【心理測驗在人員選拔中的運用案例-以A公司人才招聘為例12000字（論文）】

心理測驗在人員選拔中的運用案例—以A公司人才招聘為例目錄TOC\o"1-3"\h\u239161緒論 1258941.1研究背景與研究意義 1112451.2研究現(xiàn)狀 155441.2.1國外研究 1221321.2.2國內(nèi)研究 2126762心理測驗相關(guān)理論 2168122.1心理測驗的概念與特點 2292.2心理測驗的內(nèi)容和方式 3161932.2.1心理測驗的內(nèi)容 3319642.2.2心理測驗的方式 3214102.3心理測驗在人才招聘中的作用 4241893心理測驗在A公司人才招聘的應(yīng)用現(xiàn)狀分析 457833.1公司概況 445323.2人才招聘現(xiàn)狀 5281103.3人才招聘中的心理測驗 525893.4心理測驗的應(yīng)用問題 662853.5心理測驗應(yīng)用問題的原因分析 791094A公司人才招聘中應(yīng)用心理測驗的優(yōu)化策略 7322934.1明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計測驗指標(biāo) 7244274.2確定測驗類型，選擇測驗工具 8319714.3綜合測驗結(jié)果，做出招聘決策 9256144.4評價新入職員工，檢測測驗結(jié)果 1196085A公司人才招聘中心理測驗的實施保障 1169385.1組織保障 11285655.2制度保障 11268755.3企業(yè)文化保障 1153636結(jié)論 114736參考文獻(xiàn) 131緒論1.1研究背景與研究意義心理測驗是現(xiàn)代企業(yè)在人才招聘過程中的主要方法之一，作為現(xiàn)代較為科學(xué)的一項測驗方法，它已經(jīng)逐漸為我們所熟悉。早期的心理測試主要起源于醫(yī)學(xué)。二戰(zhàn)以來，由西方著名心理學(xué)家桑代克和麥考爾認(rèn)為一切都是可以借此來測量的理論開始被人們所熟悉，上百年以來的發(fā)展到今天，在人員招聘中越來越受到廣泛重視和應(yīng)用，被大量的應(yīng)用到人才選拔之中，在20世紀(jì)中期趨于成熟[1]。國內(nèi)則開始于20世紀(jì)末，人們逐漸的接受了心理測驗，并在一般企業(yè)的人才招聘中被運用的非常廣泛。把握人與崗位之間的動態(tài)匹配度是人力資源管理的核心任務(wù)，心理測驗已廣泛運用在我國各種企事業(yè)人才測驗的決策與管理過程并發(fā)揮了重要作用[2]。在現(xiàn)代企業(yè)人才招聘中，心理測驗?zāi)軌驇椭髽I(yè)實現(xiàn)“人崗”的良好匹配，并通過能力測驗、智力測驗、性格測試等手段考量人性特征和評估職位空缺的需求，能夠把最合適的人才任用到每一處崗位之上，并可以通過這種簡單有效的方法獲得每一位求職者不同素質(zhì)測試的測試分?jǐn)?shù)，對比匹配出最為適配的崗位，評估受試者是否適合崗位需求，構(gòu)建一個較為科學(xué)合理的人崗適配結(jié)構(gòu)，可以有效地降低公司員工培訓(xùn)方面的壓力和重復(fù)工作量。本文以A公司為具體研究對象，試圖探討如何在招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行心理測驗，運用最為簡單的方法以求對求職者進(jìn)行最為科學(xué)全面的整體性測評，降低人招聘環(huán)節(jié)中主觀因素的影響，建立新的招聘體系。幫助A公司有效的運用心理測驗這一技術(shù)為應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)后實現(xiàn)員工與企業(yè)全面匹配奠定良好的基礎(chǔ)，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)員工間的優(yōu)化組合，以保證員工的一致性與穩(wěn)定性[3]。有利于豐富并深化心理測驗在人才招聘中的應(yīng)用研究，為企業(yè)人才選聘提供有力的借鑒。1.2研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究德國心理學(xué)家馮特于19世紀(jì)的末期在德國萊比錫大學(xué)建立了第一個心理實驗室，該實驗室的成立代表了科學(xué)心理學(xué)的正式誕生。1890年，美國心理學(xué)家詹姆斯·m·卡特爾在《心理測試與測量》作品中創(chuàng)新性的提出了“心理測試”一專業(yè)用詞，并發(fā)表了了他對大學(xué)生的天賦測試結(jié)果[4]。1904年，比奈·C·a·比奈和他的助手t·西蒙完成了世界上第一個智力測驗量表——比奈-西蒙量表。自比奈-西蒙智力量表出版以來，在世界范圍內(nèi)都反響非常大，不斷被研究和應(yīng)用被編譯成多國的語言版本在各國暢行。自美國于1917年參與到世界大戰(zhàn)之中以來，心理學(xué)也逐漸服務(wù)于戰(zhàn)爭，相繼出現(xiàn)了“陸軍A型測驗”和“陸軍B型測驗”，廣泛運用與軍隊的軍官和士兵選拔體系中[5]。