【中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策4000字（論文）】

中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策TOC\o"1-2"\h\u30044引論 110501一、績(jī)效管理相關(guān)理論 110697（一）績(jī)效的定義 114836（二）績(jī)效管理概念 124829（三）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法 130834二、中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 24823（一）績(jī)效管理計(jì)劃不充分 219980（二）績(jī)效監(jiān)控不到位 214124（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確 315809（四）績(jī)效反饋不合理 328054三、中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策 314090（一）制定完善的績(jī)效計(jì)劃 39420（二）進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控 315961（三）績(jī)效指標(biāo)具體化 417830（四）實(shí)施有效的績(jī)效反饋 432406結(jié)論 418223參考文獻(xiàn) 5引論經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對(duì)減緩，不過(guò)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而績(jī)效管理則貫穿于人才資源開(kāi)發(fā)的每個(gè)環(huán)節(jié)。有效的績(jī)效管理能夠幫助更好的提高組織績(jī)效和員工績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以本文主要探討企業(yè)在績(jī)效管理中遇到的困難根據(jù)存在問(wèn)題出相應(yīng)的解決辦法。為了使研究更加充實(shí)，本文選擇中小民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理理論和企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐相結(jié)合。本文的研究一方面能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供理論上的借鑒，另一方面對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)本身的績(jī)效管理實(shí)踐改善也具有較強(qiáng)的參考意義。一、績(jī)效管理相關(guān)理論（一）績(jī)效的定義績(jī)效可以反應(yīng)結(jié)果也可以反應(yīng)工作的過(guò)程，在企業(yè)中，員工的績(jī)效直接影響中小民營(yíng)企業(yè)的利潤(rùn)。對(duì)員工而言，如果中小民營(yíng)企業(yè)業(yè)績(jī)不佳，也意味著中小民營(yíng)企業(yè)可能會(huì)虧損?？?jī)效是員工在工作中的表現(xiàn)及其對(duì)工作過(guò)程的反應(yīng)?？?jī)效是員工綜合實(shí)力的象征，是員工按照既定規(guī)則行事的結(jié)果。員工需要積極的工作態(tài)度和責(zé)任感，以創(chuàng)新精神取得更好的結(jié)果。[1]（二）績(jī)效管理概念事實(shí)上，企業(yè)的所有管理活動(dòng)都屬于績(jī)效管理的范疇?？?jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分和研究課題。績(jī)效作為提高人力資源管理效率的重要組成部分，在現(xiàn)代管理的長(zhǎng)期發(fā)展中發(fā)揮著非常特殊的作用，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的永恒主題之一?？?jī)效管理的發(fā)展可以追溯到十八世紀(jì)中后期史米斯提出的分工理論。本課題的研究為現(xiàn)代人力資源管理研究和企業(yè)管理實(shí)踐提供了重要的發(fā)展路徑、重要的發(fā)展機(jī)遇和切入點(diǎn)。[2]績(jī)效管理理論開(kāi)始積累、豐富和發(fā)展，并得到進(jìn)一步完善，積累了豐富的研究經(jīng)驗(yàn)和方法。（三）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法1.建立人員績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系的建立在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中起著過(guò)渡性的作用。由于中小民營(yíng)企業(yè)員工是中小民營(yíng)企業(yè)計(jì)劃實(shí)施的一部分，其績(jī)效關(guān)系到中小民營(yíng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此中小民營(yíng)企業(yè)員工的績(jī)效指標(biāo)來(lái)自兩個(gè)方面：一是中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)KPI分解的期望和需求，二是中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)KPI分解的期望和需求。其他部門。雖然中小民營(yíng)企業(yè)層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有反映在員工身上，但它們是建立績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵。另一個(gè)KPI來(lái)自部門標(biāo)準(zhǔn)，這要求全面分析員工的工作，編制工作職責(zé)描述，然后引入考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的建立包括以下步驟：一是對(duì)員工工作進(jìn)行定性分析。業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)應(yīng)與客戶資源、業(yè)務(wù)效率、任務(wù)完成情況掛鉤。不同職責(zé)的人員應(yīng)制定不同的任務(wù)描述，并每月分配任務(wù)。季度或年度，并確定績(jī)效評(píng)估的依據(jù)；第二，分解企業(yè)KPI，使各部門能夠，讓各部門對(duì)人員提出需求，將這一要求納入績(jī)效指標(biāo)；最后，對(duì)兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行比較和組合，形成最終的績(jī)效指標(biāo)。[3]2.人員崗位指標(biāo)體系構(gòu)建及考核主體的選擇員工崗位指標(biāo)由績(jī)效指標(biāo)和行為指標(biāo)組成。代表性越高，最終績(jī)效指標(biāo)的比例越高。相反，員工層次越低，行為指標(biāo)所占比例越高。行為指標(biāo)是指員工的工作能力和態(tài)度，員工可以選擇自我評(píng)價(jià)的方法。