銷售公司員工績效考核制度(匯編)

銷售業(yè)務(wù)員績效考核制度(當前)（試行）xx聯(lián)合汽車工業(yè)（蘇州）有限公司目錄TOC\o"1-3"第一章總則 1第二章考核機構(gòu) 1第三章績效考核的內(nèi)容和指標 2第四章銷售級別調(diào)整 3第五章績效考核實施步驟 4第六章績效考核文件的保存與使用 5第七章附則 5附表 6A銷售業(yè)務(wù)員月度銷售管理考核相關(guān)統(tǒng)計表 7B銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)考核相關(guān)統(tǒng)計表 15C年度超任務(wù)銷售額加分相關(guān)統(tǒng)計表 18第一章總則本制度考核的對象是銷售公司駐外的市場部經(jīng)理和普通銷售人員，以下統(tǒng)稱銷售業(yè)務(wù)人員?？己似趦?nèi)累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售業(yè)務(wù)人員不參與考核。本制度考核目的是讓銷售業(yè)務(wù)員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售業(yè)務(wù)管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成。本制度的績效考核結(jié)果將作為銷售業(yè)務(wù)員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。本制度的績效考核強調(diào)定量、公開、時效性和相對公平的原則。定量的原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價；公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；相對公平原則：對于銷售業(yè)務(wù)員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。銷售業(yè)務(wù)員的績效考核分為月度銷售管理考核和年度績效考核。月度銷售管理考核每月度進行一次，考核銷售業(yè)務(wù)員當月的銷售管理業(yè)績。考核時間為下月1日至10日。年度績效考核一年開展一次，考核銷售業(yè)務(wù)員當年一月至當年十二月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度一月10日至20日。第二章考核機構(gòu)銷售業(yè)務(wù)員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是銷售公司市場管理部（以下簡稱市場管理部）。市場管理部對銷售業(yè)務(wù)員進行考核，考核結(jié)果上報銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)審批后生效。第三章績效考核的內(nèi)容和指標月度銷售管理考核的內(nèi)容包括當月銷售管理達成項和銷售管理扣分項兩部分。對銷售業(yè)務(wù)員的月度銷售管理達成項考核主要包括當月的定單改動率、銷售預(yù)測偏差率、市場信息反饋質(zhì)量和所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率四項指標。定單改動率是指改動定單次數(shù)占當月銷售業(yè)務(wù)員銷售定單總數(shù)的比率，改動方式按照影響嚴重程度分為用戶撤單、重大改動和輕微改動。用戶撤單是指用戶因故取消已經(jīng)排單購車合同的行為，重大改動是指定單的改動影響自己或其他定單的正常交貨期，輕微改動是指定單的改動不影響自己或其他定單的正常交貨期。銷售預(yù)測偏差率是指銷售業(yè)務(wù)員對不同系列車型的預(yù)測量與其實際銷售量的偏差絕對值再與其實際銷售量的比值。市場信息反饋質(zhì)量等級是由市場管理部和技術(shù)部每月各自評定的銷售業(yè)務(wù)員反饋信息的等級。所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率是指銷售業(yè)務(wù)員所屬經(jīng)銷商的月累計任務(wù)銷售額達成率的平均值。銷售管理扣分項主要包括所轄業(yè)務(wù)員當月違反價格政策次數(shù)、跨地區(qū)銷售次數(shù)、客戶有效投訴次數(shù)、經(jīng)銷商有效投訴次數(shù)、回款不及時次數(shù)和未及時按規(guī)定提交客戶檔案次數(shù)。違反價格政策是指銷售業(yè)務(wù)員未經(jīng)蘇州**公司書面許可，向用戶提供低于市場最低限價和高于市場最高限價的價格?？绲貐^(qū)銷售是指銷售業(yè)務(wù)員未經(jīng)蘇州**公司書面許可，在不屬于自己經(jīng)銷范圍內(nèi)的地域銷售蘇州**公司產(chǎn)品的行為。客戶有效投訴是指蘇州**公司接到用戶或其他相關(guān)單位（人員）對銷售業(yè)務(wù)員有關(guān)價格、服務(wù)、銷售等方面的投訴，并且得到銷售公司內(nèi)務(wù)部的核實確認?；乜畈患皶r是指銷售業(yè)務(wù)員簽定購車合同的直接客戶超過規(guī)定期限而未及時向蘇州**公司付款的行為。未及時按規(guī)定提交客戶檔案是指經(jīng)銷商沒有或沒有完全按照蘇州**公司的要求及時提交客戶信息檔案的行為。依據(jù)月度銷售管理考核得分來進行銷售業(yè)務(wù)員月考任務(wù)工資的發(fā)放。具體發(fā)放辦法見《銷售業(yè)務(wù)員薪酬激勵制度》。月度績效考核的具體方法參見附表的A00～A54統(tǒng)計考核表。每年年初蘇州**公司銷售公司總經(jīng)理、市場管理部、銷售業(yè)務(wù)員和相關(guān)經(jīng)銷商通過預(yù)測，共同確定銷售業(yè)務(wù)員全年的任務(wù)銷售額和主推產(chǎn)品任務(wù)銷售量，由銷售公司市場管理部審核后，報銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)審批確定。銷售業(yè)務(wù)員的年度績效考核內(nèi)容包括年度銷售任務(wù)考核和年度超任務(wù)銷售額加分考核兩部分內(nèi)容。年度銷售任務(wù)考核是將月度銷售管理考核得分進行全年平均與年任務(wù)銷售額達成率得分和年主推產(chǎn)品任務(wù)銷量達成率得分進行加權(quán)求和。依據(jù)年度銷售任務(wù)考核得分來進行銷售業(yè)務(wù)員年考任務(wù)工資的發(fā)放。具體發(fā)放辦法見《銷售業(yè)務(wù)員薪酬激勵制度》。年度銷售任務(wù)考核方法參見附表的B00～B32統(tǒng)計考核表。年度超任務(wù)銷售額加分是對超出銷售任務(wù)額的銷售金額依據(jù)年度超任務(wù)銷售額比率加分標準進行的加分。年度超任務(wù)銷售額比率=（年實際銷售額—年任務(wù)銷售額）/年任務(wù)銷售額年度超任務(wù)銷售額加分考核方法參見附表的C00～C01統(tǒng)計考核表。銷售業(yè)務(wù)員年度考核總得分=年度銷售任務(wù)考核得分+年度超任務(wù)銷售額加分。公司依據(jù)銷售業(yè)務(wù)員年度考核總得分進行銷售業(yè)務(wù)等級的調(diào)整或?qū)Σ缓细竦匿N售業(yè)務(wù)員進行調(diào)職、辭退安排。每年年終由各市場部經(jīng)理對所轄銷售業(yè)務(wù)員的工作態(tài)度和工作能力進行考評。工作態(tài)度考核的內(nèi)容主要包括：工作責任心和合作態(tài)度?？己朔椒ㄒ奃表。工作能力考核的內(nèi)容主要包括：市場開拓能力、溝通能力和談判能力?？己朔椒ㄒ奅表及能力指標注釋表。第四章銷售級別調(diào)整公司依據(jù)銷售業(yè)務(wù)員的個人銷售級別來確定個人的基本年薪，如表2所示。個人的銷售級別代表銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)和管理能力，分為業(yè)務(wù)一到六級和經(jīng)理一到六級，在入職時由銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)員的學歷和以往工作表現(xiàn)進行初定，到年度結(jié)束后，依據(jù)年度績效考核結(jié)果進行銷售級別調(diào)整。表2市場部經(jīng)理及普通業(yè)務(wù)員銷售等級和基本年薪對照表。資深經(jīng)理高級經(jīng)理市場部經(jīng)理基本年薪級別經(jīng)理六級經(jīng)理五級經(jīng)理四級經(jīng)理三級經(jīng)理二級經(jīng)理一級業(yè)務(wù)經(jīng)理普通業(yè)務(wù)員基本年薪級別業(yè)務(wù)六級業(yè)務(wù)五級業(yè)務(wù)四級業(yè)務(wù)三級業(yè)務(wù)二級業(yè)務(wù)一級對應(yīng)基本年薪（萬）1513111098765銷售人員的銷售級別調(diào)整在下一年1月中旬完成。銷售人員的銷售級別調(diào)整的依據(jù)指標是年度績效考核的總得分，具體調(diào)整方案見表3。表3銷售人員的銷售級別調(diào)整表年度績效考核的總得分90分（含）以上70分（含）～90分50分（含）～70分50分以下調(diào)整方式建議升級建議不變建議降級，給予一定考察期建議辭退銷售業(yè)務(wù)員的工作態(tài)度和工作能力考核結(jié)果作為人員調(diào)整和級別調(diào)整時參考依據(jù)之一。第五章績效考核實施步驟由市場管理部在考核期之前，向相關(guān)考核指標的統(tǒng)計部門發(fā)放各類指標統(tǒng)計表。考核期結(jié)束后的第3個工作日，相關(guān)部門人員向市場管理部提交針對不同銷售業(yè)務(wù)員的指標統(tǒng)計匯總表?？己似诮Y(jié)束后的第5個工作日，市場管理部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由市場管理部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成?？己似诮Y(jié)束后的第8個工作日，市場管理部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。考核期結(jié)束后的第10個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門，財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售業(yè)務(wù)員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由市場管理部完成修訂工作。第六章績效考核文件的保存與使用績效考核文件由市場管理部統(tǒng)一保存。所有績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限。除市場管理部相關(guān)考核人員外，其他人查閱考核文件都需要銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)授權(quán)，查閱時要登記簽字。對績效考核指標進行統(tǒng)計的相關(guān)人員要對統(tǒng)計結(jié)果進行嚴格保密。第七章附則本制度自2003年2月1日起實施。本制度由市場管理部負責解釋。附表銷售額統(tǒng)計保留到元，銷售量統(tǒng)計到臺，比率計算保留兩位小數(shù)。附表編號說明：A、B、C為分類符號，分別表示月績效考核相關(guān)統(tǒng)計表、年任務(wù)績效考核相關(guān)統(tǒng)計表和年度超任務(wù)銷售額加分相關(guān)統(tǒng)計表。數(shù)字編號首位數(shù)為指標分類，第二位數(shù)是0的為指標匯總表，第二位數(shù)是1的為指標考核得分標準對照表。

