第四篇 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)控制

第六章領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)1、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織去實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過(guò)程。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的含義1）領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)有目的活動(dòng)過(guò)程，是一種行為，這一過(guò)程的成效取決于三個(gè)因素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境2）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬擁有影響力：職位權(quán)力（法定權(quán)、懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)）個(gè)人權(quán)利（專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)、模范權(quán)）第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特性理論一、特性理論概述特性理論主要是通過(guò)研究領(lǐng)導(dǎo)者的各種個(gè)性特征，來(lái)預(yù)測(cè)具有怎樣性格特征的人才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。

這些個(gè)性特征是領(lǐng)導(dǎo)者在先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過(guò)后天的實(shí)踐鍛煉和學(xué)習(xí)而形成的，在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中經(jīng)常起作用的內(nèi)在因素的總和。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特性理論1、西方學(xué)者研究歸納領(lǐng)導(dǎo)特性為以下幾類(lèi)：身體特征、背景特征（教育、經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等）、智力特征（智商、分析判斷力）、個(gè)性特征、與工作有關(guān)的特征（責(zé)任心、首創(chuàng)性、毅力、事業(yè)心等）、社會(huì)特征（指揮能力、合作、聲譽(yù)、人際關(guān)系、老練）。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特性理論2、美國(guó)心理學(xué)者吉伯認(rèn)為，天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備：善言辭；外表英俊瀟灑；智力過(guò)人；具有自信心；心理健康；有支配他人的傾向等。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特性理論3、斯托格迪爾：強(qiáng)烈的責(zé)任心和完成任務(wù)的內(nèi)驅(qū)力；堅(jiān)持追求目標(biāo)的性格；自信心；合作性，能忍受挫折等。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特性理論閱讀材料之一：美國(guó)人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀

蘇倫斯·格利納在哈佛商學(xué)院通過(guò)對(duì)300多人進(jìn)行調(diào)查研究，整理出有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的重要特質(zhì)：1、勸告、訓(xùn)練與培訓(xùn)下屬。2、有效地與下屬溝通。3、讓下屬人員知道對(duì)他們的期望。4、建立標(biāo)準(zhǔn)的工作要求。5、給予下屬參與決策的機(jī)會(huì)。6、了解下屬人員及其能力。7、了解企業(yè)的士氣狀況，并能鼓舞士氣。8、不論情況好壞，都應(yīng)讓下屬了解真情。9、下屬工作好時(shí)，及時(shí)給予表?yè)P(yáng)。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特性理論閱讀材料之一：美國(guó)人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀

麥金泰公司通過(guò)對(duì)美國(guó)公認(rèn)的37家優(yōu)秀企業(yè)中的10家進(jìn)行調(diào)查研究，得出有效領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)是：1、善于迅速行動(dòng)，能邊工作、邊計(jì)劃、邊解決問(wèn)題。2、簡(jiǎn)化組織機(jī)構(gòu)，防止人浮于事。3、重視市場(chǎng)研究，一切從實(shí)際出發(fā)。4、與基層人員經(jīng)常聯(lián)系，并通過(guò)各種辦法激勵(lì)其努力工作。5、善于授權(quán)。6、善于選擇業(yè)務(wù)，發(fā)揚(yáng)本公司的長(zhǎng)處。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特性理論閱讀材料之二：日本人有效的領(lǐng)導(dǎo)觀

十項(xiàng)品德

十項(xiàng)能力1、使命感2、責(zé)任感3、依賴(lài)感4、積極性5、忠誠(chéng)老實(shí)6、進(jìn)取心7、忍耐性8、公平9、熱情10、勇氣1、思維決策能力2、規(guī)劃能力3、判斷能力4、創(chuàng)造能力5、洞察能力6、勸說(shuō)能力7、對(duì)人理解能力8、解決問(wèn)題能力9、培養(yǎng)下級(jí)能力10、調(diào)動(dòng)積極性能力

氣質(zhì)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論及權(quán)變理論一、領(lǐng)導(dǎo)行為理論1、三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

3、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖4、管理方格圖1、連續(xù)統(tǒng)一體2、菲德勒權(quán)變模型3、路徑—目標(biāo)理論專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切,布置下屬執(zhí)行.

雖然完成工作目標(biāo)，但是員工的士氣低下民主型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論、集思廣益然后決策.通過(guò)參與達(dá)成共識(shí)

完成工作目標(biāo)，積極性主動(dòng)性放任型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者放手不管，下屬愿意怎么做就怎么做

