【某IT公司人才招聘問題研究7000字（論文）】

某IT公司人才招聘問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u629引言 13892第1章人才招聘概述 1240331.1人才招聘的基本概念 1318811.2人才招聘管理機(jī)制 11083第2章A公司人才招聘現(xiàn)狀 2304912.1A公司簡介 286462.2A公司人力資源體系 2297752.3A公司招聘流程 2252462.4A公司人才招聘現(xiàn)狀 3122282.4.1招聘需求確定 392552.4.2招聘渠道及方法 3212252.4.3招聘管理方面 325175第3章A公司人才招聘存在的問題 4252463.1不重視招聘工作 418823.2沒有對候選人進(jìn)行內(nèi)在素質(zhì)的挖掘 543543.3人員和職位的匹配度低 4128613.4缺乏科學(xué)的人員管理 54228第4章解決A公司招聘中存在的問題的對策 5324604.1重視招聘工作 5263144.1.1制定人才發(fā)展戰(zhàn)略 6275804.1.2加大廣告經(jīng)費(fèi)投入 6260664.2提高人員素質(zhì) 6239984.2.1提高員工素質(zhì) 61604.2.2提高招聘人員素質(zhì) 61164.3提高人職匹配度 7282204.4降低人員流失率 7105104.4.1事業(yè)留人 7185064.4.2工資留人 79962結(jié)論 85054參考文獻(xiàn) 9引言無論在何時，擁有優(yōu)秀的人才都是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)源動力。人力資源部門的招聘是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的最主要途徑，作為員工步入公司的第一道關(guān)口，招聘工作會對企業(yè)人才的儲備產(chǎn)生直接的影響，并決定著企業(yè)人才儲備的整體質(zhì)量，對企業(yè)的成長和發(fā)展有著不可忽視的重要作用。招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)所有管理任務(wù)的根基，只有將招聘工作做好，打好根基，其他管理體系才能得以構(gòu)建。招聘流程框架包括前期準(zhǔn)備環(huán)節(jié)、中期實施環(huán)節(jié)和后期的完善反饋環(huán)節(jié)，將這些環(huán)節(jié)每一步落實到位，才能為企業(yè)招選到優(yōu)秀合適的人才。構(gòu)建科學(xué)合理的招聘流程框架，嚴(yán)格值守每項環(huán)節(jié)的具體實施工作，為企業(yè)高效招募到與工作內(nèi)容匹配的員工，才能夠真正做到人盡其才，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。第1章人才招聘概述1.1人才招聘的基本概念對于企業(yè)來說，人才引進(jìn)主要是通過招聘來實現(xiàn)的，大多數(shù)員工是通過招聘渠道來招聘的，一般來說，招聘是通過學(xué)校和社會招聘來實現(xiàn)的。學(xué)校招收的是應(yīng)屆畢業(yè)生，從應(yīng)屆畢業(yè)生中選出最優(yōu)秀的專業(yè)人才。另一方面，社會契約是社會選擇所必需的契約類型[1]。我們必須認(rèn)識到招聘對公司的重要性。首先，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)可以選擇專業(yè)人才來滿足人才需求。其次，員工招聘可以保證公司員工的穩(wěn)定。從業(yè)務(wù)角度看，工作人員流動是一個共同點(diǎn)：當(dāng)工作人員離開本組織時，企業(yè)必須征聘新的工作人員來填補(bǔ)空缺。最后，員工招聘可以幫助企業(yè)了解當(dāng)前員工的素質(zhì)。