北大行政領(lǐng)導(dǎo)學(xué)-西方領(lǐng)導(dǎo)理論上下全

第三講西方領(lǐng)導(dǎo)理論概述北京大學(xué)政府管理學(xué)院第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展

主要內(nèi)容第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者并不一定是絕頂聰明或是先知全能的偉人，但他們需要具備“極好的特質(zhì)”，而這種特質(zhì)并不是每個(gè)人都具有的。領(lǐng)導(dǎo)是一種要求很高而又無(wú)情的工作，需要承擔(dān)巨大的壓力和沉重的責(zé)任。擁有這些特質(zhì)的人比那些不具備這些特質(zhì)的人更有希望成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者。一、特質(zhì)與特質(zhì)理論1、特質(zhì)：狹義的特質(zhì)指?jìng)€(gè)性特質(zhì)?！熬褪且粋€(gè)人給他人的印象”（直觀的領(lǐng)導(dǎo)力，如形象、氣質(zhì)、語(yǔ)言風(fēng)格及基礎(chǔ)性、習(xí)慣性的心理結(jié)構(gòu)和行為方式。)廣義的特質(zhì)包括生理、心理、行為和觀念的所有特征。2、特質(zhì)理論：是現(xiàn)代西方人格構(gòu)成的一種主要理論。認(rèn)為人格由許多特質(zhì)要素構(gòu)成，特質(zhì)是構(gòu)成人格的最小單位，是激發(fā)與指導(dǎo)個(gè)體的各種反應(yīng)的恒常的心理結(jié)構(gòu)。思考：什么是特質(zhì)？“凡是想擔(dān)任一邦中最高職務(wù)，掌握最高權(quán)力的人們必須具備三個(gè)條件：第一是效忠于現(xiàn)行政體；第二是足以勝任他所司職責(zé)的高度才能；第三是適合該政體的善德和正義?！?/p>

————亞里士多德《政治學(xué)》二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的產(chǎn)生20世紀(jì)30-40年代；創(chuàng)始人：由美國(guó)人格心理學(xué)家阿爾波特(GordonW.Allport，1897～1967)1937年首次提出。代表人物是斯托格蒂爾、吉伯等?；炯僭O(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。這種理論認(rèn)為:某些人生下來(lái)就注定要成為領(lǐng)導(dǎo)者。（愷撒、貞德、拿破侖等）

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究什么？

研究具備什么樣的特有素質(zhì)適合或能勝任領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論一般從五個(gè)方面進(jìn)行研究：（1）生理特質(zhì)。（2）個(gè)性特質(zhì)（3）智力特質(zhì)（4）工作特質(zhì)（5）社會(huì)特質(zhì)三、傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的代表人物及觀點(diǎn)（一）吉伯的特質(zhì)理論（Gilber）美國(guó)心理學(xué)家吉伯在1969年的研究報(bào)告中指出，天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下七項(xiàng)天生的特質(zhì)：（1）善辭令；（2）外表英俊瀟灑；（3）智力過人；（4）具有自信心；（5）心理健康；（6）有支配他人的傾向；（7）外向而敏感。（二）斯托格第的特質(zhì)理論美國(guó)另一個(gè)心理學(xué)家斯托格第爾（R.M.Stogdill）于1948年在其所寫論文《與領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)的個(gè)人因素：文獻(xiàn)調(diào)查》中全面總結(jié)了這方面的文獻(xiàn)之后，將同領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的特質(zhì)因素歸納為以下幾個(gè)方面：（1）智力；（2）在學(xué)術(shù)和體育運(yùn)動(dòng)上取得過成就；（3）通過可靠性、持久性反映出來(lái)的感情的成熟性與穩(wěn)定性，以及爭(zhēng)取不斷成功的干勁；（4）參與社會(huì)的能力和適應(yīng)各種群體的能力；（5）對(duì)于個(gè)人身份和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的欲望。1974年，斯托格第爾在他的《領(lǐng)導(dǎo)手冊(cè)》一書中進(jìn)一步提出領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)包括以下10個(gè)方面：

