中小企業(yè)降低人才流失率對(duì)策研究

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格二級(jí))論文題目：中小企業(yè)降低人才流失率對(duì)策研究中小企業(yè)降低人才流失率對(duì)策研究姓名:單位：摘要：企業(yè)管理的中心是人,人力資源也已漸漸成為企業(yè)發(fā)展的“第一要素"。在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率，即流失率，能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工,淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但如果流失率過高,員工流動(dòng)過于頻繁，企業(yè)缺一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，企業(yè)將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等),影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性，最終必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn).那么如何采取適當(dāng)?shù)姆婪洞胧?，降低員工流失率呢?正文：一、把好人才選聘關(guān)，降低日后人員流失率不成熟的人員選聘，為以后的員工流失留下了極大隱患。如果企業(yè)從人員選聘這一個(gè)入口開始就把好關(guān)，做到在選聘人才的同時(shí),又能考慮到人才在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性,“淘”進(jìn)合適的人才,“剔"掉日后有可能流失的人員,就可以讓選聘起到一個(gè)預(yù)先的“過濾層”作用。１、考察人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度所選聘的人才認(rèn)可不認(rèn)可企業(yè)組織的文化、價(jià)值追求，是影響其流失率的關(guān)鍵因素。成功的人員選聘應(yīng)該關(guān)注人才對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值追求的認(rèn)可程度。這就要求企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，應(yīng)首先讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的發(fā)展理念、經(jīng)營(yíng)宗旨、發(fā)展戰(zhàn)略等企業(yè)文化，注意應(yīng)聘者具備什么樣的價(jià)值觀、有什么樣的人生追求,甚至可以使用許多測(cè)量手段來發(fā)現(xiàn)這一目標(biāo)。只有與本企業(yè)文化和價(jià)值觀一致的、高度認(rèn)同的，才能被招至隊(duì)中。那些不認(rèn)可企業(yè)文化的人及與企業(yè)文化不能融合的人，即便很有能力和技能,加入企業(yè)后也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有不利之處,留在企業(yè)的時(shí)間也不會(huì)長(zhǎng)久。2、考慮人才與團(tuán)隊(duì)的融合度在企業(yè)中，雖然有些人才也認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值觀，表現(xiàn)得也特別優(yōu)秀，但是最后卻不得不“卷鋪蓋走人”。究其原因,是此等人才與團(tuán)隊(duì)不夠融合,其個(gè)性特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)兼容性太小。所以在選聘人才時(shí)，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外,還應(yīng)對(duì)公司團(tuán)隊(duì)做一個(gè)整體分析，比如團(tuán)隊(duì)成員的年齡、性別、學(xué)歷、觀念等，盡量使選聘的人才在各方面條件上與團(tuán)隊(duì)一致，增加人才與團(tuán)隊(duì)的融合度,避免造成人才和團(tuán)隊(duì)的波動(dòng),增加不必要的團(tuán)隊(duì)磨合成本。3、對(duì)應(yīng)聘者坦誠相告人員選聘當(dāng)中,企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘者，除了企業(yè)機(jī)密事項(xiàng)外,完全可以將企業(yè)的事情坦誠相告,不必搞得神神秘秘,更不必把企業(yè)說得“天花亂墜”,似乎應(yīng)聘者一切要求都可以滿足,搞“騙婚”。坦誠相告無論對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人都是有利的。招聘人員必須給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，正面和負(fù)面的情況都要說清楚，作用相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”。一是應(yīng)聘者可以進(jìn)行自我篩選,認(rèn)為自己不合適或者對(duì)企業(yè)不滿意的，可以自行退出招聘、二是應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后,由于已被事前告知，發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的反應(yīng)。4、展示企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃人才是否愿意留下受多方面影響，但是否愿意長(zhǎng)時(shí)間留下，起最大作用的在于你的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目是否長(zhǎng)遠(yuǎn)，企業(yè)的前途是否光明，也就是人才可以在企業(yè)里做多久的問題。所以企業(yè)在選聘人員時(shí)，應(yīng)明確告知他們企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有多遠(yuǎn),經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目有多持久,企業(yè)的舞臺(tái)到底有多大。