企業(yè)人力資源管理招聘工作的創(chuàng)新方法分析獲獎(jiǎng)科研報(bào)告

企業(yè)人力資源管理招聘工作的創(chuàng)新方法分析獲獎(jiǎng)科研報(bào)告摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也隨之增加，企業(yè)人力資源部門作為體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力水平的關(guān)鍵，在招聘工作方面也應(yīng)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展并做出適當(dāng)?shù)母淖?。所以，本文基于企業(yè)人力資源管理招聘工作創(chuàng)新的意義，對(duì)企業(yè)人力資源管理招聘工作創(chuàng)新的實(shí)施策略進(jìn)行探究，以期為我國企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理；招聘工作；創(chuàng)新；策略

企業(yè)人才的高素質(zhì)水平是企業(yè)可以順利發(fā)展的基礎(chǔ)，因此企業(yè)人才招聘在企業(yè)的眾多工作環(huán)節(jié)中占據(jù)主要位置，一個(gè)企業(yè)如果想要做大做強(qiáng)就必須具有各方面的優(yōu)秀人才，只有這樣，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)增加，企業(yè)才會(huì)在市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，所以，企業(yè)對(duì)占據(jù)關(guān)鍵地位的人才招聘工作進(jìn)行創(chuàng)新是十分必要的。

1企業(yè)人力資源管理招聘工作創(chuàng)新的意義

企業(yè)人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是否能夠提升的關(guān)鍵因素，無論是企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展還是企業(yè)外部的交流都離不開人力資源的參與，企業(yè)人力資源水平的高低直接影響企業(yè)發(fā)展的速度，因此，企業(yè)要具有優(yōu)秀的人員幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天突破重圍獲得進(jìn)步。只有企業(yè)的各個(gè)部門都具有優(yōu)秀的人員才會(huì)令企業(yè)及時(shí)的感受到市場(chǎng)的變化從而進(jìn)行策略的改變或者完善，以保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)納入人才的手段可知，通過企業(yè)人力資源管理招聘工作為企業(yè)招收人才才是保證人力資源質(zhì)量的重要形式，所以，企業(yè)人力資源招聘工作的創(chuàng)新是具有非常深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義的。

2企業(yè)人力資源管理招聘工作的創(chuàng)新策略

2.1采用主動(dòng)、創(chuàng)新的招聘環(huán)節(jié)

根據(jù)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)招聘方式的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代的很多企業(yè)在招聘人才時(shí)采用的招聘方式過于被動(dòng)，這就導(dǎo)致很多人才的流失，部分中小型企業(yè)在招聘流程上缺少與大型企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的決心，大多采用通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行人才招聘信息的發(fā)布，被動(dòng)等待應(yīng)聘者的到來；而這部分企業(yè)在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行招聘時(shí)，也會(huì)放棄水平較高的高校，去相對(duì)教學(xué)質(zhì)量一般的學(xué)校進(jìn)行招聘活動(dòng)，從而避免與大企業(yè)的正面競(jìng)爭(zhēng)。這樣過于被動(dòng)的招聘方式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到制約，所以，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)要采用主動(dòng)性并具有創(chuàng)新性的招聘環(huán)節(jié)，不懼怕與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才，例如，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)要主動(dòng)去我國教育水平相對(duì)較高的學(xué)校進(jìn)行招聘，并設(shè)置具有創(chuàng)新性的面試環(huán)節(jié)提升學(xué)生的興趣，從而保證學(xué)生的積極參與，首先，可以采用心理測(cè)試的相關(guān)問題對(duì)前來應(yīng)聘的人員進(jìn)行初步的了解；其次，不要采取傳統(tǒng)的面對(duì)面交流方式對(duì)學(xué)生的基本內(nèi)容進(jìn)行詢問，這可能會(huì)令應(yīng)聘感覺到無趣，可以采取專業(yè)化的知識(shí)問答方式，令應(yīng)聘者在相對(duì)輕松的環(huán)節(jié)發(fā)揮自己的真實(shí)水平，企業(yè)也可以了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平；最后，為應(yīng)聘人員提供測(cè)試發(fā)展?jié)摿Φ念}目，企業(yè)在應(yīng)聘者的回答中知曉其潛力的水平。企業(yè)人力資源部門在招聘的過程中是在尋找可以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和具備工作能力的人才，所以，企業(yè)人力部門人員在招聘過程中不能缺少與大企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的信心，只要采取適當(dāng)?shù)木哂袆?chuàng)新性的招聘環(huán)節(jié)對(duì)招聘者主動(dòng)出擊，就可以為企業(yè)招聘到高水平和高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.2優(yōu)秀企業(yè)文化的構(gòu)建

