從實(shí)際工作預(yù)見(jiàn)看如何解決新員工離職問(wèn)題

從實(shí)際工作預(yù)見(jiàn)看如何解決新員工離職問(wèn)題

工資的重要性顯而易見(jiàn)。為了獲得優(yōu)秀的工資，公司努力招聘和選擇人才。然而，許多公司發(fā)現(xiàn)他們?cè)谡衅阜矫孀龀隽司薮笈?，但許多公司很快就放棄了。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),員工的流失,尤其是優(yōu)秀人才的流失,不僅意味著經(jīng)濟(jì)上的巨大損失,同時(shí)還會(huì)對(duì)組織的整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及企業(yè)文化產(chǎn)生一些消極的影響。如何通過(guò)有效的手段和措施來(lái)解決新入職員工頻繁離職的問(wèn)題,長(zhǎng)期以來(lái)受到了人們的極大關(guān)注,然而在這個(gè)問(wèn)題上,一直以來(lái)都是說(shuō)的多、做的少,無(wú)效的多、有效的少。筆者將在下文介紹一種與傳統(tǒng)招聘理念完全不同的方式——實(shí)際工作預(yù)覽,來(lái)深入探討如何解決新員工的離職問(wèn)題。信息展示的是公司的真實(shí)表達(dá)實(shí)際工作預(yù)覽（RealisticJobPreview)是指企業(yè)在招聘過(guò)程中,以誠(chéng)實(shí)、公開(kāi)的態(tài)度向應(yīng)聘者客觀地展示招聘信息。這些信息既包括對(duì)公司的介紹,也包括對(duì)職位的描述;既包括積極方面的信息,也包括消極方面的信息。那么,實(shí)際工作預(yù)覽與傳統(tǒng)招聘各有什么特點(diǎn),孰優(yōu)孰劣呢?自拔的行為會(huì)導(dǎo)致受招聘后的心理矛盾傳統(tǒng)招聘方式下所進(jìn)行的求職面試就好比約會(huì)。一開(kāi)始,男女雙方會(huì)盡力展示自己的優(yōu)點(diǎn),掩飾自己的缺點(diǎn)。女方可能會(huì)為了取悅對(duì)方而表現(xiàn)出自己對(duì)足球的喜愛(ài),而男方也會(huì)修飾自己對(duì)卡通漫畫(huà)的厭惡情緒。而當(dāng)兩個(gè)人結(jié)婚共同生活了一段時(shí)間后,老婆卻不得不承認(rèn)老公深夜喝著啤酒觀看足球比賽是多么令人討厭;同樣,老公對(duì)老婆成天沉浸在漫畫(huà)書(shū)籍和電影當(dāng)中不能自拔的行為也會(huì)感到無(wú)比難以忍受。在婚姻關(guān)系不得不終止后,雙方都感覺(jué)自己在不應(yīng)該花費(fèi)時(shí)間和精力的地方耗費(fèi)了太多。像上面這樣的情形在典型的招聘過(guò)程中隨處可見(jiàn):企業(yè)為了吸引到優(yōu)秀的人才,通常會(huì)極力給應(yīng)聘者承諾一些無(wú)法實(shí)現(xiàn)的諾言,或者向其描繪一幅美好生動(dòng)的未來(lái)圖景,而對(duì)于與職位和公司有關(guān)的消極面則避而不談,如頻繁的出差與加班、較少的晉升空間、較低的工作保障等。當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間后,發(fā)現(xiàn)自己所期望的與實(shí)際存在的相差很大時(shí),必然會(huì)經(jīng)歷心理上的落差感和失落感,一部分員工就可能會(huì)選擇離開(kāi)。相對(duì)于傳統(tǒng)的“推”式招聘手段,實(shí)際工作預(yù)覽則是一種“拉”式的招聘策略,它主張以誠(chéng)實(shí)、公開(kāi)的態(tài)度去吸引求職者,從某種角度講這更像是試婚。這種誠(chéng)實(shí)、公開(kāi)的價(jià)值主張會(huì)貫穿整個(gè)招聘過(guò)程始終,包括從招聘廣告的發(fā)布到應(yīng)聘者的面試再到公司的現(xiàn)場(chǎng)訪問(wèn),到最后合同的簽訂。