法律勞動合同（通用18篇）

法律勞動合同（通用18篇）法律勞動合同第1篇

1、必需在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經(jīng)存在勞動合同關系，假如勞動合同尚未訂立或者是已經(jīng)履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必需堅持同等自愿、協(xié)商一樣的原則，即勞動合同的變更必需經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人的同意。同等自愿、協(xié)商一樣是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協(xié)商一樣而形成的，其變更當然應當通過雙方協(xié)商一樣才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

3、在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，實行了很多變通的手段。如某用人單位依據(jù)工作的須要，確定實行公開考試的方法，對考試不通過的職工，一律另行支配工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢?我們認為，勞動合同的變更須要經(jīng)過雙方當事人協(xié)商一樣，否則不能變更。實行公開考試的方法好像公允，在未經(jīng)勞動者同意的狀況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。

4、必需合法，不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。勞動合同變更也并非是隨意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必需符合國家法律、法規(guī)的相關規(guī)定。

法律勞動合同第2篇

簽訂勞動合同生效

1、勞動合同主體合法即勞動者和用人單位具備作為勞動合同主體雙方的主體資格。詳細來講，公民個人參加勞動法律關系必需具備勞動權利實力和勞動行為實力，而用人單位參加勞動法律關系成為合法主體，也必需具備相應的用人權利實力和用人行為實力。

2、勞動合同內容合法，勞動合同內容必需合法，就是要求合同必需完全具備法定必備條款，所載法定和約定條款都須符合勞動法律、行政法規(guī)的要求。勞動合同的內容，包括合同期限、工作內容、勞動酬勞、終止條件等均不得違反國家的強制性標準。如根據(jù)我國《勞動法》第64條的規(guī)定，年滿16周歲未滿18周歲的未成年工，不得從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。假如用人單位與未成年工訂立勞動合同的內容是從事上述工作，勞動合同則是無效的。

3、勞動合同雙方當事人意思表示真實勞動合同雙方在訂立合同時必需同等自愿、協(xié)商一樣，意思表示都出于本人自愿且與本人內在意志相符，不存在由欺詐、脅迫、乘人之危等而導致的意思表示不真實。

4、勞動合同形式合法勞動合同必需具備法律規(guī)定的形式。在法律明確要求訂立書面合同的狀況下，欠缺書面形式的會導致勞動合同的無效。

5、勞動合同訂立程序合法在勞動合同訂立過程中必需嚴格遵守合法以及同等自愿、協(xié)商一樣等原則，遵遵守法律定的程序。假如依照法律規(guī)定合同須要按國家規(guī)定鑒證或按當事人約定需公證的，必需將合同文本送交法定勞動合同鑒證機構或公證機構進行鑒證或公證勞動合同才依法生效。

以上學問就是對相關問題進行的解答，簽訂勞動合同時，勞動合同生效的條件包括勞動者和用人單位具備作為勞動合同主體雙方的主體資格、勞動合同內容合法等。

法律勞動合同第3篇

試用期最長可以約定多久

試用期的長短要依據(jù)實際狀況來確定，試用期最長不得超過六個月。詳細如下：

1、依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、以完成肯定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

單獨簽訂試用期合同有效嗎

實踐中許多用人單位均口頭或以其他形式如在入職登記表中注明，或只單獨簽訂試用合同與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。試用期滿后用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，假如用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。筆者認為，用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。

勞動部在《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的看法》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。依據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。一些地方性法規(guī)也很明確規(guī)定勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立。因此，用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發(fā)生勞動爭議應當根據(jù)事實勞動關系進行處理。

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

法律勞動合同第4篇

簽了合同其次天不干了公司會告我嗎

依據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，解除勞動合同是勞動者的一項權利，一般狀況下公司是無權告勞動者的，但雙方約定服務期限的除外。

《中華人民共和國行政訴訟法》

其次十二條用人單位為勞動者供應專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當根據(jù)約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位供應的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響根據(jù)正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動酬勞。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

企業(yè)簽勞動合同的留意事項

第一、一份具有法律效力的勞動合同。

首先在簽訂勞動合同的程序應符合法律規(guī)定，并且應當采納書面形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執(zhí)一份，勞動者當妥當保管自己的勞動合同。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得強迫勞動者集資、入股，不得向勞動者收取抵押金、抵押物或者其他財物，不得扣押勞動者的有效證件。

