某公司績效管理實施及推行實務(wù)

主講人：陳坤剛

績效管理實施及推行實務(wù)Page:110/12/20231~凡人心~50%以上的人◆一般而言，有一半的員工之績效是在平均值之下，但員工都評估自己的績效應(yīng)落在前面之處。

◆有一研究針對80萬高中生做過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部份認為自己的能力在平均水準之上。有70%的人認為自己領(lǐng)導(dǎo)能力在平均水準之上。

◆

0%的人認為自己與別人相處的能力在平均水準以下，60%的人認為自己在前面的百分之十，而25%的人認為自己在前面的百分之一。

10/12/2023280萬人◆70%的人認為自己領(lǐng)導(dǎo)能力在平均水準以上。◆沒有人認為自己與別人相處能力比別人差。甚至有60%的人認為自己是在前面百分之十內(nèi)，25%的人認為自己是在前面百分之一內(nèi)。

有一個研究針對五百名職員與技術(shù)人員做過調(diào)查─有58%的人認為自己的表現(xiàn)在前面百分之十。─有81%的人認為自己的績效應(yīng)在前面的百分之二十。

~凡人心~10/12/20233“問題”如何暴露才是最有效的從經(jīng)營管理的現(xiàn)實而言，為了企業(yè)與員工共同的美好將來，與其等待員工自覺與自發(fā)地〝一起〞改變這個環(huán)境，不如為員工創(chuàng)造一個有利于改變的環(huán)境條件來得主動！再者從投資報酬的現(xiàn)實面來看，付出一些〝可控制成本〞來預(yù)防〝不可控制成本〞的泛濫，諸如：低產(chǎn)出造成的高折舊成本、效率損失成本、物料浪費成本、品質(zhì)不良成本、故障成本、市場機會損失成本、‥‥‥等等，應(yīng)有一定的實際價值才是。相對于每一個員工每時每刻的潛在成本風險，企業(yè)在創(chuàng)造環(huán)境條件上的任何投資都是有價值的。10/12/20234激勵

企業(yè)組織機能能否發(fā)揮，與經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)模式以及相應(yīng)的激勵措施有著密切的相關(guān)。如果員工不能自覺或自發(fā)的學(xué)習(xí)與貢獻自己的才能專長，再嚴密的計劃與控制都是枉然；經(jīng)營管理者如果能營造一個有助于員工學(xué)習(xí)與發(fā)展自己的才能專長的環(huán)境，如此只要給予方向的引導(dǎo)再配合適當?shù)募顧C制便可以使組織的功能活化起來。素有“績效科技之父”美稱的美國心理學(xué)家吉伯特(ThomasF.Gilbert)就曾指出：企業(yè)的環(huán)境條件（主要包括信息、支持與激勵三者）對員工的行為表現(xiàn)（主要包括知識、能力與動機三者）有著關(guān)鍵的激發(fā)與促進作用。10/12/20235核定:審核:制表:企業(yè)環(huán)境條件信息支持激勵模式內(nèi)容暗室開關(guān)燈亮條件行為者身處暗室屋里有電燈開關(guān)燈會亮管理應(yīng)用例◎企為策略◎目標◎期望的績效◎目前的績效◎團隊績效的改

進能力◎工具◎技術(shù)◎科技◎手法◎過程◎制度與程序◎組織◎物質(zhì)◎精神員工行為現(xiàn)表知識能力動機模式內(nèi)容感受黑暗打開開關(guān)喜歡明亮條件行為者能分辨明暗行為者會打開開關(guān)行為者希望明亮管理應(yīng)用例◎教育◎技巧◎體力◎智力◎喜好◎偏愛◎需要◎價值觀10/12/20236

1﹒對員工宣示與溝通公司的經(jīng)營理念與愿景，將經(jīng)營管理

者的價值取向清楚告知所有員工，并且應(yīng)在經(jīng)營管理者

自身的言行與決策中充份展現(xiàn)。2﹒明確展示公司的經(jīng)營目標與方向、績效的期望以及相應(yīng)