這一方面的心理學(xué)家也提出，在選拔軍官與士兵的流程中適當(dāng)?shù)剡\用心理測驗可以有效地考量出不同人員的智力水平和心理素質(zhì)的層次差異。于是將這一測試在200萬的官兵當(dāng)中進(jìn)行了實踐測量，取得的效果非常顯著，收獲了非常多的樣本，并基于此不斷地優(yōu)化補(bǔ)足。戰(zhàn)后，“陸軍A型考試”和“陸軍B型考試”經(jīng)審查后在全社會廣泛使用，并擴(kuò)展到教育、商業(yè)和人事等領(lǐng)域。上世紀(jì)初，由于研究成果的不斷推陳出新，研究數(shù)量的不斷增加，西方心理和教育測量方面可以說是碩果累累，這也是心理學(xué)家進(jìn)行各種專業(yè)能力傾向測試的基礎(chǔ)。1927年，美國研究員斯特朗研制出世界上第一個職業(yè)興趣測驗量表——“斯特朗職業(yè)興趣量表”，人力資源測驗的概念也隨之被界定。并于上世紀(jì)中期，心理測量學(xué)專家引入了“崗位適宜性”的概念，即“人崗匹配度”的概念[6]。人員測試的目的是根據(jù)某些職業(yè)和任務(wù)的需要和要求來測試人的素質(zhì)，最終達(dá)到人與物的最佳兼容性。為了達(dá)到高度匹配，人們制定了許多衡量指標(biāo)來考慮求職者在招聘中的“崗位匹配度”，取得了很好的效果，“人崗匹配”評價自上世紀(jì)60年代以來在許多大公司得到了廣泛應(yīng)用，測試對象已從基層員工擴(kuò)展到中高層管理人員乃至全體員工。目前，在許多西方發(fā)達(dá)國家，人才心理測驗技術(shù)的應(yīng)用非常廣泛和普遍。對于個人而言，在其整個人生過程中，無論是升學(xué)、就業(yè)，還是升職、考核；對于公司來說，在人才選拔的過程中適當(dāng)?shù)倪\用心理測驗，成為HR招募各類人才的有力選拔措施和技術(shù)工具[7]。由于人才的技術(shù)性發(fā)展日新月異，并取得了非常豐碩的成果，從而提升了市場對于人才方面的需求水平，很多專門從事人才檢測服務(wù)的第三方公司就得到了非常優(yōu)越的市場發(fā)展環(huán)境。人才測試技術(shù)在市場的每一條產(chǎn)業(yè)鏈中都被廣泛運用。就拿美國來說，這一行業(yè)的年直接收入已達(dá)10多億美元。如果把與評估服務(wù)有關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費用也算進(jìn)去，可以達(dá)到100多億美元。1.2.2國內(nèi)研究二十世紀(jì)八十年代初，在西方心理學(xué)界發(fā)展的影響下，我國開始了引進(jìn)了國外著名的心理測驗技術(shù)，以此來編制適合中國自身國情的測驗工具。1916年，樊炳清首次引進(jìn)西方“比娜-西蒙”試驗。1922年，費培杰將比納-西蒙量表的英文版翻譯成中文，使其更容易應(yīng)用，并在部分省會城市進(jìn)行了小規(guī)模測試，初步將量表應(yīng)用于實踐。1924年和1936年，盧志偉先生兩次修訂了比納-西蒙智力量表，以適應(yīng)我國北方地區(qū)。在抗日戰(zhàn)爭前夕，中國心理學(xué)家已經(jīng)編制和審查了20多個外國心理測試和50多個教育測試。截止到上世紀(jì)的40年代，我國已經(jīng)在心理測試實踐當(dāng)中取得了非常豐碩的成果。20世紀(jì)80年代中后期，心理測驗開始應(yīng)用于人才招聘中。隨著人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，心理測量技術(shù)在我國企業(yè)人才選拔與安置中的應(yīng)用越來越廣泛。相關(guān)的研究有以下幾方面。第一，心理測驗在人才招聘中作用。李丹丹[12]通過闡述企業(yè)職位的空缺的原因，并對離職人員的分析，深入的探究到崗位對于人才的最迫切需求，并通過設(shè)計新的心理測驗招聘體系，滿足了人力資源管理存在的根本意義，滿足人崗匹配，為之后的招聘提供職位分析的理論依據(jù)。第二，心理測驗在人才招聘中的應(yīng)用研究。余嘉元，鄧鑄，徐群[11]在《心理測驗應(yīng)用于工作的嘗試及問題分析》中通過對測驗中多元統(tǒng)計分析與決策因子的闡述并實踐，研究分析南京市的招聘考試，細(xì)化采用分階段測驗方法，將每一種主要因素都進(jìn)行了深入分析和對比，列出了各項主要因素的權(quán)重順序，解決了崗位匹配性高低的問題。王靖華[13]在《人格測驗在認(rèn)識選拔中的應(yīng)用》中分析人格作假問題，使用舞弊識別量表和舞弊識別量表等方法，確保人格測試能夠有效、真實地反映候選人的真實特征。，進(jìn)行心理測驗實施過程中的防偽措施。2心理測驗相關(guān)理論2.1心理測驗的概念與特點心理測試是以特定的心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，運用一定的行動方法來確定心理特征和行為的量化值，如能力、人格和心理健康等。衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學(xué)測量方法。其主要特點具體體現(xiàn)在：第一、心理測驗具有間接性。人類的意識是一種主觀意識形態(tài)，現(xiàn)有的科技成果無法對此進(jìn)行測評，只能根據(jù)人的具體活動加以推測，通過測量作為心理外部心理特征的行為而間接知道人的心理特征和心理水平。第二、心理測驗具有客觀性。心理測驗的客觀性即測驗的標(biāo)準(zhǔn)化問題。任何測量的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果都存在一定的誤差，心理測量也不例外，心理測驗項目選擇應(yīng)使項目維度、區(qū)分度和測驗的信度、效度達(dá)到一定的水平，測驗結(jié)果的解釋要依據(jù)常模。第三、心理測驗具有相對性。在對某人進(jìn)行心理測驗時，并沒有絕對的、永恒量化指標(biāo)。有些只是一系列連續(xù)的活動，測驗的內(nèi)容只是將每個個體之間的獨立行為拿出來對比考量。因此，所謂的測量就是看每個人在這個順序中的位置、層次、優(yōu)劣。只是與團(tuán)體中其他人比較或規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)而言。2.2心理測驗的內(nèi)容和方式2.2.1心理測驗的內(nèi)容隨著時代的發(fā)展，心理測量已廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代生活的各個領(lǐng)域。其主要包括以下內(nèi)容：第一、普通能力測試。該測試主要是針對個人的技能和知識的測試，基于行為模型通過測試個人的能力和素質(zhì)指標(biāo)，它可以預(yù)測一個人在大部分情況下的表現(xiàn)，以及在持續(xù)和特定情況下的行為和思維期間，由于測試內(nèi)容都是標(biāo)準(zhǔn)化試題，因此并不是只對某一特殊工作有效，而且它們具有較高的信度和普遍性，可以應(yīng)用到許多工作中。第二、特殊職業(yè)能力測試。該測試主要是針對個體的思維、記憶、想象推理分析能力、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系以及語言能力等方面進(jìn)行測試，旨在針對個人工作的潛力進(jìn)行測驗，這一測試流程主要是為了考量個體在常態(tài)環(huán)境下能否具備勝任崗位的能力。第三、心理運動技能測試。主要包括人格測試以及興趣測試，主要測驗人的能力、動機(jī)、興趣等，旨在運用人格理論來進(jìn)行測試，通過測試某一個體在某種特定的環(huán)境下的行為特征來考察其人格特征，這是一種根據(jù)行為來考量心里活動的一種測驗方式，根據(jù)測驗結(jié)果及測驗?zāi)康膩碜罱K判斷其是否適配。2.2.2心理測驗的方式心理測量時衡量某一心理品質(zhì)的標(biāo)尺，而這一標(biāo)尺產(chǎn)生于樣本。取樣必須有代表性。在選擇測驗時，除了解取樣的代表性外，還要注意這一樣本與受試者的情況是否相符。主要分為以下幾種測驗方式：按溝通方式來分：言語測驗和非言語測驗。言語測驗：用語言的形式來提出刺激，\o"醫(yī)學(xué)百科：被試"被試者用言語作出\o"醫(yī)學(xué)百科：反應(yīng)"反應(yīng)。此類測驗實施方便，團(tuán)體測驗多采用此種方式編制，還有一些有肢體殘疾而無言語困難的病人只能進(jìn)行文字測驗。它的缺點是容易受到文化教育水平的限制，因此在進(jìn)行對比的個體之間文化水平不同時，這種測驗的方式并不具備非常好的效果，甚至測驗結(jié)果會與實際結(jié)果有天差地別。非言語測驗：試題大多涉及圖形、物體、工具、模型的識別和使用，不需要以語言文字形式作答，這就降低了對于文化水平的要求，可用于學(xué)齡前兒童和成人文盲。其缺點也非常的明顯，步驟的繁多導(dǎo)致并不適用受測人數(shù)較多的情況，不省時。按一次測驗的人數(shù)來分：團(tuán)體測驗和個體測驗。團(tuán)體測驗。指每次測驗過程中由一個或幾個主試者對較多的被試者同時實施測驗。心理測驗史上有名的陸軍甲種和乙種測驗、教育上的成就測驗都是團(tuán)體測驗。這類測驗的優(yōu)點在于時間經(jīng)濟(jì)。其缺點為主試者對被試者的個人行為不能作切實的控制，個人行為可能受他人影響而有所偏差。個人測驗。指每次測驗過程中是以一對一形式來進(jìn)行的，即一次一個被試。這是臨床上最常用的心理測驗形式。這種方式的優(yōu)點在于主測試者密切監(jiān)控受試者的言語和情緒狀態(tài)，并有大量機(jī)會與受試者合作，因此結(jié)果是正確可靠的。缺點是周期較長，短時間內(nèi)無法收集大量信息，測試程序復(fù)雜，主要測試人員需要較高的學(xué)歷和素養(yǎng)，普通人很難掌握。按測驗材料的嚴(yán)謹(jǐn)程度來分：有結(jié)構(gòu)性測驗和無結(jié)構(gòu)性測驗。有結(jié)構(gòu)性測驗：在此類測驗中，所呈現(xiàn)的刺激詞句、圖形等意義明確，只需被試者直接理解，無須發(fā)揮想象力來猜測和遐想，故稱客觀測驗。