工作分析知識點匯總

工作分析知識點匯總06092

工作分析

（2018.4）。《工作分析》。重點章節(jié)：第一、八、九章。單項選擇題25分

多項選擇題10分

名詞解釋題15分。簡答題25分

論述題10分

案例分析題15分。第一章

認知工作分析。工作分析：是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，以確定工作崗位的目的、職責、任務、以及完成工作所需的技能、知識、能力和任職資格要求的一系列活動。。職位評價：又叫崗位評價，是在工作分析的基礎上，系統(tǒng)的對各職位的價值進行評價，從而確定各職位的相對價值及相互關系的過程。。工作分析的目的（論述）：目的是為了收集人力資源管理人員所需要的一切有關員工及工作狀況的詳細資料。工作分析的目的具體在于了解工作的五大特征：1工作的輸出特征，2工作的輸入特征3工作的轉換特征4工作的關聯(lián)特征5工作的動態(tài)特征。。工作分析的意義：1為各項人事決策提供了堅實的基礎2通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才、3通過對工作職責、工作流程的分析，使“才能盡其職”避免人力資源的浪費，提高工作效率4通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與機器相互配合，更好協(xié)調，使才盡其用，提高工作效率5能科學的評價員工的業(yè)績，有效的激勵員工。。工作要素：是指工作中不能繼續(xù)分解的最小動作單位。任務：是指工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動。職責細分：既可以作為工作分析中完成職責的主要步驟而成為職責描述的基礎，也可以以履行程序或“小職責”的身份出現在職位說明書中。職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范。勝任特征模型：就是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述，確定勝任工作所需關鍵能力和技能掌握的熟練程度。。工作分類：是在工作分析和工作評價的接觸上，采用科學的方法，根據工作性質和特點，對組織內的工作在橫向和縱向兩個維度上進行劃分。。工作分析需要明確的內容：（1）此項工作做什么what（2）為何要完成此工作why（3）工作何時做when（4）工作在哪里做where（5）誰來完成工作who（6）需要對誰負責whom（7）如何完成工作how（8）工作預算是多少howmuch

。工作分析在人力管理中的作用（簡答）。（1）為人力資源規(guī)劃提供準確有效的依據（2）合理安排組織中的各項工作任務（3）明確管理者和員工各乍的工作職責和目標（4）為工作再設計和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據（5）為進行科學的績效管理提供客觀評價標準（6）為員工招聘提供有效的信息（7）為降低培訓成本、提高培訓效率提供前提（7）明確組織中上下級之間的匯報關系（8）明確工作崗位在組織中的相對價值，保證薪酬的內部公平性(P15)。工作分析容易陷入的誤區(qū)（簡答）。（1）重技術，輕理念（2）重結果，輕過程（3）重繁復，輕簡潔（4）重形式，輕應用（5）重現狀，輕戰(zhàn)略。第八章

職位評價。職位評價：根據工作分析的結果，按照一定的標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估的活動。。職位評價的前提假設：1一個職位所承擔的責任和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響越大，被評價的等級應該越高，所等到的薪酬也越高。2從事一個職位的工作所需要的知識和技能越高越深，被評價的等級應該越高，所得到的薪酬也越高，3一個職位的工作難度越大，復雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評價的等級應該越高，所得到的薪酬也越高，4一個職位的工作環(huán)境越惡劣，被評價的等級應該越高，所得的薪酬也越高。。職位評價的特點。（1）職位評價衡量的是企業(yè)所有職位之間的相對價值，而不是某一個職位的絕對價值。（2）職位評價的結果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。。（3）職位評價的過程中需要運用多種評價技術和手段。職位評價的功能：1職位評價為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據2系統(tǒng)，全面的職位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎3由于對性質相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準。從而使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向和縱向比較4對崗位工作任務的繁簡難易成都、責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。。職位評價的常用方法：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。。職位排序法步驟：1獲取職位的有關信息2成立職位評價委員會3選定參與排序的職位4對排序的標準達成共識5進行比較和排序6評價者各自檢視排序的結果7綜合評價委員會成員排序的結果，得出最終的排序。。職位分類法的操作步驟：1對職位進行工作分析2建立一個評價小組對職位進行分類3建立一個職位級別體系（最關鍵步驟）4將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。。因素比較法的步驟：1工作分析2選擇一些在組織中普遍存在的、工作內容相對穩(wěn)定、具有較為公認的市場工資水平的職位作為基準職位，3分析這些基準職位，找出一系列共同的報酬因素4將每個基準職位的工資或所賦予的分值分配到相應的報酬因素上5將待評價的職位在各個報酬因素上的工資率或者分數相加匯總，得到待評價職位的工資水平。要素計點法：1進行工作分析，并成立職位評價委員會2選擇薪酬要素，并講這些薪酬要素建立起一個機構化的量表，3評價委員會要給要素的各個等級賦予一定的“點數”。。海氏職位評價系統(tǒng)：又叫“指導圖表---形狀構成法”，是由美國工資設計專家