當(dāng)應(yīng)聘者能夠得到足夠全面和充足的信息時(shí),他們通常會(huì)根據(jù)自己的能力、個(gè)性來(lái)與應(yīng)聘的職位進(jìn)行比較,真正愿意干這些工作的人最后會(huì)留在組織當(dāng)中,而對(duì)于那些認(rèn)為自己不適合或者不愿意干這些工作的應(yīng)聘者,他們會(huì)做出更加理智明確的決策,而這也正是公司所希望看到的。實(shí)際工作越界對(duì)員工留任率的影響見(jiàn)表3在傳統(tǒng)的招聘方法中,存在的最大的一個(gè)問(wèn)題就是招聘廣告的內(nèi)容與實(shí)際情況的不符。調(diào)查研究表明,公司與應(yīng)聘者在對(duì)招聘廣告的內(nèi)容與實(shí)際情況一致程度的判斷上存在巨大的差別:56%的企業(yè)認(rèn)為,發(fā)布的招聘廣告與實(shí)際情況是一致的,只有14%的企業(yè)認(rèn)為不一致;而應(yīng)聘者當(dāng)中認(rèn)為二者一致的比例僅占總?cè)藬?shù)的4%,有72%的應(yīng)聘者認(rèn)為兩者不一致。此外,模糊不清的廣告內(nèi)容以及誘人的招聘條件也常常會(huì)給應(yīng)聘者造成一些困惑。盡管這種招聘方式能夠幫助企業(yè)吸引到更多數(shù)量的應(yīng)聘者,從而有助于企業(yè)從一個(gè)更大的人才池中挑選自己滿意的人才,然而,它給企業(yè)所造成的潛在損失可能會(huì)超過(guò)給企業(yè)所帶來(lái)的好處。具體表現(xiàn)為:傳統(tǒng)的招聘方法可能會(huì)增加員工在實(shí)際工作中”現(xiàn)實(shí)沖擊”(RealityShock)發(fā)生的可能性?！艾F(xiàn)實(shí)沖擊”指的是期望與現(xiàn)實(shí)不相符合時(shí)所造成的一種心理上的失落感和挫折感。這會(huì)導(dǎo)致新員工工作積極性下降、工作不滿意度上升以及工作績(jī)效下降,以致破壞員工與企業(yè)的“心理契約”,進(jìn)而導(dǎo)致大量離職。一項(xiàng)研究結(jié)果表明,無(wú)論出自什么原因,重新招用一名普通員工的成本要花到該員工年工資總額的25%左右。這個(gè)數(shù)字可能還比較保守,因?yàn)樗](méi)有把間接的績(jī)效損失等成本包括進(jìn)來(lái)。從實(shí)際工作預(yù)覽與傳統(tǒng)招聘方式的實(shí)施流程上,我們也能看到二者在招聘效果上的差別。(見(jiàn)表1)一項(xiàng)針對(duì)2500名普通員工的研究表明,在接受工作機(jī)會(huì)之前就獲得了實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者比那些沒(méi)有獲得實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者有著更高的留任率。在入職18個(gè)月之后,實(shí)驗(yàn)組的留任率為65%,而對(duì)照組的留任率為35%。兩年之后,實(shí)驗(yàn)組的留任率為48%,對(duì)照組的留任率為26%。三年后,留任率分別有所下降,各為41%與21%。無(wú)獨(dú)有偶,Premack和Wanous1985年的一項(xiàng)研究結(jié)果也顯示,實(shí)際工作預(yù)覽能夠提高員工的留任率,盡管它在不同行業(yè)、不同公司的實(shí)施效果有差異,但它對(duì)于提高員工的留任率無(wú)疑是大有裨益的。例如,對(duì)于員工留任率為50%的公司來(lái)說(shuō),實(shí)際工作預(yù)覽可以幫助公司提高12%的留任率。而對(duì)于留任率為80%的公司,實(shí)際工作預(yù)覽也能提高6個(gè)百分點(diǎn)的員工留任率。