的激勵或獎罰措施。3﹒經(jīng)營管理者的決策過程以及與員工的溝通要力求透明化、

公開化與公眾化。4﹒公司的績效期望與實際的績效表現(xiàn)盡可能資料化、及時

化與目視化。5﹒對員工的績效表現(xiàn)要適時給予指導(dǎo)，幫助員工提升工作

績效。10/12/20237

一信息：

員工對企業(yè)的認識、對自身定位的認知、明白企業(yè)的目標與期待以及現(xiàn)時的真正情況等可以統(tǒng)稱為“信息”。這包括了公司成立宗旨、經(jīng)營理念、發(fā)展愿景、年度目標以及公司對該員工所屬團隊目前的績效表現(xiàn)與期望等訊息。如果企業(yè)的經(jīng)營管理者把持著員工提高績效所需的訊息、或隱藏員工績效表現(xiàn)的訊息以及對員工績效表現(xiàn)的期望，或者未給予指導(dǎo)與協(xié)助，則員工就會在不清楚自己定位、不清楚努力方向、不明白實際狀況的混沌情境中變得不知所措，甚至于因為擔心存在著犯錯的陷阱而采取更保守的因應(yīng)措施。長此以往，員工對企業(yè)就會逐漸產(chǎn)生疏離感，企業(yè)的經(jīng)營管理者最后將很難從員工那里得到真實的訊息。更糟的是，這種信息渾濁不清的環(huán)境將成為玩弄權(quán)術(shù)的小人天堂，“誠信”反而成為失敗與挫折的致命傷。其解決的方法舉例如下﹕10/12/20238

支持是指有助于員工提升工作績效所需的工具、材料、技術(shù)、作業(yè)標準、環(huán)境、規(guī)章制度、溝通與協(xié)調(diào)管道、組織結(jié)構(gòu)與授權(quán)模式等。支持項目的不足夠或不適用經(jīng)常是工作績效的大敵，也最常被拿來作為績效不彰的借口與工作無力感的理由?！肮び破涫?，必先利其器”，所指的除了工具之外，更應(yīng)理解為工作進行中所涉及的一切配套的材料、知識、方法、程序、應(yīng)變措施等眾多因素所構(gòu)成的“支持系統(tǒng)”，此系統(tǒng)用來協(xié)助員工在需要的時候可以獲得及時的支持。舉例如下﹕二支持：10/12/20239

1﹒方便公司內(nèi)部連絡(luò)的通訊系統(tǒng)（如有需要，可包含內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、

廣播等等）減少來回走動傳遞訊息，或是因為使用通訊工具

不方便而影響時效。2﹒計算機操作與使用的普及，減少數(shù)據(jù)處理的難度并節(jié)約時間。3﹒集中的辦公場所的設(shè)置應(yīng)是很好的方式。4﹒機器設(shè)備操作、生產(chǎn)流程、生產(chǎn)操作等應(yīng)全面建立作業(yè)標準

與操作規(guī)程，推動操作規(guī)范化。5﹒整體的制度化，尤其是生產(chǎn)品質(zhì)管理制度的建立與勞動人事

管理制度的理順。6﹒明確各部門的分工之后，要堅定不移地授權(quán)，然后建立適當

的績效目標，根據(jù)數(shù)字來管理過程與結(jié)果，再以稽核的手段

來配合即可逐步落實各職能部門的功能，經(jīng)營管理者應(yīng)極力

避免直接指揮最基層，以免破壞組織的結(jié)構(gòu)與運作效能。10/12/202310

三激勵：使員工愿意全力以赴地為工作績效(更重要的是為自己)而努力，讓員工的潛能得到充份的發(fā)揮。眾多的實踐經(jīng)驗都證實了適時的激勵是報酬最高、回收最快的投資。只要程度合理而且時機適切，不論是精神上或物質(zhì)上的激勵都有神奇的效果。一群浪費的員工和一群節(jié)約的員工甚至是賺錢的員工對企業(yè)的貢獻有著難以估計的差別。此外，在無關(guān)大局的小事上過度的與員工計較也絕對得不償失，士氣并不完全是可以靠物質(zhì)來維系或提高的，低下的士氣卻必然會給企業(yè)帶來相當程度的物質(zhì)（包含效率）損失。懲罰不當?shù)男袨楣倘皇枪芾硭?，但往往不如激勵來得劃算，這也就是人們常說的“多鼓勵、少責罵”。關(guān)于激勵機制的建立，可以考慮的方向如下﹕10/12/202311