A銷售業(yè)務(wù)員月度銷售管理考核相關(guān)統(tǒng)計表A00銷售業(yè)務(wù)員月度銷售管理考核統(tǒng)計表編號：姓名：市場部：考評日期：2003年月評分項目得分權(quán)重銷售業(yè)務(wù)員確認銷售管理達成項當月定單改動率25%當月銷售預(yù)測偏差率15%當月市場信息反饋質(zhì)量25%當月所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率35%銷售管理扣分項當月違反價格政策扣分當月跨地區(qū)銷售扣分當月客戶投訴扣分當月經(jīng)銷商投訴扣分當月回款不及時扣分當月未按規(guī)定及時提交客戶檔案扣分合計得分市場管理部統(tǒng)計人員：合計得分=定單改動率得分25%+銷售預(yù)測偏差率得分15%+市場信息反饋質(zhì)量得分25%+所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率得分35%+扣分項得分。A01銷售管理指標考核滿分值及統(tǒng)計部門評分項目滿分權(quán)重指標來源部門銷售管理當月定單改動率10025%計劃部當月銷售預(yù)測偏差率10015%市場部當月市場信息反饋質(zhì)量10025%市場管理部、技術(shù)部當月所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率10035%市場管理部合計100%

A02全部銷售業(yè)務(wù)員月銷售管理考核匯總統(tǒng)計表考評日期：2003年月編號姓名區(qū)域銷售級別月考得分備注市場管理部統(tǒng)計人員：A10銷售業(yè)務(wù)員定單改動率統(tǒng)計表編號：姓名：考評日期：2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月定單數(shù)量用戶撤單數(shù)量重大改動定單數(shù)量輕微改動定單數(shù)量定單改動率定單改動率得分市場管理部統(tǒng)計人員：定單改動率=（用戶撤單數(shù)量3+重大改動定單數(shù)量1.5+輕微改動定單數(shù)量0.5）/定單數(shù)量用戶撤單是指用戶因故取消已經(jīng)排單購車合同的行為。重大改動是指定單的改動影響自己或其他定單的正常交貨期。輕微改動是指定單的改動不影響自己或其他定單的正常交貨期。A11銷售業(yè)務(wù)員定單改動率考核得分標準對照表定單改動率6%（含）以下6%～18%（含）18%（含）～30%30%（含）～50%50%（含）以上得分10080604020

A12銷售業(yè)務(wù)員各類定單數(shù)量報表考評日期：2003年月編號姓名當月定單數(shù)量用戶撤單數(shù)量重大改動定單數(shù)量輕微改動定單數(shù)量備注計劃部統(tǒng)計人員：A20銷售業(yè)務(wù)員銷售預(yù)測偏差率統(tǒng)計表編號：姓名：考評日期：2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月銷售預(yù)測偏差率銷售預(yù)測偏差率得分市場管理部統(tǒng)計人員：月銷售預(yù)測偏差率是每種系列車型各月銷售預(yù)測偏差率的平均值A(chǔ)21銷售業(yè)務(wù)員銷售預(yù)測偏差率考核得分標準對照表銷售預(yù)測偏差率20%（含）以下20%～50%（含）50%～100%（含）100%～200%（含）200%（含）以上得分10080604020

A22銷售業(yè)務(wù)員銷售預(yù)測偏差統(tǒng)計表編號：姓名：市場部：2003年月序號車型和配置情況預(yù)測銷量（輛）實際銷量（輛）單車型預(yù)測偏差單車型預(yù)測偏差率1KLQ6600系列2KLQ6720系列3KLQ6791系列4KLQ6800系列5KLQ6820系列玉柴康明斯EQ6BTA5.9康明斯EQ210-106KLQ6880系列康明斯EQB210-10康明斯EQB213-10康明斯EQB213-20康明斯B5.97KLQ6110系列濰柴WD615.44進口康明斯C300208KLQ6120系列濰柴WD615.46銷售預(yù)測偏差率市場管理部統(tǒng)計人員：單車型預(yù)測偏差=|月預(yù)測銷量-月實際銷量|月單車型預(yù)測偏差率=（|月預(yù)測銷量-月實際銷量|）/月實際銷量月銷售預(yù)測偏差率=單車型預(yù)測偏差率之和/車型種類數(shù)量