[4]在實(shí)施評(píng)估方法時(shí)，可采用相互評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估或多種方法的組合。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)是行為和結(jié)果的指標(biāo)，相互評(píng)價(jià)是行為的指標(biāo)。3.指標(biāo)權(quán)重與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重的確定應(yīng)根據(jù)中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、中小民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門工作計(jì)劃目標(biāo)靈活設(shè)計(jì)。評(píng)估人員的權(quán)重應(yīng)根據(jù)員工的綜合素質(zhì)而變化。從企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的角度來(lái)看，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的最大難點(diǎn)在于量化，尤其是在時(shí)間、質(zhì)量和數(shù)量上。需要與員工溝通。在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工不應(yīng)超越自己的能力并激發(fā)其工作潛力。二、中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題3081績(jī)效管理計(jì)劃不充分首先，中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理計(jì)劃不夠充分，雖然大多數(shù)企業(yè)能夠根據(jù)中小民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)行情況來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的年度和月度績(jī)效管理計(jì)劃，但是其管理計(jì)劃不完善之處在于（1）績(jī)效考核計(jì)劃沒(méi)有進(jìn)行細(xì)分，導(dǎo)致部門或是個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)非常模糊，員工在工作的過(guò)程中是不容易根據(jù)目標(biāo)的不同而改變自己的行動(dòng)。（2）績(jī)效考核的指標(biāo)相對(duì)單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績(jī)對(duì)于其他角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)并不十分重視。（3）績(jī)效考核計(jì)劃制定的過(guò)程中沒(méi)有多少和員工交流的時(shí)間。整個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，然后各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門職能領(lǐng)取相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個(gè)人目標(biāo)直接下發(fā)給員工，管理者實(shí)際上并不了解員工的工作，在目標(biāo)細(xì)分的過(guò)程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問(wèn)題。[5]15766績(jī)效監(jiān)控不到位中小民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有相應(yīng)的管理措施，并沒(méi)有在考核期間和員工進(jìn)行深入的交流，相應(yīng)的績(jī)效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒(méi)有對(duì)對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)的面談，被考核者實(shí)際上并不知道考核的情況，無(wú)法及時(shí)的了解考核的情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于員工績(jī)效的提升。考核過(guò)程的不透明，也很容易產(chǎn)生員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建。8931評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確KPI方法強(qiáng)調(diào)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來(lái)劃分組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，形成視覺(jué)上和操作上詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過(guò)這些指標(biāo)，可以將中小民營(yíng)企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的工作流程和具體的工作任務(wù)，從而促進(jìn)員工工作效率的提高和中小民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。在KPI體系中，組織KPI來(lái)源于對(duì)組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來(lái)源于對(duì)組織目標(biāo)的剖析，個(gè)人KPI來(lái)源于對(duì)部門KPI的剖析。[6]組織、部門和個(gè)人三個(gè)層次的績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成了企業(yè)的整體。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系?？偨?jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)等于經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)。總經(jīng)理的績(jī)效考核目標(biāo)是具體的，而生產(chǎn)部門的績(jī)效考核則較為片面，注重生產(chǎn)指標(biāo)，忽視財(cái)務(wù)、成本、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)。在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)方面，中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有具體制定，導(dǎo)致大量員工隨波逐流，沒(méi)有明確的個(gè)人規(guī)劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。