其次、勞動合同必需充分體現(xiàn)合同雙方地位的同等性。

在勞動合同訂立的過程中，勞動者與用人單位之間的法律地位是同等的。

鑒于目前實踐中，多是由用人單位供應勞動合同范本，因此用人單位有義務向勞動者說明說明合同內容，合同中關于權利義務的敘述要求精確、清晰、完整、明白易懂，防止在勞動執(zhí)行過程中產(chǎn)生誤會或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

在簽訂勞動合同之前，勞動者應當細致而慎重的察看企業(yè)是否經(jīng)過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同將是一份無效合同。

以上學問就是對相關法律問題進行的解答，依據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，解除勞動合同是勞動者的一項權利，一般狀況下公司是無權告勞動者的，但雙方約定服務期限的除外。

法律勞動合同第5篇

(一)入職打算

1、人力中心向合格者發(fā)送《錄用通知書》;

2、確認新員工報到日期,通知新員工在報到之前來公司明確報到需留意事項：所需資料、體檢以及其他須知;

3、通知人事助理新員工報到日期，人事助理打算好新員工入職手續(xù)辦理所需表單并負責依據(jù)《新員工入職通知單》內容落實各項工作：

--用人部門負責支配辦公位，申領電腦、電話;

--行政辦負責發(fā)放辦公用品;

--信息組負責開通郵箱、帳號、調試電腦設備等。

--辦理員工工號及出入登記打卡

(二)入職報到

1、人力中心向新員工發(fā)放《新員工報到工作單》，并按要求辦理入職手續(xù)：

--員工填寫《應聘登記表》，并交驗各種證件：

一寸免冠照片3張;

身份證原件或戶口復印件;

學歷、學位證書原件(學生供應學生證原件);

資格或資格證件原件;

與原單位解除或終止勞動合同的證明;

體檢合格證明;

--與員工簽訂勞動合同、保密協(xié)議、職位說明書;

--建立員工檔案、考勤卡;

--介紹公司狀況，引領新員工參觀公司、介紹同事;

--將新員工移交給用人部門;

--OA網(wǎng)上發(fā)布加盟信息更新員工通訊錄。

2、用人部門負責的工作

--負責安置座位，介紹并幫助熟識工作環(huán)境;

--制定專人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程

(三)入職手續(xù)

1、填寫《員工履歷表》。

2、發(fā)放向新員工介紹公司狀況及管理制度的《制度匯編》，使其具備基本公司工作學問，要求其通過公司內部網(wǎng)絡了解進一步狀況。

3、根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

4、確認該員工調入人事檔案的時間。

5、向新員工介紹管理層。

6、帶新員工到部門，介紹給部門總經(jīng)理。

7、將新員工的狀況通過E-mail和公司內部刊物向全公司公告。

8、更新員工通訊錄。

9、簽訂《勞動合同》。

(四)入職培訓

(五)轉正評估

1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。

2、轉正對員工來說是一種確定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工供應一次重新相識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。

3、一般員工的轉正由用人部門和人事部進行審批并辦理有關手續(xù)。

4、新員工工作滿實習期時，由人事部支配進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由干脆經(jīng)理對其進行評估。干脆經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到確定性的作用。

(六)入職結束

入職不滿一月五險一金怎么交

入職當月就應當為員工參與五險一金。

依據(jù)《社會保險法》等相關規(guī)定，當事人與用人單位簽訂勞動合同或形成事實勞動關系，就應當為其按規(guī)定參與五險一金，并沒有剔除試用期，否則就會受到懲罰。

《社會保險法》中第四條規(guī)定華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經(jīng)辦機構供應社會保險詢問等相關服務。個人依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費狀況。

第五十八條規(guī)定用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經(jīng)辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

法律勞動合同第6篇

(1)訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必需以不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定為前提。假如合同簽訂時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生修改或者廢止，合同假如不變更，就可能出現(xiàn)與法律、法規(guī)不相符甚至是違反法律、法規(guī)的狀況，導致合同因違法而無效。因此，依據(jù)法律、法規(guī)的改變而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必需的。