效率最低，完不成工作目標(biāo)1、三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論——

基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者在活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的比較固定的和經(jīng)常使用的行為方式和方法的總和，又稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)者工作作風(fēng)，它表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性。愛(ài)穿工作服的總裁——本田公司的創(chuàng)始人田宗一郎當(dāng)我們?cè)诼眯兄谢蛟陔娨暲锟吹今Y騁在世界五大洲的本田轎車(chē)和摩托車(chē)時(shí)，會(huì)自然而然地想起本田公司的創(chuàng)始人—本田宗一郎。這個(gè)奇跡的創(chuàng)造者并非富家子弟，也不是名牌大學(xué)的高才生。本田宗一郎出身清貧，沒(méi)錢(qián)上學(xué)，一生全靠自我?jiàn)^斗、自學(xué)成才。他是從修自行車(chē)起家的，在艱苦的創(chuàng)業(yè)道路上曾屢遭挫折。他的公司只認(rèn)才干，不認(rèn)文憑，不拘一格選拔人才是他一貫的用人之道。在公司里，經(jīng)?？梢钥吹剿拇┌咨ぷ鞣凸と藗円煌鋈胲?chē)間，同桌進(jìn)餐。本日認(rèn)為，這樣有利于溝通意見(jiàn)，協(xié)調(diào)關(guān)系，也能夠及時(shí)了解工人的生產(chǎn)情況和情緒。在他眼里，工人絕非機(jī)器，如果將工人和機(jī)器置于同等地位，那么企業(yè)就要破產(chǎn)了。他鼓勵(lì)員工發(fā)牢騷、提建議、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，工人的建議被采納后記錄評(píng)分，當(dāng)積分達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，頒發(fā)“本田獎(jiǎng)”或免費(fèi)出國(guó)旅游。因此，工人非常喜歡之位愛(ài)穿工作服的總裁。在本田宗一郎先生身上，體現(xiàn)了哪些類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)方式？2、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體看書(shū)（自學(xué)）3、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖抓組織指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。它包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為。3、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖關(guān)懷維度(consideration)指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。1.99.95.51.19.1對(duì)工作關(guān)心的程度對(duì)人關(guān)心的程度1234567891234567894、管理方格理論4.管理方格理論1.1貧乏型-最小的努力完成必須做的工作9.1任務(wù)型-由于工作條件的安排達(dá)到高效率的運(yùn)轉(zhuǎn),使人的因素的影響降到最低程度1.9鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型-對(duì)員工的需要關(guān)懷備至,創(chuàng)造一種舒適友好的組織氛圍和工組基調(diào)5.5中間型-通過(guò)保持必須完成的工作和維持令人滿(mǎn)意的士氣之間的平衡,使組織的績(jī)效有實(shí)現(xiàn)的可能9.9團(tuán)隊(duì)型-領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率和工作士氣二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論菲得勒模式途徑-目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互影響第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)授權(quán)激勵(lì)溝通一、激勵(lì)1.定義：就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)激勵(lì)動(dòng)機(jī)--個(gè)體通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望,而這種努力又能滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要。需要–客觀刺激作用于人腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。行為–人類(lèi)有意識(shí)的活動(dòng).既是人的有機(jī)體對(duì)外界刺激的反應(yīng),又是人通過(guò)一連串的動(dòng)作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。2.有關(guān)基本概念需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)引起導(dǎo)向達(dá)成反饋需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系人的行為產(chǎn)生于需要人的需要是否唯一？人到底有哪些需要？人的需要對(duì)行為是如何影響的？在管理中如何運(yùn)用這些規(guī)律？二激勵(lì)理論1、內(nèi)容型激勵(lì)理論

需要層次理論雙因素理論探討決定激勵(lì)效果的各種要素，研究人的需要的復(fù)雜性及其構(gòu)成.二激勵(lì)理論1、內(nèi)容型激勵(lì)理論2、行為改造型激勵(lì)理論研究如何鞏固和發(fā)展人的積極行為，如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说南麡O行為，變消極行為為積極行為的系統(tǒng)理論二激勵(lì)理論1、內(nèi)容型激勵(lì)理論2、行為改造型激勵(lì)理論3、過(guò)程型激勵(lì)理論

公平理論期望理論這類(lèi)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程1.需要層次理論需要層次理論基本觀點(diǎn)：人的需要分為五種;

Maslow的需要層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要需要的層次一般激勵(lì)因索管理措施1．生理的需要食物、住所等基本的工作、住宅設(shè)施、福利設(shè)施2．安全的需要職位的保障、意外的防止安全的工作條件、雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)3．社交的需要友誼、愛(ài)、團(tuán)體的接納和諧的工作小組、同事的友誼、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助制度、娛樂(lè)制度、教育培訓(xùn)制度4．尊重的需要地位、權(quán)力、責(zé)任、尊重、認(rèn)可考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)金制度5．自我實(shí)現(xiàn)的需要成長(zhǎng)、成就挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作、工作成就、相應(yīng)決策參與制度需求的特征1、需要的層次性：人的需要是由低到高一點(diǎn)點(diǎn)發(fā)展起來(lái)的，只有當(dāng)?shù)鸵粚哟螡M(mǎn)足以后，才會(huì)產(chǎn)生高一層次的需要；2、需要的多樣性；3、一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)水平、文化和人們受教育的程度直接相關(guān)；1.需要層次理論需要層次理論基本觀點(diǎn)：人的需要分為五種，未滿(mǎn)足的需要影響人的行為需要的形成具有一定的層次性人的行為是由主導(dǎo)需求決定的需要層次理論的評(píng)價(jià)