1﹒重新檢核現(xiàn)行的獎罰規(guī)定，依現(xiàn)實情況的可行程度予以合理化與及

時化，切莫與現(xiàn)實脫節(jié)，并且要力求〝密而不嚴〞，至少要做到“疏

而不漏”。2﹒規(guī)劃關(guān)于精神獎勵的措施與辦法，不怕多，只要具有激勵與教化的效

果。3﹒讓表現(xiàn)良好的員工擔任更多或更難的工作任務(wù)時，要安排相應(yīng)的獎勵

與協(xié)助，以免造成“形同懲罰”的反效果。4﹒適當?shù)匕才乓恍┪幕Ⅲw育、技能提升或績效的競賽活動。5﹒經(jīng)營管理者應(yīng)多安排與員工接近與傾聽員工心聲的機會，使員工感受

到領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)懷。6﹒通過與員工的溝通以及安排各種教育培訓(xùn)的機會，使員工在精神以及

技能方面得到提升，此外，對績優(yōu)員工以及資深員工應(yīng)提供適當?shù)臅x

升機會。10/12/202312什么是績效管理吉伯特行為工程模式說明的不僅僅是激勵，更重要說到了信息與支持，這也是績效管理的理論基礎(chǔ)。如果沒有明確的價值觀，沒有嚴謹?shù)闹贫扰c程序，激勵也是不能夠?qū)崿F(xiàn)的。目標管理的困擾績效考核績效管理10/12/202313從戰(zhàn)略面看績效管理企業(yè)發(fā)展的過程是企業(yè)員工提升、進步的過程；是顧客、供應(yīng)商互利的過程。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略也與此幾者難以分割，而員工的成長與進步是戰(zhàn)略目標能得以實現(xiàn)的前提。所以企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)還是應(yīng)把重點放到企業(yè)內(nèi)部員工身上來。10/12/202314從戰(zhàn)略面看績效管理生理需求（衣食?。┌踩男枨蟾星榈男枨蟊徽J可與尊重自我實現(xiàn)10/12/202315奇克果說:人不知有自我人不願有自我人不能有自我

人生三大絕癥與自我管理1.習(xí)2.知3.願4.能10/12/202316從戰(zhàn)略面看績效管理主線一：企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)主線二：企業(yè)人才能力意愿的提升10/12/202317基于平衡計分卡的績效考核妨礙企業(yè)進步與發(fā)展的重要因素傳統(tǒng)的以財務(wù)為單一衡量指標評價企業(yè)經(jīng)營財務(wù)指標“達標”的假象評價體系偏重有形資產(chǎn)的評估與管理10/12/202318基于平衡計分卡的績效考核傳統(tǒng)績效評估的缺陷單一的注重財務(wù)指標縱向不一致橫向不一致財務(wù)類指標作為唯一的考核標準財務(wù)指標只代表過去，并不代表未來銷售高峰之時往往是顧客滿意度下降之際某公司個人指標、部門的指標都百分之百的完成了，然而公司的目標沒有實現(xiàn)公司績效管理體系與戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)處于同一層級的職能部門，比如生產(chǎn)副總的兩項指標（質(zhì)量和產(chǎn)量）都出色完成，但銷售副總因為交貨期延誤喪失大量訂單而完不成銷售額的考核指標10/12/202319基于平衡計分卡的績效考核財務(wù)角度內(nèi)部流程角度顧客角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度愿景與戰(zhàn)略我們必須擅長什么我們怎樣滿足企業(yè)所有者顧客怎樣看我們？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值10/12/202320建立有效的績效管理系統(tǒng)1、管理人員對績效管理系統(tǒng)的認識不到位，不具備相關(guān)技能難點：2、績效管理須建立的幾個配套基礎(chǔ)，如預(yù)算管理、按業(yè)績付酬金等。10/12/202321誤區(qū)績效管理解決的是績效提升的問題?？冃Э己藨?yīng)能正確引導(dǎo)員工的行為。績效管理是一項系統(tǒng)的工程。績效管理的難點其實在于信息的建立（內(nèi)部）而對于支持，則應(yīng)將績效管理的方法通過其它力量導(dǎo)入并生根。10/12/202322績效管理vs.