(2)用人單位方面的緣由。用人單位經(jīng)上級主管部門批準或者依據(jù)市場改變確定轉產(chǎn)、調整生產(chǎn)任務或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營不是一成不變的，而是依據(jù)上級主管部門批準或者依據(jù)市場改變可能會常常調整自己的經(jīng)營策略和產(chǎn)品結構，這就不行避開地發(fā)生轉產(chǎn)、調整生產(chǎn)任務或者生產(chǎn)經(jīng)營項目狀況。在這種狀況下，有些工種、產(chǎn)品生產(chǎn)崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的變更而發(fā)生變更。

(3)勞動者方面的緣由。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生改變、勞動實力部分丟失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了肯定等級等，造成原勞動合同不能履行或者假如接著履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公允。

(4)客觀方面的緣由。這種客觀緣由的出現(xiàn)使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不行能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由于不行抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不行能或者失去意義。不行抗力是指當事人所不能預見、不能避開并不能克服的客觀狀況，如自然災難、意外事故、斗爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟狀況改變致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

法律勞動合同第7篇

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一樣解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

法律勞動合同第8篇

一、新入職員工當月應扣培訓費嗎

一般來說，用人單位不得降低勞動者的工資，所以新入職員工當月不應應扣培訓費。

“用人單位為勞動者供應專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當根據(jù)約定向用人單位支付。違約金的數(shù)額不得超過用人單位供應的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響根據(jù)正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動酬勞。”

也就是說，用人單位為員工支配崗位培訓，應當是用人單位出資進行(立法原意認為用人單位為員工進行培訓，是為了員工為用人單位創(chuàng)建更多的價值，因此這個培訓費用應當由用人單位擔當)，此時可以約定服務期，只有當員工在服務期內擅自離職，用人單位才可以要求員工支付違約金。

假如說所述的情形，屬于用人單位在員工的《》所約定的工資標準上進行的扣減，則屬于實質上屬于變相的未足額支付工資，依照《勞動》的規(guī)定：

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未根據(jù)勞動合同約定供應勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未剛好足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

員工可以先向法院申請支付令，或者要求與用人單位解除勞動合同，同時可以要求公司支付經(jīng)濟補償金。

二、新員工不擔當培訓費用的緣由

《勞動法》第六十八條規(guī)定：“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，根據(jù)國家規(guī)定提取和運用職業(yè)培訓經(jīng)費，依據(jù)本單位實際，有安排地對勞動者進行職業(yè)培訓?！薄堵殬I(yè)教化法》其次十八條規(guī)定：“企業(yè)應當擔當對本單位的職工和打算錄用的人員進行職業(yè)教化的費用，詳細方法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依法規(guī)定?！奔磳δ銈冞M行必要的職業(yè)培訓、教化，是公司的法定義務，且其必需無條件擔當相關費用。更何況你們通過培訓獲得相關技能后，能更好的開展工作，為公司創(chuàng)建出更多、更好的效益，公司無疑是培訓的最終受益者，而不能認為只是你們自己的事，與公司無關。

法律勞動合同第9篇

員工不辭而別的話單位要怎么處理

作為公司首先必需明白的是：員工不辭而別絕不等于自動離職!所以，公司針對此種狀況，必需立刻做出相應的反應，快速履行以下相關手續(xù)，以避開擔當勞資法律風險：

處理此類狀況，公司有幾點必需留意：

公司在發(fā)出《解除勞動合同通知書》時應當事先將理由通知工會。

該通知書至少應當載明這些內容：自該員工曠工期滿之日起解除勞動合同;要求該員工在十五日之內辦理檔案、社保轉移手續(xù)，否則后果由該員工本人擔當;自該通知書開出之日起，該員工今后的全部行為均屬于個人行為，與公司無關。

員工正常的勞動酬勞接著剛好結算并發(fā)放給該員工。

建議企業(yè)分三步操作：

1、當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特別狀況，需履行請假手續(xù)并提交相應的證據(jù)，并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責所做的一個行為，一個員工沒來上班，企業(yè)作為管理一方，從人文關懷的角度也須要問問的。

2、《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定(缺勤達到肯定天數(shù)解除勞動合同)做出解除勞動合同的確定，有建立工會的企業(yè)，解除前記得通知工會。

