績效考核辦法20160104-討論

臺州中燃SK城市燃?xì)獍l(fā)展有限公司 績效考核人力資源管理制度1/10臺州中燃愛思開城市燃?xì)獍l(fā)展有限公司九、績效考核辦法制度（2015修訂版）一、總則(一)公司員工進(jìn)行績效考核目的1、通過對員工在一定時期內(nèi)崗位工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作導(dǎo)向；2、保障公司組織和管理有效運(yùn)行；3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。(二)績效考核的用途績效考核的結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎勵；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。(三)績效考核的原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量考核相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、獎優(yōu)罰劣原則。二、績效考核機(jī)構(gòu)績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，同時設(shè)專職人員負(fù)責(zé)日?？己讼嚓P(guān)工作?？冃Э己宋瘑T會構(gòu)成：由公司經(jīng)營班子、黨支部書記、工會主席、綜合管理部經(jīng)理組成?？冃Э己宋瘑T會職責(zé)：負(fù)責(zé)公司全體績效考核過程的監(jiān)督執(zhí)行（不參與日常考核實施），保障績效考核工作的公平、公正、公開性原則的實施；負(fù)責(zé)公司年度總評；組織相應(yīng)部門人員對各部門的日常工作、指標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行檢查和審定；處理員工對考核結(jié)果的申述。專職人員負(fù)責(zé)考核資料匯總和整理；日?？己斯ぷ鲉?；考核相關(guān)政策解釋，考評關(guān)系協(xié)調(diào)；初步受理員工相關(guān)投訴（進(jìn)一步申述至績效考核委員會）。三、績效考核方式、時間與程序(一)公司對全體員工采用逐層、分級、綜合考核。(二)績效考核時間：中基層績效考核均于績效考核期末月二十五日前（逢節(jié)假日、年底可提前）啟動，月末完成；經(jīng)營管理層績效考核由董事會組建委托的考核小組實施。四、績效考核范圍績效考核分為部門第一負(fù)責(zé)人（部門經(jīng)理或部門主持工作者）績效考核、部門副經(jīng)理績效考核、部門主管績效考核和基層員工績效考核。經(jīng)營管理班子考核由董事會另定。五四、績效考核程序與打分評級方法(一)績效考核程序績效考核分為經(jīng)營管理層績效考核、中層干部（正職）績效考核、中層干部（副職）績效考核、部門主管績效考核和基層員工績效考核。1、經(jīng)營管理層績效考核經(jīng)營管理層績效考核分上進(jìn)行半年度考核和年度考核。上經(jīng)營管理層績效考核：由董事會對經(jīng)營管理層進(jìn)行考核。半年度考核的主要內(nèi)容是經(jīng)營業(yè)績、重點工作完成情況、工作能力和工作態(tài)度；，年終度考核（下半年度）考核的主要內(nèi)容是全年經(jīng)營指標(biāo)和重點工作完成情況、工作能力和工作態(tài)度，并增加述職評分和民主評議。該考核可由考核小組（受董事會委托臨時組建，成員由董事辦、監(jiān)事、黨支部、工會等組成）進(jìn)行。經(jīng)營管理層的考核一般由獨(dú)立董事、監(jiān)事、黨支部、工會和董事辦等共同組成的考核小組實施。經(jīng)營管理層績效考核程序：考核啟動（領(lǐng)取考核表格）后，由董事會組建的考核小組，對經(jīng)營管理層當(dāng)期績效完成情況進(jìn)行匯總、核實，對照考核表進(jìn)行打分，并并提出績效考核意見，將績效考核結(jié)果直接報請董事長審批，后將績效考核結(jié)果由董事辦歸檔，同時用于計算績效工資。詳見附件《經(jīng)營管理層績效考核程序》。經(jīng)營管理層績效工資的發(fā)放實施“月發(fā)年結(jié)”。按月平均進(jìn)行發(fā)放，年度總評后一次性結(jié)算。2、中層干部（正副職）績效考核中層干部（正副職）績效考核進(jìn)行月度考核和年度總評。1、（1）部門第一負(fù)責(zé)人（部門經(jīng)理或部門主持工作者）中層干部（正職）績效考核部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）績效考核：由分管領(lǐng)導(dǎo)和其它部門第一負(fù)責(zé)人經(jīng)營管理層對其中層干部（正職）進(jìn)行考核。