總的來(lái)看,盡管有人擔(dān)心將公司和職位方面不好的消息告訴給應(yīng)聘者可能會(huì)將許多優(yōu)秀的應(yīng)聘者嚇走,但從長(zhǎng)期來(lái)看,實(shí)際工作預(yù)覽有助于提高員工的工作滿意度、組織忠誠(chéng)度和留任率,是值得推廣和實(shí)施的。實(shí)際工作預(yù)覽之所以能對(duì)員工的離職率、工作滿意度以及組織忠誠(chéng)度產(chǎn)生積極影響,主要是因?yàn)槠浔澈笥幸韵滤膫€(gè)理論機(jī)制在發(fā)揮作用。接受工作的評(píng)論員是否滿足其需要的話“自我篩選假設(shè)”認(rèn)為,實(shí)際工作預(yù)覽是一個(gè)更有效的自我篩選工具,接受了實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者如果發(fā)現(xiàn)工作的方方面面沒(méi)能滿足其需要的話,就不會(huì)接受這份工作。而那些接受了實(shí)際工作預(yù)覽并愿意接受工作的應(yīng)聘者則更可能對(duì)工作感到滿意,也更不會(huì)有自發(fā)的辭職行為。工作期望得到真實(shí)滿足實(shí)際工作預(yù)覽能影響員工滿意度的第二種解釋是,因?yàn)樗芙档腿藗儗?duì)工作的過(guò)高期望,也就是說(shuō)那些工作期望得到如實(shí)滿足的員工可能會(huì)對(duì)工作更為滿意,也更不可能自發(fā)辭職。傳統(tǒng)的招聘方式往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者形成對(duì)工作的高期望值,而實(shí)際工作預(yù)覽則是通過(guò)幫助應(yīng)聘者樹(shù)立一個(gè)正確合理的工作期望來(lái)減少員工的心理落差,從而增加員工的工作滿意度。對(duì)文創(chuàng)工作的啟示一個(gè)新員工如果在入職之前,就得到了關(guān)于工作中將要面對(duì)的問(wèn)題方面的信息,如大量的文案工作、高負(fù)荷的工作強(qiáng)度等,那么當(dāng)這些問(wèn)題真正出現(xiàn)在以后的工作中時(shí),他就能更好地應(yīng)對(duì),甚至在這些問(wèn)題出現(xiàn)之前就已經(jīng)有了應(yīng)對(duì)問(wèn)題的具體措施。所以說(shuō),實(shí)際工作預(yù)覽不僅有助于應(yīng)聘者做出更加合理的決策,也能幫其在入職之后更快地融入到組織和工作中。為企業(yè)做企業(yè)第四種解釋是:實(shí)際工作預(yù)覽能營(yíng)造和樹(shù)立一種誠(chéng)實(shí)和開(kāi)放的氛圍。如果做了實(shí)際工作預(yù)覽的話,那么應(yīng)聘者會(huì)認(rèn)為企業(yè)在是為他們著想,是誠(chéng)實(shí)的、人性化的和值得信賴(lài)的。實(shí)際工作預(yù)覽通過(guò)給應(yīng)聘者提供充分的信息,讓其對(duì)自己所做的決策有一種更大的責(zé)任感和承諾感,他若是接受了這份工作,就會(huì)以一種更為積極的態(tài)度來(lái)對(duì)待這份工作,從而會(huì)降低主動(dòng)流動(dòng)的可能性。五工作預(yù)算編制的過(guò)程監(jiān)控實(shí)際工作預(yù)覽的開(kāi)發(fā)和實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工程(如圖1所示),它需要周詳?shù)挠?jì)劃、合理的組織以及認(rèn)真的執(zhí)行。在實(shí)際工作預(yù)覽實(shí)施之后,也并非就意味著實(shí)際工作預(yù)覽可以自行發(fā)揮作用,還需要一個(gè)完善的過(guò)程監(jiān)控。同時(shí),在實(shí)施一段時(shí)間以后,對(duì)實(shí)施的效果進(jìn)行及時(shí)評(píng)估也是必不可少的。