斯托格第爾領(lǐng)導(dǎo)十要素理論

才智

合作性

強(qiáng)烈的責(zé)任心和完成任務(wù)的內(nèi)驅(qū)力

樂意承擔(dān)決策和行動(dòng)的后果

堅(jiān)持追求目標(biāo)的性格

能忍受挫折

大膽主動(dòng)的獨(dú)創(chuàng)精神

社交能力和影響別人行為的能力

自信心

處理事務(wù)的能力（三）W·亨利（W·Henrry）

成功領(lǐng)導(dǎo)者的12個(gè)特質(zhì)（1949）（1）成就欲強(qiáng)烈；（2）敢于承擔(dān)責(zé)任，希望迎接挑戰(zhàn)；（3）尊重上級(jí)，與上級(jí)關(guān)系好；（4）組織能力強(qiáng)；（5）決斷力強(qiáng)（6）思想敏捷，有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力；（7）自信心強(qiáng)，目標(biāo)堅(jiān)定，不受外界干擾；（8）進(jìn)取心強(qiáng)，極力避免失敗；

（9）講求實(shí)際；（10）親近上級(jí)而對(duì)下級(jí)較疏遠(yuǎn)；（11）生活獨(dú)立；（12）忠于組織，忠于職守。（四）吉賽利（E.Echiselli）美國(guó)學(xué)者吉賽利在20世紀(jì)60年代指出領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)效率有關(guān),認(rèn)為凡自信心強(qiáng)而魄力大的領(lǐng)導(dǎo)者,成功機(jī)率較大。

1、八種個(gè)性特征：（1）才智（2）首創(chuàng)精神（3）督察能力（4）自信心（5）適應(yīng)性（6）判斷能力：（7）性別（8）成熟程度2、五種激勵(lì)特征：（1）對(duì)工作穩(wěn)定性的需要；（2）對(duì)物質(zhì)金錢的需要；（3）對(duì)地位權(quán)力的需要；（4）對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要；（5）對(duì)事業(yè)成就的需要。對(duì)早期領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評(píng)價(jià)：看到了有效領(lǐng)導(dǎo)者和某些品質(zhì)特征相聯(lián)系，這無(wú)疑是個(gè)很重要的進(jìn)步。不足：1.過分強(qiáng)調(diào)了天生的作用，忽視了教育、環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生的影響。2.在研究方法上未采用多因素分析方法，他們?cè)谘芯繂栴}的時(shí)候只是繁雜地羅列了各種特質(zhì)3.沒有指出各種特質(zhì)的重要程度以確定他們對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)者所起的作用。4.對(duì)特質(zhì)分析理論假定是認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是各種毫無(wú)聯(lián)系的特質(zhì)的混合物，未將其結(jié)合成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。四、現(xiàn)代特質(zhì)理論的代表人物及觀點(diǎn)1、德魯克（PeterDeruck）的觀點(diǎn)：認(rèn)為，一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有以下五項(xiàng)主要學(xué)習(xí)習(xí)慣：善于利用時(shí)間；注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向；善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長(zhǎng)；分清主次，集中精力；作有效的決策。

《卓有成效的管理者》2、詹姆士·庫(kù)塞基和貝瑞·波斯納等人的研究

他們?cè)趯?duì)近千家政府行政部門和企業(yè)進(jìn)行三次詳細(xì)調(diào)查后，指出領(lǐng)導(dǎo)者排在前四位的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是：誠(chéng)實(shí)有遠(yuǎn)見懂得鼓舞人心能力卓越參見：人大版第89頁(yè)。3、德克蘭領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型

德克蘭認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與美國(guó)憲法一樣，雖然隨著時(shí)代的變化，憲法在具體觀點(diǎn)和解釋方面會(huì)放生相應(yīng)的變化，具有廣泛性和彈性，但其基本原則是會(huì)保持不變的，會(huì)繼續(xù)發(fā)揮作用。性格（個(gè)性）想象力（愿景）行為信心領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的貢獻(xiàn)與缺陷：

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的貢獻(xiàn)：揭示了成功的領(lǐng)導(dǎo)者存在某些特質(zhì)上的共性。領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)只為其成功提供了某種可能，重要的還是后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉。缺陷：忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者的地位和影響作用；領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征內(nèi)容過于繁雜，且隨不同情況而變化，難以尋求由此獲得成功的真正因素；忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境與條件討論：你是哪種特質(zhì)類型的領(lǐng)導(dǎo)者？美國(guó)PDP研究中心全球最大的個(gè)性特質(zhì)與專注在“人盡其才”訓(xùn)練顧問公司之一

PDP依據(jù)個(gè)性特質(zhì)的不同，將人區(qū)分為五大族群，分別是;老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型、變色龍型。

