面試官目標選才培訓

歡迎參加“面試官目標選才”課程“面試官目標選才”課程.目標選才課程大綱第一單元：目標選才概述第二單元：面談前的準備第三單元：有效的面談開場第四單元：收集與目標有關(guān)的深入資料第五單元：目標選才分析第六單元：確保成功“起步”約60分鐘約90分鐘約60分鐘課程目標：了解目標選才的流程掌握目標選才的要點解決面試官困惑.第一單元：目標選才概述一、關(guān)于目標選才1、目標選才的定義2、目標選才的意義3、目標選才的流程4、目標選才PK面試官困惑？二、目標選才中的“目標”1、目標的定義2、目標信息來源——冰山模型3、練習第一單元：目標選才概述--關(guān)于目標選才

目標選才的定義

WHAT經(jīng)過驗證的、有效的、幫助面試官準確選擇有能力且愿意來從事目標職位的應征者的一種面談流程和方法經(jīng)過驗證的、有效的幫助面試官準確選擇“能干”且“愿意干”的應征者一種面談流程和方法目標選才的意義WHY解決面試官的擔憂準確選擇高質(zhì)量的人才提高生產(chǎn)率節(jié)約面談時間節(jié)約培訓新同事的時間提高質(zhì)量工作分配更合理減少員工流失提升客戶滿意度及維系顧客能力第一單元：目標選才概述--關(guān)于目標選才目標選才的流程第一單元：目標選才概述--關(guān)于目標選才審查候選人資料：從簡歷和求職信等資料，明確要詢問的有關(guān)應聘者哪些方面的背景資料計劃面談：完成各部分面談的時間，計劃提問的問題，以便資料收集輔助決定開始面談：先問候、再說明面談計劃、放松簡歷良好氛圍（建議3個面試官2+1模式）開展面談：為收集資料提出問題，問題集中于支持準確決定所需的信息結(jié)束面談：給對方提問機會，介紹職位想換信息，說明后續(xù)流程步驟，感謝評估資料：獨自審視分析收集的資料，確定評分，針對評估目標對做出評估整合資料：面試小組一起討論，達成評分共識，根據(jù)評分做出留用/拒絕決定做出選才決定：比較入圍人選，做出選聘決定確保成功起步：用人者需要發(fā)揮積極作用，確保新的團隊成員成功起步。

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用.面試官常見的困惑！擔憂！我遺漏了有關(guān)優(yōu)缺點的重要信息。目標選才PK面試官困惑？？？第一單元：目標選才概述--關(guān)于目標選才.解剖面試官常見擔憂/困惑1.我遺漏了有關(guān)優(yōu)缺點的重要信息2.我不確定應該提出什么問題3.需要心理學家來詮釋候選人的回答4.我不知道自己是否有充足的資料作出決定5.新員工在3個月內(nèi)辭職6.候選人不接受工作機會7.候選人說的過多或過少8.我在面試中經(jīng)常時間不夠9.我太快做出選聘決定10.我因為應聘者背景資料的某一個方面影響到其他方面11.我對應聘者所作的決定過于草率12.由于職位空缺壓力，我只能從表現(xiàn)欠佳的應聘者中挑選其中最好的13.我可能提出了違規(guī)問題14.面談是浪費時間，面談沒有任何作用，并不比拋硬幣更高明4目標選才PK面試官困惑第一單元：目標選才概述--關(guān)于目標選才.目標選才解決選才中期的面試官困惑PK4目標選才PK面試官困惑第一單元：目標選才概述--關(guān)于目標選才.第一單元：目標選才概述一、關(guān)于目標選才1、目標選才的定義2、目標選才的意義3、目標選才的流程4、目標選才PK面試官困惑？二、目標選才中的“目標”1、目標的定義2、目標信息來源——冰山模型3、練習1、什么是目標選才的“目標”：

