【高新技術(shù)企業(yè)人才流動現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化對策-以D公司為例13000字（論文）】

高新技術(shù)企業(yè)人才流動現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化對策-以D公司為例TOC\o"1-3"\h\u1.緒論 62.相關(guān)理論和概念 72.1人才概念 72.2高新技術(shù)企業(yè)人才的概念 72.3人才流動相關(guān)理論 73.高新技術(shù)企業(yè)人才流動的影響因素 93.1社會因素 93.1.1政策導(dǎo)向 93.1.2環(huán)境因素 93.1.3人才市場合理化 93.2企業(yè)因素 103.3個人因素 103.3.1個人的適應(yīng)程度 103.3.2個人的需求 103.3.3個人的專業(yè) 104.高新技術(shù)企業(yè)人才流動的現(xiàn)狀 114.1企業(yè)背景介紹 114.2該企業(yè)大學(xué)實習生流動情況 124.2.1從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看該企業(yè)大學(xué)實習生的流動情況 124.2.2大學(xué)實習生離職的個人原因分析 135.上海高新技術(shù)企業(yè)人才流動中存在的問題 145.1上海社會環(huán)境 145.1.1人才吸引方面制度不夠健全 145.1.2對人才的留用不夠重視 145.1.3對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展的扶持還需進一步完善 155.2上海企業(yè)環(huán)境 155.2.1企業(yè)在管理方面存在漏洞 155.2.2專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)及企業(yè)在選拔上存一定問題 155.3人才自身方面 155.3.1發(fā)展空間有限，個人價值難以實現(xiàn) 155.3.2不能很好給自己定位 166促進上海高新技術(shù)企業(yè)人才合理流動的對策建議 166.1完善上海的人才使用社會環(huán)境 166.1.1建立完善人才引進制度 166.1.2突破傳統(tǒng)、建立良好的文化環(huán)境 166.1.3扶持高新技術(shù)企業(yè)，給人才流動創(chuàng)造一個良好的空間 176.2創(chuàng)建良好的企業(yè)管理模式 176.2.1、建立良好的人才供給渠道 176.2.2、建立良好的管理機制、提升員工能力 176.2.3建立良好的績效管理 186.3合理制定人才自身的發(fā)展 196.3.1制定良好的職業(yè)發(fā)展計劃 196.3.2給自己一個良好的定位及選擇 197.結(jié)論 201.緒論21世紀是技術(shù)發(fā)展的時代，越來越多的創(chuàng)造發(fā)明成為支撐國家和世界發(fā)展的核心。其中，高科技公司已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重點。高新技術(shù)企業(yè)是國民經(jīng)濟的戰(zhàn)略性主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。它們在調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟增長方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，并已成為一種代表性優(yōu)勢。高科技人員，尤其是頂尖人才，可以幫助企業(yè)發(fā)展壯大，他們創(chuàng)造的利潤價值會呈現(xiàn)不斷增長的趨勢。正常的人才流動可以幫助公司輸送新的血液，但是過度的人員流動，特別是一些中上層技術(shù)工人和核心工人的過度流動，會給公司帶來難以估量的損失。人才的過度流動，對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了負面影響。如何提高人力資源的管理效率，特別是如何做好公司的人才管理，是一個需要深入研究的重要問題。1維護人才流動的合理性和有序性。隨著近年來上海經(jīng)濟的快速發(fā)展，科技發(fā)展和創(chuàng)新已經(jīng)成為社會發(fā)展的重要標志。隨著越來越多的人才來到上海，人才市場的競爭不斷加劇，人才流動問題成為關(guān)鍵。人才是高科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人才的流動可以給企業(yè)帶來發(fā)展，也可以給企業(yè)帶來危機。所以要維護人才流動的合理性和有序性。2人才流動可以提高高科技企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理。在高科技公司，要合理調(diào)配人員，保持人員的合理流動，使公司保持在一個良好的循環(huán)中。通過分析人員流動的合理性，可以從另一個角度深入分析人才流動，提高公司發(fā)展中的內(nèi)部人力資源管理能力。3.保持合理的公司員工流動。