PDP性格測(cè)試回答問題原則：如果答案是非常同意，請(qǐng)給自己打5分；

如果是比較同意，則打4分；

如果是差不多，打3分；

如果只是有一點(diǎn)同意，請(qǐng)打2分；

如果答案是不同意，就打1分。提醒你注意一點(diǎn)——回答問題時(shí)不是依據(jù)別人眼中的你來(lái)判斷，而是你認(rèn)為你本質(zhì)上是不是這樣的，看看問題吧：PDP性格測(cè)試

2.你個(gè)性溫和嗎？

3.你有活力嗎？

4.你善解人意嗎？

5.你獨(dú)立嗎？

6.你受人愛戴嗎？

7.做事認(rèn)真且正直嗎？

8.你富有同情心嗎？

9.你有說服力嗎？

10.你大膽嗎？

PDP性格測(cè)試11.你精確嗎？

12.你適應(yīng)能力強(qiáng)嗎？

13.你組織能力好嗎？

14.你是否積極主動(dòng)？

15.你害羞嗎？

16.你強(qiáng)勢(shì)嗎？

17.你鎮(zhèn)定嗎？

18.你勇于學(xué)習(xí)嗎？

19.你反應(yīng)快嗎？

20.你外向嗎？

PDP性格測(cè)試21.你注意細(xì)節(jié)嗎？

22.你愛說話嗎？

23.你的協(xié)調(diào)能力好嗎？

24.你勤勞嗎？

25.你慷慨嗎？

26.你小心翼翼嗎？

27.你令人愉快嗎？

28.你傳統(tǒng)嗎？

29你親切嗎？

30.你工作足夠有效率嗎？

PDP測(cè)試結(jié)果判斷你是哪種動(dòng)物類型？老虎—支配型/控制者（“拼命三郎”工作狂，鍛煉狂）孔雀—活潑型/社交型/表達(dá)型（好人緣，鼓舞人，思維跳躍）考拉—耐心型/穩(wěn)定型/支持者

(不喜爭(zhēng)執(zhí)，平時(shí)溫和）貓頭鷹—精確型/完美型/服從者（“吹毛求疵”，條理分明，傳統(tǒng)保守）變色龍型—整合型（中庸，凡事看場(chǎng)合，兼容并蓄）一、老虎型虎型的領(lǐng)導(dǎo)者：

充滿自信競(jìng)爭(zhēng)心強(qiáng)主動(dòng)企圖心強(qiáng)烈有決斷力二、孔雀型孔雀型的領(lǐng)導(dǎo)者：人際關(guān)系能力極強(qiáng)擅長(zhǎng)口語(yǔ)表達(dá)喜歡互動(dòng)具有鼓舞性和帶動(dòng)性善于交際三、考拉型考拉型的領(lǐng)導(dǎo)者：平易近人敦厚可靠強(qiáng)調(diào)和諧合作意志堅(jiān)定步調(diào)穩(wěn)健四、貓頭鷹型貓頭鷹型的領(lǐng)導(dǎo)者：

鐵面無(wú)私明察秋毫穩(wěn)重責(zé)任感強(qiáng)行事條理分明紀(jì)律性強(qiáng)

五、變色龍型變色龍型的領(lǐng)導(dǎo)者：適應(yīng)性強(qiáng)處事圓通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)言談舉止得體沒有強(qiáng)烈的個(gè)人意識(shí)綜合了老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹的特質(zhì)，看似沒有凸出個(gè)性，但擅長(zhǎng)整合內(nèi)外資

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論20世紀(jì)40-60年代：

逐漸將領(lǐng)導(dǎo)的研究重點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特征轉(zhuǎn)移到對(duì)其行為的研究上來(lái),即研究領(lǐng)導(dǎo)者做了什么,是怎么做的,領(lǐng)導(dǎo)者是誰(shuí),他與職員之間處于什么樣的關(guān)系。行為理論強(qiáng)調(diào)一個(gè)有效領(lǐng)導(dǎo)的行為,而不是判斷誰(shuí)應(yīng)是一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者。由于行為能被觀察、能被測(cè)量,比品質(zhì)更具有客觀性、更精確,行為研究比特質(zhì)研究更為有利。主要代表人物：勒溫(Lewin)和利普特（Lippit）等領(lǐng)導(dǎo)行為理論的核心觀點(diǎn)：

