【新時代某鎮(zhèn)公共人力資源管理創(chuàng)新對策分析9400字（論文）】

新時代S鎮(zhèn)公共人力資源管理創(chuàng)新對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u28665關(guān)鍵詞：公共管理；人力資源管理；S鎮(zhèn) 1526=一、引言 119396二、公共人力資源管理概述 230132（一）相關(guān)概念 23552（二）相關(guān)理論 216853三、新時代S鎮(zhèn)公共人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析 413625（一）S鎮(zhèn)概況 424369（二）S鎮(zhèn)公共人力資源管理現(xiàn)狀 432523（三）S鎮(zhèn)公共人力資源管理存在問題 71961（四）S鎮(zhèn)公共人力資源管理問題原因分析 812542四、新時代S鎮(zhèn)公共人力資源管理創(chuàng)新對策 1014434（一）建立完善公共人力資源管理組織機構(gòu) 1028985（二）建立公共部門人力資源開發(fā)教育開發(fā)體系 103613（三）建立開放式的人員選拔機制 10999（四）建立公共人力資源管理資金保障機制 115401（五）合理規(guī)范公共人力資源管理監(jiān)督機制 1116897五、結(jié)論 1212605參考文獻 13摘要隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球化的深入，我國公共部門的人力資源管理制度已經(jīng)有所不足，需要及時順應(yīng)時代的需求進行創(chuàng)新。根據(jù)本文的研究，當前，我國公共部門人力資源管理存在績效評價體系不完善、公共組織設(shè)置、國企改革和事業(yè)單位管理等問題。隨著時間的推移改進和創(chuàng)新。因此，本文總結(jié)了S鎮(zhèn)公共部門人力資源的現(xiàn)狀，借鑒國內(nèi)外人力資源開發(fā)經(jīng)驗，并對主題進行了深入探討。提出S公共人力資源改革建議人力資源改革的寶貴意見，以供參考。關(guān)鍵詞：公共管理；人力資源管理；S鎮(zhèn)=一、引言隨著時代的發(fā)展變化，人力資源已經(jīng)成為四川最重要的戰(zhàn)略資源，由工業(yè)時代的物質(zhì)資本逐漸現(xiàn)代的人力資源。作為國家人力資源的組成部分，我國公共部門人力資源不僅具有一般人力資源主動性、二元性、及時性和再生性的基本屬性，而且掌握公民和國家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行法律、法規(guī)，國家制定的政策和政策，對社會價值觀的權(quán)威分配起著決定性的作用。公共部門人力資源的開發(fā)和管理直接影響公共部門的服務(wù)水平和公眾形象。二、公共人力資源管理概述（一）相關(guān)概念1.公共部門公共部門是提供公共產(chǎn)品、執(zhí)行公共治理和促進社會福利的各種組織和機構(gòu)。政府部門是最典型的公共部門。它以國家權(quán)力為基礎(chǔ)，具有強制性，依法解決社會和民族問題。其目的是為了綠色建筑的評價標準是為了謀求社會公益性，對社會和人民負責，不追求利益，不偏袒任何群體的私利。國防、教育、社會保障、衛(wèi)生、福利和其他經(jīng)濟工作由公共部門的現(xiàn)代經(jīng)濟提供支持。2.人力資源管理人力資源是指人們必須為價值創(chuàng)造做出貢獻，并且能夠被組織使用的身體和精神能量的總和。人力資源管理實質(zhì)上是指公司在發(fā)展過程中規(guī)劃公司發(fā)展以及管理內(nèi)部人員的人才。并且根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀與未來的經(jīng)營方向做計劃，以及招募相對應(yīng)的人才，再輔以管理人員和培訓任務(wù)，再通過薪資獎勵與績效方法來發(fā)揮員工最大的價值提高他們的工作效率與熱情，讓公司收益最大化。3.公共人力資源管理公共行政人力資源管理的主要目標是組織公共行政，根據(jù)我國頒布的專門法規(guī)和行政指令來組織和使用其人力資源。提供有關(guān)公共行政的使用和安全的信息?，F(xiàn)代人力資源和管理思想是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，其理論和實踐可以在未來進一步發(fā)展和更新。（二）相關(guān)理論1.新公共管理新公共管理是比傳統(tǒng)公共管理更科學合理的全新的公共管理模式。