部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）的考核將是公司整體目標(biāo)達(dá)成率與部門工作相結(jié)合的綜合考核，年終考核全年指標(biāo)并增加述職評分和民主評議，同時與各月度考核成績掛鉤。月度考核結(jié)果與該月度的個人績效工資直接掛鉤。部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）月度考核程序：考核啟動（領(lǐng)取考核表格）后，由由分管領(lǐng)導(dǎo)和其他部門第一負(fù)責(zé)人經(jīng)營管理層對其中層干部（正職）進(jìn)行打分并提出績效考核意見，總經(jīng)理對考核結(jié)果進(jìn)行審核、調(diào)整。由綜合管理部將績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者進(jìn)行簽字確認(rèn)。最后由綜合管理部將績效考核結(jié)果提交常務(wù)副總及總經(jīng)理審批并歸檔，同時用于計算績效工資。詳見附件《部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）月度績效考核程序》。部門第一負(fù)責(zé)人年度總評：年度總評是對本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合評價，同時進(jìn)行述職評分和民主評議。年度總評主要用于員工年終績效獎金的評定和分配，同時作為晉升、淘汰、評聘、提薪以及培訓(xùn)的依據(jù)。年度總評程序：參見附件《年度總評程序》。部門第一負(fù)責(zé)人績效工資的發(fā)放實施“月發(fā)月結(jié)”。2、（2）部門副經(jīng)理中層干部（副職）績效考核 部門副經(jīng)理中層干部（副職）績效考核：由部門經(jīng)理中層干部正職對副職進(jìn)行考核。部門副經(jīng)理中層干部（副職）的考核將是部門整體目標(biāo)達(dá)成率與個人工作相結(jié)合的綜合考核，年終考核全年指標(biāo)并增加述職評分和民主評議，同時與各月度考核成績掛鉤。月度考核結(jié)果與該月度的個人績效工資直接掛鉤。部門副經(jīng)理中層干部（副職）月度考核程序：考核啟動（領(lǐng)取考核表格）后，由部門經(jīng)理中層干部正職對副職進(jìn)行打分并提出績效考核意見，分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果進(jìn)行審核、調(diào)整。由部門經(jīng)理中層干部正職將績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者進(jìn)行簽字確認(rèn)。最后綜合管理部將績效考核結(jié)果提交常務(wù)副總及總經(jīng)理審批并歸檔，同時用于計算績效工資。詳見附件《部門副經(jīng)理中層干部（副職）月度績效考核程序》。部門副經(jīng)理中層干部（正副職）年度總評：年度總評是對本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合評價，同時進(jìn)行述職評分和民主評議。年度總評主要用于員工年終績效獎金的評定和分配，同時作為晉升、淘汰、評聘、提薪以及培訓(xùn)的依據(jù)。年度總評程序：參見附件《年度總評程序》。部門副經(jīng)理中層干部（正副職）績效工資的發(fā)放實施“月發(fā)月結(jié)”。33、部門主管績效考核部門主管績效考核包括月度考核和年度總評。月度考核：由部門中層干部正職或副職對所屬部門主管進(jìn)行考核；當(dāng)副職對主管進(jìn)行考核時，正職對考核結(jié)果進(jìn)行有審核、調(diào)整的權(quán)限。月度考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。月度考核結(jié)果與該月的績效工資直接掛鉤。部門主管月度考核程序：考核啟動（領(lǐng)取考核表格）后，由部門中層干部正職或副職對主管進(jìn)行打分并提出績效考核意見，由部門中層干部正職或副職將績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者進(jìn)行簽字確認(rèn)。最后綜合管理部將績效考核結(jié)果提交分管領(lǐng)導(dǎo)、常務(wù)副總、總經(jīng)理審批并歸檔，同時用于計算績效工資。詳見附件《部門主管單月度考核程序》。部門主管年度總評：年度總評是對本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合評價。年度總評主要用于各主管年終績效獎金的評定和分配，同時作為晉升、淘汰、評聘、提薪以及培訓(xùn)的依據(jù)。年度總評程序：參見附件《年度總評程序》。部門主管的績效工資發(fā)放實施“月發(fā)月結(jié)”。