3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程序，避開了勞動關系處于不確定狀態(tài)或違法解雇的法律風險。

不辭而別的員工對企業(yè)有什么風險

員工不辭而別是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中比較頭疼的一件事。不少公司認為，假如公司要隨時辭退一個員工，應當支付一個月工資作替代通知金，那相應的，員工隨意離職，也應當支付一個月工資作補償。

但事與愿違，支付代通金辭退員工有《中華人民共和國勞動法》其次十六條的法律支持，而員工支付補償短暫無法可依。更大的一個誤會是：公司提前通知辭退員工，必需符合法定的三個條件才行(《勞動法》第26條)，這往往是許多企業(yè)忽視的。

不少人事懷疑，錢不能扣，豈不是縱容員工隨意離職?答案當然是否定的。

首先，勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償方法》第四條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的干脆經(jīng)濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

未提前30天通知單位就隨意離職，屬于典型的違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的行為，因此，單位若因此有損失可以向勞動者索賠。

其次，針對急著跳槽去其他單位工作而漠視勞動合同的員工，用人單位可以拒絕在30天內為其辦理退工手續(xù)?？紤]到社保公積金不能白白繳納，單位可以將員工的退工單等開出，社保退出，公積金封在單位賬戶，但在這30天內不將退工單員工持有聯(lián)以及勞動手冊交給那名員工。這樣對其到下家單位工作有肯定影響，以示懲戒。30天到了之后，再書面通知員工來領取上述資料。

當然，上述的方法具有很大的局限性，力度好像不足以震撼員工，以保證勞動合同的依法履行。索賠須要證明單位自身損失，舉證責任較大，打個官司往往得不償失。拒絕退工對于本地戶籍的員工還有點用，但對于外來人員和案例中辭職當老板的員工來說，根本沒有效果。實踐中，對于重要的員工，用人單位往往應奇妙結合脫密期和違約金來實現(xiàn)防止員工擅自離職的目的。

員工不辭而別的問題已得到立法部門的足夠重視，正在制訂的《勞動合同法》中第五十七條規(guī)定：勞動者未依照本法規(guī)定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。可以預見在不久的將來，員工的辭職將更加合理規(guī)范。

法律勞動合同第10篇

剛剛轉正的摯友們可能不太清晰“入職材料”包括哪些東西?各個文件又起著什么作用?

詳細材料：

新入職員工需供應以下資料：

1、填寫員工登記表2份(附表二)

2、1張1寸照片

3、畢業(yè)證、學位證、身份證、駕駛證等復印件

4、中國高等教化學歷證書查詢結果

5、個人簡歷(具體)

6、與專業(yè)或崗位相關證書復印件

7、農行+身份證復印件

8、建行+身份證復印件

9、離職證明書

10、身份證復印件

11、《勞動合同》《平安駕駛協(xié)議》《保密協(xié)議》簽訂

其他事項：

員工個人檔案資料排序

1、員工個人登記表

2、中國高等教化學歷證書查詢結果

3、個人簡歷

4、畢業(yè)證復印件

5、學位證復印件

6、與專業(yè)或崗位相關證書復印件(見到原件者人需在復印件

上簽字)

7、身份證復印件

留意事項：

因為每個公司對于入職材料的要求不同，所以大家在提交相關材料的時候，應當留意公司要求。某些公司或者是行業(yè)要求供應戶口本或戶籍登記卡原件、社保卡(無社?？ǖ男杼峤簧绫Ｕ障嗷貓?zhí)和20元辦卡費用(代社保局收);有社?？ǖ墓獜陀〖环?、其他技術等級證書、體檢證明原件(體檢日期須在三個月內)、安排生育證明等等。

不僅僅是對于證件、證明的種類區(qū)分，證件的形式(原件或復印件張數(shù))的要求在各個公司和行業(yè)也是有所差異。因此在入職之前，各位摯友應當留意詢問公司的相關要求。另外全部欠缺的材料，務必以書面的形式告知員工，即使口頭通知，事后也要補書面通知!