TARGET目標選才作為一種面試選才體系，根據(jù)目標選拔人才，我們將崗位對人才的要求統(tǒng)稱為“目標”2、“目標”的信息來源知識目標

在該職位上成功進行工作活動所需的技術(shù)和/或?qū)I(yè)知識。他知道什么。經(jīng)驗目標

在該職位上成功進行工作活動所需的教育背景和工作成就。他做過什么。能力目標

完成該職位工作所需的一系列行為表現(xiàn)。他能做什么。個性特征／工作動力目標

與該職位上的工作滿足感、工作成敗相關(guān)的特質(zhì)。他是怎樣的人。第一單元：目標選才中的“目標”.難培訓易持續(xù)知識經(jīng)驗行為能力動力適配知識：工作所需的技術(shù)或?qū)I(yè)知識（知道什么）可培訓難持續(xù)部分可培訓經(jīng)驗：成功進行工作活動的教育背景/工作成就（做過什么）行為能力：完成工作所需的一系列行為表現(xiàn)（能做什么）準確預測候選人的四種信息動力適配：個性特征/工作動力與該職位上的工作滿足感、工作成敗相關(guān)的特質(zhì)。（怎么樣的人）通過簡歷、證書了解通過STAR辨識潛在的外顯的

確定選才流程確定選才“目標”審核候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用第一單元：目標選才中的”目標”.練習活動名稱：項目管理員

職位說明書

分析活動目的：通過“項目管理員”JD分析，學習如何確定選才“目標”時間：5分鐘形式：小組討論3分鐘，每組1名代表發(fā)言第一單元：關(guān)于目標選才中的”目標”.項目管理員

職位描述

?此職位的人員負責:

?協(xié)調(diào)內(nèi)部項目并確保組織資源使用得當。

?擬定項目狀態(tài)報告、協(xié)調(diào)項目計劃和活動，指導項目會議。

?與利益相關(guān)各方和贊助商共同確定項目愿景、范圍、要求和成果。

?確保所有項目些記錄得當。

項目協(xié)調(diào)員的主要職責是:

?擬定準確、有條理且完整的項目文件并

進行修訂

?擬定每日、每周和每月進度報告。

?及時報告項目異常情況;與計劃部門一起發(fā)現(xiàn)并應對問題。

?監(jiān)督并跟蹤關(guān)于裝運和數(shù)據(jù)傳送的客戶信息。

?制定并公布項目執(zhí)行情況的衡量指標。

?使用項目管理軟件明確項目任務、重大事件完成情況和期限，并實施監(jiān)督。

?協(xié)助召開項目會議。

?結(jié)合收入和支出，制定和維護項目預算;確保支出準確用于項目。

?計劃、監(jiān)督并報告不同部門的生產(chǎn)流程情況。

?同生產(chǎn)部門協(xié)調(diào)以確定可用人力的情況，明確項目預計進度。職位要求：基本要求：本科及以上學歷，有項目管理方面資格證書，3年以上相關(guān)經(jīng)驗工作地點：青島，能夠長期出差，包括海外第一單元：目標選才中的”目標”.知識經(jīng)驗行為能力動力適配

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用知識目標經(jīng)營目標教育水平所需專業(yè)工作經(jīng)驗…….行為能力的目標制定決策計劃與組織能力積極主動溝通協(xié)調(diào)客戶至上…….動力適配目標職位適配性組織適配新地點適配性分析確定選才目標的“清單”：第一單元：目標選才中的”目標”.目標選才的選才原則：用過去的行為預測未來的行為第一單元：目標選才中的”目標”即與目標相關(guān)的，在過去的什么情況下，候選人說了什么或做了什么，以及由此產(chǎn)生的結(jié)果.目標選才流程審查候選人資料：從簡歷和求職信等資料，明確要詢問的有關(guān)應聘者哪些方面的背景資料計劃面談：完成各部分面談的時間，計劃提問的問題，以便資料收集輔助決定開始面談：先問候、再說明面談計劃、放松簡歷良好氛圍（建議3個面試官2+1模式）開展面談：為收集資料提出問題，問題集中于支持準確決定所需的信息結(jié)束面談：給對方提問機會，介紹職位想換信息，說明后續(xù)流程步驟，感謝評估資料：獨自審視分析收集的資料，確定評分，針對評估目標對做出評估整合資料：面試小組一起討論，達成評分共識，根據(jù)評分做出留用/拒絕決定做出選才決定：比較入圍人選，做出選聘決定確保成功起步：用人者需要發(fā)揮積極作用，確保新的團隊成員成功起步。

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用.第一單元：目標選才概述第二單元：面談前的準備

第三單元：有效的面談開場第四單元：收集與目標有關(guān)的深入資料第五單元：目標選才分析第六單元：確保成功起步目標選才課程大綱審核候選人資料制定面談計劃第二單元：面談前準備--審查候選人資料

