般常用在學(xué)生身上?！冃гu估的方法～

10/12/202340績效考核之考評法傳統(tǒng)一、績效呎度考評法或表格評分法（如考核表A表、B表）

◎甚至有些公司採取門戶開放政策→設(shè)置人評會(huì)◎

一般區(qū)分為主管／非主管、事業(yè)人員／一般人員、現(xiàn)場人員／非現(xiàn)場人員，可不必就各功能性部門設(shè)計(jì)不同評分表，只有增刪項(xiàng)目比重不同二、交互排名考評法（如考評表C表）三、實(shí)績記錄考評法或重要事件列舉法（如考評表D表）接近目標(biāo)管理法但可能避重就輕10/12/202341績效考核之考評法傳統(tǒng)四、三百六十度評估法上司評估同儕評估自我評估下屬評估顧客評估五、常態(tài)分配，偏態(tài)分配，半強(qiáng)制分配

10/12/202342～績效評估的潛在問題～一、單一評估準(zhǔn)則──員工的工作通常是由許多任務(wù)組成的，例如飛機(jī)上空中小姐的工作包括：向旅客表示歡迎、巡視旅客是否舒適、服務(wù)餐點(diǎn)以及提醒旅客注意安全等。如果這種工作的績效評鑑只用單一準(zhǔn)則──例如說：『服務(wù)一百名旅客進(jìn)用餐點(diǎn)所花的時(shí)間』，那麼所評鑑的只是部份工作的績效，未免有失偏頗，更重要的是容易導(dǎo)致扭曲。10/12/202343二、寬容誤差──每個(gè)評估者都有自己的一套價(jià)值體系來做為評估的標(biāo)準(zhǔn)。因此，往往有些人傾向於分?jǐn)?shù)打得很高，而另有些人傾向於分?jǐn)?shù)打得很低，這兩種情形都會(huì)使員工的績效評估失真及不公平。三、月暈誤差──月暈效果是指評估者對員工的評估，會(huì)受到該員工其他特徵的影響。例如，某位員工如果具有容易讓人信賴的特質(zhì)，那麼可能在評估其績效時(shí)，可有偏好與誤差?！冃гu估的潛在問題～10/12/202344四、類己誤差──當(dāng)評估者把注意力特別放在自己所具有的特質(zhì)上時(shí)，對別人所做的評價(jià)，可能會(huì)存在著類己誤差。五、區(qū)別力不夠──有一個(gè)研究指出評估者可分成兩類：1.會(huì)盡量使用所有尺度的高區(qū)別力2.只使用有限尺度的低區(qū)別力這種現(xiàn)象往往使員工的考績沒有顯著的差別?！?/p>