絕大多數(shù)心理測驗都屬這類測驗。無結(jié)構(gòu)性測驗：在這樣的測試中，刺激沒有明確的意義，問題模糊，被試的答案也沒有明確的定義。被試者作出\o"醫(yī)學(xué)百科：反應(yīng)時"反應(yīng)時，一定要憑自己的想象力加以填補(bǔ)，使之成為有意義。在這過程中，它只反映了被試的思想、感受和經(jīng)歷，所以被稱為投射測驗。投射測驗種類并不是非常重要，其中代表性的羅夏測驗、受試者知覺測驗、自由聯(lián)想測驗和句子完成測驗。2.3心理測驗在人才招聘中的作用心理測驗廣泛用于企業(yè)組織甄選人才，以及在對某個個體進(jìn)行考量，評估過程中的一種輔助措施。人才招聘中心理測驗其主要作用具體體現(xiàn)在：第一、心理測驗有助于企業(yè)甄選出最適配的人才。篩選意味著識別和評估人菜的質(zhì)量和水平。它能夠全面描述個體的智力、適宜性、創(chuàng)造力、個性、心理健康等。并解釋個人的心理特征和行為。同時，可以比較同一個人不同心理特征的差異，以確定他們的相對優(yōu)勢和劣勢，確定行為變化的原因，并為決策提供非常有價值的參考信息。第二、心理測驗可以預(yù)測員工未來在工作崗位上的發(fā)展。在人才招聘過程中，企業(yè)通過對心理測驗對所招聘人員的性格、綜合素質(zhì)和技能進(jìn)行測驗，能夠有效的決策個體未來的工作發(fā)展，實現(xiàn)個人力量的最大化，心理測驗可以確定個體間的差異，這可以預(yù)測個體之間在未來活動中可能存在的差異，或者推測個體未來在特定領(lǐng)域取得成功的可能性。第三、心理測驗有助于企業(yè)實現(xiàn)“人職匹配”。不同的職位對于人才能力的需求也大不相同。心理測試允許有針對性地選擇具有完成任務(wù)所需的基本人格特征的員工，并客觀、全面、科學(xué)和定量地選擇人菜。心理測試可以預(yù)測個人對特定活動的適合程度，提高人才選拔的效率和準(zhǔn)確性。心理測驗可以用來了解個人能力、個性、心理健康等心理特征，以便根據(jù)受測人員的能力或最大限度地利用他們的能力為選擇崗位提供幫助。3心理測驗在A公司人才招聘的應(yīng)用現(xiàn)狀分析3.1公司概況A公司于2010年在永州成立，總部位于長沙，依托總部集團(tuán)（國內(nèi)知名零售行業(yè)集團(tuán)之一）的雄厚實力和優(yōu)質(zhì)口碑，已成為國內(nèi)較為領(lǐng)先的線下零售行業(yè)平臺。A公司是這一大型零售業(yè)在永州的分公司。辦事處位于永州市。同時，在各縣設(shè)立分店，建立和管理銷售團(tuán)隊，發(fā)展零售服務(wù)業(yè)。截至2020年7月，A公司集團(tuán)在我國擁有超過300家的實體門店，年營業(yè)額超過了200億元，員工數(shù)量更是超過了6萬之多，為市場提供了非常多的就業(yè)崗位，公司規(guī)劃將在2021年年營業(yè)額達(dá)到1000億大關(guān)。2008年6月19日，其子公司步步高商業(yè)連鎖有限公司在深交所上市。18年來，累計向社會捐款1億多元。截止2021年初，A公司有89名員工，一線生產(chǎn)員工和基層員工有60位，，中層管理者有28人（其中含人力資源部、財務(wù)部、運營部、人事部等等），總經(jīng)理1人，近年來，A公司發(fā)展迅速，在員工數(shù)量快速增長的同時，A的年營業(yè)額也在逐年遞增，但問題也隨之而來，A公司的員工儲備量逐漸跟不上公司發(fā)展的步伐。A公司具體組織結(jié)構(gòu)框架如下表3-1。圖3-1A公司的組織結(jié)構(gòu)框架3.2人才招聘現(xiàn)狀A(yù)公司建立了穩(wěn)定的治理結(jié)構(gòu)，部門和各駐點分工明確。作為XX集團(tuán)公司在長沙的子公司，他們的業(yè)務(wù)和工作也會經(jīng)常得到總部給予的支援。盡管A公司沒有人事部門并且行政部門只有五個人，還要負(fù)責(zé)招聘工作，但是在具體招聘流程中，總公司的人事需求部門和人力資源部門會直接派遣團(tuán)隊來參與到招聘工作中來提供幫助。因此A公司的人員招聘結(jié)構(gòu)還算是比較完整。當(dāng)A公司的招聘工作因業(yè)務(wù)增長而被迫增加新任務(wù)或因員工辭職而重新招聘時，用人部門填寫招聘申請表，提交給其總公司部門總監(jiān)wu，部門開展招聘工作，人力資源部通過各種渠道招聘人員，所有初步測試均在人力資源部進(jìn)行。測試方法包括CV分析、筆試和面試。初試主要關(guān)注思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、工作動機(jī)、工作報酬相容性、穩(wěn)定性等一般特征以及某些任務(wù)要求的其他共同特征。A公司2017年-2021年員工招聘計劃具體招聘現(xiàn)狀見下表3-2。