艾德華·海

于1951年研究開發(fā)出來的。實質上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即“技能水平”“解決問題能力”“風險責任”。。三種職位的形態(tài)構成：。（1）上山型：40%+60%(2)下山型：70%+30%(3)平路型：50%+50%。職位評價的原則：1對崗不對人2適宜性3評估方法、評估標準統(tǒng)一4過程參與5結果公開。

。第九章

工作設計。工作設計：就是為實現組織目標和滿足任職者（員工）個人需要，對組織中各類工作內容、工作職能、工作關系等進行選擇、確定、優(yōu)化的活動過程。。工作設計的內容：1工作內容的設計2、工作職能的設計3、工作關系的設計

。工作設計與工作分析的關系：1有著密切的關系，工作分析為研究提取有關工作方面的信息，是建立在工作設計的基礎上2工作分析是工作設計的前提3工作設計與工作分析的側重點不同。工作設計的原則：1因事設崗2動靜結合3工作滿負荷原則4工作環(huán)境優(yōu)化原則5員工能力開發(fā)原則。工作設計的原理與方法。（1）基于科學管理原理的設計方法：機械型工作設計法。（2）基于人際關系理論的設計方法：激勵型工作設計法。（3）基于工效學原理的設計方法:生物型工作設計法和知覺運動型工作設計方法。。工作豐富化：是以員工為中心的工作再設計，它是一個將企業(yè)使命與員工對工作的滿意程度聯(lián)系起來的概念。。工作特征模型：由美國的哈克曼和奧爾德姆提出，認為當員工在三種心理狀態(tài)（感受到工作的意義、感受到對工作結果的責任、了解工作的結果）下工作將產生很高的滿意度。這三種心理狀態(tài)分別是:1技能多樣性2任務完整性3任務重要性4自主性5反饋。工作設計應用時需要注意的問題。（1）工作設計應體現組織或部門的關鍵使命和功能。（2）工作設計應按照流程的要求，以客戶為導向，追求系統(tǒng)的最優(yōu)化。。（3）工作設計應反映工作一般性的要求，突出核心，降低成本。。（4）工作設計還應考慮員工的接受能力和管理人員的成熟程度。。柔性工作設計：。（1）、內涵：柔性工作設計是對傳統(tǒng)工作設計的揚棄，是根據柔性員工系統(tǒng)進行靈活的工作設計。（2）內容：核心員工、外圍員工、外部員工。（3）主要特征：①所有崗位由管理崗位和員工崗位組成②管理崗位由兩部分組成：一部分以部門為管理對象的行政管理崗位，另一部分是以項目、業(yè)務為管理對象基礎崗位③行政崗位和以項目、業(yè)務為管理對象的管理崗位層次劃分相對應④在薪酬分配制度上，兩種管理崗位堅持同層次、同待遇的原則⑤行政崗位可以橫向流動到項目、業(yè)務管理崗位，反之也可以流動。。（4）優(yōu)越性：①在遵循一定規(guī)則的前提下，各崗位可縱橫有序地快速流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加組織對外界的適應力、應變力，從而提高組織的市場競爭力。②管理崗位流動空間大，從而能保證領導層進行必要而及時的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個人發(fā)展偏好。③員工崗位向上晉升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也主動建立起了一個企業(yè)內部的競爭機制。④有利于引進優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。。第二章工作分析的發(fā)展歷史與未來趨勢。我國古代學者的社會分工思想。（1）管仲提出“四民分業(yè)定居論”將職業(yè)分為士、農、工、商。（2）孔丘提出了腦力勞動和體力勞動分工的思想。（3）荀況把分工稱為“曲辨”，特別強調分工的整體功能。工作分析的發(fā)展歷史。（1）工作分析的萌芽階段（18世紀——20世紀初）。a.丹尼斯·狄德羅在編纂百科全書過程中的資料調查與研究（18世紀中期）。b.美國內政改革委員會的工作績效研究（1860——1900年）。c.芒斯特伯格的工業(yè)心理學研究（19世紀末）。d.泰勒的科學管理原理（20世紀初）。e.吉爾布雷斯夫婦的動作研究（20世紀初）。（2）工作分析的形成階段（1914——1945年）。a.賓漢的人員配置和任職資格開發(fā)研究。b.斯科特的軍銜資格標準、入伍新兵分類以及面談考評等研究。。①。制定軍銜資格標準。。②。編制“軍官職業(yè)技能說明書”“入伍申請表”與“人員調查表”。。③。促進軍隊面談考評的科學化。。④。將軍隊研究成果運用于政府部門和企業(yè)。（3）巴魯什等人的工薪設計研究。（4）美國社會科學研究會的工作技能標準開發(fā)研究。（5）美國的國家研究會的工作能力指標體系設計研究。（6）美國的職位研究會對就業(yè)指導詞典，職業(yè)編碼表，職位名稱詞典以及人事配置表的。開發(fā)研究。。①。編寫就業(yè)指導詞典。。②。編寫職業(yè)編碼表。。③。開發(fā)《職位名稱辭典》。。④。設計人事配置表。工作分析面臨的挑戰(zhàn)(簡答、多選)：（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)（3）工作本身的多樣性面臨的挑戰(zhàn)（4）工作條件的變化面臨的挑戰(zhàn)：①社會環(huán)境的變化②技術的變化③組織經營環(huán)境的變化。工作分析未來的發(fā)展趨勢。（1）工作分析戰(zhàn)略化（2）工作分析信息來源擴大化（3）工作分析技術信息化（4）對客戶進行工作分析（5）角色說明書取代職位說明書。第三章