法律勞動合同第11篇

法律法規(guī)的改變須要變更勞動合同嗎

依據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，因法律法規(guī)改變等不行抗力因素造成勞動合同無法履行的，雙方可能變更或者解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一樣，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采納書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

變更勞動合同的留意事項是什么

1、必需在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經(jīng)存在勞動合同關系，假如勞動合同尚未訂立或者是已經(jīng)履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必需堅持同等自愿、協(xié)商一樣的原則，即勞動合同的變更必需經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人的同意。同等自愿、協(xié)商一樣是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協(xié)商一樣而形成的，其變更當然應當通過雙方協(xié)商一樣才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

3、在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，實行了很多變通的手段。如某用人單位依據(jù)工作的須要，確定實行公開考試的方法，對考試不通過的職工，一律另行支配工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢?我們認為，勞動合同的變更須要經(jīng)過雙方當事人協(xié)商一樣，否則不能變更。實行公開考試的方法好像公允，在未經(jīng)勞動者同意的狀況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。

4、必需合法，不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。勞動合同變更也并非是隨意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必需符合國家法律、法規(guī)的相關規(guī)定。

以上學問就是我對相關法律問題進行的解答，依據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，因法律法規(guī)改變等不行抗力因素造成勞動合同無法履行的，雙方可能變更或者解除勞動合。讀者假如須要法律方面的幫助，歡迎到華律網(wǎng)進行法律詢問。

法律勞動合同第12篇

須要同意才行，假如不同意可以這樣處理：

1、假如是勞動合同可變更的法定情形勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協(xié)商，對勞動合同進行變更，假如未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

2、勞動合同是勞動關系雙方協(xié)商達成的協(xié)議，當然也可以協(xié)商變更;對于勞動合同約定的內容，只要是經(jīng)雙方當事人協(xié)商一樣而達成的，都可以經(jīng)協(xié)商一樣予以變更。對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當實行自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動合同。一當事人未經(jīng)對方當事人同意隨意變更合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方?jīng)]有約束力，而且這種擅自變更合同的做法也是一種違約行為。勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協(xié)商后，必需達成一樣的看法。假如在協(xié)商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依舊具有法律效力。在變更過程中必需遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公允、同等自愿、協(xié)商一樣、誠懇信用的原則。

法律勞動合同第13篇

試用期是勞動合同期限法律規(guī)定嗎

實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。

《勞動合同法》對試用期長短限定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月;以完成肯定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

相關法律條文：

《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成肯定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

其次十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

法律勞動合同第14篇

沒簽合同算入職嗎

勞動者為用人單位供應勞動服務的，就算不簽訂勞動合同的，也形成了事實的勞動關系，勞動合同并不是認定勞動關系的唯一標準。

相關法律規(guī)定

《關于確立勞動關系有關事項的通知》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位支配的有酬勞的勞動;

(三)勞動者供應的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

以上學問就是我對相關法律問題進行的解答，勞動者為用人單位供應勞動服務的，就算不簽訂勞動合同的，也形成了事實的勞動關系，勞動合同并不是認定勞動關系的唯一標準。

法律勞動合同第15篇

(一)用人單位的締約資格

依法成立的各類法人及依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構有權與勞動者訂立勞動合同。

(二)雙方的知情權

(1)用人單位的主動告知義務。

(2)勞動者的照實說明義務。

(三)勞動合同的種類

勞動合同包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成肯定工作任務為期限的勞動合同三類。

固定期限勞動合同和以完成肯定工作任務為期限的勞動合同由雙方當事人自由協(xié)商確定，而特定情形無固定期限勞動合同的簽訂具有肯定程度的強制性。

(四)勞動合同的形式

除了非全日制合同可以采納口頭形式外，其他勞動合同必需以書面形式簽訂。

(五)勞動合同的內容

1.必備條款與隨意條款

《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款干脆涉及勞動者的切身利益。

除了必備條款外，用人單位與勞動者可以就試用期、培訓、保守隱私、補充保險和福利待遇等其他事項進行約定，從而形成勞動合同的隨意條款。

2.試用期

試用期是用人單位和新錄用的勞動者在勞動合同中約定的相互考察了解的特定期限?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，以完成肯定工作任務為期限和勞動合同期限不滿3個月的勞動合同，不得約定試用期;勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

3.服務期、競業(yè)限制與違約金

服務期是指用人單位與勞動者雙方在特定情形下約定的勞動者必需為用人單位供應勞動的期間。

競業(yè)限制是指用人單位出于保守商業(yè)隱私的目的，與勞動者約定的在勞動者在職期間或者解除、終止勞動合同后肯定期間內，勞動者不得到生產(chǎn)與該用人單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與該用人單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務。競業(yè)限制期限不得超過2年。