公司中的人員流動有其必要性和必然性，特別是高科技公司，但是過多的人員流動會給公司帶來一定的損失，所以要避免過多的員工流動給公司帶來損失，本文主要從社會、企業(yè)和個人三個角度對高科技企業(yè)人力資源流動的原因進行探討，并對人才管理對企業(yè)的利與弊進行分析，找出企業(yè)存在的吸引人才的能力有限和人員流失風險等問題，提出一些解決方案，為在高科技公司中實施明智和有規(guī)律的人才流動提供參考與借鑒。2.相關(guān)理論和概念2.1人才概念在人才學(xué)中有這樣一個定義:人才是指那些具有良好內(nèi)在素質(zhì)，在一定條件下能夠不斷取得創(chuàng)造性成果，對組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)或?qū)ι鐣M步與發(fā)展有較大影響的人，是一個動態(tài)概念。但怎樣判斷“人才”也是在社會上很難操作的過程。公司選擇人才，首先看他的學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗等。通常是一些硬性指標，然后根據(jù)其表現(xiàn)等確定其價值。2.2高新技術(shù)企業(yè)人才的概念高新技術(shù)企業(yè)的人才不同于一般企業(yè)的人才，具有一定的特殊性。首先，高科技公司的人才需要掌握一定的技能。所有的高科技公司都擁有一定的高科技產(chǎn)品，這就要求制造這些產(chǎn)品的員工要有一定的工作技能。比如IT技能至少會一種IT語言，航空工程人員必須懂航空技術(shù)。其次，有一定的階段性。高新技術(shù)發(fā)展很快，更新很快，而不是某項技術(shù)一成不變。所以到了一定階段，這種技術(shù)很可能會被淘汰。所有的高科技公司都必須不斷地調(diào)整他們的技術(shù)能力以適應(yīng)技術(shù)變化。第三，需要不斷更新技能知識。提升技能和知識是高科技公司必備的技能。在信息技術(shù)發(fā)展如此迅速的當今世界，如果只專注于自己的技術(shù)，而不去學(xué)習新的東西，那么終將會被淘汰。就像市場上蘋果手機的更新?lián)Q代一樣，新系統(tǒng)和新手機推出后，老版手機只能等待降價或者下架的命運。因此，可以看出，高新技術(shù)企業(yè)的人才必然具有不同的特點，不應(yīng)該僅僅依據(jù)學(xué)歷和職稱的硬件方法來評價。這不僅阻止了一些有能力的人獲得成功，更不用說被這個高科技時代的認可了。這種類型的人在本文中也有描述。2.3人才流動相關(guān)理論2.3.1人才流動相關(guān)概念人才流動有廣義和狹義之分。從廣義上講，人才流動是指人才從一個工作狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一個工作狀態(tài)，工作空間可以根據(jù)職位、地點、職業(yè)性質(zhì)、服務(wù)對象等來定義。狹義的人才流動是指人才在組織之間的流動，比如跳槽。計算一定期間內(nèi)的的人才總流動率公式為：人員流動率=（期末入職人數(shù)+期末離職人數(shù)）/M*100%（M=期末員工人數(shù)+離職人員，或期初員工人數(shù)+入職人員，即當月在職最大數(shù)）人員流動是一個綜合概念，通常用月度，年度以及季度來分析。通常是按月計算，如果是按年或季度計算，季節(jié)性影響分析的準確性。2.3.2人才流動的相關(guān)制度為了更好地加強地區(qū)、企業(yè)和社會之間的人才流動，上海政府在很早的階段就發(fā)布了一系列政策，以促進上海建設(shè)能力的部署。根據(jù)《上海市吸引國內(nèi)優(yōu)秀人才來滬工作實施辦法》，對35周歲以下、本科學(xué)歷者開綠燈。這是自取消“藍黃表”制度以來，上海十大優(yōu)秀人才政策的第二次發(fā)布。十幾年前這種人才示范的正常引進，進一步拉近了能力溝通的渠道和橋梁。但總的來說，這一政策也有其局限性。首先:政策規(guī)定了嚴格的條件，如年齡、學(xué)歷等，導(dǎo)致一些不符合條件的專業(yè)人士難以流動；其次，他們到上海的安全問題也沒有詳細的解決方案，比如:生病了怎么辦，保險怎么賠等；其三:有些特殊專業(yè)的專業(yè)人士沒有很好的解釋，比如:有些公司只想要技術(shù)工人，他們本身也沒有受過很高的培訓(xùn)等資質(zhì)；第四：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，上海的物質(zhì)條件不斷改善，對生活的需求高于其他地區(qū)。所以生活在低消費、低收入地區(qū)的人到了上海之后，缺乏一定的生活能力，包括住房等；這些都是當初沒有考慮到的細節(jié)問題。然而通過不斷更新和完善政策。近年來，上海推出了居住證制度，為一些非高端人才提供了在上海繳納保險和工作學(xué)習的機會；還提供人才引進系統(tǒng)，解決一些拔尖人才的戶籍問題。此外，也在不斷試驗和改進，以解決上海生活成本高的問題。鼓勵社區(qū)和企業(yè)建設(shè)方便、經(jīng)濟的住房，提供給來自低收入地區(qū)、沒有多少錢、對上海不熟悉的外來務(wù)工人員的合理居住地方。在這個政策下，大部分想來卻又擔心的人，都可以輕松來到上海工作學(xué)習。去年社會保險的出臺(所有公司都要為員工繳納社會保險，而之前的返現(xiàn)和城保都取消了)非常好的解決了外地人在上海繳納社會保險和保障未來的問題，為生活和退休等問題提供了有利的保障機制。為上海人才流動和人才引進提供了良好的條件。