44、基層員工績效考核基層員工績效考核包括月度考核和年度總評。月度考核：由部門主管對所轄基層員工進(jìn)行考核，部門第一負(fù)責(zé)人可對主管的打分情況進(jìn)行審核、調(diào)整。月度考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。月度考核結(jié)果與該月的績效工資直接掛鉤?；鶎訂T工月度考核程序：考核啟動（領(lǐng)取考核表格）后，由部門主管對所屬員工進(jìn)行打分并提出績效考核意見，部門第一負(fù)責(zé)人對主管的打分情況進(jìn)行審核、調(diào)整。由部門第一負(fù)責(zé)人將績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者進(jìn)行簽字確認(rèn)。最后綜合管理部將績效考核結(jié)果提交分管領(lǐng)導(dǎo)、常務(wù)副總、總經(jīng)理審批并歸檔，同時用于計算績效工資。詳見附件《基層員工單月度考核程序》。基層員工年度總評：年度總評是對本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合評價。年度總評主要用于員工年終績效獎金的評定和分配，同時作為晉升、淘汰、評聘、提薪以及培訓(xùn)的依據(jù)。年度總評程序：參見附件《年度總評程序》。基層員工的績效工資發(fā)放實施“月發(fā)月結(jié)”。(二)考核打分：績效考核總分設(shè)定為100分，且最高不超過100分。每個分值所對應(yīng)的績效工資=崗位（職位）工資÷100分。在月度和年度考核中，各部門以部門第一負(fù)責(zé)人的得分為權(quán)重，對本部門員工的打分進(jìn)行限制，避免打分出現(xiàn)過高或過低的現(xiàn)象。即每位員工的分?jǐn)?shù)=實際得分×部門第一負(fù)責(zé)人得分/100分。各部門員工、主管和中層干部（副職）的月度、年度考核平均分，不得高于本部門第一負(fù)責(zé)人的月度、年度考核綜合得分。在年度考核中，部門員工、主管和副職的年度考核平均分，不得高于本部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核得分。六五、績效考核結(jié)果的使用(一)人員日?？冃Э己私Y(jié)果主要用于計算月度的績效工資，同時作為年度總評的重要參照因素。(二)依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職位晉升；2、工資晉級、降檔；3、評優(yōu)評先。七六、其它情況下的績效考核(一)新員工在公司全年工作時間不足6個月或有其他特殊原因的，不參加年度總評（無年終績效獎金）。當(dāng)年8月底后調(diào)入新部門的員工，在原部門參加年度總評；8月底前調(diào)入新部門的員工，在新部門參加年度總評。(二)其它情況（當(dāng)月試用期兩一周及以上，事假兩一周及以上，年休假、婚假、產(chǎn)假一兩周及以上，病假、工傷假兩周及以上，曠工三天及以上）下的員工，不參加當(dāng)月考核，按考勤管理制度執(zhí)行。(三)全年事假兩周及以上，病假45天及以上，取消年終績效獎金，產(chǎn)假的適當(dāng)調(diào)整年終績效獎金比例；期間內(nèi)的按：年終績效獎金÷250×事假（病假）天數(shù)×系數(shù)（事假2，病假1）扣除。八七、申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以先向綜合管理部反映，由其協(xié)調(diào)處理。處理不果時再向績效考核委員會申訴?？冃Э己宋瘑T會在接到申訴后，啟動《績效考核驗分程序》，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。績效考核驗分程序：(一)根據(jù)考核實際情況，績效考核委員會可以啟動績效考核驗分程序，對績效考核情況進(jìn)行監(jiān)督，促使績效考核打分的公允、公平，實事求是。(二)啟動方式：1、月度考核當(dāng)中，隨即抽取2～3名員工的考核進(jìn)行驗分；2、接受員工的投訴，啟動考核驗分程序。(三)啟動程序后，確定驗分實施對象。(四)對驗分對象的工作狀況進(jìn)行調(diào)查驗證（對照績效考核表里的指標(biāo)任務(wù)）。(五)匯總信息后，由績效考核委組織人員對其重新打分評級。(六)將最后的打分評級結(jié)果與原打分評級情況進(jìn)行對比，分析誤差，確定最后結(jié)果。(七)依據(jù)最后結(jié)論，作相應(yīng)處理，并將結(jié)果反饋。1、誤差允許范圍：維持原績效考核狀況，并反饋結(jié)論；2、誤差較大：應(yīng)立即改正，并對相關(guān)責(zé)任人相應(yīng)處罰（先警告，后減績效考核分，直至績效考核成績?yōu)榱悖?最后的績效考核結(jié)果以驗分結(jié)論為準(zhǔn)。九七、子公司績效考核制度參照執(zhí)行。