績效考核績效管理：績效管理是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理，是基於企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動；是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，業(yè)績評價，並將績效成績用於企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進並最終實現(xiàn)組織以及目標的一種正式管理活動。績效考核：績效考核是透過一種評估方法來檢討個人在工作上的表現(xiàn)，以及工作進度的狀況，藉由這種評估來發(fā)掘部屬未來的升遷潛力，並據(jù)此做好員工的個人事業(yè)生涯規(guī)劃，督促部屬的自我成長，並協(xié)助提升企業(yè)經(jīng)營成果。10/12/202323績效管理五個基本要素一、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。二、進取性強而可衡量的目標。三、與目標相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。四、透明而有效的績效溝通，績效評價與反饋。五、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。10/12/202324績效管理的六大意義一、將員工的工作目標同企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上建立科學(xué)合理的企業(yè)目標，通過層層分解，形成員工的工作目標。這就是保證了員工工作目標與組織目標的一致性，從而也確保了員工工作目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的同步達成。二、績效管理促使管理者對員工進行指導(dǎo)，培養(yǎng)和激勵，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平。三、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚長避短，在工作中不斷進步。10/12/202325績效管理的六大意義四、通過績效管理，持續(xù)改進工作績效。五、通過績效管理，促使各級管理者之間，管理者和員工之間進行溝通，增進企業(yè)的凝聚力。六、績效管理可以使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標指導(dǎo)下工作。10/12/202326

所謂考核是指對一件事依據(jù)某些標準進行評價，而績效考核在於衡量效率與效果指標的達成程度（指標涵蓋：利潤、市場、顧客、業(yè)務(wù)、服務(wù)、人力資源、資金、成長、管理，甚至社會責任……等）～正解～績效考核的意義（Ⅱ）10/12/202327績效管理的內(nèi)容1、績效管理的基礎(chǔ)（目標管理與工作分析）2、關(guān)鍵績效指標的設(shè)定3、績效計劃4、績效實施與管理5、績效考核6、績效反饋面談7、績效評估結(jié)果的應(yīng)用10/12/202328戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的績效目標組織的任何目標都是根據(jù)戰(zhàn)略來設(shè)計的，都是為達成和實現(xiàn)戰(zhàn)略服務(wù)的，從某種程度上來講，目標是戰(zhàn)略的量化過程。傳統(tǒng)的績效管理戰(zhàn)略基礎(chǔ)的績效管理進行目標設(shè)計時，往往忽略了企業(yè)戰(zhàn)略，這很容易導(dǎo)致目標和戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)，甚至嚴重偏差和背離。企業(yè)必須建立清晰的戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上進行目標的設(shè)計，而目標有：1.必須達成目標2.期望達成目標K.P.I+C.P.I10/12/202329～省思～績效考核的意義（Ⅰ）

做為員工調(diào)整薪資，核發(fā)獎金，決定升遷嗎？

做為安排訓(xùn)練的依據(jù)嗎？積極意義消極意義員工發(fā)展論功行賞？

績效考核應(yīng)公開？原因？意義在那？

績效考核應(yīng)保密？原因？意義在那？10/12/202330～正解～績效考核的意義（Ⅱ）效率＝是以產(chǎn)出與投入的比率來（Efficiency）是指努力的以正確的方法來做事（Dothethingsright）效果＝是指達成組織整體的目標（Effectiveness）是指做正確的事

（Dotherightthings）

10/12/202331績效考核的目的（Ⅰ）績效考核的主要目的是檢討個人在工作上的表現(xiàn)，以及工作進展的狀況，藉由評估來發(fā)掘部屬未來的升遷潛力，並據(jù)此做好員工的個人事業(yè)（職涯）規(guī)劃，因此，績效考核是一種系統(tǒng)性的方法，要取得、分析和記錄個人工作表現(xiàn)的資訊，透過這個做法，把主管可以透過考核來改善部屬的績效，並為部屬規(guī)劃事業(yè)生涯，督促部屬的自我成長，並協(xié)助提升企業(yè)經(jīng)營成果。10/12/202332績效考核的目的（Ⅱ）

身為一個主管，在對員工的績效考核時，其主要目的有：一、獎懲做為提供薪資及升遷的資料二、提供獎金發(fā)放的依據(jù)三、改善與培育改善員工工作績效四、發(fā)掘及培養(yǎng)人才潛力評估型

績效評估型

獎賞評估型績效考核三大類型

獎懲改善與培育10/12/202333～績效評估的目的～1.做為升遷、調(diào)職及革職之「人事決策」2.做為指出某位員工必須或有無加以訓(xùn)練之必要及主題3.做為「評鑑」訓(xùn)練計劃的成效4.做為「提供回饋」給員工，使他們瞭解組織對他們的評價10/12/2023345.做為「分配獎賞」的依據(jù)