工作分析方法。問卷調查法：工作分析中最通用的一種方法，具體來說，指采用調查問卷來獲取工作分。析的信息，實現工作分析的目的。觀察法（名詞））：是一種傳統(tǒng)的職位分析方法，指工作分析人員直接到工作現場，親自對特定對象的作業(yè)活動進行觀察，搜集、記錄有關工作內容、工作間的相互關系、人與工作的作用以及工作環(huán)境、條件信息，并用文字或圖標的形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結的方法。。觀察法的操作：（1）觀察法操作須知（2）觀察提納范例（3）觀察法的工作分析程序。寫實分析法：與觀察法相同，都屬于客觀的描述方法。這種方法主要通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。。工作日寫實中的分類：（1）個人工作日寫實：以某一作業(yè)者為對象（2）工組工作日實：以工組為對象。工作分析的訪談的內容（簡答）：（1）工作目標（2）工作的范圍與性質（面談的內容）（3）工作內容（4）工作的責任。關鍵事件法（CIT）（名詞）：雙稱關鍵事件技術，是指確定關鍵的工作任務以獲得工作上的成功。。主題專家會議法：通常指與熟悉目標職位的組織內部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經任職者、內部客戶、其他熟悉目標職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標桿職位任職者等，集思廣義的過程。。訪談法：一種應用最為廣泛的職位分析方法，指工作分析者就某一個職位或職務面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。。優(yōu)點：a.可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解。b.運用面廣，能夠簡單而快速地收集多方面的工作分析資料。c.由工作者親自講出工作內容，具體而準確。d.是工作分析員了解短期直接觀察法不容易發(fā)現的情況，有助于管理者發(fā)現問題。e.為任職者解釋工作分析的必要性及功能。f.有助于與員工溝通、緩解工作情緒。缺點：a.訪談法需要專門的技巧，需要受過專業(yè)訓練的工作分析人員。b.比較費口才，費力氣，工作成本較高。c.搜集上手的信息往往被扭曲，易失真。d.訪談法易被員工認為是他工作業(yè)績的考核或認為是其薪酬調整的依據，故會夸大或弱化某些職責。訪談法的種類：a.個別員工訪談法b.群體訪談法c.董事人員訪談法。頭腦風暴法（名詞）：組織各類專家相互交流意見，無拘無束地暢談自己的想法，敞開思想發(fā)表自己的意見，在頭腦中進行智力碰撞，產生新的思想火花，使預測觀點不斷集中和深化，從而提煉出符合實際的而預測方案。。工作抽樣法（名詞）：根據概率和數理統(tǒng)計學的原理，對工作崗位隨機的抽樣調查，利用抽樣調查得到的數據資料是對總體狀況的做出推斷的一種方法。第四章

