第六章 薪酬設(shè)計

薪酬設(shè)計華中科技大學(xué)管理學(xué)院廖建橋教授博士生導(dǎo)師主要內(nèi)容第一部分薪酬設(shè)計的理論、原則與方法第二部分薪酬的應(yīng)用第一部分：薪酬設(shè)計的理論、原則與方法薪酬設(shè)計的重要性薪酬設(shè)計存在的問題工資理論制定制度應(yīng)考慮的原則基本工資的確定獎勵方法的確定金手銬的設(shè)計員工福利薪酬設(shè)計的應(yīng)用一、薪酬的重要性薪酬的含義及形式薪酬是最重要的兩個激勵因素之一（希望多得）薪酬是一種直接成本（不能多給）薪酬是一種契約（兩者之間的平衡）制定合理薪酬體系的目的1、薪酬的含義及形式狹義的定義：企業(yè)內(nèi)員工的貨幣性勞動收入廣義的定義：作為回饋，企業(yè)賦于員工的一切形式基本工資獎金津貼補貼勞動分紅企業(yè)福利2、薪酬的激勵作用薪酬的主要表現(xiàn)形式是錢調(diào)查表明：金錢是最重要的兩個因素之一對于社會下層人士，金錢是第一重要的因素金錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的錢本身是一種流通媒介，是中性的錢為什么成了萬惡之源錢是怎么來的錢用來做什么3、薪酬是一種直接成本企業(yè)存在的條件乃至目的是要有利潤利潤=收入——勞動成本——其他成本在有些企業(yè)，工資占企業(yè)總成本的50%以上工資的不可逆性4、薪酬是一種契約薪酬象買賣關(guān)系，一種契約雙方同意的公平合理的否則就存在剝削薪酬合理的條件信息對稱談判力量對等制定的依據(jù)科學(xué)合理5、制定合理工資的目的獲得高質(zhì)量的人才保持現(xiàn)有員工的穩(wěn)定使員工產(chǎn)生公平感鼓勵應(yīng)提倡的行為控制成本符合法律要求提高管理效率二、工資與獎勵制度常見的問題平均主義獎金成了附加工資人們總是感到自己拿少了難于在總體中把個人的貢獻算清楚承包存在的問題環(huán)境對績效的影響企業(yè)沒有自主權(quán)1、平均主義“不患寡而患不均”表面的平等掩蓋了事實上的不平等公平=所得/付出為了保持公平，能干的人減少付出整個社會變懶，不求上進在矛盾與懶惰之間，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)選擇懶惰美國為什么發(fā)達2、獎金成了附加工資獎金人人有份獎金月月有獎金差別不大獎金的發(fā)放沒有直接依據(jù)獎金成了附加工資激勵因素與保鍵因素3、人們總是感到自己拿少了錢總是多多宜善人們往往過高地估計自己人們最了解自己人們不了解別人人們要保護自己的利益人們傾向于與最高的人進行比較人們總是感到自己拿少了4、難于在總體中把個人的貢獻算清楚在企業(yè)中，很少有個人單獨出業(yè)績的事情在某一項共同的工作中，某個人的貢獻到底有多大分工造成的不可或缺性分了錢但還沒有調(diào)動積極性5、承包存在的問題承包后超額部分應(yīng)按比例提成，而不是全部歸承包人例題：假定承包金額為1000萬，在業(yè)績中，個人貢獻占10%，公司的有形及無形資產(chǎn)的貢獻為90%。假定當(dāng)年完成的銷售量為2000萬。按比例提成：個人應(yīng)拿走100萬，合理按總額包干，個人應(yīng)拿走1000萬，不合理6、環(huán)境對績效的影響績效不可能在真空中產(chǎn)生環(huán)境對績效有很大的影響把環(huán)境的變化獎勵給個人不合理如何把環(huán)境與個人的努力分開7、企業(yè)沒有自主權(quán)企業(yè)要靠人來做事人要靠工資和獎勵來激勵企業(yè)沒有決定工資和獎勵的權(quán)力企業(yè)如何能夠辦得好體制問題與小金庫三、企業(yè)工資理論最低工資理論工資基金理論工資差別理論邊際生產(chǎn)力論集體交涉理論勞動力市場歧視理論人力資本理論廖氏工資理論1、最低工資理論威廉.配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈工資是商品：價格由最低成本決定的，否則生產(chǎn)不出來工人：低于這個標(biāo)準(zhǔn)無法生存資本家：維持繼續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ)應(yīng)用政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)狠心的老板制定決策的依據(jù)資本主義的初級階段2、工資基金理論英國古典經(jīng)濟學(xué)家穆勒提出工資是由資本總量決定的工資在總成本中的比重不能增加人少多拿錢，人多少拿錢應(yīng)用領(lǐng)域工資總額承包經(jīng)濟不景氣時減工資的依據(jù)3、工資差別理論亞當(dāng).