A23銷售業(yè)務(wù)員銷售量預(yù)測報表編號：姓名：市場部：2003年月序號車型和配置情況預(yù)測銷量（輛）實際銷量（輛）1KLQ6600系列2KLQ6720系列3KLQ6791系列4KLQ6800系列5KLQ6820系列玉柴康明斯EQ6BTA5.9康明斯EQ210-106KLQ6880系列康明斯EQB210-10康明斯EQB213-10康明斯EQB213-20康明斯B5.97KLQ6110系列濰柴WD615.44進口康明斯C300208KLQ6120系列濰柴WD615.46銷售業(yè)務(wù)員：A30銷售業(yè)務(wù)員信息反饋質(zhì)量考核得分表業(yè)務(wù)員編號銷售業(yè)務(wù)員姓名信息反饋質(zhì)量得分市場管理部統(tǒng)計人員：

A31銷售業(yè)務(wù)員信息反饋質(zhì)量考核得分標準對照表市場管理部評價得分技術(shù)部評價ABCA1008060B806050C605040A32銷售業(yè)務(wù)員信息反饋質(zhì)量評價表（市場）考評日期：2003年月業(yè)務(wù)員編號銷售業(yè)務(wù)員姓名市場管理部對信息反饋質(zhì)量的評價等級市場管理部組織人員：評價等級從高到低分為A、B、C三級，A、B、C分別對應(yīng)優(yōu)、中、差。A33銷售業(yè)務(wù)員信息反饋質(zhì)量評價表（技術(shù)）考評日期：2003年月業(yè)務(wù)員編號銷售業(yè)務(wù)員姓名技術(shù)部對信息反饋質(zhì)量的評價等級技術(shù)部組織人員：評價等級從高到低分為A、B、C三級，A、B、C分別對應(yīng)優(yōu)、中、差。A40所屬經(jīng)銷商月度平均業(yè)績達成率統(tǒng)計表編號：姓名：考評日期：2003年季1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率得分市場管理部統(tǒng)計人員：A41所屬經(jīng)銷商季度平均業(yè)績達成率考核得分標準對照表經(jīng)銷商累計月任務(wù)銷售額平均達成率得分100%（含）以上10090%（含）～100%9080%（含）～90%8070%（含）～80%7060%（含）～70%6050%（含）～60%5040%（含）～50%4040%（含）以下30業(yè)務(wù)員所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率由經(jīng)銷商月任務(wù)銷售額平均達成率來代替經(jīng)銷商月任務(wù)銷售額達成率=（經(jīng)銷商累計月實際銷售額/經(jīng)銷商累計月標準任務(wù)銷售額）100%經(jīng)銷商月標準任務(wù)銷售額由經(jīng)銷商依據(jù)往年銷售情況將年任務(wù)拆分，并上報市場部經(jīng)理批準。A50銷售業(yè)務(wù)員月考核扣分加分項統(tǒng)計表編號：考評日期：2003年月評分項目扣分備注違反價格政策次數(shù)跨地區(qū)銷售次數(shù)客戶有效投訴次數(shù)經(jīng)銷商有效投訴次數(shù)回款不及時次數(shù)未及時按規(guī)定提交客戶檔案次數(shù)市場管理部統(tǒng)計人員：

A51扣加分項考核標準及統(tǒng)計部門評分項目扣分標準扣分最大限額指標統(tǒng)計部門扣分項違反價格政策扣分-3/次6計劃部跨地區(qū)銷售扣分-3/次6市場管理部客戶有效投訴次數(shù)-3/次6內(nèi)務(wù)部經(jīng)銷商有效投訴次數(shù)-3/次6市場管理部回款不及時次數(shù)-2/次6財務(wù)部未及時按規(guī)定建立客戶檔案次數(shù)-1/次6市場管理部A52銷售業(yè)務(wù)員月考核扣分項報表（市場管理部）——業(yè)務(wù)管理扣分項報表編號：姓名：考評日期：2003年月評分項目次數(shù)備注違反價格政策次數(shù)跨地區(qū)銷售次數(shù)經(jīng)銷商有效投訴次數(shù)未及時按規(guī)定建立客戶檔案次數(shù)市場管理部統(tǒng)計人員：A53銷售業(yè)務(wù)員月考核扣分項報表（內(nèi)務(wù)部）——客戶有效投訴報表編號：姓名：考評日期：2003年月評分項目次數(shù)備注客戶有效投訴次數(shù)內(nèi)務(wù)部統(tǒng)計人員：A54銷售業(yè)務(wù)員月考核扣分項報表（財務(wù)部）——回款不及時統(tǒng)計表編號：姓名：考評日期：2003年月評分項目次數(shù)備注回款不及時次數(shù)財務(wù)部統(tǒng)計人員：

B銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)考核相關(guān)統(tǒng)計表B00全部銷售業(yè)務(wù)員年度銷售任務(wù)考核統(tǒng)計表考評年度：年編號姓名區(qū)域業(yè)務(wù)級別銷售管理月平均得分（權(quán)重40%）年任務(wù)銷售額達成率得分（權(quán)重40%）年主推產(chǎn)品任務(wù)銷量達成率得分（權(quán)重20%）年任務(wù)考核得分市場管理部統(tǒng)計人員：年度銷售任務(wù)考核得分=銷售管理月平均得分40%+年任務(wù)銷售額達成率得分40%+年主推產(chǎn)品任務(wù)銷量達成率得分20%B10銷售業(yè)務(wù)員月銷售管理平均得分編號：姓名：考評日期：2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月銷售管理月考得分銷售管理月得分平均市場管理部統(tǒng)計人員：B20銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)銷售額達成率統(tǒng)計表編號：姓名：考評年度：年指標值備注年任務(wù)銷售額年實際銷售額年任務(wù)銷售額達成率年任務(wù)銷售額達成率得分市場管理部統(tǒng)計人員：年任務(wù)銷售額達成率=（年實際銷售額/年任務(wù)銷售額）100%

B21銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)銷售額達成率考核得分標準對照表年任務(wù)銷售額達成率得分100%（含）以上10090%（含）～100%9080%（含）～90%8070%（含）～80%7060%（含）～70%6050%（含）～60%5040%（含）以下40B22銷售業(yè)務(wù)員年實際銷售額報表考評年度：年編號姓名年實際銷售額備注市場管理部統(tǒng)計人員：B30銷售業(yè)務(wù)員年主推產(chǎn)品銷量達成率統(tǒng)計表編號：姓名：考評年度：年指標值備注主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量主推產(chǎn)品年實際銷量主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量達成率主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量達成率得分市場管理部統(tǒng)計人員：年主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量達成率=（主推產(chǎn)品年實際銷量/主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量）100%