表3-22017年-2021年員工招聘計劃年份職能人員管理人員專業(yè)技能人員合計20172018201920205533244631356413313202134310其中，職能人員主要包括行政、人事、財務(wù)等人員；管理人員主要包括營運線基礎(chǔ)管理崗位；專業(yè)技術(shù)人員主要包括生產(chǎn)部門具有專業(yè)技術(shù)的人員。3.3人才招聘中的心理測驗A公司在人才招聘過程中主要通過外部招聘進(jìn)行，分為職能人員招聘、管理人員招聘和專業(yè)技術(shù)人員招聘。求職人員通過預(yù)審后，工作人員主管和部門組織復(fù)試，主要是針對求職者的專業(yè)知識，相關(guān)技能和工作經(jīng)驗進(jìn)行考量。一般是運用團(tuán)體測驗中的能力傾向測驗和智力測驗，如下圖3-3A公司在人才招聘中心理測驗的運用現(xiàn)狀。圖3-3A公司在人才招聘中心理測驗的運用現(xiàn)狀在三類人員招聘的心理測驗過程中能力傾向測驗和智力測驗是被運用最多的方式，前者考察被試者的從業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識。智力測驗考察被試者的反應(yīng)能力、思維能力及職業(yè)認(rèn)識。由此可見，心理測驗技術(shù)在A公司人才招聘中的應(yīng)用較為普遍，但技術(shù)方法單一，對于三類不同崗位人員的招聘并未能采取有針對性的測驗去考量不同崗位的求職者的不同側(cè)重點，而是籠統(tǒng)的涵蓋在人才招聘中的心理測驗中，招聘的信度和效度不能得到有力保證。3.4心理測驗的應(yīng)用問題A公司目前依靠各種渠道的外部招聘，在一定程度上滿足了自身的用工需求。但基于實際招聘所遇到的問題和用人部門在人才任用一段時間之后的反饋來看，這種心理測試的招聘方式主要有以下幾點不足：第一、心理測驗準(zhǔn)確度不理想。從入職后的表現(xiàn)來看，心理測驗結(jié)果未能很好預(yù)測實際表現(xiàn)與業(yè)績。有些應(yīng)聘者在測驗有效的溝通和強(qiáng)烈的主觀能動性僅僅只是體驗在實驗結(jié)果上，但對于銷售過程中客戶問題的解決方面無法提供有效的回答和協(xié)調(diào)。第二、心理測驗方案并未根據(jù)崗位要求而制定。在A公司進(jìn)行人才招聘的心理測驗過程中，心理測試通常簡化，內(nèi)容非常狹隘，沒有重心。A公司對測試目標(biāo)的評估僅限于某個角度，無法從崗位和公司兩個角度進(jìn)行全面評估。同時，A公司在招聘測驗中，沒有就具體崗位提出具體的測驗方案，一套測驗方案涵蓋了公司內(nèi)所有的人才招聘，導(dǎo)致在整個招聘過程中，主觀意識的判斷力增強(qiáng)，這就有很大的概率會導(dǎo)致真正的人才無法被選拔，而選拔的人才在實際工作中無法真正地適配崗位。第三、測驗流程缺乏規(guī)范性和科學(xué)性。A公司在人才招聘測驗中雖有一定的心理測驗，但在測驗中，測試流程沒有具體的編程，也沒有嚴(yán)格的執(zhí)行流程，通常只能通過HR去隨機(jī)應(yīng)變，并沒有注重心理測驗在招聘中的流程應(yīng)用，沒有進(jìn)行綜合考量，最終無法形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致測驗結(jié)果出現(xiàn)偏差。3.5心理測驗應(yīng)用問題的原因分析心理測試在A公司崗位招聘中的應(yīng)用存在一定的問題。這些問題的存在與發(fā)展階段、發(fā)展水平、行業(yè)環(huán)境、人力資源公司的作用等因素有一定的相關(guān)性。，現(xiàn)在對出現(xiàn)的問題從以下幾個方面進(jìn)行初步的分析和探討：第一、人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力。心理測驗這一項技術(shù)的運用對于技術(shù)要求和細(xì)節(jié)的把控度要求非常高，如果公司的招聘選擇用心理測試的方式但是卻不具備心理測試方面的專業(yè)人才，最終會導(dǎo)致招聘工作有失水準(zhǔn)，使得心理測驗達(dá)不到效果。當(dāng)前我國關(guān)于人才測試這一產(chǎn)業(yè)的規(guī)模非常小，不管是技術(shù)水平還是實際經(jīng)驗方面都有所欠缺，沒有一個系統(tǒng)的測驗流程及過程，使得人才招聘心理測驗體系發(fā)揮的作用大打折扣。A公司人力資源部認(rèn)為，招聘流程已經(jīng)完成，員工已經(jīng)轉(zhuǎn)交給用人部門，工作已經(jīng)結(jié)束。事實上，情況并非如此。員工在工作中的表現(xiàn)和試用期的完成進(jìn)一步完善了人才招聘測試流程。。第二、缺乏明確的崗位任職資格。A公司招聘前準(zhǔn)備不到位，即不注重對某些招聘任務(wù)的深入分析；對于不同崗位的需求重心把控不到位，往往是統(tǒng)一招聘統(tǒng)一分配；測試標(biāo)準(zhǔn)的制定也往往只是沿用以往的測試標(biāo)準(zhǔn)；招聘的能力水平和結(jié)構(gòu)也存在盲目性和隨意性；測試指標(biāo)的選擇和指標(biāo)的權(quán)重不科學(xué)、不客觀等。這些現(xiàn)象最終將會導(dǎo)致公司的發(fā)展受限。