斯密提出職業(yè)差別工作是否令人愉快掌握難易程度職業(yè)風(fēng)險職位的責(zé)任成功可能性微觀工資決定理論4、邊際生產(chǎn)力論英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾和美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克提出企業(yè)主的目的是利潤最大化當(dāng)增加一個勞動力的成本小于可帶來的收益時，增加當(dāng)增加一個勞動力的成本大小邊際收益時，不增加工資水平取決于平衡點的工資宏觀工資決定理論邊際生產(chǎn)力論成本線收益線勞動力數(shù)量金額（工資）5、集體交涉工資理論短期工資決定理論勞資任何一方在交涉中取得支配地位，他就會使工資向自己有利的一方發(fā)展，至少在短期內(nèi)會是這樣壟斷工資理論勞動力供應(yīng)量工資需求曲線供應(yīng)曲線最低工資6、勞動力歧視理論非歧視理論：工資取決于能帶來的生產(chǎn)率歧視理論：許多非生產(chǎn)率因素影響甚至決定著工資水平性別種族城鄉(xiāng)信息7、人力資本理論工資應(yīng)該能償還人力資本投資人力資本投資包括醫(yī)療與保健投資在職培訓(xùn)投資正規(guī)教育投資社會教育投資更換工作的遷移投資8、效率工資理論實踐中工資往往低于員工應(yīng)得員工采取“按資付勞”從而使工資與勞動達到合理的水平（效率最大）同理：高工資可產(chǎn)生高的產(chǎn)出高工資不偷懶：失業(yè)損失太大低工資偷懶，反正比失業(yè)強不了多少9、廖氏工資理論工資在本質(zhì)上是供需關(guān)系決定的。推論1：屬于人力范疇的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主決定的。推論2：屬于人才范疇的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價值和雇員決定的人力工資決定理論勞動力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線人才工資決定理論勞動力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線四、制定工資制度的基本原則按勞分配原則公平與不公開原則經(jīng)濟與競爭原則合法性原則基本模式：工資+獎勵1、按勞分配原則勞動的三種定義固態(tài)的勞動流動的勞動潛在的勞動按固態(tài)勞動的分配按勞動成果分配最有說服力存在三個問題勞動與資本的貢獻的劃分不同人之間勞動的劃分勞動成果價值的確定價值與使用價值實現(xiàn)的勞動成果（賣出去是硬道理）按流動的勞動分配按體力勞動付出分配勞動有體力消耗的意思按腦力勞動付出分配腦力勞動消耗沒有辦法測量按時間消耗分配最便于測量出工不出力的現(xiàn)象十分普遍按潛在能力付出按所具有的技能分配按所負(fù)的責(zé)任分配這個潛在的勞動不是現(xiàn)實的勞動要通過崗位責(zé)任來考核才完善2、公平與不公開原則公平的定義：所得與付出之比應(yīng)相等公平是消除不滿的基本條件應(yīng)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不公開原則：工資是個人隱私（能力的評價）避免自我估計過高公平有時得不到保證3、競爭性與經(jīng)濟性競爭性：要高于市場平均水平什么樣的工資水平?jīng)Q定什么樣的人才深圳華為公司：在國內(nèi)企業(yè)拿外國企業(yè)的工資經(jīng)濟性：企業(yè)的承受能力有多大外企為什么工資可付很高一個外國人抵25個中國人4、工資的合法性最低工資標(biāo)準(zhǔn)影響到不僅僅拿最低工資的人，水漲船高最高工資限制國有企業(yè)的特色（股東不到位）工資與稅收沒有歧視（同工同酬）5、基本模式：工資+獎勵基本工資生活保障能力的承認(rèn)與崗位要求一致體現(xiàn)潛在勞動價值獎勵與績效掛鉤避免干多干少一個樣體現(xiàn)實現(xiàn)勞動的價值工資與獎金的比重工資較高的情況鼓勵穩(wěn)定鼓勵長期利益績效好壞的空間很小績效不好測社會主義的大鍋飯資本主義的教授獎金較高的情況鼓勵競爭鼓勵短期利益績效的空間很大績效好測量中國當(dāng)前教授的收入美國大公司CEO的收入四.崗位工資的制定職務(wù)評價方法工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資分級方法海氏職務(wù)分析法１、職務(wù)評價方法排級法套級法計計點法因素比較法11、排級法把所有的工資放在一起排隊確定最高工資確定最低工資按排隊結(jié)果確定每個崗位的工資排隊法的優(yōu)缺點及適用范圍方法簡單易行有時不好比較，影響準(zhǔn)確性很少有人對所有的工作都了解人情作用崗位太多，分不清改進方法，分層排隊只適用小企業(yè)12、套級法確定幾個標(biāo)準(zhǔn)的崗位或定義把所有的崗位往這些標(biāo)準(zhǔn)崗位上套例P169套級在龍安的應(yīng)用套級法示例崗位級別定義典型崗位定級崗位1執(zhí)行任務(wù)文秘2職能專管專員3職能主管主管4科室主管科長5部門副職副部長6部門主管部長7公司副管副總8公司總管總經(jīng)理套級法的步驟確定級別數(shù)給每一個級別一個準(zhǔn)確的定義找出標(biāo)準(zhǔn)崗位確定每一個崗位13、計點法確定付酬的因素確定每個因素的重要性按付酬因素確定每一個崗位的薪點把各個因素的薪點加起來就得到總薪點確定付酬因素職責(zé)技能勞動消耗工作條件聯(lián)想公司的崗位評估因素對企業(yè)的影響管理監(jiān)督責(zé)任范圍溝通技巧任職資格解決問題難度環(huán)境條件確定每個因素的重要性職責(zé):400技能:200勞動消耗:100勞動條件:100確定每個崗位在每個因素的點數(shù)定義法查表法排隊比較法定義法(職責(zé))400:對公司的成敗起決定作用300:對公司的成敗起著重要作用250:對公司的成敗起著輔助作用200:對部門的成敗起著決定作用………..