怎么審簡歷、求職申請表HOW基本條件：是否符合“目標”要求工作/經(jīng)驗：記錄不清楚的地方/想了解的知識和經(jīng)驗領(lǐng)域職業(yè)空白期：經(jīng)歷/教育記錄；明確產(chǎn)生原因，判斷是否對應聘者造成負面影響的唯一方式每份工作時間：一家公司長時間后離職的原因（為什么離開、吸引的要素）

頻繁離職的原因（為什么離開、不保留人的原因）----探索動力適配性

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用

為什么審

WHY充分了解候選人信息，以便面談順暢根據(jù)資料審查，設(shè)計行為問題挖掘動力適配的問題.面談指引:既是行動計劃，也是最有價值的面談工具

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談指引開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用第二單元：面談前準備--制定面談指引面談前準備意義：為面談做好充分準備，顯示對候選人的重視，更重要的是可以幫助自己更多、更全面的了解候選人信息，是面談成功的關(guān)鍵準備清單：審查候選人資料：簡歷是否已充分了解？瀏覽一下是否需要對背景資料進行詢問準備事先計劃的行為問題：瀏覽目標、修訂問題、確定問題順序、擬定補充問題管理面談時間：開場、關(guān)鍵背景資料審查、面談結(jié)束面談分工：--明確面試官分工，用最少的時間，獲取最有價值的信息面談評估：用于記錄評分和評估候選人資料后的相關(guān)評語面談結(jié)束：提出建議，提示你要怎樣才能確保得到全部所需的信息并給候選人機會提出關(guān)于職位和組織的問題.第一單元：目標選才概述第二單元：面談前的準備第三單元：有效的面談開場第四單元：收集與目標有關(guān)的深入資料第五單元：目標選才分析第六單元：確保成功“起步”目標選才課程大綱第三單元：有效的面談開場

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用管理面談時間:參考事先制定的面談時間表控制整體節(jié)奏開場有話術(shù)&流程建議控場有技術(shù)面談開場：營造良好的氛圍、說明面談目的和計劃—簡潔的開場話術(shù)，體現(xiàn)專業(yè)，且便于后期節(jié)奏控制，建議HR主導.第一單元：目標選才概述第二單元：面談前的準備第三單元：有效的面談開場第四單元：收集與目標有關(guān)的深入資料第五單元：目標選才分析第六單元：確保成功“起步”目標選才課程大綱第四單元：收集與目標有關(guān)的深入資料展開面談的目的：收集與目標相關(guān)的深入資料工具：STAR

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用什么是有效的STAR：S-情況、T-任務、A-行動、R-結(jié)果什么不是有效的STAR：①不完整②假的注重跟進；如何跟進問題：關(guān)鍵的面談技巧(提出問題的技巧、識別STAR的技巧)面談提問是一個循環(huán)的過程：獲得足夠的完整STAR，以評估候選人如何判斷跟進還是開始下一個問題目標選才的基本原則：用過去的行為預測未來的行為.面談展開：動力適配性動力適配性是一個關(guān)于是否“愿意做”的選材目標，面試官可以運用動力適配性確定候選人的喜好及職位和組織所能提供的條件是否匹配，是否可以使其感到滿意；此方面的考察主要有以下3個維度：職位適配性工作中包含的活動和職責與個人所期望的活動和職責，兩者間的吻合度；工作本身使個人滿意的程度；組織適配性組織的運行模式和價值觀與個人所期望的工作環(huán)境，兩者間的吻合度；組織本身使個人感到滿意的程度；地點適配性職位所在地點使個人感到滿意的程度；

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用動力適配性收集技巧3W+1STARWhen

什么時間發(fā)生的事情What

當時發(fā)生了什么樣的事情Why

什么你有這樣的感覺開心/不開心

STAR

追問：再收集一個完整的情景事例第四單元：收集與目標有關(guān)的深入資料.面談結(jié)束面談結(jié)束時要:提出你認為有助于澄清事實并能補充筆記的必要跟進問題；介紹你所指定的職位、組織或地點的相關(guān)信息，并詢問候選人是否有疑問；