第三、整個招聘測驗體系測驗內(nèi)容不完善。A公司所有的人才招聘心理測試的內(nèi)容和方法簡單照搬，毫不修改。他們只是知道心理測試對于人才招聘非常有用，但是沒有去切實了解，對于心理測試的理論依據(jù)方面絲毫不明，測試的內(nèi)容也是完全沒有按照公司所需人才的重點方面去設(shè)計，一味地直接照搬，心理測驗的結(jié)果不能直接拿來使用，需要經(jīng)過定性分析，結(jié)合實際進(jìn)行解釋判斷才能作為聘用員工的依據(jù)。錯誤地使用心理測驗結(jié)果影響了聘用結(jié)果的準(zhǔn)確性。4A公司人才招聘中應(yīng)用心理測驗的優(yōu)化策略4.1明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計測驗指標(biāo)招聘標(biāo)準(zhǔn)是人才招聘的首要環(huán)節(jié)，也是確定心理測驗要素的依據(jù)。對職能人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員所空缺崗位的核心需求做出考察。根據(jù)A公司職能人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員三類人員的崗位職責(zé)內(nèi)容，明確三大類崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作為招聘標(biāo)準(zhǔn)。職能人員要求執(zhí)行力強(qiáng)、溝通交流及表達(dá)、客戶意識強(qiáng)、團(tuán)隊管理能力；管理人員需要熟悉產(chǎn)品、基礎(chǔ)團(tuán)隊管理能力、抗壓能力強(qiáng)、零售領(lǐng)域基本概念；專業(yè)技能人員應(yīng)具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技巧操作熟練、獨立完成制作、服從管理。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表。表4-1A公司職能人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)要求職位分類素質(zhì)要求職能人員執(zhí)行力強(qiáng)溝通交流及表達(dá)客戶意識強(qiáng)團(tuán)隊管理能力管理人員熟悉產(chǎn)品基礎(chǔ)團(tuán)隊管理能力抗壓能力強(qiáng)零售領(lǐng)域基本概念專業(yè)技能人員學(xué)習(xí)能力專業(yè)技巧操作熟練獨立完成制作服從管理根據(jù)不同崗位素質(zhì)要求明確各崗位心理測驗的測驗指標(biāo)。職能人員測驗指標(biāo)主要為決策、主動、溝通、協(xié)調(diào)、人際關(guān)系；管理人員測驗指標(biāo)為決策、學(xué)習(xí)能力、行為規(guī)范、溝通、細(xì)節(jié)；專業(yè)技能人員測驗指標(biāo)為專業(yè)技能、經(jīng)歷資質(zhì)、專業(yè)知識、工作態(tài)度，如下表4-2：表4-2A公司職能人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的心理測驗指標(biāo)職位測驗指標(biāo)職能人員管理人員決策、主動、溝通、協(xié)調(diào)、人際關(guān)系決策、學(xué)習(xí)能力、行為規(guī)范、溝通、細(xì)節(jié)專業(yè)技能人員專業(yè)技能、經(jīng)歷資質(zhì)、專業(yè)知識、工作態(tài)度4.2確定測驗類型，選擇測驗工具由于測驗內(nèi)容和測驗?zāi)康牡牟煌?，需要在組織測驗中選用不同的測驗方法和工具。選擇測試方法應(yīng)嚴(yán)格按照以下原則所執(zhí)行:第一是有效性，即測試技術(shù)必須能夠區(qū)分待測對象，以便為測試后的對比考量提供必要的支持。二是公平，即在選擇不同的測試技術(shù)時，必須充分考慮測試對象的切身狀況，使測試對象不因任何的主觀因素的差異而產(chǎn)生不公平的結(jié)果；。第三是匹配性，即測驗技術(shù)的具體選用必須與測驗?zāi)康摹y驗崗位、測驗內(nèi)容相一致。不同的測驗類型適用于不同素質(zhì)的測驗。人格測驗主要測驗被試者需要與動機(jī)、價值觀、判斷力、興趣；職業(yè)能力測試主要測驗被試者道德修養(yǎng)能力、時間能力、創(chuàng)造、創(chuàng)新能力；智力測驗主要測驗被試者思維能力、記憶能力、觀察能力。如下表所示。表4-3A公司測驗類型的測驗素質(zhì)測驗類型測驗素質(zhì)人格測驗職業(yè)能力測驗需要與動機(jī)、價值觀、判斷力、興趣道德修養(yǎng)能力、時間能力、創(chuàng)造、創(chuàng)新能力智力測驗思維能力、記憶能力、觀察能力A公司三類人員招聘的心理測驗各指標(biāo)可以通過人格測驗、職業(yè)能力測驗、智力測驗獲取。