企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)(自行總結(jié)試題)招聘與配置

PAGEPAGE22.員工素質(zhì)測評類型：⑴選拔性評價。以選拔優(yōu)秀員工為目的。特點：①強調(diào)測評的區(qū)分功能。②測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。③測評過程強調(diào)客觀性，盡可能實現(xiàn)測評方法數(shù)量化和規(guī)范化。④測評指標(biāo)具有靈活性。⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級。⑵開發(fā)性測評。以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，測評結(jié)束后應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。⑶診斷性測評，以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評。特點：①測評內(nèi)容或者十分驚喜，或者全面廣泛。②結(jié)果不公開。③有較強的系統(tǒng)性。⑷考核性測評，又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。特點：①概括性，是一種總結(jié)性測評。②結(jié)果要求有較高的信度和效度。測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。[1]素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：⑴標(biāo)準(zhǔn)，形式：①從揭示的內(nèi)涵來看：客觀形式、主管形式、半客觀半主觀。②從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。③根據(jù)測評指標(biāo)操作方式分：測定式、評定式。⑵標(biāo)度。測評指標(biāo)的標(biāo)度：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。⑶標(biāo)記。[2]測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：⑴橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。⑵縱向結(jié)構(gòu)：測評內(nèi)容－測評目標(biāo)－測評指標(biāo)。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。[3]測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：⑴效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。⑵常模參照性指標(biāo)體系。5.品德測評法：⑴FRC品德測評法。⑵問卷法：卡特爾16因素個性問卷（16PF）、艾森克個性問卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)多相個性問卷（MMPI）。⑶投射技術(shù)。特點：①測評目的的隱蔽性。②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性。③反應(yīng)的自由性。6.知識測評：布盧姆：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。7.【素質(zhì)測評的實施】[1]準(zhǔn)備階段。⑴收集必要的資料。⑵組織強有力的測評小組。⑶測評方案的制定：①確定被測評對象范圍和測評目的。②設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。③編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。④選擇合理的測評方法。人事測評方法指標(biāo)：效度、公平程度、實用性、成本。[2]實施階段。⑴測評前的動員。⑵測評時間和環(huán)境的選擇。⑶測評操作程序。①測評指導(dǎo)。②實際測評。方式單獨操作、對比操作。③回收測評數(shù)據(jù)。[3]測評結(jié)果調(diào)整。⑴引起測評結(jié)果誤差的原因：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。⑵測評結(jié)果處理的常用分析方法：①集中趨勢分析。②離散趨勢分析。③相關(guān)分析。④因素分析。⑶測評數(shù)據(jù)處理：素質(zhì)測評曲線圖、結(jié)構(gòu)測評曲線圖。[4]綜合分析測評結(jié)果。⑴測評結(jié)果的描述。①數(shù)字描述。②文字描述。技術(shù)人員的描述：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果。⑵員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。⑶測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。8.面試的類型：⑵根據(jù)面試實施方式分：單獨面試、小組面試。⑷根據(jù)面試題目的內(nèi)容分：情境性面試、經(jīng)驗性面試。10.面試的基本程序：[1]面試的準(zhǔn)備階段。⑴制定面試指南。一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括：①面試團隊的組建。②面試準(zhǔn)備。③面試提問分工和順序。④面試提問技巧。⑤面試評分辦法。⑵準(zhǔn)備面試問題。①確定崗位才能的構(gòu)成和比重。②提出面試問題。⑶評估方式確定。①確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。②確定面試評分表。⑷培訓(xùn)面試考官。[2]面試的實施階段。⑴關(guān)系建立階段，封閉型問題。⑵導(dǎo)入階段，開放性問題。⑶核心階段，行為性問題。⑷確認(rèn)階段，開放性問題。⑸結(jié)束階段，行為性和開放性問題。[3]面試的總結(jié)階段。⑴綜合面試結(jié)果。⑵面試結(jié)果的反饋。⑶面試結(jié)果的存檔。[4]面試的評價階段。2.員工素質(zhì)測評類型：⑴選拔性評價。以選拔優(yōu)秀員工為目的。特點：①強調(diào)測評的區(qū)分功能。②測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。③測評過程強調(diào)客觀性，盡可能實現(xiàn)測評方法數(shù)量化和規(guī)范化。④測評指標(biāo)具有靈活性。⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級。⑵開發(fā)性測評。以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，測評結(jié)束后應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。⑶診斷性測評，以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評。特點：①測評內(nèi)容或者十分驚喜，或者全面廣泛。②結(jié)果不公開。③有較強的系統(tǒng)性。⑷考核性測評，又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。特點：①概括性，是一種總結(jié)性測評。②結(jié)果要求有較高的信度和效度。測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。