1.2人才招聘管理機(jī)制人才招聘管理機(jī)制的確立，需要立足于以下幾個點(diǎn)：第一，招聘的組織管理；第二，人力資源計劃和招聘計劃；第三，內(nèi)部招聘；第四，外部招聘；第五，招聘工作評估。在招聘過程中，人力資源部門應(yīng)根據(jù)現(xiàn)在的業(yè)務(wù)情況及未來發(fā)展的預(yù)判，制定年度招聘計劃，待企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后方可執(zhí)行。公司根據(jù)人員需求和人員現(xiàn)狀，制定當(dāng)年招聘計劃、招聘周期和招聘方法，同時按季度、月度企業(yè)的需求調(diào)整招聘計劃。考慮到時間差異，可以結(jié)合有效的招聘渠道，包括現(xiàn)場招聘、內(nèi)部應(yīng)聘、媒體招聘、商業(yè)研究，以及建立內(nèi)部激勵機(jī)制和年終支出，即在推薦招聘和確定工作時間之前進(jìn)行培訓(xùn)。第2章A公司人才招聘現(xiàn)狀2.1A公司簡介A公司是一家總部位于北京的IT公司，主要運(yùn)營IT技術(shù)支持業(yè)務(wù)，為客戶提供計算機(jī)技術(shù)、試驗數(shù)據(jù)分析等方向的支持，包括企業(yè)OA（自動化辦公平臺）和內(nèi)部通訊工具的設(shè)計、建設(shè)等相關(guān)工作，客戶群體分布于中國大陸、中國臺北、日本、韓國、越南等，是行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的業(yè)務(wù)流程代理公司。2.2A公司人力資源體系A(chǔ)公司產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營范圍涉及多個領(lǐng)域，屬于技術(shù)密集型企業(yè)，現(xiàn)有的業(yè)務(wù)運(yùn)營部門多為具有一定專業(yè)知識背景的綜合型人才，雇員要求具備有一定的專業(yè)知識背景，不僅需要具備在產(chǎn)品應(yīng)用相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)知識，還需要具備提供技術(shù)服務(wù)的專業(yè)能力。A公司目前在職人員共165人，其中職能部門人數(shù)為25人，包括人事部10人、行政部2人、財務(wù)部3人、IT部4人、資產(chǎn)部2人和培訓(xùn)部4人；運(yùn)營部門人數(shù)為140人，包括一線技術(shù)人員60人、二線技術(shù)人員18人、三線技術(shù)人員6人、高層領(lǐng)導(dǎo)12人和其他管理層44人。在A公司，人事部屬于支持部門之一，人事部中招聘團(tuán)隊共包含6人，分別為人力資源總監(jiān)、招聘專員和員工關(guān)系專員。在人力資源管理方面，人事部的主要職能為根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定與之相匹配的人力資源發(fā)展計劃，招聘適合本公司發(fā)展的專業(yè)員工，確保公司的人力資源能夠符合企業(yè)發(fā)展的具體需求，建立并完善公司的人力資源管理體系。在具體操作層面，人事部招聘的具體工作為制定和公司發(fā)展相對應(yīng)的招聘計劃以及招聘預(yù)算，推進(jìn)和實施招聘相關(guān)工作，在控制成本的前提下為企業(yè)找到合適的人才。2.3A公司招聘流程A公司的人力資源招聘流程可分為9個階段，分別為：1、企業(yè)內(nèi)部項目經(jīng)理發(fā)出招聘需求后人事部門發(fā)布招聘信息；2、人事部門接收并篩選簡歷；3、人事部門通過電話聯(lián)系求職者進(jìn)一步確認(rèn)意向；4、簡歷傳送至項目經(jīng)理確認(rèn)面試資格；5、項目經(jīng)理進(jìn)行面試；6、人力資源部門進(jìn)行面試；7、高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試；8、人事部門進(jìn)行員工背景審查；9、員工入職。