然而，就目前情況來看，仍然存在問題。比如專業(yè)人員的“用工荒”，很多公司都招不到合適的人員，尤其是某個領(lǐng)域或?qū)I(yè)的員工。許多公司不得不引進技術(shù)設(shè)備，用機器代替一些人員，這樣可以降低雇人的成本，而不必總是花時間和精力去招人。但另一方面，社會上還是有很多人找不到工作，當然不僅僅是自身原因，技術(shù)類專業(yè)的不適應(yīng)也是一個問題。為此，許多專業(yè)公司建立了自己的培訓(xùn)學(xué)校，或與一些學(xué)校達成協(xié)議，培訓(xùn)需要培訓(xùn)此類主要科目的學(xué)生，以促進他們的業(yè)務(wù)任務(wù)。社會上也有一些專門的教育機構(gòu)來方便一些企業(yè)的招聘，但是我個人認為這樣的教育機構(gòu)并不能夠很好的合理的響應(yīng)企業(yè)的需求和發(fā)展，隨著技術(shù)和時間的發(fā)展，公司的工作要求也帶來一定的變化，所以讓人員更好的流動和發(fā)展還有待考慮。應(yīng)該把社會上的教育機構(gòu)統(tǒng)一起來進行整合，同時增加需求部門來研究社會上不同企業(yè)的不同需求等。3.高新技術(shù)企業(yè)人才流動的影響因素3.1社會因素3.1.1政策導(dǎo)向一個地區(qū)的政策對一個企業(yè)或個人來說都有很重要的影響。例如這個地區(qū)的政策是不是吸引、支持高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，是否在稅收、制度上給予優(yōu)惠或幫助等。這也是對吸引人才的區(qū)域政策的重大貢獻，例如對外國人才的引進優(yōu)惠、定居制度、住房上都存在直接或間接的影響；例如高新技術(shù)開發(fā)區(qū)在入戶、稅收、住房、小孩上學(xué)等方面給予優(yōu)惠等，吸引高學(xué)歷、海歸等人才流入。3.1.2環(huán)境因素一個地區(qū)的環(huán)境因素也相對重要?？偟膩碚f，沿海城市各方面環(huán)境更好，不缺水、電等；比如內(nèi)陸地區(qū)，各方面的環(huán)境對工業(yè)生產(chǎn)更有利，其技術(shù)發(fā)展比較成熟，適合高科技企業(yè)的生存和發(fā)展。對于來自世界各地的人才，自然條件的優(yōu)勢也是吸引他們的一個客觀條件。3.1.3人才市場流動合理化在高科技方面，科技進步和技術(shù)發(fā)展的速度可以說是發(fā)展的主要動力。除了自身的努力，與外界的溝通和學(xué)習也是必不可少的前提。人才也必須持續(xù)接受外部世界的新興技術(shù)水平，以促進高科技的不斷發(fā)展和創(chuàng)新。人才市場的合理配置也是一個主要因素。目前，高科技公司對人才的需求很高，人才市場的競爭非常激烈，也是導(dǎo)致人才離職率高的原因。3.2企業(yè)因素企業(yè)文化等對人才流動也有一定的影響。一些公司的文化更加開放，每個人的想法都可以交流，而另一些公司則更加僵化，員工只能照章辦事，無法創(chuàng)新。每個人都有一定的個性，對不同的企業(yè)文化都有自己的想法和適應(yīng)能力。員工對企業(yè)文化的接受程度，也是不少人離職的原因之一。有的人不斷跳槽是因為想找一個福利待遇好的公司，福利待遇相對較好的公司員工流動率較低，而福利待遇差的公司的流動率可能相對較高。3.3個人因素3.3.1個人的適應(yīng)程度有些人不一定適應(yīng)外部世界的發(fā)展和變化，而是堅持自己熟悉的環(huán)境和區(qū)域。所以一般不會跨區(qū)域流動。這與一個人的年齡、性別等因素也有一定的關(guān)系。年紀較大的人通常不想流動，而女性通常希望過更穩(wěn)定的生活。3.3.2個人的需求每個人都有自己的目標。一些人希望有一個良好的發(fā)展空間，也有一些人希望有更好的收入來改善他們的生活。由于各自的目標和需求不同，人們經(jīng)常在不同的領(lǐng)域、不同的企業(yè)之間流動，以滿足自己需求。3.3.3個人的專業(yè)由于高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)要求的特殊性，人才的流動也受到某些專業(yè)的限制。舉個例子:計算機行業(yè)不同的項目對工作語言有不同的要求，如果你不懂這種語言，你就不能進入這個行業(yè)。；有的地區(qū)某些專業(yè)發(fā)展比較好，就能夠吸引相關(guān)專業(yè)的人才，所以專業(yè)等技術(shù)因素對人才的流動也有一定的影響，并起到一定的作用。當然，除了以上因素，還有很多其他因素影響高科技公司的人才流動，本文不做過多討論。4.高新技術(shù)企業(yè)--D公司人才流動的現(xiàn)狀4.1企業(yè)背景介紹本章以上海某大型高新技術(shù)企業(yè)（簡稱D公司）為例，這是一家成立于1993年的上海IT公司，總部位于上海，在北京、廣州和重慶設(shè)有分公司，用戶遍布全球。該公司結(jié)合了行業(yè)專業(yè)知識、應(yīng)用開發(fā)、系統(tǒng)集成、運營管理、項目實施和增值服務(wù)，為國內(nèi)和國外的數(shù)百家客戶提供行業(yè)解決方案和系統(tǒng)集成服務(wù)。公司已通過ISO9001:2008質(zhì)量體系認證，并獲得多項國家頒發(fā)的資質(zhì)。它創(chuàng)造了幾個中國市場的第一，并逐漸形成了具有自己知識產(chǎn)權(quán)的軟件產(chǎn)品。