工作越界的含義開(kāi)發(fā)與實(shí)施實(shí)際工作預(yù)覽應(yīng)遵循以下三條原則:一是可信性。即實(shí)際工作預(yù)覽所描述的職位信息必須是與實(shí)際情況一致的、值得依賴(lài)的。這是實(shí)際工作預(yù)覽與傳統(tǒng)招聘方式最大的差別之一,也是開(kāi)發(fā)與實(shí)施實(shí)際工作預(yù)覽所應(yīng)遵守的最重要的原則。二是準(zhǔn)確性。實(shí)際工作預(yù)覽中所包含的關(guān)于職位正負(fù)兩方面的信息必須是客觀、公正、準(zhǔn)確無(wú)誤的,不能帶有任何夸張成分在內(nèi)。三是全面性。即實(shí)際工作預(yù)覽所提供的信息不僅要包括職位信息,還要包括與職位相關(guān)的信息,如上下級(jí)關(guān)系、同事合作、工作環(huán)境等。同時(shí)還應(yīng)包括對(duì)與組織有關(guān)的一些信息的介紹,如公司薪資政策、晉升渠道與方式、休假制度等等。成立項(xiàng)目小組對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō),考慮到時(shí)間和經(jīng)費(fèi),開(kāi)發(fā)和實(shí)施實(shí)際工作預(yù)覽的過(guò)程可以采用非結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行;而對(duì)于大型公司來(lái)說(shuō),由于實(shí)際工作預(yù)覽獨(dú)特的應(yīng)用價(jià)值,不管從經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)說(shuō)、還是從管理效率上來(lái)說(shuō),成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的項(xiàng)目小組都是十分必要的。筆者認(rèn)為,實(shí)際工作預(yù)覽的項(xiàng)目小組至少應(yīng)該包括以下三種人員。首先是人力資源部門(mén)的專(zhuān)職人員,他們負(fù)責(zé)實(shí)際工作預(yù)覽所需信息的收集與整理、實(shí)際工作預(yù)覽的實(shí)施與過(guò)程監(jiān)控以及最后的效果評(píng)估。其次是從各部門(mén)抽調(diào)的相關(guān)職位上的現(xiàn)任或前任工作人員,他們負(fù)責(zé)信息的提供,并在開(kāi)發(fā)過(guò)程中接受必要的抽調(diào),以配合實(shí)際工作預(yù)覽的開(kāi)發(fā)與實(shí)施。最后是高級(jí)主管,他們負(fù)責(zé)對(duì)實(shí)際工作預(yù)覽內(nèi)容的審核與評(píng)估,并提供必要的支持和指導(dǎo)。信息的收集與利用實(shí)際工作預(yù)覽的開(kāi)發(fā)主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容,分別是信息內(nèi)容的確定、信息的來(lái)源渠道、信息的收集方式以及媒介的使用。(如圖2所示)圖2實(shí)際工作預(yù)覽的開(kāi)發(fā)實(shí)施對(duì)招聘后期再實(shí)施實(shí)際工作預(yù)算編制基于“付出形成承諾”原理(即一個(gè)人在某項(xiàng)活動(dòng)中投入的時(shí)間和精力越多,那么對(duì)這件事情的承諾度就會(huì)越高,也傾向于更不愿意放棄這項(xiàng)活動(dòng)),實(shí)際工作預(yù)覽應(yīng)該貫穿整個(gè)招聘工作的始末。因此,在招聘活動(dòng)開(kāi)始之初,就應(yīng)該通過(guò)各種媒介向應(yīng)聘者展示實(shí)際工作情況,越早展示越有助于他們做出更加理智的求職決策。