查表法把各因素的點數(shù)加起來職責(zé):300技能:150勞動消耗:75勞動條件:50總薪點:475崗位工資的確定第一種方法：按點計酬法計算每一個崗位的酬點計算總點數(shù)確定公司總的薪酬水平總薪酬除以總點數(shù)等于每一點分值點薪乘以每一個崗位的點數(shù)就得到崗位工資第二種方法:根據(jù)點數(shù)再折算成等級按點折級法點數(shù)級別451-5006401-4505351-4004291-3503201-2902200分以下114、因素比較法責(zé)任 技能 4.00 4.00設(shè)計師 設(shè)計師3.00 3.00維修工 秘書2.00 維修工 2.00 叉車司機 秘書1.00 1.00 叉車司機 門衛(wèi)0.00 0.00 門衛(wèi)因素比較法的步驟選擇付酬因素確定關(guān)鍵崗位在各因素中列出各關(guān)鍵崗位的付酬大小把每一個工作按因素插隊在各因素加起來就是某一崗位工資參見P173采用較少2、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位工資平穩(wěn)結(jié)構(gòu)急進結(jié)構(gòu)兩級結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)考慮的問題最低是多少最高是多少斜率是多少是否是一條直線工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的應(yīng)用（1）公司A公司B崗位工資工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的應(yīng)用（2）公司B崗位工資低位數(shù)中位數(shù)高位數(shù)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的應(yīng)用（3）崗位工資3、等級工資制的內(nèi)容等級工資制是根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、風(fēng)險程度和環(huán)境狀況等因素將各類工作進行等級劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。常見的分級類別：一類，兩類（管理，技術(shù)），三類（管理，技術(shù)，工人）等級工資制的特點和適用范圍特點:重視質(zhì)量,不重視數(shù)量的方法理論根據(jù):根據(jù)能力付酬制定可能復(fù)雜,但執(zhí)行非常簡單適用:幾乎適用所有的工作應(yīng)用:應(yīng)用最廣的一種工資方法定級時應(yīng)當(dāng)考慮的幾個問題最低等級的工資最高級別的工資級別數(shù)每兩層級別的差別晉升的條件兩種定級方法單維定級方法兩維定級方法單維定級方法級別工資630005260042300320002170011500兩維定級方法123456科員800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部長185020502300260029003200副總260029003200360040004500總經(jīng)理400050006000700080009000兩種方法的比較單維：簡單兩維靈活晉升條件單維：晉升兩維：晉升，增加能力或經(jīng)驗兩維工資的設(shè)計縱向：職級橫向：職等（薪幅）有一定的重疊兩種定等方法第一等為起薪中間等為起薪兩種方法的比較3、海氏計點法智能水平解決問題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任31、智能水平（P181）管理訣竅（五級）：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的人際關(guān)系（三級）：基本的；重要的；關(guān)鍵的。專業(yè)知識技術(shù)（八級）：基本的；初等業(yè)務(wù)的；中等業(yè)務(wù)的；高等業(yè)務(wù)的；基本專門的；熟練專門的；精通專門的；權(quán)威專門的。32、解決問題的能力（P183）思維難度（五級）：重復(fù)的；模式化的；中間型的；適應(yīng)性的；無先例的思維環(huán)境（八維）：高度常規(guī)的；常規(guī)性的；半常規(guī)性的；標(biāo)準(zhǔn)化的；明確規(guī)定的；廣泛規(guī)定的；一般規(guī)定的；抽象規(guī)定的。33、承擔(dān)的職