10388績(jī)效反饋不合理考評(píng)者通過(guò)相應(yīng)的考評(píng)辦法對(duì)員工的工作態(tài)度，工作數(shù)量，記錄相應(yīng)的工作質(zhì)量和績(jī)效，通過(guò)考核指標(biāo)建立員工的績(jī)效考核等級(jí)，績(jī)效考核人將考核結(jié)果通知考核人。然而，中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系包括：事實(shí)上，有效的績(jī)效反饋可以幫助中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理和員工單獨(dú)檢查績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的缺陷。使考核人員能夠及時(shí)完善和優(yōu)化績(jī)效考核體系，使雙方在考核反饋過(guò)程中了解所需信息，使績(jī)效考核過(guò)程更加透明、公平。三、中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策11143（一）制定完善的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)。績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)。績(jī)效管理計(jì)劃主要包括準(zhǔn)備階段、溝通階段和審核確認(rèn)階段，特別是：中小民營(yíng)企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中沒(méi)有與員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致其績(jī)效方案與員工崗位實(shí)際相脫離，針對(duì)此問(wèn)題，中小民營(yíng)企業(yè)要重視溝通階段。使績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷的修正。25178（二）進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效監(jiān)控的不足，筆者認(rèn)為可以加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)控，在績(jī)效管理的各個(gè)階段關(guān)注員工的意見(jiàn)和想法，積極與員工溝通。向員工傳達(dá)中小民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)個(gè)人發(fā)展與組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的理解。9568（三）績(jī)效指標(biāo)具體化為了盡可能的使績(jī)效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績(jī)效指標(biāo)制定的過(guò)程中，需要根據(jù)崗位實(shí)際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來(lái)明確關(guān)鍵指標(biāo)。KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，360度考核可以從員工的上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評(píng)價(jià)結(jié)果比較客觀。比如一些制造類企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績(jī)效考核。中小民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)不同崗位說(shuō)明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績(jī)效考核內(nèi)容，并且明確每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)我占的考核比重。24383（四）實(shí)施有效的績(jī)效反饋績(jī)效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績(jī)效管理過(guò)程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時(shí)的對(duì)問(wèn)題進(jìn)行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者兩者之間沒(méi)有多少的交流，那么就會(huì)打破績(jī)效管理的閉環(huán)體系，考核者不明白考核過(guò)程的項(xiàng)目，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以中小民營(yíng)企業(yè)需要建立起暢通的績(jī)效管理信息溝通渠道，確?？己巳伺c被考核人及時(shí)溝通考核結(jié)果，主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行面談，雙方能夠圍繞考核結(jié)果來(lái)對(duì)近一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行梳理，有效的績(jī)效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個(gè)人作業(yè)行為存在問(wèn)題就可以及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。另一方面，如果員工發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和流程某種程度上與自身的崗位實(shí)際情況相脫節(jié)，也可以給予好評(píng)者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績(jī)效管理體系。結(jié)論績(jī)效管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理制度建設(shè)中必不可少的內(nèi)容，從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，一個(gè)合理、科學(xué)的績(jī)效管理體系可以大大提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的信任感。本文以中小民營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象，著重分析了企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并提出了中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的解決對(duì)策，希望給予企業(yè)高效的績(jī)效管理以借鑒和參考，提升企業(yè)的績(jī)效管理水平，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)效率。主要參考文獻(xiàn)[1]陳群,孫穎.績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的意義分析[J/OL].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2019.[2]楊森.關(guān)于完善基層單位內(nèi)部績(jī)效考核的研究[J].中國(guó)市場(chǎng),20