領(lǐng)導(dǎo)者不是天生造就的，而是后天培養(yǎng)、塑造和形成的；通過對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，可以按照一些精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目把有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式移植到其他人身上，使之也成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)工作的績(jī)效主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。強(qiáng)調(diào)一個(gè)有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為，而不是判斷誰(shuí)應(yīng)該是一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)行為研究的有利條件：1、行為能夠被觀察，更具有客觀性。2、行為能夠被測(cè)量，更精確和更正確。3、行為可以通過學(xué)習(xí)而獲得，但素質(zhì)是先天或者早期生活中形成的。二、代表人物以及理論

1、勒溫——三種領(lǐng)導(dǎo)類型理論勒溫(Lewin)和利普特（Lippit）認(rèn)為團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們總結(jié)出了三種領(lǐng)導(dǎo)方式：專制方式放任方式民主方式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一專制方式。（以事為中心）領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)制定決策，通過嚴(yán)格的管理來(lái)達(dá)到工作目標(biāo)，他專斷獨(dú)裁，把權(quán)力集中在自己手中，支配著群體的決策過程。他發(fā)號(hào)施令，要求下屬服從，忽視下屬的意見，憑借獎(jiǎng)懲和權(quán)力來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。特點(diǎn)：決策權(quán)？被領(lǐng)導(dǎo)者地位？執(zhí)行命令的方式？心理差距？思考：這種領(lǐng)導(dǎo)類型的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格二：放任方式：領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬來(lái)建立自己的目標(biāo)并解決問題，給予下屬獨(dú)立自主的權(quán)力；對(duì)他們采取放任自流的態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)者既不為下屬提供明確的方向，也不參與他們的決策制定。群體成員自我培訓(xùn)，自我激勵(lì)。下屬自己決定目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法；領(lǐng)導(dǎo)者的作用僅限于對(duì)下屬提供信息，充當(dāng)群體與外部環(huán)境的聯(lián)系人。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三：民主方式：采用這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者，既注重正式的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度的作用，又不完全獨(dú)攬大權(quán)，注意讓下屬參與決策。注重對(duì)團(tuán)體的工作加以鼓勵(lì)和協(xié)助，關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要，營(yíng)造一種民主、平等的氣氛，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理差距比較小。被領(lǐng)導(dǎo)者能夠完成工作目標(biāo)，而且群體成員關(guān)系融洽，有凝聚力，工作主動(dòng)性強(qiáng)，并有創(chuàng)造性。思考：請(qǐng)分析并回答你是否同意這種說法：“民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的績(jī)效和員工的滿意度肯定比專制型領(lǐng)導(dǎo)方式的高?！?、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論

---斯托格迪爾和沙特爾美國(guó)俄亥俄州州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究（20世紀(jì)40年代末期）總結(jié)考察領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)最基本考察維度:結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。（抓組織、關(guān)心人）（1）結(jié)構(gòu)維度(Initiatingstructure)——指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色差異，強(qiáng)調(diào)組織的需要，以達(dá)成目標(biāo)。（2）關(guān)懷維度(Consideration)——指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的觀點(diǎn)與情感，更愿意同下屬建立相互信任的工作關(guān)系，其工作主要以人際關(guān)系為中心，關(guān)心人，尊重下級(jí)意見，注重職工需要。領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖：3、羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·默頓與管理方格理論1964年,美國(guó)得克薩斯大學(xué)的管理學(xué)者羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·默頓設(shè)計(jì)的管理風(fēng)格圖,從“對(duì)人的關(guān)心”和“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”這兩個(gè)維度出發(fā)提出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：“1.1型領(lǐng)導(dǎo)”——貧乏型管理。1.9型領(lǐng)導(dǎo)”——俱樂部型管理“5.5型領(lǐng)導(dǎo)”——中庸型管理

“9.1型領(lǐng)導(dǎo)”——任務(wù)型管理“9.9型領(lǐng)導(dǎo)”——團(tuán)隊(duì)型管理管理方格圖：4、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論坦南鮑姆（R．Tannenbaum）和沃倫·施密特（WarrenH.Schmidt）于1958年提出了領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論。領(lǐng)導(dǎo)不能機(jī)械的從獨(dú)裁和民主這兩種方式中做出選擇，而是根據(jù)客觀條件與要求把二者適當(dāng)結(jié)合起來(lái)。在以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的專制型領(lǐng)導(dǎo)和以下屬為中心的民主型領(lǐng)導(dǎo)之間存在著兩個(gè)要素以不同程度組合而成的多種領(lǐng)導(dǎo)方式，構(gòu)成了一個(gè)連續(xù)模型。領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體模型坦南鮑姆和沃倫·施密特的觀點(diǎn)：

