高級(jí)經(jīng)濟(jì)師-工商管理-專項(xiàng)練習(xí)題一（參考）-第八章人力資源管理-第八章主觀題

高級(jí)經(jīng)濟(jì)師-工商管理-專項(xiàng)練習(xí)題一（參考）-第八章人力資源管理-第八章主觀題[問答題]1.試述工作分析的步驟。正確答案：無參考解析：工作分析的實(shí)施是一個(gè)完整的過程，一般應(yīng)包括準(zhǔn)備階段（江南博哥）、調(diào)查階段、分析階段、結(jié)果形成階段和應(yīng)用反饋階段。這五個(gè)步驟相互聯(lián)系、相互影響。（1）準(zhǔn)備階段主要包括以下工作：確定工作分析目的，制訂工作分析計(jì)劃，組建工作分析小組，確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本。（2）調(diào)查階段主要包括以下工作：收集背景資料，收集基本數(shù)據(jù)與信息，收集工作任職者的意見和建議。（3）分析階段是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要任務(wù)是對(duì)調(diào)查階段所得到的工作信息進(jìn)行審查和分析。（4）結(jié)果形成階段的主要任務(wù)是通過信息收集、整理、分析，最后形成一個(gè)關(guān)于職位具體職責(zé)和任職者條件的工作說明書及反映企業(yè)各職位工作狀況的工作分析報(bào)告，工作說明書是對(duì)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等的書面描述，工作說明書一般應(yīng)包括職位描述書與任職說明書。（5）應(yīng)用反饋階段是將職位描述書、任職說明書和工作分析報(bào)告應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用過程中的反饋信息，不斷完善職位描述書與任職說明書，并根據(jù)工作分析報(bào)告中指出的問題改進(jìn)工作。同時(shí)，對(duì)工作分析本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，注意將職位描述書、任職說明書與工作分析報(bào)告歸檔保存，為以后的工作分析提供經(jīng)驗(yàn)與信息。[問答題]2.試述企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該遵循的原則。正確答案：無參考解析：企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則包括：（1）公平原則，是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡；（2）競(jìng)爭(zhēng)原則，是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬，以使自己的企業(yè)具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力；（3）激勵(lì)原則，是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，避免平均化，利用薪酬的激勵(lì)功能提高員工的工作積極性；（4）量力而行原則，是指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須考慮自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn)，以避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力；（5）合法原則，是指企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求，做到合法合理付酬。[問答題]3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。正確答案：無參考解析：（1）內(nèi)部招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：①給員工提供了晉升的機(jī)會(huì)和空間，不僅有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和進(jìn)取精神，還有助于員工安心工作，防止和減少企業(yè)人才的流失；②能降低誤用或錯(cuò)用率；③減少招聘工作的宣傳費(fèi)用、差旅費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用；④可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少因人才流失導(dǎo)致的各種風(fēng)險(xiǎn)；⑤有助于企業(yè)挑選和培養(yǎng)各層次的管理人員和未來的接班人。（2）內(nèi)部招聘同時(shí)存在以下不足之處：①容易導(dǎo)致“近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄；②不利于工作創(chuàng)新；③內(nèi)部晉升或職位轉(zhuǎn)換的必然結(jié)果是產(chǎn)生另一職位的空缺，這個(gè)空缺也同時(shí)需要彌補(bǔ)；④容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部部門之間或員工之間產(chǎn)生矛盾；⑤若協(xié)調(diào)不好，還會(huì)造成員工的不滿和效率的降低；⑥使企業(yè)失去了選擇外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。一般情況下，企業(yè)外部人才比企業(yè)內(nèi)部人才多，一味尋求內(nèi)部招聘，減少了外部“新鮮血液”進(jìn)入企業(yè)的機(jī)會(huì)。[問答題]4.試述在企業(yè)培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)中，員工層面培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。正確答案：無參考解析：?jiǎn)T工層面的培訓(xùn)需求分析是從培訓(xùn)對(duì)象的角度進(jìn)行的培訓(xùn)需求分析，通過員工層面的培訓(xùn)需求分析確定哪些員工需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。員工層面的培訓(xùn)需求分析一般是對(duì)照工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目前的績(jī)效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對(duì)象及其培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的效果。在對(duì)員工進(jìn)行分析時(shí)，主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面。（1）員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)。主要從員工具備的文化教育水平、所接受的職業(yè)教育培訓(xùn)和轉(zhuǎn)向短期培訓(xùn)的層次與內(nèi)容三個(gè)方面進(jìn)行。（2）員工的專業(yè)。主要是分析員工所從事的工作與其所學(xué)專業(yè)的吻合程度，員工所從事的工作對(duì)其專業(yè)知識(shí)提出了哪些新的要求等。