目前，它擁有62項軟件版權(quán)和46項軟件產(chǎn)品注冊。目前，共擁有1101名員工，其中客服人員76人，占總?cè)藬?shù)的6.92%；生產(chǎn)物流人員318人，占總?cè)藬?shù)的28.96%；品質(zhì)管理人員71人，占總?cè)藬?shù)的6.47%；研發(fā)人員411人，占總?cè)藬?shù)的37.43%；供應(yīng)鏈管理人員112人，占總?cè)藬?shù)10.20%，公司90%以上的員工都是大專以上學(xué)歷。本文通過統(tǒng)計分析該企業(yè)近年來的相關(guān)數(shù)據(jù)，并結(jié)合對某些人才的深入訪談，探討上海高新技術(shù)企業(yè)人才流動中普遍存在的一些具有代表性的問題。4.2公司研發(fā)人員問卷調(diào)查情況本次組織員工問卷調(diào)查的方案與步驟：確定調(diào)研目的、確定調(diào)研對象、確定調(diào)研方法、設(shè)計調(diào)查問卷、調(diào)查問卷發(fā)放、整理調(diào)研數(shù)據(jù)、分析調(diào)研結(jié)果。2022年3月到4月對D企業(yè)的研發(fā)職工請他們填寫問卷，詳見如下本次調(diào)查問卷包含三個部分：第一部分：人口統(tǒng)計學(xué)變量。主要包含所調(diào)查對象的年紀、籍貫、性別、婚姻狀況、學(xué)歷和工作時間等信息。通過對不同的人口統(tǒng)計學(xué)變量，將公司接受調(diào)查問卷的員工進行分類，以便于從不同的角度和類型中分析員工流失傾向，為進一步提供提升策略提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐。第二部分：以薪酬福利、職業(yè)生涯、學(xué)習培訓(xùn)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力多個維度，借鑒了眾多問卷設(shè)計，采取了李克特五分制量表法設(shè)計了調(diào)查問卷，每個維度設(shè)置了相應(yīng)的題目，每個題目有五個選項。從多方面開展調(diào)研分析，來分析研發(fā)人員高流失率的原因。第三部分：根據(jù)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)員工流失意向的主要原因，進行擴展性研究，分別將其擴展為更具體的影響因素，通過調(diào)查旨在了解調(diào)查對象在流失傾向上的主觀感覺，根據(jù)統(tǒng)計分本次問卷調(diào)查的發(fā)放、填寫和收集均采取匿名電子問卷的形式。在發(fā)放調(diào)查問卷前期，已經(jīng)向每一位參與調(diào)研的員工說明了本次調(diào)研的目的、用途和保密等情況，得到了支持，確保了數(shù)據(jù)的盡可能真實，能夠較為確切地反映上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的員工流失原因，對后續(xù)確定影響因素和提出對策具有實際的價值。4.2.1調(diào)查樣本情況本次調(diào)查問卷是針對研發(fā)部門進行的，調(diào)查的總?cè)藬?shù)為410人?；厥照{(diào)查問卷405份，其中有效問卷為400份，無效問卷5份，回收率：97%。下面的調(diào)查結(jié)果，旨在通過對研發(fā)部門的調(diào)查，尋找導(dǎo)致研發(fā)人員流失的關(guān)鍵因素。析進而得出不同影響因素之間的差異。4.2.2問卷樣本信息統(tǒng)計分析問卷樣本信息的統(tǒng)計分析主要通過描述性統(tǒng)計分析、百分比統(tǒng)計分析、餅狀和柱狀圖形分析，來得出參與調(diào)查的員工的基本現(xiàn)實情況。參與調(diào)查的員工基本情況如圖所示，可以看出研發(fā)人員在性別、年齡、工作年限、學(xué)歷程度等人員統(tǒng)計變量上一些特點：一、 性別方面：女性為103人，占比25%，男性為308人，占比75%，說明醫(yī)療器械行業(yè)研發(fā)人員還是以男性員工為主。三、 婚姻狀況：參與調(diào)查的研發(fā)人員中共有321人已婚，未婚的為90人。四、 年齡分布：研發(fā)人員都集中在30-50歲中間，共345人。30-40歲的271人，40-50歲的共71人。參與調(diào)查的研發(fā)人員絕大多數(shù)為中青年員工。五、 工作情況：調(diào)查統(tǒng)計的研發(fā)人員中，在上海高新技術(shù)企業(yè)D公司工作5年以下的為156人，工作5-10年的為152人占據(jù)了75%。六、 學(xué)歷情況：接受調(diào)查的研發(fā)人員中，擁有碩士學(xué)歷的研發(fā)人員最多，為188人，其次是擁有本科學(xué)歷的研發(fā)人員，共169人。