因?yàn)橐话闱闆r下企業(yè)的發(fā)展空間大小決定了員工的發(fā)展空間大小。比如現(xiàn)在很多人選擇首鋼、海爾等大企業(yè),就是為它的大舞臺(tái)所吸引，相中了它的發(fā)展前景。反之，如果人才覺得企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及自身價(jià)值遙不可及、無法實(shí)現(xiàn),他們會(huì)選擇馬上離開。二、運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策消除人才流失的影響因素影響人才流失的因素?zé)o外乎以下幾種:薪酬不公或和他們的貢獻(xiàn)不相符；企業(yè)的承諾不能兌現(xiàn)；得不到企業(yè)的尊重、信任、賞識(shí)和晉升機(jī)會(huì);企業(yè)的前途渺茫;缺乏教育、培訓(xùn)和提高自己的機(jī)會(huì)；人際關(guān)系緊張等等。所以企業(yè)應(yīng)該充分運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策,采取切實(shí)可行的措施,消除以上影響人才流失的不利因素，使人才都能與企業(yè)共存共榮。１、樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念承認(rèn)人才在企業(yè)中的主人翁地位，能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。在報(bào)酬上，除了提供同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)外，企業(yè)還應(yīng)該讓人才參與企業(yè)利潤(rùn)的分配。比如鼓勵(lì)人才持有公司股票、期權(quán)；提供退休后的經(jīng)濟(jì)保障等方式；在企業(yè)管理中，讓人才一同參與企業(yè)決策活動(dòng)。最大限度的讓他們感受到企業(yè)對(duì)他們的信任、尊重、認(rèn)可，企業(yè)也可以滿足人才的自主權(quán)要求，比如讓人才可以自主安排自己的時(shí)間，實(shí)行自定的彈性工作時(shí)間，靈活機(jī)動(dòng)、自主管理。企業(yè)這樣做的目的是確立人才是自己合作伙伴這一理念，可以使人才的個(gè)人利益與企業(yè)利益結(jié)合起來，使他們得到最大程度的尊重,使他們自覺地和企業(yè)“一榮俱榮,一損俱損"，降低他們的離職意識(shí)。2、在企業(yè)中建立充分溝通、信息共享的環(huán)境企業(yè)與員工之間要增加透明度,企業(yè)定期公布可以公開的全部信息甚至是財(cái)務(wù)的賬簿信息，員工提供自己崗位的技術(shù)信息，企業(yè)提供條件保證人才之間能夠經(jīng)常交流，通過勞動(dòng)競(jìng)賽、征文、有獎(jiǎng)問答、聯(lián)誼會(huì)等形式，雙方共同營(yíng)造一個(gè)信息共享和開放式溝通的互動(dòng)平臺(tái).一方面使各類型人才都可以方便地了解到各種所需的信息,達(dá)到增加知識(shí)、交流經(jīng)驗(yàn)、提高自己的目的；二是企業(yè)可以隨時(shí)了解和關(guān)注、解決人才之間存在的各種問題，有利于掌握人才各階段的思想動(dòng)態(tài)，做到早下手、早防范。3、為人才提供更多的學(xué)習(xí)、進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會(huì)現(xiàn)今信息社會(huì)中，學(xué)習(xí)是一種切實(shí)需求，要想生存下去,就必須更快更多地獲取新知識(shí)，強(qiáng)化自己的技能。在這一點(diǎn)上,人才較一般員工感受得更為迫切。他們追求對(duì)知識(shí)的探索,追求自我完善。企業(yè)如果不能提供人才學(xué)習(xí)的條件,或者人才認(rèn)為沒有適合自己學(xué)習(xí)的環(huán)境,他們就會(huì)棄企業(yè)而去。企業(yè)必須順應(yīng)這種需求,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，制定一整套的人才培養(yǎng)計(jì)劃，提供培養(yǎng)計(jì)劃所需的所有條件，鼓勵(lì)企業(yè)員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。不僅企業(yè)內(nèi)部要建立從上到下的有效培訓(xùn)體系,比如開展崗前、崗中培訓(xùn)、專家現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和鼓勵(lì)人才自學(xué)等，更要在企業(yè)外部多為人才提供和創(chuàng)造學(xué)習(xí)、進(jìn)修、對(duì)外交流的機(jī)會(huì),給人才提供學(xué)習(xí)的資金和其他優(yōu)惠條件,滿足人才更大的學(xué)習(xí)發(fā)展需求。如惠普公司,不僅在內(nèi)部經(jīng)常主辦時(shí)間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程,還允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，惠普提供學(xué)費(fèi)資助。這樣不僅為人才提供了學(xué)習(xí)的廣闊舞臺(tái)，滿足了他們學(xué)習(xí)和自我提高的需要,減少了他們流失的可能性,同時(shí)也使企業(yè)在發(fā)展的過程中不斷獲得新知識(shí)和新技術(shù)的支持,滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要.4、指導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)基本上，人才更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司工作?！傲糇∪瞬诺纳喜呤牵罕M力在公司里扶植他們”，埃利溫公司就堅(jiān)持這樣的原則，他們經(jīng)常在員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和日常談話中詢問員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后就幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定出詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃以達(dá)到其目的.