不能抽象地認(rèn)為哪一種模式一定是好的，哪一種模式一定是差的。成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是在一定的具體條件下，善于考慮各種因素的影響，采取最恰當(dāng)行動(dòng)的人該理論的貢獻(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者都是組織環(huán)境中的管理因素組織的運(yùn)作不能只依靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，而要所有成員參與領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)組織的權(quán)力和責(zé)任由更大的組織機(jī)構(gòu)來(lái)授予第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（ContingencyTheoryofLeadership）20世紀(jì)60-90年代，權(quán)變論階段，這一理論又稱之為情境理論、情景理論或情勢(shì)理論。主要代表人物：菲德勒（F.E.Fiedler，1951）主要觀點(diǎn)：這一理論認(rèn)為單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)或者行為并不能導(dǎo)致成功的領(lǐng)導(dǎo)，而應(yīng)將這二者與特定的環(huán)境因素相結(jié)合，進(jìn)行系統(tǒng)性與互動(dòng)性的研究，才能找出領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)成功的關(guān)鍵所在。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的代表性研究費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型赫塞和布蘭查德的情境理論豪斯的路徑—目標(biāo)理論菲德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型的主要內(nèi)容：“如果領(lǐng)導(dǎo)方式不能滿足領(lǐng)導(dǎo)情景的需要，那么，這種領(lǐng)導(dǎo)將失去有效性。領(lǐng)導(dǎo)者必須是一位具有適應(yīng)能力的人?！?/p>

菲德勒剝離出三個(gè)影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效性的環(huán)境因素：(1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。(leader-memberrelations)(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)。（taskstructure）工作的規(guī)范化、程序化、具體化程度(3)職位權(quán)力菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論模型菲德勒的研究過程：研究初衷：希望調(diào)查和確證什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效，但實(shí)際效果變成了確認(rèn)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)到底屬于哪種風(fēng)格的工具。技術(shù)方法：LPC問卷（

“最不愿與之共事者（LeastPreferredCo-worker，LPC）問卷”。）試驗(yàn)：怎么衡量，怎么計(jì)分呢？我想請(qǐng)大家試著做一下費(fèi)德勒的LPC問卷。LPC問卷：合作——87654321——不合作助人——8765432I——敵意無(wú)聊——12345678——有趣好爭(zhēng)——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防備快樂——87654321——不快樂友善——87654321——不友善拒絕——12345678——接納

有益——87654321——無(wú)益不熱情——12345678—熱情緊張——12345678——輕松疏遠(yuǎn)——12345678——親密冷漠——12345678——熱心

研究結(jié)論：按照LPC問卷的調(diào)查，16個(gè)問題的得分相加取平均值，如果得分在1.2~2.2之間，領(lǐng)導(dǎo)人為任務(wù)導(dǎo)向型；如果得分在4.1~5.7之間，領(lǐng)導(dǎo)人為關(guān)系導(dǎo)向型；如果得分在2.3~4.0之間，領(lǐng)導(dǎo)人處于中間狀態(tài)。通過調(diào)查表的得分高低來(lái)衡量領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性，從而確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。LPC高——關(guān)系導(dǎo)向型LPC低——任務(wù)導(dǎo)向型菲德勒模型指出，當(dāng)個(gè)體的LPC分?jǐn)?shù)與三項(xiàng)權(quán)變因素的評(píng)估分?jǐn)?shù)相匹配時(shí)，則會(huì)達(dá)到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。他得出結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是說，當(dāng)面對(duì)Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅶ、Ⅷ類型的情境時(shí)，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者干得更好；而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中度有利的情境，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ類型的情境中干得更好。思考：為什么會(huì)這樣呢？（二）赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)模式情境領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點(diǎn)：保羅·赫塞（PaulHersey）和肯·布蘭查德（ＫenBlanchard）在科曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的基礎(chǔ)上予以發(fā)展的情境領(lǐng)導(dǎo)理論（situationalleadershiptheory，SLT），是一個(gè)受到極大推崇的模型。主要觀點(diǎn)：情境理論把研究的重點(diǎn)放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上，重視下屬的作用。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是通過被領(lǐng)導(dǎo)者起作用的，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力從某種意義上說來(lái)自被領(lǐng)導(dǎo)者，恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式必須根據(jù)下屬的成熟度來(lái)確定。情境領(lǐng)導(dǎo)模型研究切入點(diǎn)：切入點(diǎn)：被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度成熟度包括工作成熟度（知識(shí)和技能）和心理成熟度（意愿和動(dòng)機(jī)）兩方面，兩個(gè)不同方面成熟度的高低結(jié)合形成了四種類型的成熟度構(gòu)型：第一種R1沒能力，沒意愿并不安的階段第二種R2沒能力，有意愿或自信的階段第三種R3有能力，沒意愿或不安的階段第四種R4有能力有意愿并自信的階段情境領(lǐng)導(dǎo)模型示意圖：四種成熟度結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式：（1）R1-S1—告知或命令型。這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者需要提供清晰和具體的指令，明確告訴下屬具體該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干；（2）R2-S2—推銷或教練型領(lǐng)導(dǎo)。即高指導(dǎo)、高支持,既要給他提供指導(dǎo),又要提供支持。（3）R3-S3—參與型。主要特征是以支持為主,低指導(dǎo)。這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通渠道，與下屬共同決策，運(yùn)用支持與參與風(fēng)格（4）R4-S4—授權(quán)型。即低指導(dǎo)、低支持。適用于影響準(zhǔn)備度水平較高的被領(lǐng)導(dǎo)者情況。四種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)應(yīng)的決策方式使用情境領(lǐng)導(dǎo)模型應(yīng)注意：（1）當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者處于較低的準(zhǔn)備度水平時(shí),必須承擔(dān)傳統(tǒng)的管理責(zé)任。比如:計(jì)劃、組織和控制等;（2）匹配性：在執(zhí)行某一具體任務(wù)時(shí),如果員工正處于R1狀態(tài),那么采取S4風(fēng)格來(lái)管理必失敗無(wú)疑。（舉例：500強(qiáng)的優(yōu)秀員工）（3）這里要特別指出,狀態(tài)只是針對(duì)某個(gè)階段的員工在完成某一項(xiàng)具體任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出的能力和意愿,狀態(tài)并無(wú)好壞之分。案例練習(xí)