表4.1調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計分布樣本統(tǒng)計變量人數(shù)百分比％性別男30875女10325總數(shù)410100婚否已婚32178未婚9022總數(shù)410100年齡25-30歲581430-40歲2716640-50歲7418大于50歲82總數(shù)410100工作年限0-5年156385-10年1523710-20年9924>20年41總數(shù)410100學(xué)歷?？?97本科16941碩士18846博士256總數(shù)4101004.2.3問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析4.2.3.1根據(jù)滿意度調(diào)查的不同維度進行分析（1）職業(yè)發(fā)展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的人口統(tǒng)計變量表明，研發(fā)人員66%處于30-40歲之間，這個年齡的員工均處于技術(shù)相對較成熟，渴望得到進一步發(fā)展的階段，這個年齡的員工數(shù)量較多。五個問題中，“我認為我未來在公司內(nèi)部還有充分的發(fā)展空間”、“公司給我提供增加新經(jīng)驗和成長的機會”這兩個問題員工給出的評分最低，僅有2.75分、2.85分。由此可以看出一方面，上海高新技術(shù)企業(yè)D公司作為一個跨國公司，在職業(yè)發(fā)展的體系建設(shè)上對員工有清晰的職業(yè)規(guī)劃，并且會給與相應(yīng)的支持。另一方面，由于資源的限制，真的能給到每一位員工的發(fā)展機會相對有限，又因德系公司的員工發(fā)展相對穩(wěn)妥,因此人才培養(yǎng)與考察時間較長，則員工可以感受到的發(fā)展空間受限。公司可以給到員工的新機會也會因為符合條件的人員過多，所獲得的成長機會受限，研發(fā)員工的特性又會使他們對于個人發(fā)展有著強烈的追求，如果得不到滿足，員工的工作積極性會被消磨、下降。表4.2上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)員工對“職業(yè)發(fā)展”測評統(tǒng)計表序號測評維度題目平均分6您認可公司晉升制度嗎3.237我認為我未來在公司內(nèi)部還有充分的發(fā)展空間2.758職業(yè)發(fā)展公司給我提供了一個清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃4.589公司給我提供了增加新經(jīng)驗和成長的機會2.8510公司為我的職業(yè)生涯發(fā)展提供了所需的幫助（包括工具、資源、指導(dǎo)者等）3.58小計3.40（2）學(xué)習培訓(xùn)方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司設(shè)有專門負責員工培訓(xùn)的培訓(xùn)中心（上海、中國、）。從培訓(xùn)的五個問題中可以看出，“培訓(xùn)對我實際能力與工作業(yè)績提升有很大的幫助”,“公司能夠為我提供足夠的與本崗位相關(guān)的學(xué)習與培訓(xùn)”，這兩個問題的得分較低，只有2.67和2.56O表4.3上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)員工對“學(xué)習培訓(xùn)”測評統(tǒng)計表序號測評維度題目平均分11整體而言，我對公司培訓(xùn)認可嗎3.5812培訓(xùn)對我實際能力與工作業(yè)績提升有很大幫助2.6713學(xué)習培訓(xùn)我所接受的培訓(xùn)與我的工作職責相匹配3.3814公司針對不同崗位制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃3.0515公司能夠為我提供足夠的與本崗位相關(guān)的學(xué)習與培訓(xùn)2.56小計3.05研發(fā)人員對培訓(xùn)的需求相較于其他職能部門的員工而言，有著更高的要求。除了常規(guī)類的員工培訓(xùn)，技術(shù)方面的提高的課程是他們更為感興趣的點。但是企業(yè)培訓(xùn)學(xué)院僅可以提供常規(guī)類的技術(shù)培訓(xùn)，對于一些高端技術(shù)及行業(yè)新技能的培訓(xùn)，相對比較薄弱，這也是研發(fā)員工對于這兩項打分較低的原因（5）薪酬福利方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司屬于軟件開發(fā)行業(yè)，未來發(fā)展趨勢良好。軟件行業(yè)是技術(shù)含量較高的行業(yè)，因此對研發(fā)人員的專業(yè)技能較高，這也意味著該行業(yè)的研發(fā)人員對薪酬福利有著較高的預(yù)期。從下表可以看出，研發(fā)人員對于及時激勵十分不滿，并且認為公司的激勵手段有限，薪酬內(nèi)部公平性欠佳。表4.6上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)員工對“薪酬福利”測評統(tǒng)計表序號測評維度題目平均分1您對您的總收入感到滿意嗎3.012公司目前的薪酬制度對您有激勵作用嗎2.953薪酬福利我對自己的報酬與同崗位的其他同事相比滿意嗎2.704我在工作中的突出表現(xiàn)得到了及時的獎勵和認可1.905與本地區(qū)其他公司所提供的水平對比，您對公司的福利滿意嗎4.10小計2.93上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的薪酬平均分低于3分，說明員工對于薪酬的制度有很大的意見，但同時也可看到，對于福利的打分項明顯高于其他幾項。