所有的招聘流程環(huán)節(jié)至少需要四周的時間。圖2.3A公司現(xiàn)有招聘流程2.4A公司人才招聘現(xiàn)狀2.4.1招聘需求確定招聘是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要或人員離職引起人員缺口時由人力資源部根據(jù)需求實施。在A公司，各崗位出現(xiàn)人員離職或因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要擴(kuò)充人員時，由職能部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提出招聘需求，職能部門負(fù)責(zé)人會根據(jù)離職人員所任職崗位的情況或因發(fā)展所需要新增崗位的情況向招聘部提出相關(guān)的人力訴求，以及人員到崗時間要求。因客戶方對于人員補(bǔ)充情況與相關(guān)合作方有著嚴(yán)格的要求，會根據(jù)業(yè)務(wù)情況給出人員到崗的具體時間。而到崗時間通常是1個月之內(nèi)，這對A公司人力資源部的招聘工作帶來了更大的挑戰(zhàn)，招聘部必須保證需求提出后能夠積極響應(yīng)，并在有限時間內(nèi)高質(zhì)量的完成人員招聘補(bǔ)充的工作，而新到崗的人員必須滿足于客戶對工程質(zhì)量的相關(guān)要求。2.4.2招聘渠道及方法目前A公司的招聘渠道分為兩種：內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘通常指內(nèi)部員工推薦以及公司內(nèi)部各地區(qū)、各項目組內(nèi)部資源調(diào)配。A公司的內(nèi)部員工推薦是一個比較重要的招聘渠道，因內(nèi)部員工對公司業(yè)務(wù)流程和工程質(zhì)量有較深入的了解，所以上崗后能更快速的投入到工作之中，對補(bǔ)足空缺的崗位來說能發(fā)揮極大的作用。外部招聘主要分為：社會招聘以及校園招聘兩種。但由于A公司的工作內(nèi)容，不但要求員工擁有較高的學(xué)歷基礎(chǔ)之外，還要具備一定的工作積累和項目開發(fā)經(jīng)驗，所以目前A公司一些關(guān)鍵崗位對于校園招聘這種方式已經(jīng)逐漸減少使用。而在社會招聘方面，通常是用招聘網(wǎng)站的方式發(fā)布招聘信息、搜索簡歷篩選出合適的候選者，也會和幾家固定的獵頭公司合作來滿足公司的招聘需求。2.4.3招聘管理方面目前的招聘流程主要由招聘需求確定、招聘渠道及方法開發(fā)、招聘管理這三個部分組成。首先是關(guān)于招聘需求，通常由職能部門負(fù)責(zé)人根據(jù)客戶的需求制定招聘需求人數(shù)及崗位技能要求，提交給招聘部門，招聘部門同事根據(jù)招聘需求尋找簡歷，將人才信息錄入公司內(nèi)部的招聘系統(tǒng)，進(jìn)行初步人才篩選工作，之后將合格的候選人推薦給職能部門進(jìn)行面試，面試成功后進(jìn)入筆試階段，筆試題目一般為項目組所需技能方面的技術(shù)筆試。面試一般了解候選人過往工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及一些相關(guān)技能的熟練程度。經(jīng)過面試評估環(huán)節(jié)后，由人力資源部門協(xié)同職能部門確認(rèn)薪資，并與候選人員進(jìn)行溝通，確認(rèn)以上條件均達(dá)成共識后便可在招聘系統(tǒng)內(nèi)發(fā)起錄用審批流程，提交相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行錄用審批工作，審批結(jié)束后，向入職候選人發(fā)送錄用通知書及報道準(zhǔn)備事項。