情境領(lǐng)導(dǎo)模型案例分析

全同在某大型家電產(chǎn)品公司工作前幾年因?yàn)楣ぷ魈貏e突出被從基層職員提拔為西區(qū)的大區(qū)經(jīng)理。他現(xiàn)在管理著10個(gè)人。全同認(rèn)為自己是“富有人情味的人”但他的手下工作效率并不高。全同的手下出現(xiàn)了分化一部分人有能力而且積極地完成工作而另一些人則顯得對(duì)工作漠不關(guān)心且難以完成工作。有兩個(gè)典型王強(qiáng)和吳力。王強(qiáng)已經(jīng)工作四年是個(gè)靠得住的人平時(shí)關(guān)心顧客工作有效率。全同與王強(qiáng)處得很好而且他相信王強(qiáng)能在沒有監(jiān)督的情況下完成工作。

吳力的情況則完全不同他在這個(gè)崗位上的時(shí)間還不到一年。在全同看來(lái)吳力在與同事的交往上花了太多的時(shí)間。每天吳力都是第一個(gè)下班的人他幾乎沒有完成過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)75%的工作量。全同經(jīng)常找吳力談話明確的告訴他應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。但沒有什么效果。在一次溝通技巧培訓(xùn)課程結(jié)束后全同決定對(duì)每個(gè)人要更加友善和坦誠(chéng)尤其是對(duì)吳力和其它表現(xiàn)差的人他要更關(guān)心他們的生活、理解他們的感受。因?yàn)閺那八o了他們太多的壓力要求他們?nèi)〉酶叩目?jī)效并建立有紀(jì)律的工作習(xí)慣。他希望吳力還有其他人會(huì)逐漸成長(zhǎng)并進(jìn)入良好的工作狀態(tài)。兩個(gè)星期后全同坐在自己的辦公室里心情沮喪。他在自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面所做的改變顯然是不成功的不僅吳力的績(jī)效沒有提高而且其他雇員包括王強(qiáng)在內(nèi)的工作業(yè)績(jī)與以前相比都出現(xiàn)了下滑。假日購(gòu)物黃金季節(jié)正處于關(guān)鍵時(shí)刻全同的老板正不斷的向他施加壓力要求他馬上進(jìn)行改進(jìn)。問題：全同的領(lǐng)導(dǎo)出了什么問題？請(qǐng)用情景領(lǐng)導(dǎo)模型加以分析。（三）豪斯的路徑—目標(biāo)理論路徑—目標(biāo)理論（Pathgoaltheories）

由多倫多大學(xué)的組織行為學(xué)教授羅伯特·豪