企業(yè)這樣做,可以使人才清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路,不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從此有了職業(yè)生涯的概念，對(duì)未來有了一份憧憬。他會(huì)為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅(jiān)定地留下來,而不僅僅是“既來之，則安之"的心理,在企業(yè)里為自己的職業(yè)生涯而努力,最終實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和理想,當(dāng)然企業(yè)同時(shí)也有效地降低了人員的流失率。三、堅(jiān)持忠誠教育，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠度忠誠,是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念。它隨著時(shí)代的發(fā)展也逐步從國家、民族、家庭進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。實(shí)踐證明,現(xiàn)在的企業(yè)管理比歷史上任何一個(gè)時(shí)期都更需要“忠誠”的加盟，忠誠仍是企業(yè)成功的重大動(dòng)力之一.大名鼎鼎的微軟公司曾一度受到可能被肢解的影響和互聯(lián)網(wǎng)帶來的高收益的誘惑，導(dǎo)致部分核心員工離開企業(yè),當(dāng)時(shí)分析人士一針見血地指出“微軟所面臨的最大挑戰(zhàn)不是法律問題，而是它如何能留住自己的員工”。我國遼寧的國有企業(yè)技術(shù)人員流失率幾年來都保持在２5%以上,令人觸目驚心,直接造成企業(yè)的人工成本高、管理困難，從而嚴(yán)重影響產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。所以企業(yè)堅(jiān)持對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行忠誠教育,增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠度,對(duì)于減少人才的流失率無疑有著直接的影響。企業(yè)的教育內(nèi)容除了要樹立忠誠的地位和重要性外，還要強(qiáng)調(diào)企業(yè)和人才要相互忠誠。1、告訴員工忠誠的重要意義（1)忠誠是人才的第一競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)楫?dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的職業(yè)道德競(jìng)爭(zhēng)，而職業(yè)道德的首要素質(zhì)就是“忠誠".一個(gè)缺乏忠誠人,不可能為企業(yè)所用。（2）忠誠是一種生活技能，是人才的修身之本。一個(gè)人在這個(gè)社會(huì)中生活，會(huì)和社會(huì)中的各種組織和人員發(fā)生交往，如果缺乏忠誠,最終會(huì)身敗名裂而被社會(huì)無情拋棄.（3)忠誠是一種品德，更是一種能力，是其他所有能力的統(tǒng)帥.如果缺乏忠誠，其他能力或者失去用武之地，或者成為破壞力。(４）忠誠使自己成為最大的受益者.忠誠的人獲取更高的薪水，忠誠的人有更多的朋友，忠誠的人有更多的機(jī)會(huì)。2、承諾企業(yè)與員工相互忠誠（1）忠誠是相互的.員工對(duì)企業(yè)要忠誠，企業(yè)也要對(duì)員工忠誠。（２)如果你給了企業(yè)絕對(duì)忠誠,企業(yè)就絕對(duì)給你物質(zhì)和精神回報(bào)。（3)忠誠度越高的員工，所獲取的回報(bào)肯定也越多。(４）人才可以與企業(yè)訂立單獨(dú)的忠誠條款，企業(yè)承諾加倍賠償由于自己不忠給人才帶來的損失。當(dāng)然，為了降低企業(yè)人才流失率,除以上列舉的幾種方法外，企業(yè)所選擇的方式還可以有很多。比如采用合同約束的方式(采用契約的形式明文規(guī)定），其他機(jī)構(gòu)和人員擔(dān)保的方式(擔(dān)保人交納擔(dān)保金)等等，這些方式對(duì)于限制人才的自由流動(dòng)在一定范圍內(nèi)是有效的,可以起到防范和保護(hù)企業(yè)利益不受損失的作用。但如果企業(yè)想真正地留住人才，這些硬性規(guī)定的方式就不能作為主要手段,畢竟留得住人留不住心。只能配合其他靈活的、人性化的方法來實(shí)施.在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的較量實(shí)質(zhì)上是人才間的較量。各行各業(yè)擁有專業(yè)技術(shù)和知識(shí)的人才，日益成為了各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象.我國入ＷTO之后，實(shí)力雄厚的跨國企業(yè)勢(shì)必會(huì)大規(guī)模展開對(duì)國內(nèi)人才的爭(zhēng)奪，國內(nèi)企業(yè)不可避免要面對(duì)這場(chǎng)慘烈的遭遇戰(zhàn)。所以如何降低本企業(yè)人才的流失率,防范人才流失的風(fēng)險(xiǎn),也成為了我國人力資源管理者所要關(guān)注的重大課題。參考文獻(xiàn):1。蔣旭平,王曉蜀;HYPERLＩＮＫ”ｈttp：//wwｗ。ｃnkｉ.coｍ。cｎ/Article/CJFD２006-ＳＣXH20０６25１７1．hｔm＂\t＂_ｂlanｋ”西部企業(yè)人才流失淺談[J]；商場(chǎng)現(xiàn)代化；200６年２5期；259－２６12.吳長(zhǎng)莉,繆春萍；ＨYＰEＲＬINＫ＂hｔtp：//ki．ｃ/Aｒｔicle／CJFＤ２０0５－QYHＬ20０50７0２５．ｈｔm"＼t＂_ｂｌａnｋ”人才為什么流失?[Ｊ］；企業(yè)活力；2005年07期；52—533．尹學(xué)輝;HYPERLＩNＫ＂ｈｔtp：//ｗww．cｎｋｉ．com．cn/Artiｃlｅ/CJFD2０06—GFGＢ２00606０47．ｈｔm"\ｔ＂_blank＂淺析企業(yè)人才流失原因及對(duì)策[Ｊ］;山東省工會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)；2００6年0６期;８３—844.蔣萬全;