現(xiàn)代企業(yè)中存在很多內(nèi)部發(fā)展規(guī)劃不合理，企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)，企業(yè)人員滿足現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的現(xiàn)象，這些企業(yè)只有在企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重缺人時(shí)才會(huì)想到進(jìn)行相關(guān)人員的招聘，而這樣企業(yè)內(nèi)部缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)人員缺少工作動(dòng)力，慵懶、沉悶氛圍的企業(yè)文化在招聘時(shí)很難找到高水平和高素養(yǎng)的優(yōu)秀人才，所以，企業(yè)在招聘工作的實(shí)行時(shí)首先要構(gòu)建一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，從而令應(yīng)聘者感受到來自企業(yè)的溫暖與關(guān)懷。例如，在招聘過程中，要讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對(duì)他們的尊重和肯定，在應(yīng)聘者對(duì)招聘人員進(jìn)提問時(shí)，招聘人員要耐心并且具體的進(jìn)行問題的解答從而令應(yīng)聘者充分了解企業(yè)，在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)不要讓應(yīng)聘者感覺出企業(yè)有高傲的態(tài)度，在面試時(shí)可以采取與應(yīng)聘者進(jìn)行聊天的方式，在聊天的過程中感受應(yīng)聘者的能力與性格特點(diǎn)是否符合企業(yè)的發(fā)展，待基本環(huán)節(jié)結(jié)束之后，招聘人員要以積極的態(tài)度向應(yīng)聘人員進(jìn)行企業(yè)文化的介紹，令應(yīng)聘人員在聽取的過程中感受到企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)自身的性格特點(diǎn)判斷是否想要成為企業(yè)的一員，從而保證企業(yè)招聘的人員都是真正具有能力和適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。

2.3建立合理的激勵(lì)制度

對(duì)當(dāng)前我國很多企業(yè)的人力資源薪酬激勵(lì)制度分析得出結(jié)論：當(dāng)前的很多企業(yè)管理方式較為傳統(tǒng)，缺少創(chuàng)新，在對(duì)員工的激勵(lì)上經(jīng)常以單一不變的方式進(jìn)行，這就導(dǎo)致企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降，這也說明當(dāng)前很多企業(yè)缺乏完善的薪酬激勵(lì)制度帶來的不利影響。所以，企業(yè)人力資源部門要建立合理的激勵(lì)制度，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證招聘過程可以將優(yōu)秀的人才納入企業(yè)，例如，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，首先，向應(yīng)聘者說明企業(yè)是以能力水平的高低來決定薪酬水平的，并具體向應(yīng)聘者介紹關(guān)于能力水平的標(biāo)準(zhǔn)，從而令應(yīng)聘者感受到企業(yè)的公平性，提升對(duì)企業(yè)的興趣，并令具有高能力水平的應(yīng)聘者形成足夠大的吸引力；其次，向應(yīng)聘者說明對(duì)加入到企業(yè)的人員未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，可以為有能力的應(yīng)聘者提供足夠大的上升空間，從而保證應(yīng)聘者的能力和才華不會(huì)被埋沒，只要有能力、有理想就會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬；最后，向應(yīng)聘者說明企業(yè)對(duì)于人才的選拔和淘汰制度，對(duì)有能力者可能會(huì)出現(xiàn)破格提拔，對(duì)表現(xiàn)較差的人員也會(huì)被淘汰，從而令應(yīng)聘者感受到企業(yè)激勵(lì)制度的合理性，應(yīng)聘者在這一過程中也可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行比對(duì)，選擇加入還是離開。這樣建立合理的激勵(lì)制度的方法可以為企業(yè)招聘到具有綜合素質(zhì)水平較高的、適應(yīng)企業(yè)制度的高水平人才，從而保證招聘到人員自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的蓬勃發(fā)展，形成企業(yè)與員工雙方共贏的局面。

結(jié)束語：

綜上所述，企業(yè)人力資源管理招聘管理工作的創(chuàng)新