第3章A公司人才招聘存在的問題為了弄清楚企業(yè)招聘狀況的原因，筆者到各部門采訪了各部門的部門經(jīng)理，了解他們招聘困惑和最實際的想法，以獲得最細(xì)致準(zhǔn)確的信息。采訪結(jié)果顯示，招聘原因造成的現(xiàn)狀主要是由于以下問題：表3-12018年—2020年新員工招聘及流動情況統(tǒng)計表年份新招人數(shù)流失人數(shù)占比調(diào)崗人數(shù)占比淘汰人數(shù)占比2018781114%45%912%201957814%24%35%20204836￥36%36%合計1832212%95%158%3.1不重視招聘工作在企業(yè)人力資源管理過程中，招聘員工已成為第一個環(huán)節(jié)。通過對一些長期職位的分析，我們發(fā)現(xiàn)這些職位的共同點(diǎn)是，在招聘過程中，招聘部門不斷改變招聘要求，對職位的核心能力不明確。人力資源部的相關(guān)信息將發(fā)布在招聘網(wǎng)站上。兩周內(nèi)將收到40多份簡歷。根據(jù)職能部門負(fù)責(zé)人的嚴(yán)格要求，僅10人。人力資源部的招聘人員將通過電話面試選出7名候選人，并邀請7名候選人參加面試，6名候選人同意接受面試。招聘人員應(yīng)對此要求只能部門更新招聘要求，尋找候選人，并通過適當(dāng)?shù)恼衅盖澜M織面試。目前，企業(yè)招聘的另一個問題是，職能部門經(jīng)理對面試不太重視，也很少為面試做充分的前期準(zhǔn)備，根據(jù)調(diào)研詢問的一些職員說部門經(jīng)理幾乎沒有時間準(zhǔn)備面試，他們通常在面試前幾分鐘閱讀候選人的簡歷，而不是具體了解候選人的背景。主要的評估要點(diǎn)都是在面試期間進(jìn)行，并隨機(jī)提出具體問題。即使在面試后，部門經(jīng)理也不認(rèn)為與應(yīng)聘者沒有充分溝通。3.2沒有對候選人進(jìn)行內(nèi)在素質(zhì)的挖掘由于其行業(yè)特點(diǎn)和較高的專業(yè)技術(shù)含量，公司擁有一定數(shù)量的高素質(zhì)員工，其中有部分的外籍背景也是A公司的選候選人的意向。技術(shù)部門負(fù)責(zé)人更偏愛著名院校的畢業(yè)生或有在著名跨國公司的工作經(jīng)驗背景，他們更有可能加入并接受一些培訓(xùn)和提升。在招聘開始時，人力資源部要求部門主管明確他們需要哪些方向應(yīng)聘者以及他們的學(xué)歷、經(jīng)驗背景。在這些應(yīng)聘者的背景下，在招聘過程中往往忽略了自己的內(nèi)在品質(zhì)，如工作動機(jī)、團(tuán)隊精神、抗壓能力等，這種單方面的現(xiàn)實要求往往會給未來的員工和工作帶來問題。3.3人員和職位的匹配度低對于企業(yè)來說，員工的職位與員工的技能適配性相當(dāng)重要，對員工而言同樣重要，員工和工作的高度匹配通常表現(xiàn)為員工流失率低，員工的流動通常有三種形式，包括自愿離職，企業(yè)優(yōu)化員工和轉(zhuǎn)崗。2019年至2021年，少于兩年的自愿流動占招聘總?cè)藬?shù)的12％；工作調(diào)整占招聘總數(shù)的5％；績效考核未能達(dá)到崗位要求，招聘總?cè)藬?shù)為8％。過去三年新招聘人員流動比例達(dá)到25％。這個數(shù)據(jù)在某種程度上表明A公司的匹配程度有一定的問題。當(dāng)然，還有其他原因?qū)е氯藛T流動，但是通過分析這些離職問卷，17位辭職人員中有12人是由于工作和想象力不匹配，不合適的原因，只有5名員工由于其他原因離職，9名同事轉(zhuǎn)崗，他們還談到了轉(zhuǎn)崗原因是之前的職位不適合自己，新職位更有利于自己的發(fā)展所以申請轉(zhuǎn)崗，根據(jù)以上資料可以確定在A公司，人員和工作匹配度有一定的問題。3.4缺乏科學(xué)的人員管理A公司人力資源管理觀念相對落后、隨意性強(qiáng)。在人力資源管理的日常工作中，缺乏科學(xué)、合理、有效的管理理念。