其中1.2.3.的功能與人事管理有關(guān)其中4.5.的功能與組織行為有關(guān)

即期望模式個人的努力個人的表現(xiàn)組織的酬償個人的目標～績效評估的目的～10/12/202335績效考核的方法（Ⅰ）績效考核的進化：人事考核績效考核對人：就是對於員工的工作態(tài)度、能力和知識三大方面來進行考核對事：就是對於員工過去一段期間來的工作成果進行考核目標管理對事的考核進化10/12/202336績效考核的方法（Ⅱ）10/12/202337～績效評估的方法～

1.書面評語──即只有在白紙上寫下員工的

長處

短處

過去的績效

潛力

改進的建議

此為最簡單的評估方法，但是評估的結(jié)果往往決定於評分人的筆下功夫，能不能充分表達員工真實的工作情形。2.特殊事蹟──即評分人把注意力放在員工有那些特別好與特別不好的工作行為或表現(xiàn)上。10/12/2023383.評估量表──這是最古老而且最流行的評估技術(shù)。這種量表列有各種考核項目，如工作的品質(zhì)、工作數(shù)量、專業(yè)知識、合作、忠誠、出勤狀況、誠實、創(chuàng)意等，評分人按照這些考核項目，以遞增的尺度來逐一評分，通常都會採用以五分為滿分的尺度。其流行原因：

能夠節(jié)省時間

可供計量分析和比較。～績效評估的方法～

10/12/2023394.加註行為評估量表──在近幾年來，這個技術(shù)很受到注意，是一般的評估量表和特殊事蹟法兩種技術(shù)的混合。評分人也同樣按照考核項目來逐一評估，但是尺度卻是以工作行為的實例來描述，而不是一般性的特征描述。

如參與、規(guī)劃、執(zhí)行、解決問題、完成命令以及緊急狀況的處理等。5.多人比較法──是一種相對評估法，而非絕對的評估法，最常見的三種方法是：

分群排序法

個別排序法

配對比較法。一般常用在學(xué)生身上?！冃гu估的方法～

10/12/202340績效考核之考評法傳統(tǒng)一、績效呎度考評法或表格評分法（如考核表A表、B表）

◎甚至有些公司採取門戶開放政策→設(shè)置人評會◎

一般區(qū)分為主管／非主管、事業(yè)人員／一般人員、現(xiàn)場人員／非現(xiàn)場人員，可不必就各功能性部門設(shè)計不同評分表，只有增刪項目比重不同二、交互排名考評法（如考評表C表）三、實績記錄考評法或重要事件列舉法（如考評表D表）接近目標管理法但可能避重就輕10/12/202341績效考核之考評法傳統(tǒng)四、三百六十度評估法上司評估同儕評估自我評估下屬評估顧客評估五、常態(tài)分配，偏態(tài)分配，半強制分配

10/12/202342～績效評估的潛在問題～一、單一評估準則──員工的工作通常是由許多任務(wù)組成的，例如飛機上空中小姐的工作包括：向旅客表示歡迎、巡視旅客是否舒適、服務(wù)餐點以及提醒旅客注意安全等。如果這種工作的績效評鑑只用單一準則──例如說：『服務(wù)一百名旅客進用餐點所花的時間』，那麼所評鑑的只是部份工作的績效，未免有失偏頗，更重要的是容易導(dǎo)致扭曲。10/12/202343二、寬容誤差──每個評估者都有自己的一套價值體系來做為評估的標準。因此，往往有些人傾向於分數(shù)打得很高，而另有些人傾向於分數(shù)打得很低，這兩種情形都會使員工的績效評估失真及不公平。三、月暈誤差──月暈效果是指評估者對員工的評估，會受到該員工其他特徵的影響。例如，某位員工如果具有容易讓人信賴的特質(zhì)，那麼可能在評估其績效時，可有偏好與誤差?！冃гu估的潛在問題～10/12/202344四、類己誤差──當評估者把注意力特別放在自己所具有的特質(zhì)上時，對別人所做的評價，可能會存在著類己誤差。五、區(qū)別力不夠──有一個研究指出評估者可分成兩類：1.會盡量使用所有尺度的高區(qū)別力2.只使用有限尺度的低區(qū)別力這種現(xiàn)象往往使員工的考績沒有顯著的差別?！?/p>