B31銷售業(yè)務(wù)員年主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量達成率考核得分標準對照表年任務(wù)銷量達成率得分100%（含）以上10090%（含）～100%9080%（含）～90%8070%（含）～80%7060%（含）～70%6050%（含）～60%5040%（含）～50%4030%（含）～40%3030%以下20B32銷售業(yè)務(wù)員主推產(chǎn)品年實際銷量報表考評日期：2003年月編號姓名年實際銷量備注市場管理部統(tǒng)計人員：

C年度超任務(wù)銷售額加分相關(guān)統(tǒng)計表C00年度超任務(wù)銷售額加分統(tǒng)計表編號：姓名：考評年度：年指標值備注年度任務(wù)銷售額年實際銷售額年度超任務(wù)銷售額比率年度超任務(wù)銷售額比率加分市場管理部統(tǒng)計人員：年度超任務(wù)銷售額比率=（年實際銷售額—年任務(wù)銷售額）/年任務(wù)銷售額C01銷售業(yè)務(wù)員年度超任務(wù)銷售額比率加分標準對照表年度超任務(wù)銷售額比率加分100%（含）以上2050%（含）～100%1530%（含）～50%1020%（含）～30%710%（含）～20%510%以下3

D、銷售業(yè)務(wù)員工作態(tài)度指標考核表姓名部門崗位到職日期考核時間考核期考核內(nèi)容最高分數(shù)考核分數(shù)工作責任心有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可以放心交付工作91-100具有責任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作81-90具有責任心，基本能如期完成任務(wù)61-80責任心不強，需有人督促，方能完成工作41-60欠缺責任心，時時督促，亦不能如期完成工作0-40合作態(tài)度善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍91-100能夠與他人積極合作，能主動協(xié)助團隊任務(wù)的完成81-90能夠與他人合作共事，保證團隊任務(wù)的完成61-80團隊合作精神不強，對團隊工作的完成造成一定的影響41-60工作中我形我素，不關(guān)心公司及團隊的事0-40評定總分200實得分數(shù)=評定總分/2200/2評語市場部經(jīng)理簽字年月日市場管理部簽字年月日銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)年月日注：1、每項業(yè)績的評分根據(jù)達到考核標準的情況而定，評分范圍從0-100分。2、各項業(yè)績評分后，將評分相加得到總分，然后用總分除以考核標準的數(shù)量2，得到被考核者的實際得分。3、市場管理部根據(jù)特殊獎懲分數(shù)及理由確定最后的考核結(jié)果，并簽署意見。E:銷售業(yè)務(wù)員能力指標考核表姓名部門崗位到職日期考核時間考核期能力考核內(nèi)容考核分數(shù)能力一溝通能力能力二市場開拓能力能力三談判能力評定總分實得分數(shù)=評定總分/3初核評語市場部經(jīng)理簽字年月日市場管理部簽字年年月日特殊獎懲分數(shù)理由考核結(jié)果銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)年月日注：1、每項業(yè)績的評分根據(jù)達到考核標準的情況而定，評分范圍從0-100分。2、各項業(yè)績評分后，將評分相加得到總分，然后用總分除以考核標準的數(shù)量3，得到被考核者的實際得分。3、特殊獎懲分數(shù)從最終的分數(shù)中增減，每一項增減值為3分。銷售業(yè)務(wù)員績效考核制度（未來）（討論稿）**聯(lián)合汽車工業(yè)（蘇州）有限公司目錄TOC\o"1-3"第一章總則 1第二章考核機構(gòu) 1第三章績效考核的內(nèi)容和指標 2第四章銷售級別調(diào)整 4第五章績效考核實施步驟 4第六章績效考核文件的保存與使用 5第七章附則 5附表 6A銷售業(yè)務(wù)員月度銷售管理考核相關(guān)統(tǒng)計表 7B銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)考核相關(guān)統(tǒng)計表 15C年度超任務(wù)銷售額加分相關(guān)統(tǒng)計表 18D市場部經(jīng)理年度管理考核相關(guān)統(tǒng)計表 18第一章總則本制度考核的對象是銷售公司駐外的市場部經(jīng)理和普通銷售人員，以下統(tǒng)稱銷售業(yè)務(wù)員。本制度考核目的是讓銷售業(yè)務(wù)員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售業(yè)務(wù)管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成。本制度的績效考核結(jié)果將作為銷售業(yè)務(wù)員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。本制度的績效考核強調(diào)定量、公開、時效性和相對公平的原則。定量的原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價；公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；相對公平原則：對于銷售業(yè)務(wù)員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。銷售業(yè)務(wù)員的績效考核分為月度銷售管理考核和年度績效考核。月度銷售管理考核每月度進行一次，考核銷售業(yè)務(wù)員當月的銷售管理業(yè)績。考核時間為下月1日至10日。年度績效考核一年開展一次，考核銷售業(yè)務(wù)員當年一月至當年十二月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一年度一月10日至20日。第二章考核機構(gòu)銷售業(yè)務(wù)員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是銷售公司市場管理部（以下簡稱市場管理部）。市場管理部對銷售業(yè)務(wù)員進行考核，考核結(jié)果上報銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)審批后生效。第三章績效考核的內(nèi)容和指標月度銷售管理考核的內(nèi)容包括當月銷售管理達成項和銷售管理扣分項兩部分。對銷售業(yè)務(wù)員的月度銷售管理達成項考核主要包括當月的定單改動率、銷售預(yù)測偏差率、市場信息反饋質(zhì)量和所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率四項指標。定單改動率是指改動定單次數(shù)占當月銷售業(yè)務(wù)員銷售定單總數(shù)的比率，改動方式按照影響嚴重程度分為用戶撤單、重大改動和輕微改動。用戶撤單是指用戶因故取消已經(jīng)排單購車合同的行為，重大改動是指定單的改動影響自己或其他定單的正常交貨期，輕微改動是指定單的改動不影響自己或其他定單的正常交貨期。銷售預(yù)測偏差率是指銷售業(yè)務(wù)員對不同系列車型的預(yù)測量與其實際銷售量的偏差絕對值再與其實際銷售量的比值。市場信息反饋質(zhì)量等級是由市場管理部和技術(shù)部每月各自評定的銷售業(yè)務(wù)員反饋信息的等級。所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率是指銷售業(yè)務(wù)員所屬經(jīng)銷商的月累計任務(wù)銷售額達成率的平均值。