否則,如果在招聘后期再向應(yīng)聘者展示,那么應(yīng)聘者就有可能會(huì)違心地接受這份看起來(lái)并不適合自己的工作,因?yàn)樗X(jué)得自己在這個(gè)求職過(guò)程中已經(jīng)投入太多了。當(dāng)然,并不是每一個(gè)人都贊成這種做法。有人認(rèn)為,過(guò)早展示實(shí)際工作預(yù)覽一來(lái)成本付出較大,二來(lái)難以得到高級(jí)經(jīng)理的批準(zhǔn),因?yàn)橄蛱鄳?yīng)聘者展示關(guān)于公司與職位的消極信息有可能會(huì)讓他們感到不自在。因此,他們贊成在應(yīng)聘者人數(shù)所剩不多的時(shí)候再實(shí)施實(shí)際工作預(yù)覽,這樣既能節(jié)省開(kāi)支,又容易獲得上級(jí)的同意。然而,這么做雖然從經(jīng)濟(jì)上來(lái)說(shuō)可能是有效的,但它卻違背了實(shí)際工作預(yù)覽的宗旨。實(shí)際工作預(yù)覽的根本目的在于是降低員工的離職率,而如果在招聘后期才實(shí)施的話,就有可能導(dǎo)致那些不太理想的應(yīng)聘者進(jìn)入公司,并最終導(dǎo)致員工離職率的上升。因此,為了保證實(shí)際工作預(yù)覽實(shí)施效果的最大化,其實(shí)施還是應(yīng)該安排在招聘活動(dòng)的初期進(jìn)行,并且應(yīng)貫穿整個(gè)招聘過(guò)程。實(shí)際工作預(yù)見(jiàn)的實(shí)施效果評(píng)估評(píng)估的目的是為了更好地實(shí)施。在實(shí)際工作預(yù)覽實(shí)施過(guò)程結(jié)束后,公司要對(duì)這項(xiàng)工作的實(shí)施效果進(jìn)行及時(shí)的跟蹤檢測(cè),以便發(fā)現(xiàn)實(shí)施中存在的問(wèn)題,指明改進(jìn)的方向。一般來(lái)說(shuō),評(píng)估的內(nèi)容應(yīng)該包括以下三個(gè)部分:第一,信息內(nèi)容的評(píng)估。即通過(guò)訪談、問(wèn)卷等方法檢驗(yàn)?zāi)男┬畔?duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)是多余的、無(wú)效的,哪些信息還沒(méi)有包括進(jìn)來(lái),哪些信息需要修改等等。此外,還應(yīng)該評(píng)估信息內(nèi)容中描述性信息與判斷性信息的比重是否合理,以便在下一次實(shí)施中進(jìn)行調(diào)整。第二,實(shí)施方法的評(píng)估。即進(jìn)一步確認(rèn)哪一種媒介方式對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)更容易接受,何種媒介的實(shí)施效果更好,成本更低。通常來(lái)說(shuō),書(shū)面形式的實(shí)際工作預(yù)覽成本低,效果一般;而音、視頻形式的實(shí)際工作預(yù)覽正好相反,成本高,但效果要比書(shū)面形式的實(shí)施效果好。第三,實(shí)施效果的評(píng)估。在評(píng)估實(shí)際工作預(yù)覽的實(shí)施效果時(shí),盡管企業(yè)可以采用多種方式,但有一種直接、有效且可行的途徑就是對(duì)比實(shí)驗(yàn)組成員與對(duì)照組成員在員工離職率上的差別。最后需要指出的是,盡管實(shí)際工作預(yù)覽在員工離職率方面表現(xiàn)不俗,然而它的實(shí)際作用可能會(huì)低于我們的預(yù)期。這是因?yàn)?員工的離職行為除了受企業(yè)具體的招聘手段影響外,還與個(gè)體差異、組織差異有關(guān)。