工作分析的組織與實施。工作分析的基本流程（簡答）：（1）確定工作分析信息的用途（2）搜集與工作有關的背景信息（3）選擇有代表性的工作進行分析（4）搜集工作分析的信息（5）同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息（6）編寫職位描述和工作規(guī)范。確定收集工作分析信息的渠道（1）企業(yè)所在的行業(yè)與產業(yè)的職位標桿或職位標準（2）企業(yè)內在的組織層面的信息與文獻（3）來自組織內部與職位相關的各類人員（4）外部組織或客戶。工作信息的收集和分析通常包括四個方面的內容：（1）職位名稱分析（2）工作內容分析（3）工作環(huán)境分析（4）工作任職者的必備條件分析。工作分析實施中的常見問題及對策：

（1）準備時期：a.明確工作分析的目的和意義b.高層的支持和認可c.加強工作分析小組的管理d.爭取各部門管理者和員工的參與配合。（2）調查時期：a.通過讓員工正確認識工作分析的本質來解決信息正確的問題b.根據不同的對象來設計問卷c.把業(yè)務流程規(guī)劃和工作分析相結合。（3）分析編寫時期：a.使用規(guī)范用語b.和咨詢顧問合作。（4）試用和調整時期：a.根據試用情況調整職位說明書b.保留調整記錄。（5）正式運用時期（職位說明書在實踐中沒有被有效應用）。在編制職位說明書的同時編制出工作分析的管理制度，包括如何使用職位說明書、什么時候修訂、修訂流程是什么等，并定期檢查各部門是否按制度執(zhí)行。（6）持續(xù)改進時期（沒有把工作分析階段性成果及時反饋給員工）定期評審職位說明書。第五章

職位描述的構建。職位描述（名詞）：是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，其主要內容包括工作目的、職責、任務、權限、工作環(huán)境條件、工作的負荷等。。根據用途選擇職位描述的內容（P179）。工作標志：工作標志是關于職位的基本信息，是一職位區(qū)別于其他職位的基本標志。業(yè)績標準（名詞）：又稱業(yè)績變量，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責的完成情況的規(guī)定。業(yè)績標準的篩選：（1）關鍵性（2）可操作性（3）可控性（4）上級職位的認可。反向業(yè)績標準的提?。翰铄e率、失誤率、時間延誤、違紀次數、投訴次數（率）。履行程序：又稱為職責細分，它是對工作職責的進步一分解，是針對每項工作職責具體。如何完成的過程性描述。工作權限（名詞）：指根據該職位的工作目標與工作職責，組織賦予該職位的決策范圍、層次與控制力度?；趹?zhàn)略的職責分解（簡答）：（1）確定職位目的（2）分解關鍵成果領域（3）確定職責目標（4）確定達成職責目標的行動。（5）形成初步的職責描述。第六章

任職資格的構建。建立任職資格的基本方法：(1)基于邏輯推導的任職資格體系：①以工作為導向的推導方法②以人員為導向的推導方法(2)基于定量化職位分析方法的任職資格推斷(3)基于統(tǒng)計數據驗證的任職資格體系①基于企業(yè)實證數據的任職資格體系②基于公共數據資源的任職資格體系。任職資格：指與工作績效高度相關的一系列人員特征，具體包括為了完成工作并取得良好的工作績效，任職者所具備的知識、技能、能力以及個性特征。1、各種方法的比較（P-223，表6-1）。2、隱性任職資格---兩種模型（HAY和GATB）的比較（P-233，表6-10）。分層分類的能力要素體系主要包括：。(1)通用要素：公司所有職位的任職者都必須具備的能力要素。。(2)共用要素：公司某一職種（或職簇）的職位任職者都必須具備的能力要素，但又不包括在通用要素之中。。(3)特殊要素：公司的某個職位的任職者所必須具備的個性化的能力要素，并且不包括在通用要素和共用要素之中。。第七章

職位說明書的編制及范例。職位說明書：是人力資源管理的基礎性文件，它是明確職位目的、主要職責、工作關系、基本任職要求等的說明性文件。。填寫職位說明書的基本原則：（1）對職位信息進行分析而非羅列（2）針對的是職位而非人（3）列舉事實而非判斷（4）職位目前的狀況而非過去或將來的狀況（5）內容完整，不要有遺漏。填寫職位說明書過程中的常規(guī)要求：1、工作綜述2、工作職責3、工作聯(lián)系4、工作權限5、工作績效標準6、工作要求7、工作條件

。第十章

工作分析質量鑒定。信息的客觀性和主觀性鑒定。工作信息是客觀性還是主觀性的---主觀的：人們一致認為是某一種溫度?？陀^的：溫度計測出的某一溫度。。工作描述的信度及其鑒定：