傳統(tǒng)的限制性的“人事管理”觀念仍然存在于A公司的大量人力資源管理中，制約著人力資源管理職能的發(fā)展，制約了企業(yè)的發(fā)展。目前，A公司認(rèn)為，人力資源管理就是為員工投保，發(fā)放工資，管理人事檔案，在缺人的時候找?guī)讉€人。在這種觀念的支配下，企業(yè)根本不重視人力資源部門的工作，認(rèn)為專業(yè)的人力資源管理人員是不可或缺的。因此，許多人力資源人員被行政部門或其他部門所取代。當(dāng)然，人力資源部門工作的專業(yè)性是無法保證的，企業(yè)招聘的有效性更是無從談起。第4章解決A公司招聘中存在的問題的對策通過上述分析，A公司在招聘工作中存在前期規(guī)劃不合理，員工匹配度低，員工流失率高、沒有科學(xué)有效的人事儲備等問題。因此，A公司要提高招聘效率，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，結(jié)合企業(yè)基本情況和招聘問題，制定科學(xué)有效的對策。4.1重視招聘工作4.1.1制定人才發(fā)展戰(zhàn)略人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。公司管理層應(yīng)提高招聘工作的重要性，根據(jù)實際情況，積極研究招聘和留用關(guān)鍵崗位人才的問題，HR管理部門應(yīng)該結(jié)合公司的發(fā)展需要制定一份人才管理方案，先了解企業(yè)發(fā)展，然后在規(guī)劃人員的需要，通過向內(nèi)部人員調(diào)查獲取信息，最后開始招聘。對用人崗位進(jìn)行分析，因為不同的崗位對人才的要求也會不同，如學(xué)歷、年齡、性別等，對這些因素的了解都可以為以后的招聘工作提供參考，防止在招聘時顯得不夠?qū)I(yè)，從而也可以提高成功率。例如可根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，A公司組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進(jìn)行分析之后才能得出結(jié)論。4.1.2加大廣告經(jīng)費(fèi)投入經(jīng)濟(jì)投入是市場運(yùn)行規(guī)律的產(chǎn)物。因此，公司應(yīng)加大在招聘流程、廣告設(shè)計等方面的投資，重點(diǎn)是形象設(shè)計和廣告宣傳，特別是針對本地招聘。通過加大廣告投資，能夠很有效的吸引更多的專業(yè)人士，提高公司的知名度，樹立企業(yè)形象，使企業(yè)保持更高的發(fā)展水平。4.2提高人員素質(zhì)4.2.1提高員工素質(zhì)（1）提高招聘門檻。準(zhǔn)確確定就業(yè)條件，根據(jù)工作需要提高就業(yè)門檻。公司要求招聘部門直接參與招聘過程，因為他們更了解專業(yè)技能和質(zhì)量要求。招聘的效率取決于招聘部門與職能部門之間的支持程度，直接參與招聘過程有利于科學(xué)選拔人員，提高招聘成功率。根據(jù)職業(yè)匹配理論和需求層次理論，綜合考慮應(yīng)聘者的技能和興趣，選擇合適的人員，安排合適的崗位，提高工作效率和員工的積極性，提高招聘效率。（2）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。通過定期培訓(xùn)、考核、加強(qiáng)對業(yè)務(wù)的熟悉，同時幫助員工熟悉工作，提高自身素質(zhì)；積極營造以人為本的企業(yè)文化，人力部門應(yīng)自覺為員工服務(wù)，調(diào)動工作興趣，用實際行動感染新入職員工積極工作。4.2.2提高招聘人員素質(zhì)（1）提高溝通技巧。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)與公司職能部門溝通，避免信息不對稱或工作思路不一致。在招聘前，人力資源和業(yè)務(wù)部門根據(jù)《商業(yè)發(fā)展和采購法》就招聘條件達(dá)成一致，并建立業(yè)務(wù)系統(tǒng)。