國央企工資總額如何制定

經(jīng)過多年的政策摸索和實踐經(jīng)驗總結(jié)后，隨著國家層面出臺了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》等系列政策，國企工資總額改革迎來前所未有的持續(xù)推進及深化發(fā)展期，推動了國企工資總額及薪酬改革實現(xiàn)新的飛躍，對促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益和調(diào)動國有企業(yè)職工積極性發(fā)揮了重要作用。雖然政策文件對工資總額管控方式、掛鉤指標(biāo)、調(diào)控機制和水平等做了明確的、可操作的規(guī)定，但同時也對國有企業(yè)探索更加靈活高效、符合市場規(guī)律的工資總額管理方式提出了新的要求。由于國有企業(yè)的具體情況千差萬別，如何結(jié)合企業(yè)的實際情況對工資總額實施有效的管理，讓工資總額管控順利融入企業(yè)運營和發(fā)展，將是擺在企業(yè)面前的挑戰(zhàn)。本文將對工資總額管理過程中七個方面的問題進行梳理與分析，希望能夠為國有企業(yè)在工資總額管理方面提供一些借鑒和參考。圍繞著工資總額管理的七大問題，知本咨詢將其歸納總結(jié)為工資總額管理2大前提和5大關(guān)鍵點的“2+5”模型。先來看工資總額管理的兩大前提條件。前提1：公司治理結(jié)構(gòu)及內(nèi)控體系完善是否建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)是否完善、內(nèi)控機制是否健全，這是企業(yè)采用核準(zhǔn)制或備案制管理模式的基本前提條件。新一輪國有企業(yè)工資總額管理改革，強調(diào)在全面實行預(yù)算管理基礎(chǔ)上，按照工資分配市場化改革方向，由企業(yè)自主制定工資總額方案，進一步落實企業(yè)工資分配自主權(quán)，因此要求企業(yè)具備較為完善的治理結(jié)構(gòu)。同時，工資總額管理改革也強調(diào)要改進和加強政府對企業(yè)工資分配的監(jiān)管，強化事前引導(dǎo)和事中事后監(jiān)督，從而對企業(yè)的內(nèi)控體系提出更高的要求。前提2：全面預(yù)算管理有效推行由于新一輪國企工資總額管理改革弱化了“事前管理”，而強調(diào)“事中監(jiān)測”以及“事后監(jiān)督”，因而更加要求國企要推行全面預(yù)算管理制度，通過“年初預(yù)算、全程監(jiān)控、年終清算”的全面預(yù)算管理方式對工資總額進行全面、有效的管控。國企在工資總額管理過程中，應(yīng)加強過程管理，做好年中自查與調(diào)整，嚴(yán)格執(zhí)行工資總額預(yù)算，避免超發(fā)、多發(fā)、亂發(fā)，并及時完成工資總額清算與上報工作。簡言之，在具備了一定的前提條件下，國有企業(yè)的工資總額管理回避不了一些關(guān)鍵核心問題，理清這些關(guān)鍵問題并找出相應(yīng)的應(yīng)對方法，將有助于企業(yè)建立科學(xué)、合理的工資總額管理機制。關(guān)鍵點1:確定工資總額基數(shù)無論是采用核準(zhǔn)制，或是備案制管理方式，工資總額機制的設(shè)計起點就是確定工資總額基數(shù)。通常情況下，工資總額基數(shù)有四種確定方式，參見下方式適用條件工資總額基數(shù)確定清算數(shù)法已實現(xiàn)預(yù)算管理的企業(yè)以上年.度工資三口清算數(shù)為基數(shù)實發(fā)數(shù)法未實現(xiàn)預(yù)算管理的企業(yè)以上年度工資總額實發(fā)數(shù)為基數(shù)均值數(shù)法上年度實發(fā)工資總額低于前三年平均值的企業(yè)以前三年實發(fā)工資總額平均數(shù)為基數(shù)，以后年度以工資總額清算數(shù)為基數(shù)零基數(shù)法處于整合時期、工資總額變化較大的企業(yè)以經(jīng)核準(zhǔn)的本年度零基數(shù)為基數(shù)在已建立了較為規(guī)范的全面預(yù)算管理制度的情況下，企業(yè)一般會以上年度工資總額清算值作為本年度工資總額基準(zhǔn)值。當(dāng)然，在新的經(jīng)營年度中，因所新成立的公司、并購的公司以及撤銷的公司所減少或者新增的業(yè)務(wù)亦或是項目，會使企業(yè)的人員數(shù)量發(fā)生改變，如撤銷公司或者項目，會造成人員的減少，新增公司或者并購公司則會造成人員的增加，企業(yè)需要根據(jù)人員的增加或者減少進行核減或者核增。特別需要注意的是，為了建立與勞動力市場基本適應(yīng)、與市場化薪酬相對應(yīng)的工資基數(shù)，也為了提高工資對于外部人才的吸引力，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，工資總額基數(shù)可以采用對標(biāo)市場的方式來確定，即工資總額預(yù)算基數(shù)以上年工資總額清算數(shù)為基礎(chǔ)，以同行業(yè)可比上市公司業(yè)績薪酬雙對標(biāo)和重點崗位對標(biāo)，核定工資總額基數(shù)，市場化差額逐步調(diào)整到位，即工資總額預(yù)算基數(shù)為上年實際工資總額和市場化對標(biāo)差額之和。關(guān)鍵點2：建立合適的工資總額決定機制模式從目前的實踐來看，企業(yè)采用的工資總額決定機制模型主要有兩類：一類是全額業(yè)績聯(lián)動決定機制。此類模式中工資總額由工資總額基數(shù)、效益聯(lián)動系數(shù)、效率調(diào)節(jié)系數(shù)決定，即工資總額二工資總額基數(shù)*效益系數(shù)*效率系數(shù)。