（3）員工年齡結(jié)構(gòu)。人的年齡的大小與人對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受能力有著非常直接的關(guān)系，因此，在培訓(xùn)需求分析時(shí)應(yīng)考慮合理的年齡搭配，并以此決定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。（4）員工個(gè)性。主要是分析某一特定工作崗位對(duì)任職者個(gè)性的要求，在培訓(xùn)中注意員工個(gè)性的問題，爭(zhēng)取使二者相吻合，取得好的效果。（5）員工能力分析。主要是分析員工實(shí)際擁有的能力與完成工作所需要的能力之間的差距。[問答題]5.試述工作分析的方法。正確答案：無參考解析：工作分析的方法主要有觀察法、面談法、問卷法和工作日志法。（1）觀察法是工作分析人員通過直接觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)、方法、程度、目的等信息以文字或圖表的形式記錄下來的方法。（2）面談法是工作分析人員通過與工作承擔(dān)者進(jìn)行面對(duì)面的交談來獲取有關(guān)信息資料的方法。（3）問卷法是以調(diào)查問卷的形式要求被調(diào)查的員工當(dāng)場(chǎng)或在一定時(shí)間內(nèi)填寫，以此來收集有關(guān)工作信息的方法。（4）工作日志法是由從事某項(xiàng)工作的員工按時(shí)間順序記錄在一段時(shí)間內(nèi)所從事的某項(xiàng)工作活動(dòng)或任務(wù)以及所消耗的時(shí)間等各種細(xì)節(jié)，由此來了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷。以上四種方法各有其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和適用條件，管理者應(yīng)根據(jù)工作分析的具體情況，科學(xué)地加以選擇和運(yùn)用。[問答題]6.在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮的影響因素有哪些？正確答案：無參考解析：人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，從而對(duì)企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮以下影響因素：（1）企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求；（2）預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模；（3）企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響；（4）企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；（5）企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。[問答題]7.某企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給狀況及相關(guān)資料，制定2021年員工招聘計(jì)劃和員工使用計(jì)劃。經(jīng)過調(diào)查研究，確認(rèn)該企業(yè)的人員變動(dòng)矩陣如表8-3所示。表8-3<1>.按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，該企業(yè)制定的員工招聘計(jì)劃屬于哪一類規(guī)劃？<2>.該企業(yè)制定的員工使用計(jì)劃的主要目標(biāo)有哪些？<3>.該企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，能夠采用的方法有哪些？<4>.根據(jù)馬爾科夫模型法，計(jì)算該企業(yè)2021年生產(chǎn)主管的內(nèi)部供給量人數(shù)？正確答案：無參考解析：<1>.按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。一般來說，短期規(guī)劃是指1年或1年內(nèi)的規(guī)劃，長(zhǎng)期規(guī)劃是指時(shí)間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般為1～5年的時(shí)間跨度。由案例材料可知，該企業(yè)通過調(diào)研制定了2021年一年的員工招聘計(jì)劃和員工使用計(jì)劃，屬于短期規(guī)劃。<2>.按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。總體規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計(jì)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對(duì)企業(yè)人力資源各方面具體工作制訂工作方案與措施，具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接續(xù)及升遷計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃等。其中，員工使用計(jì)劃的目標(biāo)包括：優(yōu)化部門編制和人員結(jié)構(gòu)、改善績(jī)效、合理配置、加強(qiáng)職務(wù)輪換等。根據(jù)案例材料，該企業(yè)制定的員工使用計(jì)劃的主要目標(biāo)有優(yōu)化部門編制和人員結(jié)構(gòu)、改善績(jī)效。<3>.該企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，能夠采用的人力資源需求預(yù)測(cè)的方法的類型包括：管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法、一元回歸分析法。（1）管理人員判斷法是指由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。（2）德爾菲法是指由有經(jīng)驗(yàn)的專家依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測(cè)。（3）一元回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）轉(zhuǎn)換比率分析法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。<4>.在馬爾科夫模型中，用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。根據(jù)表格信息，現(xiàn)有人數(shù)為10人，年平均人員調(diào)動(dòng)概率為0.7，年平均離職率為0.1，則可以計(jì)算出生產(chǎn)主管的內(nèi)部供給量＝0.7×10＋0.1×100＝7＋10＝17（人）。[問答題]8.某企業(yè)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。通過統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共20人。新增人員中，管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：7：2，該企業(yè)預(yù)計(jì)2021年銷售額將比2020年增加1000萬元。