[1]素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：⑴標(biāo)準(zhǔn)，形式：①從揭示的內(nèi)涵來看：客觀形式、主管形式、半客觀半主觀。②從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。③根據(jù)測評指標(biāo)操作方式分：測定式、評定式。⑵標(biāo)度。測評指標(biāo)的標(biāo)度：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。⑶標(biāo)記。[2]測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：⑴橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。⑵縱向結(jié)構(gòu)：測評內(nèi)容－測評目標(biāo)－測評指標(biāo)。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。[3]測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：⑴效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。⑵常模參照性指標(biāo)體系。5.品德測評法：⑴FRC品德測評法。⑵問卷法：卡特爾16因素個性問卷（16PF）、艾森克個性問卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)多相個性問卷（MMPI）。⑶投射技術(shù)。特點：①測評目的的隱蔽性。②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性。③反應(yīng)的自由性。6.知識測評：布盧姆：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。7.【素質(zhì)測評的實施】[1]準(zhǔn)備階段。⑴收集必要的資料。⑵組織強有力的測評小組。⑶測評方案的制定：①確定被測評對象范圍和測評目的。②設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。③編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。④選擇合理的測評方法。人事測評方法指標(biāo)：效度、公平程度、實用性、成本。[2]實施階段。⑴測評前的動員。⑵測評時間和環(huán)境的選擇。⑶測評操作程序。①測評指導(dǎo)。②實際測評。方式單獨操作、對比操作。③回收測評數(shù)據(jù)。[3]測評結(jié)果調(diào)整。⑴引起測評結(jié)果誤差的原因：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。⑵測評結(jié)果處理的常用分析方法：①集中趨勢分析。②離散趨勢分析。③相關(guān)分析。④因素分析。⑶測評數(shù)據(jù)處理：素質(zhì)測評曲線圖、結(jié)構(gòu)測評曲線圖。[4]綜合分析測評結(jié)果。⑴測評結(jié)果的描述。①數(shù)字描述。②文字描述。技術(shù)人員的描述：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果。⑵員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。⑶測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。8.面試的類型：⑵根據(jù)面試實施方式分：單獨面試、小組面試。⑷根據(jù)面試題目的內(nèi)容分：情境性面試、經(jīng)驗性面試。10.面試的基本程序：[1]面試的準(zhǔn)備階段。⑴制定面試指南。一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括：①面試團隊的組建。②面試準(zhǔn)備。③面試提問分工和順序。④面試提問技巧。⑤面試評分辦法。⑵準(zhǔn)備面試問題。①確定崗位才能的構(gòu)成和比重。②提出面試問題。⑶評估方式確定。①確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。②確定面試評分表。⑷培訓(xùn)面試考官。[2]面試的實施階段。⑴關(guān)系建立階段，封閉型問題。⑵導(dǎo)入階段，開放性問題。⑶核心階段，行為性問題。⑷確認(rèn)階段，開放性問題。⑸結(jié)束階段，行為性和開放性問題。[3]面試的總結(jié)階段。⑴綜合面試結(jié)果。⑵面試結(jié)果的反饋。⑶面試結(jié)果的存檔。[4]面試的評價階段。12.面試實施技巧：⑴充分準(zhǔn)備。⑵靈活提問。⑶多聽少說。⑷善于提取要點。⑸進行階段性總結(jié)。⑹排除各種干擾。⑺不要帶有個人偏見。⑻在傾聽時注意思考。⑼注意肢體語言溝通。13.員工招聘時應(yīng)注意的問題：⑴簡歷并不能代表本人。⑵工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。⑶不要忽視求職者的個性特征。⑷讓應(yīng)聘者更多了解組織。⑸給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。⑹注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。⑺關(guān)注特殊員工。⑻慎重做決定。⑼面試考官要注意自身形象。14.結(jié)構(gòu)化面試問題類型：⑴背景性問題。⑵知識性問題。⑶思維性問題。⑷經(jīng)驗性問題。⑸情境性問題。⑹壓力性問題。⑺行為性問題。15.行為描述面試（BD）實質(zhì)：⑴用過去的行為預(yù)測未來的行為。⑵識別關(guān)鍵性的工作要求。⑶探測行為樣本。17.行為描述面試的要素：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果。18.基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：⑴構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。⑵設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱。⑶制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表。⑷培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。⑸結(jié)構(gòu)化面試及評分。⑹決策。群體決策法的特點：⑴決策人員的來源廣泛。⑵決策人員不唯一。⑶群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。20.群體決策法步驟：⑴建立招聘團隊。⑵實施招聘測試。⑶做出聘用決策。21.評價中心主要作用：⑴選拔員工。⑵培訓(xùn)診斷。⑶員工技能發(fā)展。包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲。22.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）：⑴優(yōu)點：⑴具有生動的人際互動效應(yīng)。⑵能在被評價者之間產(chǎn)生互動。⑶討論過程真實，易于客觀評價。⑷被評價者難以掩飾自己的特點。⑸測評效率高。⑵缺點：⑴題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。⑵對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。⑶應(yīng)聘者表現(xiàn)受同組其他成員影響。⑷被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型:⑴根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論。