注意！為防止信息冗長或遺漏，面試官可以分工回答檢查應工作動力的最佳的最后機會：提問候選人什么可能會阻礙他或他接受工作機會；說明目標選材流程中接下來的步驟，并感謝候選人在面談中提供豐富的信息，以此結(jié)束面談；

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用.Tipone：建立氛圍、控制節(jié)奏建立良好氛圍

使候選人在分享信息(特別是敏感/負面)時感到舒適維護自尊，加強自信（稱贊候選人、弱化負面信息）仔細聆聽，善意回應（表達同理心、及時回應）掌握面談節(jié)奏

提供的信息類型數(shù)及數(shù)量符合面試官要求，確保信息清楚易懂提出流程建議（開頭說明流程、中途適時打斷，重新引導討論）確保理解一致（對候選人回答內(nèi)容進行確認或澄清）

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用控場有技術(shù).Tiptwo：STAR的提示總結(jié)一、行動是STAR的核心！因為行為帶來結(jié)果帶來績效二、行動是可以包含1.某任務的工作步驟2.該人在某項目中的工作3.（一項單獨）行動以完成成目標或避免工作流失4.說了什么（語言）5.可以但沒有采取的行動三、應聘者回答STAR的順序無關(guān)緊要（ASTR.RAST…）關(guān)鍵在于完整四、通過STAR及次數(shù)能預測未來的行為五、通過應聘者行為與目標關(guān)鍵行為比較，可以判斷能力的優(yōu)劣六、勿以成敗論英雄，但結(jié)果可以幫助判斷STAR的“重量”七、注意STAR的正（與關(guān)鍵行為相符）、負性（與關(guān)鍵行為相悖）八、不要只是聽聽，要記錄！記錄！九、每個“目標”要收集3個完整的STAR或2個重大影響的STAR！十、面試過程中應聘者會遺漏（他們沒有學過的STAR）十一、應聘者給出假的STAR不代表不誠實十二、應聘者給出“一般、通常、經(jīng)?！北仨毟M及掌握真實完整的STAR十三、面試官要避免使用“如果….，你會…?”來提問，得到的可能是理論性、未來傾向性的假STAR十四、注意問題的隱蔽性，避免提示性問題十五、在使用STAR詢問過程中。可以挖掘動力適配性的信息.評估面談資料評估面談資料小結(jié)：1.獨自工作，審查針對各個評價目標收集的行為事例（STAR);2.確定各個行為事例（STAR)是否有效；3.明確每個行為事例（STAR)的重要性；4.針對各個評估目標打分完整12正/負3相似5時效4影響評估步驟詳細闡述結(jié)果分類與其他面試官分開工作，審查為每個目標收集到的STAR,以確保資料完整且按目標爭取歸類；審核每個STAR時，應與目標定義和關(guān)鍵行為進行對比，確保STAR歸類到合適的目標之下。STAR的結(jié)果部分表明應聘者行為屬于正向行為還是負向行為正向行為：行為能力對結(jié)果呈現(xiàn)正導向；負向行為：行為能力對結(jié)果呈現(xiàn)負導向。STAR與工作的相似度：相似度高的STAR，更能預測應聘者的未來績效行為的影響：重要情況中帶來重大改變的行為比普通情況中帶來細微改變的行為更加重要行為發(fā)生的時間：比起很久之前的行為，最近的行為更能準確的預測未來的行為評估資料

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用.STAR85%100%120%現(xiàn)實困惑：把STAR的得分最高者引入企業(yè)后，結(jié)果還是不行？特別注意：通過考察人選的動力適配性，事先去辨別最匹配的人選。

最完美的STAR≠最匹配的人選最完美的STAR≠最匹配的人選？？？.第一單元：目標選才概述第二單元：面談前的準備第三單元：有效的面談開場第四單元：收集與目標有關(guān)的深入資料第五單元：目標選才分析第六單元：確保成功“起步”目標選才課程大綱評估目標選才的資料整合目標選才的資料決定人員“去”“留”第五單元：目標選才分析①評估目標選才的資料－目標行為1STAR1STAR2STAR3完整YYY正/負+-+相似中中高影響大小大時效近遠近評分4目標評分目標行為評分示例評分標準5遠超職位要求——遠遠超過職位工作績效/動力適配性的成功標準4超乎職位要求——超過職位工作績效/動力適配性的成功標準3符合職位要求——符合職位工作績效/動力適配性的成功標準2未達到職位要求——總體上沒有達到職位工作績效/動力適配性的成功標準1遠不及職位要求——大大低于職位工作績效/動力適配性的成功標準備注：a.為目標評分時，3分（符合職位要求）是成功工作績效/動力適配性的標準，并不是平均水平；b.應聘者在每項目標評分中獲得3分，表示其未來在目標職位上將有良好表現(xiàn)