需要層次論第一次系統(tǒng)研究了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，使管理者注意到了需求、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相互關(guān)系滿(mǎn)足需要是有效激勵(lì)的基點(diǎn)2.赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論的研究?jī)?nèi)容赫茨伯格的雙因素理論對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素應(yīng)該劃分為兩類(lèi)因素：1、激勵(lì)因素2、保健因素雙因素內(nèi)容保健因素：包括工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活所需等。激勵(lì)因素：包括成就、賞識(shí)、責(zé)任感、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展等。雙因素理論模式

保健因素不滿(mǎn)意

沒(méi)有不滿(mǎn)意

激勵(lì)因素沒(méi)有滿(mǎn)意

滿(mǎn)意

第二節(jié)激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次理論雙因素理論二、行為改造型激勵(lì)理論操作條件反射理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論公平理論操作性條件反射理論操作性行為是指主動(dòng)的或者是習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為行為是結(jié)果的函數(shù)這一結(jié)果的是否得到強(qiáng)化（好壞）影響著這一行為重復(fù)的可能性操作性條件反射理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為可以通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)，稱(chēng)為社會(huì)學(xué)習(xí)理論行為是結(jié)果的函數(shù)認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，同時(shí)也承認(rèn)觀察學(xué)習(xí)的存在以及知覺(jué)在學(xué)習(xí)中的重要性。認(rèn)為人們是根據(jù)自己的認(rèn)知對(duì)行為做出反應(yīng)并界定這一結(jié)果，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身進(jìn)行的反應(yīng)操作性條件反射理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論操作性條件反射理論的啟示行為是可以塑造的行為塑造積極強(qiáng)化一種行為發(fā)生后伴隨著愉快事件經(jīng)典條件反射理論操作性條件反射理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論的啟示行為是可以塑造的行為塑造積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許人們通過(guò)按所要求的方式行事或避免不良績(jī)效的行為，來(lái)回避一種令人不愉快的處境。經(jīng)典條件反射理論操作性條件反射理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論的啟示行為是可以塑造的行為塑造積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化是指某一不合要求的行為發(fā)生以后，伴隨的是令人不快的條件懲罰經(jīng)典條件反射理論操作性條件反射理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論的啟示行為是可以塑造的行為塑造積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化撤銷(xiāo)對(duì)原來(lái)可以接受的行為的正強(qiáng)化，即對(duì)這種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的輕視或某種程度的否定懲罰忽視積極強(qiáng)化手段：經(jīng)濟(jì)方面：給予獎(jiǎng)金，增加工資，目的是不僅獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)人，而且使其他人像其看齊。非經(jīng)濟(jì)方面：表?yè)P(yáng)，進(jìn)修。經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)兼而有之：提拔。注意：強(qiáng)化的方式、方法，保持強(qiáng)化的間斷性，時(shí)間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎(jiǎng)勵(lì)方法，需要物質(zhì)、進(jìn)修與表?yè)P(yáng)相結(jié)合。懲罰懲罰與正強(qiáng)化相對(duì)，對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，是一種事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開(kāi)除、罰款、刑罰（移至司法）。注意：懲罰的連續(xù)性，不可有特殊情況。消極強(qiáng)化消極強(qiáng)化是一種事前的規(guī)范與約束，是一種“紅燈”。

手段：“殺雞儆猴”，比如企業(yè)中應(yīng)收帳款、應(yīng)付帳款的比例警示。忽視對(duì)出現(xiàn)的某種行為進(jìn)行冷處理，不予理睬。（對(duì)某種偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處理）。注意：不要沖動(dòng)于一些風(fēng)吹草動(dòng)，尤其是對(duì)待一些沖突中的問(wèn)題，更應(yīng)該是如此。給自己留一個(gè)平靜考慮的時(shí)間。（4）行為強(qiáng)化的管理原則1、要明確強(qiáng)化的目的或目標(biāo)，明確預(yù)期的行為方向，使被強(qiáng)化者的行為符合組織的要求。2、要選準(zhǔn)強(qiáng)化物。3、要及時(shí)反饋。4、要盡量運(yùn)用正強(qiáng)化的方式，避免運(yùn)用懲罰的方式。斯金納發(fā)現(xiàn)，“懲罰不能簡(jiǎn)單地改變一個(gè)人按原來(lái)想法去做的念頭，至多只能教會(huì)他們?nèi)绾伪苊鈶土P?！笔聦?shí)上，過(guò)多地運(yùn)用懲罰往往會(huì)造成被懲罰者心理上的創(chuàng)傷，引起對(duì)抗情緒，乃至采取欺騙、隱瞞等手段來(lái)逃避懲罰。二激勵(lì)理論1、內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次理論雙因素理論2、行為改造型激勵(lì)理論3、過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論公平理論1.期望理論預(yù)計(jì)某一行為能帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)候，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)激勵(lì)力=效價(jià)*期望值，其中，激勵(lì)力——表示個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程度，希望達(dá)到活動(dòng)目標(biāo)的欲望程度。

效價(jià)——即活動(dòng)結(jié)果對(duì)個(gè)人的價(jià)值大小。

期望值——即個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。期望理論對(duì)管理的啟事效價(jià)、期望