⑵根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：①開放式問題；②兩難式問題；③排序選擇型問題；④資源爭奪型題目（主要能考察被評價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等）；⑤實際操作型題目23.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施：[1]前期準(zhǔn)備。⑴編制討論題目。⑵設(shè)計評分表。①從崗位分析中提取提取特定的評價指標(biāo)。②指標(biāo)控制在10個以內(nèi)。③確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重及所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。⑶編制計時表。⑷對考官的培訓(xùn)。⑸選定場地。⑹確定討論小組，6～9人。[2]實施階段。⑴宣讀指導(dǎo)語。⑵討論階段。[3]評價與總結(jié)。著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：⑴參與程度。⑵影響力。⑶決策程序。⑷任務(wù)完成情況。⑸團隊氛圍和成員共鳴感。討論會的作用：⑴通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價。⑵若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論。24.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理：通過被評價者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)。在設(shè)計題目時，要考慮到其原理，題目要給被評價者足夠的空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的能力，能夠完全地表現(xiàn)真實自我。25.題目設(shè)計流程：⑴選擇題目類型。⑵編寫初稿。⑶調(diào)查可用性。⑷向?qū)＜易稍儭＂蓽y試。⑹反饋、修改、完善。12.面試實施技巧：⑴充分準(zhǔn)備。⑵靈活提問。⑶多聽少說。⑷善于提取要點。⑸進行階段性總結(jié)。⑹排除各種干擾。⑺不要帶有個人偏見。⑻在傾聽時注意思考。⑼注意肢體語言溝通。13.員工招聘時應(yīng)注意的問題：⑴簡歷并不能代表本人。⑵工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。⑶不要忽視求職者的個性特征。⑷讓應(yīng)聘者更多了解組織。⑸給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。⑹注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。⑺關(guān)注特殊員工。⑻慎重做決定。⑼面試考官要注意自身形象。14.結(jié)構(gòu)化面試問題類型：⑴背景性問題。⑵知識性問題。⑶思維性問題。⑷經(jīng)驗性問題。⑸情境性問題。⑹壓力性問題。⑺行為性問題。15.行為描述面試（BD）實質(zhì)：⑴用過去的行為預(yù)測未來的行為。⑵識別關(guān)鍵性的工作要求。⑶探測行為樣本。17.行為描述面試的要素：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果。18.基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：⑴構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。⑵設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱。⑶制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表。⑷培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。⑸結(jié)構(gòu)化面試及評分。⑹決策。群體決策法的特點：⑴決策人員的來源廣泛。⑵決策人員不唯一。⑶群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。20.群體決策法步驟：⑴建立招聘團隊。⑵實施招聘測試。⑶做出聘用決策。21.評價中心主要作用：⑴選拔員工。⑵培訓(xùn)診斷。⑶員工技能發(fā)展。包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲。22.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）：⑴優(yōu)點：⑴具有生動的人際互動效應(yīng)。⑵能在被評價者之間產(chǎn)生互動。⑶討論過程真實，易于客觀評價。⑷被評價者難以掩飾自己的特點。⑸測評效率高。⑵缺點：⑴題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。⑵對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。⑶應(yīng)聘者表現(xiàn)受同組其他成員影響。⑷被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型:⑴根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論。⑵根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：①開放式問題；②兩難式問題；③排序選擇型問題；④資源爭奪型題目（主要能考察被評價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等）；⑤實際操作型題目23.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施：[1]前期準(zhǔn)備。⑴編制討論題目。⑵設(shè)計評分表。①從崗位分析中提取提取特定的評價指標(biāo)。②指標(biāo)控制在10個以內(nèi)。③確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重及所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。⑶編制計時表。⑷對考官的培訓(xùn)。⑸選定場地。⑹確定討論小組，6～9人。[2]實施階段。⑴宣讀指導(dǎo)語。⑵討論階段。[3]評價與總結(jié)。著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：⑴參與程度。⑵影響力。⑶決策程序。⑷任務(wù)完成情況。⑸團隊氛圍和成員共鳴感。討論會的作用：⑴通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價。⑵若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論。24.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理：通過被評價者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)。在設(shè)計題目時，要考慮到其原理，題目要給被評價者足夠的空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的能力，能夠完全地表現(xiàn)真實自我。25.題目設(shè)計流程：⑴選擇題目類型。⑵編寫初稿。⑶調(diào)查可用性。⑷向?qū)＜易稍?。⑸測試。⑹反饋、修改、完善。577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579