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用.第五單元：目標選才分析②整合目標選才的資料每個人選的面試結(jié)束后，面試官召開資料整合會議，達成共識，做出對該人選的打分。各面試官在面談評分表填寫目標評分面試官討論并交換資料，針對各目標評分達成共識根據(jù)共識評分，面試官們做出留用/拒絕的決定

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用步驟1步驟3注意事項1.亮分順序按照面試官級別由低到高的原則2.設(shè)定“停止”點某候選人關(guān)鍵“目標”不合格，則沒有必要討論其他“目標”3.共識測試基本達成共識后的加速4.討論重點STAR當有默契時，只重點討論核心的支持你評分的STAR6.注意數(shù)據(jù)的充分使用某“目標”中的行為表現(xiàn)，可能也會有助說明另一“目標”資料沖突：如測評與面談結(jié)論不一致，面談>測評，以面談為主.第五單元：目標選才分析③決定人員“去”“留”如果經(jīng)過評估，有兩位或三位優(yōu)秀候選人適合選才職位，則應使用以下守則對他們進行比較：公布每位候選人的面談評分表，以便清楚比較他們的優(yōu)點和有待改進的領(lǐng)域。標出每位候選人特有的優(yōu)點和有待改進的領(lǐng)域。要求所有的面試官單的對候選人進行排名；然后，通過要求各面試官用目標資料說明其排名根據(jù)并進行比較。通常，脫穎而出的候選人往往并不是因為其總分最高，而是其整體印象——即優(yōu)勢和不足的組合使他超越其他候選人。如果候選人符合職位要求的程度相同，可以考慮一下幾點因素：堅定的行動目標薪酬要求地點要求

確定選才流程確定選才“目標”審查候選人材料制定面談計劃開始面談面談展開結(jié)束面談評估資料整合資料選才決定試用期幫助最終錄用.第一單元：目標選才概述第二單元：面談前的準備第三單元：有效的面談開場第四單元：收集與目標有關(guān)的深入資料第五單元：目標選才分析第六單元：確保成功“起步”目標選才課程大綱單位節(jié)點

1

2

34

5

6

7

8角色主人

offer發(fā)送

入職

入職1個月入職2個月

入職3個月

入職4個月

入職5個月

入職6個月

工作標準

①offer發(fā)送：參考模板擬定、發(fā)送并收集回執(zhí)

①入職準備&培訓方案：按照《新員工入司管理指引》（海爾大學）規(guī)定轉(zhuǎn)化執(zhí)行

②入職手續(xù)：按照共享入職手續(xù)辦理流程執(zhí)行

④入職向?qū)еС症偃肼毰嘤枺喊凑帐孪却_定的培訓方案執(zhí)行，

②融入溝通：每周1次，第一周由直接接口人、融入HR溝通，

②入職向?qū)еС?/p>

①入職培訓：按計劃執(zhí)行，

②融入溝通：每月至少2次（留存紀錄）①入職培訓：按計劃執(zhí)行，

②融入溝通：每月至少2次（留存紀錄）

③試用期評估①常態(tài)溝通：每月至少2次常態(tài)溝通，留存紀錄常態(tài)溝通：每月至少2次常態(tài)溝通，留存紀錄①常態(tài)溝通：每月至少2次常態(tài)溝通

②試用期評估結(jié)論

信息化支持

郵件提醒

郵件提醒

郵件提醒郵件提醒

郵件提醒

郵件提醒

郵件提醒

郵件提醒

業(yè)務一票到底的主人直接接口

對員工融入期工作一票到底負責，確保員順利投入工作。

入職向?qū)В?/p>

由直接接口確定3名入職向?qū)?/p>

①入職向?qū)侵辽偬崆?周確定，要明確每個向?qū)У穆氊?/p>

②負責員工在融入期