由于時代的更新?lián)Q代傳統(tǒng)的公共管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當前快速發(fā)展的社會形勢，所有應(yīng)運而生的與互聯(lián)網(wǎng)大背景相輔相成的創(chuàng)新管理模式。李超認為，對新公共管理的認識可以從三個方面入手：一是調(diào)整政府職能，引入社會力量和民間力量，減輕政府壓力。二是不斷發(fā)展和創(chuàng)新管理方法，加強信息技術(shù)運用，重構(gòu)管理流程和模式。三是分權(quán)改革，把決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)分開，落實到不同的部門，確定相應(yīng)的職責，促進管理方面的發(fā)展。筆者認為，這種管理模式已經(jīng)是成為了所有國家的必經(jīng)之路，是時代發(fā)展的必然趨勢。其他發(fā)達國家已經(jīng)使這種模式趨向于成熟，我國也應(yīng)該跟進時代腳步，抓緊向這種新型管理模式靠攏。2.人力資源管理首先，人力資源管理本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。人力資源管理人員應(yīng)當審慎運用人力資源管理方法。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個目標應(yīng)該是鼓勵員工對企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益。因此，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。其次，只有結(jié)合正確的人事管理實踐，人力資源才能得到有效利用。合理的人力資源管理是企業(yè)提高效率的必要前提。這個中間變量的作用也解釋了為什么很多公司加強了人力資源的重要性，但是很少有公司能夠把人力資源作為競爭優(yōu)勢的來源。3.公共人力資源管理公共部門人事研究外部代表羅納德·克林格指出，首先，公共部門人事管理是與公共機構(gòu)人力資源管理有關(guān)的各種必要任務(wù)的組合，其次，是一個行政過程，使公共工作分配。它是關(guān)于基本社會價值觀的相互作用：這些價值觀經(jīng)常在誰獲得公共職位以及如何分配這些職位上發(fā)生沖突。最后，公共部門的人力資源管理是一個有一套法律、規(guī)則、組織和程序的人力資源系統(tǒng)。像中國這樣的發(fā)展中國家也有這種不可分割的人力資源管理模型.公平性把公正放在公共部門人事管理的首位和最重要的位置，沒有實用主義和為人民服務(wù)的信念而促進公共利益，是公共部門人力資源效率最大化的充分條件。中國的公共部門人事管理有很強的“中國味”。一是立足中國特色，即，“洋為中用”、“中西結(jié)合”是我國人力資源管理的重點第二個問題它把資本主義社會和社會主義社會一分為二：中國共產(chǎn)黨管理的政治制度和政黨界限在跨境合作和政治談判的背景下，它對公共部門的人力資源進行了社會化和掩飾。管理公眾在部門內(nèi)，中國公共部門人力資源的管理是一個系統(tǒng)的管理過程，在各種組織中，部門和部門，按照自下而上的人事管理制度。公共部門人力資源管理的總體價值是公平正義，組織目標是公共利益，基本任務(wù)是為公眾服務(wù)，在引導理性的經(jīng)濟人和以人為本的思維中，通過各種管理方法，有效利用組織的內(nèi)部和外部人力資源來滿足當前和未來的發(fā)展需求，并確保實現(xiàn)組織及其成員的目標；確保中國公共部門人力資源管理理念的發(fā)展，這里的主要重點是將其與中國的現(xiàn)實聯(lián)系起來，換句話說，公共部門人力資源管理的需要本地化或整合在這個部門。公共部門的人力資源管理必須與中國的實際國情相聯(lián)系，也必須與中國的政治制度、政治制度相聯(lián)系，反映中國特點的政黨和選舉制度。三、新時代S鎮(zhèn)公共人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析（一）S鎮(zhèn)概況S鎮(zhèn)位于廣東省佛山市順德區(qū)，位于順德區(qū)南部，處于珠江東西兩岸交匯點，毗鄰港澳，與廣州南沙自貿(mào)區(qū)隔江相望。轄區(qū)總面積80平方千米。截至2020年末，S街道常住人口61.82萬人，其中戶籍人口25.84萬人。S鎮(zhèn)是全國第三批農(nóng)業(yè)標準化項目示范區(qū)，國家級綠色食品基地，省級新型示范小城鎮(zhèn)，是蘇北農(nóng)村綜合實力百強鄉(xiāng)鎮(zhèn)，全國億萬農(nóng)民健身先進鄉(xiāng)鎮(zhèn)。