可以看出上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的彈性福利體系是深受員工喜愛的，而且在執(zhí)行的過程得到員工認可。從上表中可以看到,上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的激勵手段單一，對于員工的突出表現(xiàn)不能予以及時獎勵，對于員工持續(xù)保持積極性是十分不利的。另由于薪酬制度的問題，老員工與新員工的薪酬經(jīng)常會出現(xiàn)倒掛，使員工質(zhì)疑薪酬的內(nèi)部公平性。4.2研發(fā)人員流失的深入訪談與分析為了獲取對研發(fā)員工流失原因的更深入的解釋，本文將通過對離職員工及企業(yè)高管進行深入訪談，進行深層次的流失原因的分析。4.2.1離職研發(fā)人員訪談與員工面對面的談話是個半結(jié)構(gòu)化的調(diào)查方式，從而可以獲取關(guān)于流失意愿及涉及流失多方面因素的更為深入的了解。由于無法做到對所有調(diào)查對象的一一研究，只能選取其中的一部分人員進行抽樣。深入訪談注重的是訪談質(zhì)量而不是數(shù)量，因此會采用靈活機動的抽樣。為了充分考察上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)人員流失的問題,訪談對象會選取能夠為研究問題提供最大信息量的人，如果希望了解離職員工的真正原因，離職員工的想法是最真實的。離職員工會愿意把在職的時候不想講或有顧慮的一些想法反饋出來，也會真誠的講出企業(yè)需要改善的一些地方。本次訪談選取了調(diào)研期間3個月的離職員工進行個別訪談?wù){(diào)查，每次訪談圍繞表4.8展開，時長30分鐘左右表4.8研發(fā)離職人員的面談提綱離職人員面談提綱序號問題1請問您的離職原因？2對公司有何意見或需要改善的地方？3身邊是否還有其他同事可能會有離職的想法？原因是什么？（1）提出離職的原因：“工資每年的普調(diào)就幾個百分點，幾年下來比外面工資低了一截”，“沒有項目獎金，獎金體系不具激勵作用”，“現(xiàn)在生活成本那么高，工資還是那么一點”,對于公司的意見：“工資待遇問題提高一點，現(xiàn)在太低了”，“員工有好的表現(xiàn)，感覺公司好像看不到，公司對員工的認可有限”，否有其他員工會有離職想法：“看到別人換了不錯的工作，會有人也希望嘗試一下，最近也在投簡歷”，“外面可能工資高，但是工作量和壓力和這里不能比，還是要慎重考慮”，5.研發(fā)人員流失原因分析從研發(fā)人員問卷調(diào)查及訪談的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)部門人力資源管理上的諸多問題。下面將從個人因素、企業(yè)因素及社會和行業(yè)因素等角度對上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的研發(fā)人員的流失進行分析。5.1發(fā)展空間有限，個人價值難以實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的人才在發(fā)展空間上往往會有一定的限制，有的人甚至說他們是“吃青春飯”。原因就在于高新技術(shù)是一個更新?lián)Q代很快的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)上的迅速變更會讓很多人馬上接受和掌握。隨著人年齡的的上漲，很多上了年紀的技術(shù)人員在理解力、反應(yīng)力上肯定比年輕人要差些，而且他們很多注意力會更集中在自己的家庭上。到了35歲以上很多得人員發(fā)展空間就受到了限制，不知道自己應(yīng)該往哪發(fā)展。經(jīng)理、技術(shù)專家、顧問等等可以給他們一定的上升，不過僧多粥少人很多人到頭來還是無法實現(xiàn)個人的價值。5.2激勵形式單一，忽略員工多元化需求從調(diào)查問卷的薪酬福利變量的調(diào)查結(jié)果來看，對于福利部分，參與調(diào)查的研發(fā)人員的打分還是不錯的。這說明上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的研發(fā)人員的福利部分在行業(yè)內(nèi)是有一定競爭力的，但是對于薪酬部分的評價欠佳。比如對于服務(wù)年限較長的員工，薪酬可能低于市場水平，內(nèi)外公平性失衡。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展以及行業(yè)的急速擴張，及時調(diào)整和優(yōu)化研發(fā)人員的薪酬體系也是降低上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)人員高流失率的重要手段之一。涉及到研發(fā)人員的薪酬激勵效果的滿意度的調(diào)查時得分僅有2.95,這也和目前上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的薪酬激勵體系相對單一，激勵效果十分有限。尤其是缺乏針對研發(fā)人員的靈活多樣的短期和長期激勵手段。5.3晉升制度緩慢，高端研發(fā)人才面臨職業(yè)瓶頸上海高新技術(shù)企業(yè)D公司十分注重對人才的培養(yǎng)，從員工入職到各種崗位培訓(xùn)，然后進行崗位輪換，最后對領(lǐng)導(dǎo)力進行考核，達到標準后才可以考慮晉升。