（2）加強(qiáng)培訓(xùn)。人力資源部應(yīng)定期組織培訓(xùn)，可以是線上或線下的形式，內(nèi)容以招聘培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)文化為重點(diǎn)，目的是選拔高素質(zhì)的招聘經(jīng)理，客觀評價候選人，為公司吸引真正的專業(yè)人士，助力公司的發(fā)展，同時關(guān)注新入職員工所面臨的問題，幫助其盡快融入企業(yè)文化。4.3提高人職匹配度誘導(dǎo)對應(yīng)是指滿足人們一致性需求的能力、個性、興趣和需要。因此，公司必須分析招聘過程中候選人的興趣和能力。員工的個性和工作要求符合職業(yè)對應(yīng)理論。根據(jù)對員工與崗位關(guān)系的分析結(jié)果以及不同崗位所需的員工條件，為合適的崗位選擇合適的人員，才能充分發(fā)揮員工的能力，充分調(diào)動員工的積極性，提高勞動效率，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)。4.4降低人員流失率人才安排在適當(dāng)?shù)奈恢弥皇瞧髽I(yè)招聘工作成功的第一步，如何留住人才，使其長期服務(wù)企業(yè)才是招聘的最終目標(biāo)。為了減少員工流失率，A公司可以通過采取以下兩種方式改善現(xiàn)狀。4.4.1事業(yè)留人建立以人為本的中層管理機(jī)制，對一些員工積極給予職業(yè)規(guī)劃，提高工作積極性和工作效率，為員工提供發(fā)揮個人的平臺和發(fā)展空間，提高員工忠誠度，完善晉升機(jī)制，實行多元化職業(yè)生涯管理。定期挑選優(yōu)秀員工，做一些工作經(jīng)驗的分享，提高他們的工作熱情。充分授權(quán)將使員工更積極地參與工作和發(fā)揮個人智慧，這將為公司帶來更大的利益。4.4.2工資留人企業(yè)需要留住對公司發(fā)展有用的人才，一些知名企業(yè)的創(chuàng)始團(tuán)隊始終如一與企業(yè)同舟共濟(jì)，這對企業(yè)的穩(wěn)定性起到關(guān)鍵作用。如果無法滿足員工最基本的經(jīng)濟(jì)需要，會造成人員流動的潛在風(fēng)險。因此，A公司應(yīng)該根據(jù)實際情況，橫向比較同行業(yè)內(nèi)的薪酬體系，適當(dāng)提高本企業(yè)員工的工資，改善福利措施，解決員工的顧慮，在此基礎(chǔ)上員工才能夠更好地服務(wù)于企業(yè)。結(jié)論人才的儲備競爭是企業(yè)競爭力的核心，人力資源招聘部門應(yīng)當(dāng)建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的招聘流程，時時調(diào)整、不斷改進(jìn)招聘流程環(huán)節(jié)，完善招聘流程體系。針對A公司現(xiàn)有的招聘流程，本文主要從制定招聘戰(zhàn)略、規(guī)范招聘準(zhǔn)則和加強(qiáng)招聘人員能力培訓(xùn)提出建議，并將其原有的九項招聘環(huán)節(jié)刪減為八項，分別為企業(yè)內(nèi)部項目經(jīng)理提出招聘申請及完善崗位信息、人力資源部門發(fā)布招聘信息、人力資源部門篩選確認(rèn)簡歷、項目經(jīng)理面試、人力資源部門面試、高層領(lǐng)導(dǎo)面試、背景資料審查、入職及培訓(xùn)。在建立人力資源管理招聘流程影響要素時，調(diào)查的方法為現(xiàn)場調(diào)研法和實地訪談法，意在健全招聘體系。人才招聘和人力資源配置，這是企業(yè)人力資源管理中需要重點(diǎn)關(guān)注的工作。在人才招聘中，要了解崗位需求，合理設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化選拔形式，并通過計算機(jī)輔助招聘。而在人力資源配置方面，則要確定原則，增強(qiáng)崗位流動