銷售管理扣分項主要包括所轄業(yè)務(wù)員當月違反價格政策次數(shù)、跨地區(qū)銷售次數(shù)、客戶有效投訴次數(shù)、經(jīng)銷商有效投訴次數(shù)、回款不及時次數(shù)和未及時按規(guī)定提交客戶檔案次數(shù)。違反價格政策是指銷售業(yè)務(wù)員未經(jīng)蘇州**公司書面許可，向用戶提供低于市場最低限價和高于市場最高限價的價格。跨地區(qū)銷售是指銷售業(yè)務(wù)員未經(jīng)蘇州**公司書面許可，在不屬于自己經(jīng)銷范圍內(nèi)的地域銷售蘇州**公司產(chǎn)品的行為?？蛻粲行对V是指蘇州**公司接到用戶或其他相關(guān)單位（人員）對銷售業(yè)務(wù)員有關(guān)價格、服務(wù)、銷售等方面的投訴，并且得到銷售公司內(nèi)務(wù)部的核實確認。回款不及時是指銷售業(yè)務(wù)員簽定購車合同的直接客戶超過規(guī)定期限而未及時向蘇州**公司付款的行為。未及時按規(guī)定提交客戶檔案是指經(jīng)銷商沒有或沒有完全按照蘇州**公司的要求及時提交客戶信息檔案的行為。依據(jù)月度銷售管理考核得分來進行銷售業(yè)務(wù)員月考任務(wù)工資的發(fā)放。具體發(fā)放辦法見《銷售業(yè)務(wù)員薪酬激勵制度》。月度績效考核的具體方法參見附表的A00～A54統(tǒng)計考核表。每年年初蘇州**公司銷售公司總經(jīng)理、市場管理部、銷售業(yè)務(wù)員和相關(guān)經(jīng)銷商通過預(yù)測，共同確定銷售業(yè)務(wù)員全年的任務(wù)銷售額和主推產(chǎn)品任務(wù)銷售量，由銷售公司市場管理部審核后，報銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)審批確定。銷售業(yè)務(wù)員的年度績效考核內(nèi)容包括年度銷售任務(wù)考核、年度超任務(wù)銷售額加分考核和市場部經(jīng)理管理加/扣分考核三部分內(nèi)容。年度銷售任務(wù)考核是將月度銷售管理考核得分進行全年平均與年任務(wù)銷售額達成率得分和年主推產(chǎn)品任務(wù)銷量達成率得分進行加權(quán)求和。依據(jù)年度銷售任務(wù)考核得分來進行銷售業(yè)務(wù)員年考任務(wù)工資的發(fā)放。具體發(fā)放辦法見《銷售業(yè)務(wù)員薪酬激勵制度》。年度銷售任務(wù)考核方法參見附表的B00～B32統(tǒng)計考核表。年度超任務(wù)銷售額加分是對超出銷售任務(wù)額的銷售金額依據(jù)年度超任務(wù)銷售額比率加分標準進行的加分。 年度超任務(wù)銷售額比率=（年實際銷售額—年任務(wù)銷售額）/年任務(wù)銷售額年度超任務(wù)銷售額加分考核方法參見附表的C00～C01統(tǒng)計考核表。對于有下屬銷售業(yè)務(wù)員的市場部經(jīng)理在還要進行市場部經(jīng)理年度管理考核，其考核指標為所屬銷售業(yè)務(wù)年任務(wù)銷售額達成率的平均值，具體考核方法參見附表的D00～D01統(tǒng)計考核表。年度考核總得分計算：銷售業(yè)務(wù)員年度考核總得分=年度銷售任務(wù)考核得分+年度超任務(wù)銷售額加分市場部經(jīng)理的年度考核總得分＝年度銷售任務(wù)考核得分+年度超任務(wù)銷售額加分＋市場部經(jīng)理年度管理考核得分公司依據(jù)銷售業(yè)務(wù)員（含市場部經(jīng)理）年度考核總得分進行銷售業(yè)務(wù)等級的調(diào)整或?qū)Σ缓细竦匿N售業(yè)務(wù)員進行調(diào)職、辭退安排。第四章銷售級別調(diào)整公司依據(jù)銷售業(yè)務(wù)員的個人銷售級別來確定個人的基本年薪，如表2所示。個人的銷售級別代表銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)和管理能力，分為業(yè)務(wù)一到六級和經(jīng)理一到六級，在入職時由銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)員的學歷和以往工作表現(xiàn)進行初定，到年度結(jié)束后，依據(jù)年度績效考核結(jié)果進行銷售級別調(diào)整。表2市場部經(jīng)理及普通業(yè)務(wù)員銷售等級和基本年薪對照表。資深經(jīng)理高級經(jīng)理市場部經(jīng)理基本年薪級別經(jīng)理六級經(jīng)理五級經(jīng)理四級經(jīng)理三級經(jīng)理二級經(jīng)理一級業(yè)務(wù)經(jīng)理普通業(yè)務(wù)員基本年薪級別業(yè)務(wù)六級業(yè)務(wù)五級業(yè)務(wù)四級業(yè)務(wù)三級業(yè)務(wù)二級業(yè)務(wù)一級對應(yīng)基本年薪（萬）1513111098765銷售人員的銷售級別調(diào)整在下一年1月中旬完成。銷售人員的銷售級別調(diào)整的依據(jù)指標是年度績效考核的總得分，具體調(diào)整方案見表3。表3銷售人員的銷售級別調(diào)整表年度績效考核的總得分90分（含）以上70分（含）～90分50分（含）～70分50分以下調(diào)整方式建議升級建議不變建議降級，給予一定考察期建議辭退第五章績效考核實施步驟由市場管理部在考核期之前，向相關(guān)考核指標的統(tǒng)計部門發(fā)放各類指標統(tǒng)計表?？己似诮Y(jié)束后的第3個工作日，相關(guān)部門人員向市場管理部提交針對不同銷售業(yè)務(wù)員的指標統(tǒng)計匯總表。考核期結(jié)束后的第5個工作日，市場管理部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由市場管理部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。考核期結(jié)束后的第8個工作日，市場管理部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計?？己似诮Y(jié)束后的第10個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門，財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售業(yè)務(wù)員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由市場管理部完成修訂工作。第六章績效考核文件的保存與使用績效考核文件由市場管理部統(tǒng)一保存。所有績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限。除市場管理部相關(guān)考核人員外，其他人查閱考核文件都需要銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)授權(quán)，查閱時要登記簽字。對績效考核指標進行統(tǒng)計的相關(guān)人員要對統(tǒng)計結(jié)果進行嚴格保密。第七章附則本制度自2003年2月1日起實施。本制度由市場管理部負責解釋。

附表銷售額統(tǒng)計保留到元，銷售量統(tǒng)計到臺，比率計算保留兩位小數(shù)。附表編號說明：A、B、C、D為分類符號，分別表示月績效考核相關(guān)統(tǒng)計表、年任務(wù)績效考核相關(guān)統(tǒng)計表、年度超任務(wù)銷售額加分相關(guān)統(tǒng)計表和市場部經(jīng)理年度管理考核相關(guān)統(tǒng)計表。數(shù)字編號首位數(shù)為指標分類，第二位數(shù)是0的為指標匯總表，第二位數(shù)是1的為指標考核得分標準對照表。