確定了測驗類型，再選擇具體使用的測驗工具。人格測驗工具選擇。為了測驗A公司三種崗位人才招聘，這里我們主要使用美國卡特爾教授所推行的人格因素測試表。這一表格經(jīng)過20-30年的研究，已經(jīng)定義了16個獨立人格特質(zhì)測驗量表。測試量表共有10道題，每道題有3個備選答案。在性格測試上做一對16PF的性格測試。本文智力檢測的工具選用的是由美國斯坦福大學(xué)教授推孟對比“比奈一西孟智力量表”修訂而成的斯坦福-比奈智力量表，其測驗以個別方式進(jìn)行。職業(yè)能力測驗工具選擇。職業(yè)興趣量用以衡量人們在選擇職業(yè)時的價值取向，最具代表性的是由美國著名職業(yè)教育專家霍蘭德提出的霍蘭德職業(yè)興趣量表，根據(jù)人的性格特征將人分為六類，即傳統(tǒng)型(C)、現(xiàn)實型(R)、研究型(I)、藝術(shù)型(A)、管理型(B)和社會型(S)。根據(jù)霍蘭德的理論，一個人的職業(yè)行為是人格特征與其所生活的職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。個人通常會選擇一個容易滿足個人需求和發(fā)展職業(yè)素養(yǎng)的工作環(huán)境。個性和職業(yè)環(huán)境必須協(xié)調(diào)一致，才能獲得高工作滿意度和高成就感。不同職位類型的測驗指標(biāo)不同，綜合采用三種測驗量表測驗各崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平。對職能人員、管理人員、專業(yè)技能人員進(jìn)行測驗，其中職能人員招聘測驗主要利用三種方法測驗其決策、主動、溝通、人際關(guān)系、協(xié)調(diào)等指標(biāo)，管理人員主要用三種方法測驗其學(xué)習(xí)能力、行為規(guī)范、細(xì)節(jié)等指標(biāo)，專業(yè)技術(shù)人員主要用三種方法測驗其專業(yè)技能、專業(yè)知識、經(jīng)歷資質(zhì)、工作態(tài)度等指標(biāo)具體測驗方法及測驗指標(biāo)如下表如下表4-4A公司各職位心理測驗方法選擇；表4-4A公司各職位心理測驗方法選擇職位分類測驗指標(biāo)測驗方法16PF人格測驗斯坦福-比奈智力量表職業(yè)興趣量表職能人員決策√√√主動√√溝通√人際關(guān)系√√協(xié)調(diào)√√管理人員學(xué)習(xí)能力√√行為規(guī)范√√細(xì)節(jié)√√專業(yè)技能人員專業(yè)技能√專業(yè)知識√經(jīng)歷資質(zhì)√工作態(tài)度√√√4.3綜合測驗結(jié)果，做出招聘決策A公司的人才招聘心理測驗方法，主要包括16PF人格測驗、斯坦福-比奈智力量表、職業(yè)興趣量表。這主要有多種測驗方法可以相互印證，進(jìn)而提高判斷的準(zhǔn)確性。創(chuàng)建一份書面文件，了解首席執(zhí)行官和人力資源經(jīng)理對計劃的意見，并批準(zhǔn)心理測試系統(tǒng)的可行實施。最后，由CEO領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊和項目經(jīng)理的測試負(fù)責(zé)招聘。由于A公司在當(dāng)?shù)亟衲甑恼衅赣媱澥?0人，分別為職能人員3人，管理人員4人，專業(yè)技術(shù)人員3人。A公司通過在網(wǎng)站上發(fā)布外部推薦和招聘信息，最終有168人投遞簡歷。人力資源部使用CV分析法分析候選人的背景數(shù)據(jù)后，選擇符合申請要求的候選人進(jìn)行測試，并通過最終的測試，然后計算涵蓋人才測試組的測試結(jié)果，以計算出各位候選人的個人得分情況，然后根據(jù)獲得的測試分?jǐn)?shù)做出最終招聘決定。此次人才招聘分為職能、管理、專業(yè)技術(shù)三個崗位分別進(jìn)行。這里以A公司職能人員招聘為例，具體招聘流程如下圖4-5。4-5A公司職能人員具體測驗流程表4-6A公司職能人員16PF人格測驗候選人的得分情況職位分類測驗指標(biāo)候選人1候選人2候選人3候選人4職能人員決策4332主動3543溝通4555人際關(guān)系5253綜合平均得分4.003.754.253.25表4-7A公司職能人員斯坦福—比奈智力量表候選人的得分情況職位分類測驗指標(biāo)候選人1候選人2候選人3候選人4職能人員決策4432主動3543溝通4455協(xié)調(diào)4534綜合平均得分3.754.253.753.50表4-8A公司職能人員職業(yè)興趣表候選人的得分情況職位分類測驗指標(biāo)候選人1候選人2候選人3候選人4職能人員決策4432協(xié)調(diào)4554綜合平均得分4.004.504.003.00根據(jù)A公司職能人員候選人的得分情況從中4-6、4-7、4-8中看出，可以看出和招聘標(biāo)準(zhǔn)，可以看出職能人員各個候選人的測試平均分從高到低分別為候選人2的4.17分、候選人3的4.00分、候選人1的3.92分和候選人4的3.25分。