針對(duì)某個(gè)具體崗位,如會(huì)計(jì),那些之前有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的比那些沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者受實(shí)際工作預(yù)覽的影響可能更小,而組織文化的不同以及不同組織在實(shí)施實(shí)際工作預(yù)覽的差異也會(huì)對(duì)員工的離職行為產(chǎn)生不同的影響。而且,人力資源管理相關(guān)的配套措施是否健全,也會(huì)對(duì)實(shí)際工作預(yù)覽的實(shí)施效果造成影響。無(wú)論如何,實(shí)際工作預(yù)覽作為一種新的招聘理念和手段,無(wú)論是從學(xué)術(shù)研究角度,還是從實(shí)際應(yīng)用角度,都應(yīng)當(dāng)受到我們的重視。對(duì)于那些有著遠(yuǎn)大抱負(fù)、渴求人才、雄心勃勃的企業(yè)來(lái)說(shuō),是到該認(rèn)真考慮實(shí)際工作預(yù)覽的時(shí)候了!從理論到實(shí)踐，可以看到實(shí)際工作的運(yùn)行組織信息方面實(shí)際工作預(yù)覽不僅有助于應(yīng)聘者做出更加合理的決策,也能幫其在入職之后更快地融入到組織和工作中。實(shí)際工作預(yù)覽的根本目的在于是降低員工的離職率，而如果在招聘后期才實(shí)施的話,就有可能導(dǎo)致那些不太理想的應(yīng)聘者進(jìn)入公司,并最終導(dǎo)致員工離職率的上升?！駦徫恍畔?主要涉及與工作崗位信息相關(guān)的各種內(nèi)容,它構(gòu)成實(shí)際工作預(yù)覽的主體部分。主要包括工作的職責(zé)與權(quán)限、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作報(bào)酬與保障、工作關(guān)系、工作環(huán)境與條件、任職資格要求等方面的內(nèi)容?！窠M織信息:它是對(duì)崗位信息的一種補(bǔ)充與完善,其功能主要是為了幫助求職者能更好地理解實(shí)際工作預(yù)覽的內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō),組織信息不宜太多,也不宜太深。主要包括組織結(jié)構(gòu)與規(guī)模、組織文化、組織的管理制度與政策、組織的發(fā)展歷程等?！衤毼徽f(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū):這兩個(gè)文件通常涵蓋了與職位有關(guān)的基本信息。職位說(shuō)明書(shū)說(shuō)明了該職位是什么,而任職資格說(shuō)明書(shū)則說(shuō)明了該職位需要什么樣的人?！瘳F(xiàn)任與前任任職人員:訪問(wèn)現(xiàn)任與前任任職人員,通常能夠?qū)β毼徽f(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)上沒(méi)有列出的信息進(jìn)行很好的補(bǔ)充。●高級(jí)經(jīng)理:與具體的任職人員不同的是,高級(jí)主管則能從一個(gè)更加宏觀與全面的角度來(lái)看待某個(gè)崗位或者組織特點(diǎn),對(duì)其進(jìn)行訪問(wèn)是確保信息效度和信度的一個(gè)重要手段?！裥畔⒌氖占譃榻Y(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化兩種方式。通過(guò)結(jié)構(gòu)化的方式所收集到的信息往往比非結(jié)構(gòu)化的方式所收集來(lái)的信息更為準(zhǔn)確客觀。同時(shí),還能對(duì)信息進(jìn)行定量和定性分析。不過(guò)另一方面,結(jié)構(gòu)化的方式通常需要投入較大的人力和物力,花費(fèi)較大,歷時(shí)也比較長(zhǎng)。而非結(jié)構(gòu)化的方式則相對(duì)來(lái)說(shuō)花費(fèi)較少,也更為靈活。一個(gè)典型的非