根據(jù)人力資源需求與供給情況，該企業(yè)制定了總體規(guī)劃和員工招聘計(jì)劃。<1>.該企業(yè)計(jì)劃采用內(nèi)部招聘和外部招聘，平衡兩者關(guān)系時(shí)應(yīng)該考慮哪些方面？<2>.根據(jù)轉(zhuǎn)換比率分析法，計(jì)算該企業(yè)2021年需要增加管理人員的數(shù)量。<3>.該企業(yè)對(duì)工程技術(shù)人員供給狀態(tài)進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，可采用的方法有哪些？正確答案：無參考解析：<1>.內(nèi)部招聘和外部招聘是相輔相成的，如果兩者能夠很好地結(jié)合，既能滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃的要求，又能很好地將兩者的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。平衡兩者關(guān)系時(shí)應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)處在迅速發(fā)展階段，根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)拓展要求，各個(gè)崗位都需要大批人才，此時(shí)的內(nèi)部人力資源供給已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于各崗位空缺產(chǎn)生的需求，應(yīng)采取外部招聘的方式獲得人才；當(dāng)企業(yè)發(fā)展至成熟階段，出現(xiàn)空缺職位時(shí)，從外部招聘可能會(huì)增加較多的人工成本，而企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)形成較完善的培訓(xùn)機(jī)制和人員接替計(jì)劃，可采用內(nèi)部招聘。（2）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。企業(yè)人力資源管理部門在招聘前，必須對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況從總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及使用效果等方面進(jìn)行核查，從而明確招聘需求；必須進(jìn)行工作分析，以明確招聘對(duì)象應(yīng)該具有的能力、知識(shí)和基本素質(zhì)。當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有人員無法滿足崗位空缺、進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)間不足或者成本較高時(shí)，應(yīng)采用外部招聘。若現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對(duì)象，且培養(yǎng)成本不高，則可采用內(nèi)部招聘。（3）招聘目的。當(dāng)招聘的目的不僅是找到合適的人才填補(bǔ)空缺，而是基于管理考慮，通過招聘增加新員工，帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)員工隊(duì)伍活力，為老員工帶來新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，達(dá)到提高員工積極性、轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念和工作方式、改變工作態(tài)度和行為等目的，則招聘應(yīng)該以外部招聘為主。（4）企業(yè)的用人觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格對(duì)企業(yè)招聘渠道的選擇起著決定作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘的偏好程度不同，兩種招聘方式在企業(yè)的選擇中所占的比重就不同。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡從外部引進(jìn)人才，則外部招聘所占的比重就大；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傾向于內(nèi)部培養(yǎng)人才，則內(nèi)部招聘所占的比重就大。（5）企業(yè)所處的外部環(huán)境。外部環(huán)境包括人才市場(chǎng)建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況等。這些環(huán)境因素決定了企業(yè)能否從外部招聘到合適的人才。若企業(yè)所處區(qū)域的人才市場(chǎng)發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，而且方便快捷。若企業(yè)外部環(huán)境與上述情況相反，則宜采用內(nèi)部選拔培養(yǎng)，這樣既可節(jié)約招聘成本，又可避免招聘風(fēng)險(xiǎn)。<2>.轉(zhuǎn)換比率分析法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。具體做法是根據(jù)過去的業(yè)務(wù)活動(dòng)量水平，計(jì)算出每一業(yè)務(wù)活動(dòng)量所需人員的相應(yīng)增量，再把對(duì)實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量按計(jì)算出的比例關(guān)系折算成總的人員需求增量，然后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。根據(jù)題意，2021年銷售額比2020年增加1000萬，那么需要增加的整體人數(shù)是1000/500×20＝40（人），在這40人中，管理人員占1/（1＋2＋7）＝1/10，所以管理人員增加40×（1/10）＝4（人）。<3>.人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩方面。人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)是指對(duì)當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)新的人力資源需求時(shí)，對(duì)企業(yè)自身滿足這種需求的能力與程度的判斷。最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法，該企業(yè)對(duì)工程技術(shù)人員供給狀態(tài)進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，可采用的方法即包括以上三種。[問答題]9.某企業(yè)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)，經(jīng)過調(diào)查研究與分析，確認(rèn)本企業(yè)的銷售額（萬元）和所需銷售人員數(shù)（人）成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計(jì)資料建立了一元線性回歸預(yù)測(cè)模型y＝20＋0.04X，X代表年銷售額，Y代表銷售人員數(shù)，該企業(yè)人員變動(dòng)矩陣如表8-4所示。