招聘時可以根據(jù)得分情況，準(zhǔn)確明了的選擇最優(yōu)人才，即選擇2、3、1號候選人作為A公司的正式員工。4.4評價新入職員工，檢測測驗結(jié)果測驗活動結(jié)束后，需要及時對測驗過程做出必要的梳理，反饋測驗的最終結(jié)果，對所有測驗內(nèi)容的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和排名，再根據(jù)排名進(jìn)行分析，整理數(shù)據(jù)時，注意分?jǐn)?shù)是過高還是過低或者分?jǐn)?shù)的效果。向每個求職者提供測試結(jié)果，并提供專業(yè)建議和指導(dǎo)。對每次招聘的組織、發(fā)展和實施過程進(jìn)行總結(jié)，并提出建設(shè)性的建議和改進(jìn)意見。對于已經(jīng)成功求職的員工，應(yīng)該在以后重新進(jìn)行回訪，對其績效和表現(xiàn)進(jìn)行評估，這對心理測試工具的應(yīng)用和選擇有很好的檢驗效果。上述進(jìn)行測試的工作流程已經(jīng)明確之后，A公司就有了一個適合自身的可以監(jiān)控的標(biāo)準(zhǔn)化的測試工作流程，這對公司高效選擇測試技術(shù)和進(jìn)行某些測試工作來說是非常有意義的。也是A公司建立測試體系的基礎(chǔ)和出發(fā)點，公司專家招聘中的心理測試推薦應(yīng)嚴(yán)格按照上述步驟進(jìn)行，確保測試的規(guī)范性、專業(yè)性和科學(xué)性。5A公司人才招聘中心理測驗的實施保障5.1組織保障在公司招聘人才時，人力資源部門是心理測驗的主導(dǎo)實施部門。因此人力資源部門急需提高專業(yè)人員配備數(shù)量和測試技術(shù)水平，落實該項工作實際責(zé)任人，而公司的最高管理者應(yīng)積極發(fā)展人力資源管理理念，加強(qiáng)測試技能的學(xué)習(xí)和把握，積極參與并支持測試工作的發(fā)展，并為測試工作提供一切方面的強(qiáng)力有效保障。5.2制度保障上文分別介紹了心理測驗技術(shù)在A工作人才招聘中的應(yīng)用，詳細(xì)描述了此技術(shù)本身具備的有點及在A工作不同測驗內(nèi)容、不同測驗要求中應(yīng)用的適宜性，形成了A公司在人才招聘中心理測驗的應(yīng)用體系，這些技術(shù)方法的應(yīng)用是為A公司在人才招聘中提供心理測驗，是A公司選拔人才的有效保障。為了確保評估效果不收其他因素影響，應(yīng)制定一套可行的保障方案和相關(guān)的反饋調(diào)查，做到測試結(jié)果真正的公平公正。A公司在人才招聘中的心理測驗應(yīng)落實一套完善的保障制度，為了避免在測試的形式和內(nèi)容方面要求招聘人員切勿存在隨意性，應(yīng)建立一套完整的系統(tǒng)和文件，以確保測試可以隨時隨地系統(tǒng)地進(jìn)行；測試中，應(yīng)增要規(guī)范流程，保證實施過程。在應(yīng)用測試結(jié)果時，應(yīng)制定等效規(guī)則，以確保測試結(jié)果的應(yīng)用基于制度保障之下。5.3企業(yè)文化保障將人才的任用選拔體系嵌入企業(yè)文化，不僅僅是基層員工或者技術(shù)工種，在中高層管理人員的晉升選拔過程中也要遵循這一體系要求；同時公司文化內(nèi)容要引導(dǎo)測試工作的開展，讓公司文化中的價值觀、使命、愿景等內(nèi)容成為指導(dǎo)中層管理者選拔的一面旗幟，引導(dǎo)測試工作朝著正確的方向發(fā)展。6結(jié)論基于心理測驗在人才招聘中的應(yīng)用研究，以及運用過程中出現(xiàn)的一些較為突出和具有代表性的問題，本文以A公司在人才招聘中心理測驗的技術(shù)選用為坯體利益方向，通過對A公司心理測驗存在問題進(jìn)行研究，系統(tǒng)解決了人才招聘中心理測驗應(yīng)用的問題，通過對A公司人才招聘進(jìn)行心理測驗方案設(shè)計，能夠使其招聘測驗活動更規(guī)范、更客觀、更科學(xué)。傳統(tǒng)的招聘通常只根據(jù)經(jīng)驗和第一觀感來評估一個人，簡單地通過瀏覽簡歷和詢問工作經(jīng)歷來得出結(jié)論。這種鑒定的方法非常不具備準(zhǔn)確性和規(guī)范性，并且很大程度上都是取決于面試官的主觀印象。企業(yè)需要推行一套科學(xué)的求職者評價體系，評價的要求應(yīng)具備靈活性和科學(xué)性，根據(jù)崗位的不同和崗位的最核心需求來制定不同的測評標(biāo)準(zhǔn)，并且還需配備相應(yīng)的性格心理測試，以確定和判斷其人格特征，人的素質(zhì)和能力與崗位相匹配。結(jié)果往往比傳統(tǒng)的“知人”更科學(xué)、更客觀。通過A公司人才招聘中的心理測驗方案實施后取得的效果和存在問題，可以為其他企業(yè)提供經(jīng)驗，從A公司人才招聘心理測驗過往工作經(jīng)驗中，我們了解到，心理測試可以有效的降低求職者對于自身能力和履歷的造價現(xiàn)象，也可減少招聘的隨機(jī)性，讓選拔出的人才真正的做到人盡其才。由于時間和空