A銷售業(yè)務(wù)員月度銷售管理考核相關(guān)統(tǒng)計表A00銷售業(yè)務(wù)員月度銷售管理考核統(tǒng)計表編號：姓名：市場部：考評日期：2003年月評分項目得分權(quán)重銷售業(yè)務(wù)員確認銷售管理達成項當月定單改動率25%當月銷售預(yù)測偏差率15%當月市場信息反饋質(zhì)量25%當月所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率35%銷售管理扣分項當月違反價格政策扣分當月跨地區(qū)銷售扣分當月客戶投訴扣分當月經(jīng)銷商投訴扣分當月回款不及時扣分當月未按規(guī)定及時提交客戶檔案扣分合計得分市場管理部統(tǒng)計人員：合計得分=定單改動率得分25%+銷售預(yù)測偏差率得分15%+市場信息反饋質(zhì)量得分25%+所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率得分35%+扣分項得分。A01銷售管理指標考核滿分值及統(tǒng)計部門評分項目滿分權(quán)重指標來源部門銷售管理當月定單改動率10025%計劃部當月銷售預(yù)測偏差率10015%市場部當月市場信息反饋質(zhì)量10025%市場管理部、技術(shù)部當月所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率10035%市場管理部合計100%

A02全部銷售業(yè)務(wù)員月銷售管理考核匯總統(tǒng)計表考評日期：2003年月編號姓名區(qū)域銷售級別月考得分備注市場管理部統(tǒng)計人員：A10銷售業(yè)務(wù)員定單改動率統(tǒng)計表編號：姓名：考評日期：2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月定單數(shù)量用戶撤單數(shù)量重大改動定單數(shù)量輕微改動定單數(shù)量定單改動率定單改動率得分市場管理部統(tǒng)計人員：定單改動率=（用戶撤單數(shù)量3+重大改動定單數(shù)量1.5+輕微改動定單數(shù)量0.5）/定單數(shù)量用戶撤單是指用戶因故取消已經(jīng)排單購車合同的行為。重大改動是指定單的改動影響自己或其他定單的正常交貨期。輕微改動是指定單的改動不影響自己或其他定單的正常交貨期。A11銷售業(yè)務(wù)員定單改動率考核得分標準對照表定單改動率6%（含）以下6%～18%（含）18%（含）～30%30%（含）～50%50%（含）以上得分10080604020

A12銷售業(yè)務(wù)員各類定單數(shù)量報表考評日期：2003年月編號姓名當月定單數(shù)量用戶撤單數(shù)量重大改動定單數(shù)量輕微改動定單數(shù)量備注計劃部統(tǒng)計人員：A20銷售業(yè)務(wù)員銷售預(yù)測偏差率統(tǒng)計表編號：姓名：考評日期：2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月銷售預(yù)測偏差率銷售預(yù)測偏差率得分市場管理部統(tǒng)計人員：月銷售預(yù)測偏差率是每種系列車型各月銷售預(yù)測偏差率的平均值A(chǔ)21銷售業(yè)務(wù)員銷售預(yù)測偏差率考核得分標準對照表銷售預(yù)測偏差率20%（含）以下20%～50%（含）50%～100%（含）100%～200%（含）200%（含）以上得分10080604020

A22銷售業(yè)務(wù)員銷售預(yù)測偏差統(tǒng)計表編號：姓名：市場部：2003年月序號車型和配置情況預(yù)測銷量（輛）實際銷量（輛）單車型預(yù)測偏差單車型預(yù)測偏差率1KLQ6600系列2KLQ6720系列3KLQ6791系列4KLQ6800系列5KLQ6820系列玉柴康明斯EQ6BTA5.9康明斯EQ210-106KLQ6880系列康明斯EQB210-10康明斯EQB213-10康明斯EQB213-20康明斯B5.97KLQ6110系列濰柴WD615.44進口康明斯C300208KLQ6120系列濰柴WD615.46銷售預(yù)測偏差率市場管理部統(tǒng)計人員：單車型預(yù)測偏差=|月預(yù)測銷量-月實際銷量|月單車型預(yù)測偏差率=（|月預(yù)測銷量-月實際銷量|）/月實際銷量月銷售預(yù)測偏差率=單車型預(yù)測偏差率之和/車型種類數(shù)量

A23銷售業(yè)務(wù)員銷售量預(yù)測報表編號：姓名：市場部：2003年月序號車型和配置情況預(yù)測銷量（輛）實際銷量（輛）1KLQ6600系列2KLQ6720系列3KLQ6791系列4KLQ6800系列5KLQ6820系列玉柴康明斯EQ6BTA5.9康明斯EQ210-106KLQ6880系列康明斯EQB210-10康明斯EQB213-10康明斯EQB213-20康明斯B5.97KLQ6110系列濰柴WD615.44進口康明斯C300208KLQ6120系列濰柴WD615.46銷售業(yè)務(wù)員：A30銷售業(yè)務(wù)員信息反饋質(zhì)量考核得分表業(yè)務(wù)員編號銷售業(yè)務(wù)員姓名信息反饋質(zhì)量得分市場管理部統(tǒng)計人員：

A31銷售業(yè)務(wù)員信息反饋質(zhì)量考核得分標準對照表市場管理部評價得分技術(shù)部評價ABCA1008060B806050C605040A32銷售業(yè)務(wù)員信息反饋質(zhì)量評價表（市場）考評日期：2003年月業(yè)務(wù)員編號銷售業(yè)務(wù)員姓名市場管理部對信息反饋質(zhì)量的評價等級市場管理部組織人員：評價等級從高到低分為A、B、C三級，A、B、C分別對應(yīng)優(yōu)、中、差。A33銷售業(yè)務(wù)員信息反饋質(zhì)量評價表（技術(shù)）考評日期：2003年月業(yè)務(wù)員編號銷售業(yè)務(wù)員姓名技術(shù)部對信息反饋質(zhì)量的評價等級技術(shù)部組織人員：評價等級從高到低分為A、B、C三級，A、B、C分別對應(yīng)優(yōu)、中、差。A40所屬經(jīng)銷商月度平均業(yè)績達成率統(tǒng)計表編號：姓名：考評日期：2003年季1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率所屬經(jīng)銷商平均業(yè)績達成率得分市場管理部統(tǒng)計人員：A41所屬經(jīng)銷商月平均業(yè)績達成率考核得分標準對照表經(jīng)銷商累計月任務(wù)銷售額平均達成率得分100%（含）以上10090%（含）～100%9080%（含）～90%8070%（含）～80%7060%（含）～70%6050%（含）～60%5040%（含）～50%4040%（含）以下30業(yè)務(wù)員所屬經(jīng)銷商月平均業(yè)績達成率由經(jīng)銷商月任務(wù)銷售額平均達成率來代替經(jīng)銷商月任務(wù)銷售額達成率=（經(jīng)銷商累計月實際銷售額/經(jīng)銷商累計月標準任務(wù)銷售額）100%經(jīng)銷商月標準任務(wù)銷售額由經(jīng)銷商依據(jù)往年銷售情況將年任務(wù)拆分，并上報市場部經(jīng)理批準。A50銷售業(yè)務(wù)員月考核扣分項統(tǒng)計表編號：考評日期：2003年月評分項目扣分備注違反價格政策次數(shù)跨地區(qū)銷售次數(shù)客戶有效投訴次數(shù)經(jīng)銷商有效投訴次數(shù)回款不及時次數(shù)未及時按規(guī)定提交客戶檔案次數(shù)市場管理部統(tǒng)計人員：