上海高新技術(shù)企業(yè)D公司認為培養(yǎng)一個成熟的管理人才至少需要15-20年，這樣漫長的等待會使很多員工會選擇放棄、離職另覓它處。研發(fā)人員的晉升通道在上海高新技術(shù)企業(yè)D公司是多向的，對于希望往技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展的研發(fā)人員，技術(shù)性專家的晉升路線并沒有辦法按照設(shè)計的路線去實現(xiàn)。6.研發(fā)人員流失的解決對策綜前所述，上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)員工的流失問題是一個眾多因素共同促成的復(fù)雜過程,本文針對發(fā)現(xiàn)的問題提出對策。6.1完善培訓(xùn)體系兼顧研發(fā)培訓(xùn)需求高新技術(shù)公司為了保持自身的市場優(yōu)勢，需要對研發(fā)人員進行不間斷的培訓(xùn),因為企業(yè)對科研職工的培訓(xùn)力度會直接影響他們對職務(wù)的挑選。加大科研職工的培訓(xùn)力度，豐富研發(fā)人員的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可以讓研發(fā)人員適應(yīng)市場上越來越快的產(chǎn)品變化，也是高新技術(shù)企業(yè)保持其核心競爭力的重要手段，亦是降低研發(fā)人員流失率的手段之一。需要重點強調(diào)的是，針對參與特殊或重大項目的研發(fā)人員的特殊培訓(xùn)，此類培訓(xùn)可以增強公司和員工之間的聯(lián)系，使得公司能夠更高效的獲得研發(fā)進展，同時研發(fā)人員也可以切身體會公司對自身價值的肯定。對研發(fā)人員及前沿新技術(shù)培訓(xùn)是公司提高核心競爭力的根本動力，可以增加公司人力資本價值，增強公司競爭力，實現(xiàn)人才和公司共同發(fā)展\o"CurrentDocument"\h3°。員工在積累一定的培訓(xùn)時間以及完成一定量培訓(xùn)課程之后，公司可以組織內(nèi)部的培訓(xùn)認證考試，考試通過的得到相應(yīng)的公司承認的認證，從而得到相應(yīng)的級別和待遇。例如，一位本科學(xué)歷的研發(fā)人員，在經(jīng)過了一定時間的工作時間，同時通過了更加深入的培訓(xùn)，通過參加公司內(nèi)部的培訓(xùn)認證考試，可以得到公司承認的等同于碩士學(xué)歷的內(nèi)部證書，該研發(fā)人員可以通過此內(nèi)部證書在公司得到等同于碩士學(xué)歷員工的職稱和待遇。這樣公司可以通過內(nèi)部認證的方式穩(wěn)固有意愿在學(xué)習的研發(fā)人員。6.2創(chuàng)建富有吸引力的全面薪酬激勵制度6.2.1構(gòu)建組合式薪酬，保持薪酬內(nèi)外部公平通過對上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)人員流失的原因進行分析，對于薪資體系不滿是造成研發(fā)部門人員流失的主要原因之一。目前上海高新技術(shù)企業(yè)D公司的薪酬制度比較單一：月度工資*12+年度獎金，固定薪酬比例較高，使得大多數(shù)員工的積極性大打折扣。很多優(yōu)秀的員工被其他競爭企業(yè)更為合理的薪酬制度所吸引，增加了公司的人員流失率。較高對研發(fā)人員的激勵作用相當有限。因此，建立合理并有競爭力的薪資制度，是降低研發(fā)人員流失率的重要措施。建立適合研發(fā)人員的薪資體系包含以下三個部分：1. 基本薪資基本薪資是職工的價值體現(xiàn)，也是勞動者為用人單位所創(chuàng)作價值，企業(yè)給予職工的基本工資，該工資是受我國勞動法保護實施的。上海高新技術(shù)企業(yè)D公司研發(fā)人員的基本薪資在試劑行業(yè)處于中上水平，相比較于其他公司，具有一定的競爭力。但是D公司的研發(fā)部依然面臨高流失率的困境，說明單一的基本薪資的薪酬體系是不夠健全和完善。所以，需要在薪酬體系上增加其他的薪資計算方法。2. 績效薪資績效工資也就是獎勵、及評估掛鉤的工資，他會依據(jù)職工的職位，工資特點等，而制定的相關(guān)績效工資，是在年底或者階段性考核后給員工發(fā)放的，是一種根據(jù)個人具體表現(xiàn)而給予的激勵性薪酬。績效薪酬的核算：績效薪資等于績效獎金基數(shù)乘以績效工資系數(shù)，最終得出的是績效獎金基數(shù),在此基礎(chǔ)上再乘以等級系數(shù)乘以檔次系數(shù)。表5.1績效薪酬系數(shù)測算參考表等級考核分數(shù)等級系數(shù)檔次分數(shù)檔次系數(shù)優(yōu)秀85-100（包括85）1.795-100（包括95）0.590-95（包括90）0.4585-90（包括85）0.3良好70-85（包括70）1.080-85（包括80）0.5475-80（包括75）0.4670-75（包括70）0.32中等60-70（包括60）0.765-70（包括65）0.460-65（包括60）0.3下等60分以下0<6003.研發(fā)項目獎勵根據(jù)研發(fā)的特殊性和漫長性，將研發(fā)項目獎勵機制分為兩個部分，分別為:研發(fā)過程激勵和研發(fā)成果激勵。