另一類是增量業(yè)績聯(lián)動決定機制。此類模式中工資總額分割為保障性工資、效益性工資、單列工資，其中，保障性工資不與業(yè)績聯(lián)動，其占比根據(jù)企業(yè)的功能定位、業(yè)務(wù)類型等差異化確定。效益性工資一般為浮動性工資，與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率等緊密聯(lián)動，由績效工資基數(shù)、效益聯(lián)動系數(shù)、效率調(diào)節(jié)系數(shù)決定，即工資總額二保障性工資+效益性工資基數(shù)*效益系數(shù)*效率系數(shù)。一般情況下，商業(yè)一類企業(yè)采用全額業(yè)績聯(lián)動決定機制模式,充分體現(xiàn)“一適應(yīng)，兩持鉤”原則，實現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟效益完全掛鉤的決定模式。商業(yè)二類、公益類、金融類、文化類企業(yè)采用增量業(yè)績聯(lián)動決定機制模式，其既保留一定的保障性工資，又突出了企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的效益性工資。關(guān)鍵點3：選擇合適的聯(lián)動指標(biāo)聯(lián)動指標(biāo)主要分三類：經(jīng)濟效益指標(biāo)、效率指標(biāo)、社會平均效益指標(biāo)。經(jīng)濟效益指標(biāo)的選擇根據(jù)企業(yè)類型不同而不同。例如商業(yè)一類可選取利潤總額、凈利潤、經(jīng)濟增加值、資產(chǎn)負(fù)債率、市場占有率、資本成本率等；商業(yè)二類可選取營業(yè)收入、凈利潤、資本成本率、資產(chǎn)負(fù)債率、成本利潤率等；公益類和文化類可選取指標(biāo)營業(yè)收入、任務(wù)完成率、產(chǎn)品相關(guān)行業(yè)市場占有率等；金融類可選取指標(biāo)是利潤總額、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、銷售增長率、銷售利潤率、綜合成本率等。效率指標(biāo)包括勞動生產(chǎn)率指標(biāo)，即以選取人均增加值、人均利潤為主，也可選取人均營業(yè)收入、人均工作量；人工成本投入產(chǎn)出率，即以人工成本利潤率為主，也可選取人事費用率。社會平均效益指標(biāo)是社會平均效益指標(biāo)，也稱工資水平指標(biāo),主要與當(dāng)?shù)厣鐣骄べY掛鉤。關(guān)鍵點4：工資總額清算根據(jù)企業(yè)的特點與要求，工資總額清算有三種典型方式，參照下表：方式適用條件清算方式預(yù)算上限型已經(jīng)實現(xiàn)全面預(yù)算管理的企業(yè)，其業(yè)務(wù)發(fā)展處于穩(wěn)定階段以年初的預(yù)算為基準(zhǔn)，完成目標(biāo)值及超過目標(biāo)值，都以工資總額預(yù)算總額實發(fā)清算；未完成目標(biāo)值，設(shè)置相應(yīng)的下調(diào)規(guī)則階梯聯(lián)動型處于業(yè)務(wù)快速藥展期的企業(yè)超標(biāo)完成目標(biāo)值,按照完成值和目標(biāo)值之間的差值進行階梯式聯(lián)動，增加工資總額清算值，體現(xiàn)激勵總額最大型處于鼓勵業(yè)務(wù)發(fā)展以及創(chuàng)新期的企業(yè)根據(jù)實際完成值，用線性規(guī)劃的方式，在工資總額管理辦法約束指標(biāo)和條件下，得出工資總額的最大值，最大化體現(xiàn)工資是掙出來的業(yè)績導(dǎo)向激勵機制企業(yè)工資總額預(yù)算清算應(yīng)以經(jīng)審批的財務(wù)決算報告、經(jīng)上級認(rèn)定的經(jīng)濟效益指標(biāo)等為基礎(chǔ)開展清算工作，體現(xiàn)工資效益聯(lián)動機制的激勵約束作用。工資總額的年度清算值由上表的不同方式而確定，企業(yè)通過清算工作形成工資總額清算報告及相關(guān)表格，可對企業(yè)工資總額預(yù)算進行綜合分析評價。關(guān)鍵點5：建立“以崗位為基礎(chǔ)、以績效為依據(jù)”的內(nèi)部分配機制新一輪國企改革強調(diào)工資總額與企業(yè)綜合效益掛鉤，企業(yè)應(yīng)改變以往“重生產(chǎn)、輕管理”的理念及分配導(dǎo)向，倡導(dǎo)多元化內(nèi)部價值分配導(dǎo)向，形成從“要工資”變成“掙工資”的觀念改變。企業(yè)應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)、組織分工和職能定位設(shè)計差異化管理機制，突出不同管理重點，實現(xiàn)工資總額精準(zhǔn)投放。在公司內(nèi)部構(gòu)建以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效貢獻為依據(jù)的績效考核與薪酬激勵體系，加強崗位分析、崗位評價，合理確定崗位工資水平，堅持崗位定薪、崗變薪變。完善全員績效考核制度，加快形成個人收入與崗位責(zé)任、貢獻和企業(yè)效益密切掛鉤，與勞動力市場價位相銜接的增長機制。從政策要求以及實踐經(jīng)驗上來看，新一輪的工資總額管理改革工作要求符合“一適應(yīng)，兩掛鉤”的基本原則，對工資總額更強調(diào)企業(yè)效益、內(nèi)部效率、外部公平的平衡，同時企業(yè)可根據(jù)政策要求實