預(yù)計(jì)2021年銷售額將達(dá)到2000萬元，該企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給狀況及相關(guān)資料，制定2021年員工招聘計(jì)劃和員工培訓(xùn)計(jì)劃。表8-4<1>.按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，說明該企業(yè)制定的員工招聘計(jì)劃屬于哪一類規(guī)劃？并說明理由。<2>.該企業(yè)制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃的主要目標(biāo)有哪些？<3>.該企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源需求應(yīng)考慮的影響因素和方法有哪些？<4>.根據(jù)一元線性回歸分析法計(jì)算，計(jì)算該企業(yè)2021年需要的銷售人員數(shù)量。<5>.根據(jù)馬爾可夫模型法，計(jì)算該企業(yè)2021年銷售主管內(nèi)部供給量人數(shù)，并給出該企業(yè)人力資源供給情況的馬爾可夫模型。正確答案：無參考解析：<1>.按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。一般來說，短期規(guī)劃是指1年或1年內(nèi)的規(guī)劃。該企業(yè)制定的2021年員工招聘計(jì)劃和員工培訓(xùn)計(jì)劃則屬于短期規(guī)劃。<2>.該企業(yè)制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃的主要目標(biāo)是：（1）提高人員知識(shí)技能；（2）明確培訓(xùn)數(shù)量及類別；（3）提高績(jī)效；（4）改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等。<3>.人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，從而對(duì)企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。（1）在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮以下影響因素：①企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求；②預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模；③企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響；④企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；⑤企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。（2）企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有：①管理人員判斷法；②德爾菲法；③轉(zhuǎn)換比率分析法；④一元回歸分析法。<4>.一元線性回歸預(yù)測(cè)模型，X代表年銷售額，Y代表銷售人員數(shù)。預(yù)計(jì)2021年銷售額將達(dá)到2000萬元，則該企業(yè)2021年需要銷售人員＝20＋0.04×2000＝100（人）。<5>.該企業(yè)人力資源供給情況的馬爾可夫模型如表8-5所示。該企業(yè)2021年銷售主管內(nèi)部供給量為15人。表8-5[問答題]10.某企業(yè)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。經(jīng)過調(diào)查研究與分析，確認(rèn)該企業(yè)的銷售額（萬元）和所需要的銷售人員數(shù)（人）成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計(jì)資料建立了一元線性回歸預(yù)測(cè)模型Y＝a＋bX，X代表銷售額，Y代表銷售人員數(shù)，回歸系數(shù)a＝18，b＝0.03。同時(shí)，該企業(yè)預(yù)計(jì)2021年銷售額將達(dá)到1000萬元，2022年銷售額將達(dá)到1500萬元。通過統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共40人，新增人員中，管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：7：2。根據(jù)人力資源需求與供給情況，該企業(yè)制定了總體規(guī)劃和員工招聘計(jì)劃。試論述該企業(yè)制定員工招聘計(jì)劃時(shí)應(yīng)主要考慮的內(nèi)容；并利用轉(zhuǎn)換比率分析法計(jì)算該企業(yè)2022年需要增加客服人員數(shù)。正確答案：無參考解析：（1）該企業(yè)制定員工招聘計(jì)劃時(shí)主要應(yīng)考慮以下方面：①招聘人員的數(shù)量；②招聘人員的類型；③招聘人員的層次；④優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。（2）根據(jù)轉(zhuǎn)換比率分析法計(jì)算，該企業(yè)預(yù)計(jì)2021年銷售額將達(dá)到1000萬元，2022年銷售額將達(dá)到1500萬元，由于銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共40人，所以2022年增加的管理人員、銷售人員和客服人員共40人。由于管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：7：2，所以增加的客服人員＝40×2÷（1＋7＋2）＝8（人）。[問答題]11.某企業(yè)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。經(jīng)過調(diào)查研究與分析，確認(rèn)本企業(yè)的銷售額（萬元）和所需銷售人員數(shù)（人）成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計(jì)資料建立了一元線性回歸預(yù)測(cè)模型Y＝a＋bX，X代表銷售額，Y代表銷售人員數(shù)，回歸系數(shù)a＝22，b＝0.03。同時(shí)，該企業(yè)預(yù)計(jì)2021年銷售額將達(dá)到1000萬元，2022年銷售額將達(dá)到1500萬元。通過統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共40名，新增人員中，管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：5：2。試?yán)棉D(zhuǎn)換比率分析法，計(jì)算該企業(yè)2022年需要增加管理人員數(shù)量。正確答案：無參考解析：根據(jù)轉(zhuǎn)換比率分析法，由題可知銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共40名，2022年銷售額將達(dá)到1500萬元，所以需增加管理人員、銷售人員和客服人員共1500÷500×40＝120人。由于管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：5：2，即管理人員占1/8，所以，該企業(yè)2022年需要管理人員數(shù)量為：120×1/8＝15（人）。同理可以計(jì)算出2021年需要的管理人員為：（1000÷500×40）×1/8＝10（人）