為了愛護勞動者的自由流淌和勞動力資源的有效配置，《勞動合同法》明確規(guī)定除了上述服務期和競業(yè)限制兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者擔當違約金。

(六)勞動合同的生效與無效

1.勞動合同的生效

(1)主體合法。

(2)意思表示真實。

(3)內容合法。

(4)形式合法。

2.勞動合同的無效

(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同。

(2)用人單位免除自己的法定責任、解除勞動者權利。

(3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍舊有效。

3.勞動合同與勞動關系

用人單位與勞動者之間勞動關系的建立始于用工之日，而非簽訂書面勞動合同之時。

(七)扣押及擔保禁止

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者供應擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

法律勞動合同第16篇

聘方：（下稱甲方）

受聘方：__律師事務所（下稱乙方）

前言

依據(jù)甲方陳述和供應現(xiàn)有資料表明，甲方作為企業(yè)，依法對進行經(jīng)營。依據(jù)政府《__實施看法》等文件精神和國家相關法律法規(guī)，甲方依法對__企業(yè)進行產(chǎn)權制度改革。經(jīng)甲方托付，會計師事務全部限公司于年月日作出《__企業(yè)資產(chǎn)評估報告書》。

現(xiàn)甲方擬與第三方協(xié)商并協(xié)議，由甲方將__企業(yè)整體資產(chǎn)的部分及轉讓與第三方，與第三方共同出資組成新的有限公司，并對轉讓標的企業(yè)涉及的債權、債務處理、轉讓方式、轉讓價格、價款支付時間和方式及付款條件、產(chǎn)權交割等事宜作出約定。

鑒于以上事實，甲方擬聘請乙方律師擔當項目法律顧問，為甲方供應相關法律服務。

甲乙雙方經(jīng)充分友好協(xié)商，達成如下協(xié)議：

1、乙方指派律師律師作為甲方的`項目法律顧問，未經(jīng)甲方同意不得中途更換。

2、項目法律顧問的工作范圍和職責。

2。1就改制的方案及可能涉及的法律問題供應法律詢問；

2。2應要求就托付的事項供應符合法律法規(guī)要求的法律看法書；

2。3協(xié)調甲方在等各環(huán)節(jié)草擬、修改、審查、見證有關的合同及其它法律文書；

2。4接受甲方托付，參加與本項目有關談判，制定相關法律文件；

大象法律

3、甲方應依據(jù)乙方要求剛好向承辦律師出具與本合同目的相符的授權托付書。

4、承辦律師必需在甲方授權范圍內從事代理行為。

5、承辦律師必需忠于職守、仗義執(zhí)言，努力維護甲方的合法權益。

6、甲方必需照實向承辦律師陳述案情、供應證據(jù)，不得有意隱瞞、供應偽證。

7、甲方應向承辦律師供應辦案所需的必要條件和必要協(xié)作，但全部協(xié)作工作均不排斥本合同確認的雙方的權利義務關系。

8、依照《__省律師服務計件收費標準》及《__省律師服務協(xié)商收費指導標準（試行）》規(guī)定，雙方確認以下述方式支付律師費和其他費用：

甲方一次性支付律師代理費人民幣元。律師辦案所需車旅費及其他辦案費用由甲方擔當，在結案時雙方據(jù)實結算。

9、因承辦律師超越代理權限給甲方造成損失的，甲方有權解除本合同，要求乙方退還預收的律師費，并有權要求乙方擔當其他法律責任。

10、甲方隱瞞事實、供應偽證，違反法律規(guī)定而給乙方造成損失的，或者未經(jīng)乙方同意提前終止合同的，或者不根據(jù)7條規(guī)定預付律師代理費的，乙方有權解除本合同，已收取的律師費不予退還，并有權要求甲方擔當其他法律責任。

11、本合同內容屬于商業(yè)隱私范疇，雙方均有保密之責。

12、本合同有效期限自生效之日起，至甲方與第三方協(xié)議簽署之日止。

13、本合同經(jīng)雙方簽署后生效。

聘