A51扣分項考核標準及統(tǒng)計部門評分項目扣分標準扣分最大限額指標統(tǒng)計部門扣分項違反價格政策扣分-3/次6計劃部跨地區(qū)銷售扣分-3/次6市場管理部客戶有效投訴次數(shù)-3/次6內(nèi)務(wù)部經(jīng)銷商有效投訴次數(shù)-3/次6市場管理部回款不及時次數(shù)-2/次6財務(wù)部未及時按規(guī)定建立客戶檔案次數(shù)-1/次6市場管理部A52銷售業(yè)務(wù)員月考核扣分項報表（計劃部）編號：姓名：考評日期：2003年月評分項目次數(shù)備注違反價格政策次數(shù)計劃部統(tǒng)計人員：A53銷售業(yè)務(wù)員月考核扣分項報表（內(nèi)務(wù)部）編號：姓名：考評日期：2003年月評分項目次數(shù)備注客戶有效投訴次數(shù)內(nèi)務(wù)部統(tǒng)計人員：A54銷售業(yè)務(wù)員月考核扣分項報表（財務(wù)部）編號：姓名：考評日期：2003年月評分項目次數(shù)備注回款不及時次數(shù)財務(wù)部統(tǒng)計人員：

B銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)考核相關(guān)統(tǒng)計表B00全部銷售業(yè)務(wù)員年度銷售任務(wù)考核統(tǒng)計表考評年度：年編號姓名區(qū)域業(yè)務(wù)級別銷售管理月平均得分（權(quán)重40%）年任務(wù)銷售額達成率得分（權(quán)重40%）年主推產(chǎn)品任務(wù)銷量達成率得分（權(quán)重20%）年任務(wù)考核得分市場管理部統(tǒng)計人員：年度銷售任務(wù)考核得分=銷售管理月平均得分40%+年任務(wù)銷售額達成率得分40%+年主推產(chǎn)品任務(wù)銷量達成率得分20%B10銷售業(yè)務(wù)員月銷售管理平均得分編號：姓名：考評日期：2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月銷售管理月考得分銷售管理月得分平均市場管理部統(tǒng)計人員：B20銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)銷售額達成率統(tǒng)計表編號：姓名：考評年度：年指標值備注年任務(wù)銷售額年實際銷售額年任務(wù)銷售額達成率年任務(wù)銷售額達成率得分市場管理部統(tǒng)計人員：年任務(wù)銷售額達成率=（年實際銷售額/年任務(wù)銷售額）100%

B21銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)銷售額達成率考核得分標準對照表年任務(wù)銷售額達成率得分100%（含）以上10090%（含）～100%9080%（含）～90%8070%（含）～80%7060%（含）～70%6050%（含）～60%5040%（含）以下40B22銷售業(yè)務(wù)員年實際銷售額報表考評年度：年編號姓名年實際銷售額備注市場管理部統(tǒng)計人員：B30銷售業(yè)務(wù)員年主推產(chǎn)品銷量達成率統(tǒng)計表編號：姓名：考評年度：年指標值備注主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量主推產(chǎn)品年實際銷量主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量達成率主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量達成率得分市場管理部統(tǒng)計人員：年主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量達成率=（主推產(chǎn)品年實際銷量/主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量）100%

B31銷售業(yè)務(wù)員年主推產(chǎn)品年任務(wù)銷量達成率考核得分標準對照表年任務(wù)銷量達成率得分100%（含）以上10090%（含）～100%9080%（含）～90%8070%（含）～80%7060%（含）～70%6050%（含）～60%5040%（含）～50%4030%（含）～40%3030%以下20B32銷售業(yè)務(wù)員主推產(chǎn)品年實際銷量報表考評日期：2003年月編號姓名年實際銷量備注市場管理部統(tǒng)計人員：

C年度超任務(wù)銷售額加分相關(guān)統(tǒng)計表C00年度超任務(wù)銷售額加分統(tǒng)計表編號：姓名：考評年度：年指標值備注年度任務(wù)銷售額年實際銷售額年度超任務(wù)銷售額比率年度超任務(wù)銷售額比率加分市場管理部統(tǒng)計人員：年度超任務(wù)銷售額比率=（年實際銷售額—年任務(wù)銷售額）/年任務(wù)銷售額C01銷售業(yè)務(wù)員年度超任務(wù)銷售額比率加分標準對照表年度超任務(wù)銷售額比率加分100%（含）以上2050%（含）～100%1530%（含）～50%1020%（含）～30%710%（含）～20%510%以下3D市場部經(jīng)理年度管理考核相關(guān)統(tǒng)計表D00市場部經(jīng)理年度管理考核統(tǒng)計表編號：姓名：考評日期：200年所屬業(yè)務(wù)員月年務(wù)銷售額達成率平均值市場部經(jīng)理管理系數(shù)值市場部經(jīng)理管理考核得分市場管理部統(tǒng)計人員：D01市場部經(jīng)理年度管理考核標準所屬銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)銷售額達成率平均值50%以下50%（含）～80%80%（含）～100%100%（含）～120%120%（含）～150%150%以上市場部經(jīng)理管理系數(shù)值0.050.080.100.120.160.20市場部經(jīng)理管理考核得分-5-20258市場部經(jīng)理年度管理業(yè)績由其所屬銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)銷售額達成率平均值代表。銷售內(nèi)勤人員績效考核制度（討論稿）xx聯(lián)合汽車工業(yè)（蘇州）有限公司目錄TOC\o"1-1"\h\z\u第一章總則 2第二章績效考核原則 2第三章績效考核周期 2第四章組織機構(gòu)與人員 3第五章績效考核內(nèi)容 3第六章績效考核實施 5第七章績效考核結(jié)果運用 8第八章績效考核文件使用與保存 9第九章績效考核申訴 11第十章附則 12