附件1經(jīng)營管理層績效考核程序一、每年年初，在董事會下達(dá)明確總公司的年度經(jīng)營指標(biāo)和重點工作任務(wù)后，由考核小組依據(jù)經(jīng)營管理層各人員的分工情況進(jìn)行指標(biāo)分解，并由董事辦制訂相應(yīng)的《經(jīng)營管理層績效考核表》交董事會審批，以此作為對經(jīng)營管理層的考核依據(jù)。二、在考核期內(nèi)，根據(jù)外部環(huán)境的變化和公司實際情況市場的實際情況和發(fā)展趨勢，董事會和經(jīng)營管理層可以啟動考核指標(biāo)修改程序?qū)δ甓戎笜?biāo)進(jìn)行修改?？己酥笜?biāo)修改程序：1、受市場有利因素驅(qū)動，經(jīng)營狀況向良性方向發(fā)展，原定指標(biāo)顯低時，董事會可以直接召開會議，商議指標(biāo)的修改。要求是必須對市場狀況有較清晰的認(rèn)識，對其發(fā)展趨勢有較強(qiáng)的把握。2、受市場不利因素影響，經(jīng)營狀況向惡性方向發(fā)展，原定指標(biāo)顯高時，經(jīng)營管理層可以制訂指標(biāo)修改的報告，交董事會審議。董事會根據(jù)市場實際狀況，適當(dāng)降低指標(biāo)。此時也可由董事會直接召開會議修改指標(biāo)。三、每至考核期末的半月前（每年的6月16日和12月16日前），由董事會臨時組建經(jīng)營管理層考核小組啟動，并授權(quán)該小組對公司的經(jīng)營管理層的進(jìn)行考核。成員由董事辦、監(jiān)事、黨支部、工會等組成。四、考核啟動（每年的6月20日和12月15日）后一周內(nèi)，經(jīng)營管理層考核小組對公司整體經(jīng)營狀況和指標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計和與核實。五、統(tǒng)計核實完成后，經(jīng)營管理層成員應(yīng)向考核小組述職，并出具書面材料。六、根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的和重點任務(wù)的實際完成情況，依據(jù)《經(jīng)營管理層績效考核表》，考核小組對照《經(jīng)營管理層績效考核表》，成員各自對為經(jīng)營管理層成員進(jìn)行打分，以平均分?jǐn)M定考核等級？。并將考核結(jié)果情況（擬定）交董事長審議審批。七、經(jīng)董事長對該考核報告和考核結(jié)果進(jìn)行審議批，并將最后的審核結(jié)果告知考核小組，同時由董事辦將考核結(jié)果備案。在必要時反饋給經(jīng)營班子成員。八、該考核一般情況下應(yīng)于考核期內(nèi)完成，特殊情況下可以適當(dāng)延長。

附件12部門第一負(fù)責(zé)人（部門經(jīng)理或部門主持工作者）中層干部（正職）月度績效考核程序一、每年年初，由公司經(jīng)營管理層召集各部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）召開工作會，就本年度的主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）進(jìn)行面談，共同討論填寫各月度《部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）績效考核表》。經(jīng)確定后，報綜合管理部備案，作為各月度的績效考核依據(jù)。二、績效考核雙方每個月末就本月計劃作一次回顧和溝通。部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）須于每月25日前將本部門當(dāng)月的指標(biāo)任務(wù)（報表數(shù)據(jù)）報至分管領(lǐng)導(dǎo)，其他工作任務(wù)在辦結(jié)后須及時向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報并提供相關(guān)資料。分管領(lǐng)導(dǎo)須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出被績效考核人工作中的問題，提出改進(jìn)意見。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）績效考核表》并報綜合管理部備案。三、月底（每月25日）前，績效考核啟動后，由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際工作情況，對部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力提出評價意見，依據(jù)《部門第一負(fù)責(zé)人中層干部（正職）績效考核表》進(jìn)行為中層干部（正職）分別打分，分管領(lǐng)導(dǎo)直接打分（均分）占50%，其他領(lǐng)導(dǎo)部門第一負(fù)責(zé)人互評打分（均分）占50%。