研發(fā)過程激勵,是指研發(fā)人員在研發(fā)項目過程中，根據(jù)項目進展的情況，給予一定的獎勵。研發(fā)項目的進行往往是極其耗時的，而且由于研發(fā)成果的不確定性，研發(fā)項目失敗也是常有的事情。如果僅僅根據(jù)研發(fā)成果作為獎勵標準，對于那些兢兢業(yè)業(yè)工作，但是由于種種客觀原因未能去的成果的研發(fā)人員會產(chǎn)生較為負面的情緒和想法。因此，在研發(fā)項目進展過程中，無論研發(fā)結(jié)果如何，給予研發(fā)人員一定的獎勵，一方面可以提高研發(fā)人員對項目的投入程度，另一方面可以減少研發(fā)人員由于項目進展不順利而離職導(dǎo)致的項目中斷的情況的發(fā)生。研發(fā)成果激勵，是指當研發(fā)人員的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化為實際營業(yè)額的時候，研發(fā)人員能夠得到一定比例銷售提成的獎勵。將研發(fā)成果激勵與研發(fā)成果所帶來的營業(yè)額掛鉤，研發(fā)人員能夠不斷的感受到研發(fā)給其帶來的精神上和物質(zhì)上的成就感，同時也有助于研發(fā)人員在未來遇到挫折的時候，依然保持對工作崗位和研發(fā)項目的熱情。6.2.2研發(fā)員工認可項目-差異化的獎勵根據(jù)問卷調(diào)查，“我在工作中的突出表現(xiàn)得到了及時的獎勵和認可”分數(shù)最低，只有1.9。因此說明一方面常規(guī)的激勵已不能滿足研發(fā)類人員的需求了，另一方面公司缺乏對研發(fā)人員的及時認可。所以為了讓研發(fā)人員持續(xù)保持工作熱情,及時和差異化的的激勵十分重要。只有獎勵因人而異，有差別化才能對員工產(chǎn)生內(nèi)在動力，使之實現(xiàn)自我跨越，從而達到激勵的效能。一、 創(chuàng)新獎創(chuàng)新是公司的核心基石，為了調(diào)動公司研發(fā)人員對新產(chǎn)品、新技術(shù)開發(fā)及新工藝改進的積極性，設(shè)立創(chuàng)新獎來獎勵有創(chuàng)新行為的研發(fā)員工。創(chuàng)新獎項會根據(jù)創(chuàng)新方案對公司成本方面的節(jié)約或利潤的貢獻不同給與不同金額的獎勵，并頒發(fā)創(chuàng)新證書。對于有出色表現(xiàn)的創(chuàng)新團隊，公司除創(chuàng)新獎金以外，更會為員工團隊提供團建活動或聚餐福利。二、 專利獎為鼓勵員工利用現(xiàn)有的平臺和技術(shù)資料，開展發(fā)明專利創(chuàng)造并申請技術(shù)專利,推進公司研發(fā)能力的進一步提升，保持行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先地位。凡是申請專利并被國家知識產(chǎn)權(quán)局受理的研發(fā)人員，均根據(jù)不同種類的專利給與一定的現(xiàn)金獎勵。公司設(shè)立專利墻，所有有專利貢獻的員工都將展示在專利墻上，給與員工物資激勵以外的榮譽鼓勵。6.3建設(shè)橫向職能通道，滿足研發(fā)人才跨領(lǐng)域發(fā)展的需求高科技企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的規(guī)模，所在的行業(yè)和運行的模式，為自身研發(fā)人員量身定做其職業(yè)通道，特別是通道的方式和數(shù)量，例如，部分小型企業(yè)采用雙通道模式（“H”型發(fā)展通道，即管理通道和研發(fā)通道），研發(fā)人員可以根據(jù)自己職業(yè)規(guī)劃、工作業(yè)績和能力水平選擇適合自身發(fā)展的通道。一、項目管理通道。該通道是希望在管理崗位晉升，同時具有處理人際關(guān)系的研發(fā)職工，其具有一定的理才能，而制定的晉升渠道。有意向走該渠道提拔的職工，其主要崗位職責主要是針對研發(fā)部的職工、資金等。所以這就需要加強研發(fā)類項目的管理能力，而且其還需擁有必備的研發(fā)基礎(chǔ)，并進修管理類和財會類的能力培訓(xùn)?？偟膩砜?，研發(fā)人員大多比較偏愛項目管理通道。二、 研發(fā)管理通道。該通道為研發(fā)人員向管理方向晉升提供了通道，對管理有興趣，愿意從事人員管理，部門事物協(xié)調(diào)工作的員工可以發(fā)展的方向。三、 技術(shù)專家通道。該通道是具有大量研發(fā)經(jīng)驗，而且對于研發(fā)工作依然具有濃厚興趣的研發(fā)人員設(shè)計的通道。該通道為根據(jù)研發(fā)人員的技術(shù)水平，研發(fā)成果和研究進展設(shè)計職業(yè)上升通道，可以激勵研發(fā)人員在研發(fā)中的不斷成長，通過研發(fā)創(chuàng)新來實現(xiàn)自我價值。四、 橫向職能部門管理通道。該通道是為對其他職能領(lǐng)域感興趣的研發(fā)人員提供橫向發(fā)展的機會，如市場、銷售、采購等，在原有的技術(shù)知識基礎(chǔ)上，培養(yǎng)復(fù)合型技能。研發(fā)部職工是企業(yè)的核心競爭力，為了盡可能避免人員流失，同時激勵不愿意繼續(xù)從事研發(fā)工作的員工轉(zhuǎn)崗到其他的職位，在公司內(nèi)部流動的過程中，上海高新技術(shù)企業(yè)D公司要保證職位間同樣程度的認可和報酬。新的崗位要有足夠多的職業(yè)發(fā)展通道可以提供，