總則績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，是通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。蘇州**銷售公司員工績效考核的目的是使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。蘇州**銷售公司員工績效考核用途是了解員工對組織的業(yè)績貢獻，為員工的薪酬決策提供依據(jù)，提高員工對公司管理制度的滿意度，了解員工和部門對培訓工作的需要，為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。本制度中的考核對象是蘇州**銷售公司除總經(jīng)理和總監(jiān)之外的所有內(nèi)勤工作人員?？冃Э己嗽瓌t公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。反饋原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績?？冃Э己酥芷谔K州**銷售公司員工的績效考核包括月績效考核和年度績效考核。月考核一年開展12次，具體時間安排：每月的30日至次月15日。年度考核一年開展一次，考核時間是每年12月30日至次年2月10日。組織機構(gòu)與人員內(nèi)務(wù)部是蘇州**銷售公司員工績效考核的主要組織機構(gòu)和本項工作的主要推動部門，市場管理部、計劃部、售后服務(wù)部等為參與、支持部門。蘇州**銷售公司員工績效考核的主要考核者包括以下人員：基層崗位員工的績效考核者是部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的績效考核者是銷售公司總經(jīng)理和總監(jiān)；內(nèi)務(wù)部組織和監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理和總監(jiān)參考；銷售公司總經(jīng)理和總監(jiān)雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求；對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。這一制度適用于蘇州**銷售公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：月考核期內(nèi)累計不到崗超過7個工作日的員工不參與本月考核；年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核；績效考核內(nèi)容績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內(nèi)容，它是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。蘇州**銷售公司績效考核體系包括以下方面：業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力；態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作任務(wù)完成情況為主要內(nèi)容。由于工作任務(wù)完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和內(nèi)務(wù)部對考核結(jié)果給予審核。蘇州**銷售公司員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需3項核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配可以不同。能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。能力考核方式：被考核人直接領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對該員工進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。蘇州**銷售公司員工實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果蘇州**銷售公司員工工作態(tài)度考核主要考核以下兩個方面：工作責任心和合作態(tài)度，按照不同表現(xiàn)制定相應(yīng)等級的分數(shù)。工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配的確定方法由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定?，F(xiàn)階段蘇州**銷售公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%?？冃Э己藢嵤┛冃Э己祟I(lǐng)導小組是蘇州**銷售公司員工考核的非常設(shè)機構(gòu)，成立績效考核領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督月、年度績效考核工作，領(lǐng)導小組只在月、年度考核開始時開展工作，其它時間的工作由內(nèi)務(wù)部完成。績效考核領(lǐng)導小組的組成：組長：總經(jīng)理和總監(jiān)；副組長：內(nèi)務(wù)部經(jīng)理；其它小組成員：各部門經(jīng)理；組長負責提出年度績效考核總體要求；副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核；內(nèi)務(wù)部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展?？冃Э己斯ぷ髂瓿蹩己藘?nèi)容調(diào)整：在年度績效考核過程中，考核人需要根據(jù)被考核人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考核表各項內(nèi)容進行調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容包括：本年度該員工績效考核中業(yè)績指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。月績效考核內(nèi)容：月績效考核以工作業(yè)績考核為主，即月工作任務(wù)完成情況考核。月績效考核流程：月績效考核的啟動：月末30日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員制定并提交本月績效考核任務(wù)，副組長監(jiān)督任務(wù)完成情況；收集數(shù)據(jù)：下月1日到4日，被考核人在3個工作日內(nèi)提供月工作報告，考核人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)；考核業(yè)績：下月4日到8日，績效考核人在聽取被考核人本月工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月任務(wù)完成情況評分，并將業(yè)績考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；提交考核表格：下月9日，績效考核人將業(yè)績評分提交內(nèi)務(wù)部；整理考核資料：下月10日，內(nèi)務(wù)部將各部門考核結(jié)果整理歸類；公布考核結(jié)果：下月12日，內(nèi)務(wù)部向員工通知績效考核結(jié)果；核算薪酬：下月13日，內(nèi)務(wù)部根據(jù)員工月考核得分確定該員工月績效工資，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放；在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由內(nèi)務(wù)部經(jīng)理進行調(diào)整。蘇州**銷售公司員工月考核注意事項包括以下幾個方面：公司所有員工業(yè)績考核周期為月；月考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，內(nèi)務(wù)部才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論；副組長根據(jù)小組成員在考核初制定的本月績效考核任務(wù)，對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導小組組長會視情況給予批評或處罰；月考核成績主要目的是為了確定該崗位月績效工資。蘇州**銷售公司員工年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考核流程：年度績效考核的啟動：12月30日，績效考核小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核任務(wù)與下年度績效考核指標調(diào)整議案；數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考核人向考核人提供第12月工作報告；任務(wù)完成情況溝通：1月5日到1月8日，績效考核人就被考核人上交的第12月工作報告與被考核人溝通，績效考核人在聽取被考核人本月工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第12月任務(wù)完成情況評分；績效綜合考核：1月8日到1月12日，績效考核人和被考核人跨級領(lǐng)導將就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人第12月所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考核得分；績效評估會：1月12日到1月18日，績效考核人將考核結(jié)果和被考核人進行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足，并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通；考核表格提交：1月18日，總經(jīng)理和總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考核結(jié)果提交內(nèi)務(wù)部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考核結(jié)果并提交內(nèi)務(wù)部；考核資料收集整理：內(nèi)務(wù)部在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一收集整理；計算年度工作業(yè)績考核成績：1月18日到1月20日，內(nèi)務(wù)部通過計算本年度12個月業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績；進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，內(nèi)務(wù)部根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作；制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，內(nèi)務(wù)部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，內(nèi)務(wù)部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導審批；考核資料備案：1月30日到2月10日前內(nèi)務(wù)部要完成所有考核資料的整理歸檔工作；考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由內(nèi)務(wù)部經(jīng)理進行調(diào)整；副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考核任務(wù)，監(jiān)督小組成員按任務(wù)完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導小組組長將視情況給予處罰。年度考核注意事項年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案；年度績效考核中的工作業(yè)績考核成績是指被考核人本年12個月工作業(yè)績考核成績的平均值?？冃Э己似畹谋苊馓岣呖己藰藴是逦龋己藰藴时M可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧?？冃Э己私Y(jié)果運用員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考核達到合格標準的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級別；內(nèi)務(wù)部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理和總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案；公司總經(jīng)理和總監(jiān)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度內(nèi)務(wù)部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部。員工晉升年度績效考核結(jié)果是內(nèi)務(wù)部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工,內(nèi)務(wù)部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理和總監(jiān)；公司總經(jīng)理和總監(jiān)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單；內(nèi)務(wù)部向公司人力資源部提交最終確定名單。待公司高層討論通過后，內(nèi)務(wù)部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。員工培訓內(nèi)務(wù)部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓任務(wù)，上報總經(jīng)理和總監(jiān)審批；總經(jīng)理和總監(jiān)批準全體員工年度培訓任務(wù)后，內(nèi)務(wù)部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案；每月內(nèi)務(wù)部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的。紀律處分紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)紀律處分是公司針對員工錯誤行為做出的反映，紀律處分具體方法需參見《蘇州**公司人力資源管理制度》工作調(diào)動：年度績效考核使被考核人與內(nèi)務(wù)部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得銷售公司經(jīng)理批準后予以實施。辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同；部門經(jīng)理向銷售公司總經(jīng)理提交《員工辭退報告》，銷售公司總經(jīng)理審批后由內(nèi)務(wù)部負責簽發(fā)《員工辭退通知》；辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成?？冃Э己宋募褂门c保存績效考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月考核文件再按時間順序排列；各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工月和年度績效考核表的檔案袋，內(nèi)務(wù)部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一月考核資料編號為A001/01A1，同年第二月考核資料編號為A001/01A2，2001年年度考核資料編號為A001/01B1，依此類推?？冃Э己宋募４娣椒ㄓ蓛?nèi)務(wù)部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；在月績效考核完成后10天內(nèi)，內(nèi)務(wù)部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；在年度績效考核完成后20天內(nèi)，內(nèi)務(wù)部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；內(nèi)務(wù)部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。績效考核文件查閱權(quán)限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