由綜合管理部將績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者進(jìn)行簽字確認(rèn)。四、綜合管理部根據(jù)績效考核情況，參照相應(yīng)的職位工資計算績效工資。五、綜合管理部對各部門中層干部（正職）第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報常務(wù)副總及總經(jīng)理審批并歸檔。六、整個績效考核過程受績效考核委員會的審核監(jiān)督。七、該考核一般情況下應(yīng)于考核期內(nèi)完成，特殊情況下可以適當(dāng)延長。*被績效考核人對績效考核結(jié)果持有異議，可以先向綜合管理部反映，由其協(xié)調(diào)處理。處理不果時再向績效考核委員會申訴。績效考核委員會在接到申述后，一周內(nèi)必須就申述的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申述者。

附件23部門副經(jīng)理中層干部（副職）月度績效考核程序一、部門副經(jīng)理中層干部（副職）的月度考核由部門中層干部（正職）直接進(jìn)行。二、部門正職中層干部（正職）須及時掌握部門中層干部（副職）工作任務(wù)執(zhí)行情況，明確指出其工作中的問題，提出改進(jìn)意見。三、每月月初，由部門中層干部（正職）結(jié)合部門月度計劃確定部門中層干部（副職）的績效考核指標(biāo)；每月的25日前，考核啟動后，由部門中層干部（正職）根據(jù)部門中層干部（副職）的實際工作情況，對其工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行評分并提出評價意見，分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果進(jìn)行審核、調(diào)整。由部門中層干部（正職）將績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者進(jìn)行簽字確認(rèn)。，月末前將結(jié)果報至綜合管理部。四、綜合管理部根據(jù)績效考核情況，參照相應(yīng)的職位工資計算績效工資。五、綜合管理部對各部門中層干部（副職）的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報常務(wù)副總及總經(jīng)理審批并歸檔。六、整個績效考核過程受績效考核委員會的審核監(jiān)督。*被績效考核人對績效考核結(jié)果持有異議，可以先向綜合管理部反映，由其協(xié)調(diào)處理。處理不果時再向績效考核委員會申訴?？冃Э己宋瘑T會在接到申述后，一周內(nèi)必須就申述的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申述者。附件34部門主管月度績效考核程序一、部門主管的月度考核由部門中層干部正職或副職進(jìn)行，當(dāng)副職對主管進(jìn)行考核時，正職對考核結(jié)果進(jìn)行有審核、調(diào)整的權(quán)限。二、中層干部正職或副職須及時掌握部門主管的工作任務(wù)執(zhí)行情況，明確指出其工作中的問題，提出改進(jìn)意見。三、每月月初，由部門中層干部正職或副職結(jié)合部門月度計劃確定部門主管的績效考核指標(biāo)；每月的25日前，考核啟動后，由部門中層干部正職或副職根據(jù)部門主管的實際工作情況，對其工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行評分并提出評價意見。由部門中層干部正職或副職將績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者進(jìn)行簽字確認(rèn)。月末前將結(jié)果報至綜合管理部。四、綜合管理部根據(jù)績效考核情況，參照相應(yīng)的崗位工資計算績效工資。五、綜合管理部對各部門主管的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報分管領(lǐng)導(dǎo)、常務(wù)副總、總經(jīng)理審批并歸檔。六、整個績效考核過程受績效考核委員會的審核監(jiān)督。*被績效考核人對績效考核結(jié)果持有異議，可以先向綜合管理部反映，由其協(xié)調(diào)處理。處理不果時再向績效考核委員會申訴?？冃Э己宋瘑T會在接到申述后，一周內(nèi)必須就申述的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申述者。附件45基層員工單月度考核程序一、基層員工的月度考核由部門主管直接進(jìn)行，部門第一負(fù)責(zé)人有權(quán)進(jìn)行審核、調(diào)整。二、部門主管須及時掌