（二）S鎮(zhèn)公共人力資源管理現(xiàn)狀1.人員招聘錄用現(xiàn)狀.S鎮(zhèn)政府近三年招聘工作人員分為三種：公務(wù)員、事業(yè)編制以及政府自主招聘臨時聘用制。錄用計劃對于招考公務(wù)員和事業(yè)編制人員來說，招聘步驟主要是（1）以縣市區(qū)為單位編制。（2）在各省的人事考試網(wǎng)上發(fā)布公告。（3）對于考生進行資格審查。（4）公開考試。每年統(tǒng)考公務(wù)員考試主要是考《行政職業(yè)能力測驗》和《申論》。事業(yè)單位考試主要是考《行政職業(yè)能力測驗》或《公共基礎(chǔ)知識》和《專業(yè)知識》。（5）對考生進行考察和體檢。（6）對公務(wù)員進行錄用和試用。S鎮(zhèn)黨委深入基層調(diào)查全鎮(zhèn)崗位需求情況，加大力度引進人才，對照各單位對人才的要求，因地制宜，有針對性上報招錄計劃。近年來主要招錄農(nóng)業(yè)、財務(wù)會計、藝術(shù)和城建規(guī)劃等緊缺人才16人，其中新引進公務(wù)員3人，事業(yè)單位9人，村官轉(zhuǎn)事業(yè)編制2人，蘇北計劃2人，進一步夯實全鎮(zhèn)人才隊伍。2.人員薪酬福利現(xiàn)狀薪酬福利管理可以發(fā)揮員工的積極性并促進發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標結(jié)合起來的管理活動。薪酬直接關(guān)系著員工的生活質(zhì)量，鎮(zhèn)政府的薪酬是基本工資+津貼+補貼+獎金。正科級每月收入11200元，副科級每月10420元，普通公務(wù)員辦事員6530元，事業(yè)單位編制的高級職稱人員每月10200元，中級8960元，事業(yè)編制的辦事員每月收入5630元，臨時聘用人員每月3200元。3.人員教育培訓現(xiàn)狀人員培訓對于新人員來說，是必不可少的一部分。培訓工作的全面開展，能夠確保機關(guān)單位人員更加清楚地了解到最新頒布的法律法規(guī)以及相關(guān)政策，在培訓中，學習相關(guān)的工作，以使自身的綜合素質(zhì)提高來確保能夠提高工作效率。在學習中掌握正確的工作方法，來以此提高其工作的質(zhì)量。第一，初任培訓，是對新錄用公務(wù)員進行的培訓。對于初任培訓來說，主要通過了解法律法規(guī)的內(nèi)容培訓，主要包括：公務(wù)員法、執(zhí)政能力建設(shè)（社會管理）、依法行政、公務(wù)員行為規(guī)范、職務(wù)犯罪預(yù)防等內(nèi)容。鎮(zhèn)人力社局主要負責對本次組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督培訓的工作?？h行政學校具體負責培訓的實施和對培訓課程的實施?？h行政學校要及時向縣委干部教育領(lǐng)導小組報告調(diào)訓情，向各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣屬部門通報學員學習情況。第二，對晉升后的干部在任職前或任職后一年內(nèi)進行的任職培訓。第三，特殊的政務(wù)培訓，這一培訓主要是針對從事特殊政務(wù)工作的公務(wù)員，通過所從事的特殊政務(wù)工作進行特殊的知識和技能培訓，以提高公務(wù)員的特殊政務(wù)工作能力。第四，在職培訓。這一培訓主要針對的是對全體公務(wù)員進行的。是為了更新知識、提高工作能力組織的一次培訓。首先制定培訓方案，然后組織實施階段，最后是考核總結(jié)的階段。4.人員績效管理現(xiàn)狀績效管理可以用來提升個人、部門和組織的績效，由此來促進組織機構(gòu)對于人力資源管理優(yōu)化措施的發(fā)展，而且對于政府人員的職業(yè)規(guī)劃起到了很好的指引，促進了員工和組織機構(gòu)中的“雙贏”。（1）考核內(nèi)容表1績效考核的相關(guān)內(nèi)容內(nèi)容指標分值評價職業(yè)道德貫徹并執(zhí)行黨的方針的堅定信念思想和行為道德2工作能力思想有長遠的發(fā)展觀，并且有法律意識能夠靈活的處理突發(fā)的問題有強大的心理承受能力2工作業(yè)績在完成工作方面取得的績效很高完成任務(wù)時的質(zhì)量很高，數(shù)量居多重視對基礎(chǔ)工作的完成，加強對制度的規(guī)范建設(shè)3工作態(tài)度有強烈的責任心和事業(yè)心，學習態(tài)度端正講求實效，干實事，聯(lián)系群眾，公平公正1廉政方面遵守廉政方面的有關(guān)規(guī)定，遵紀守法，克己復(fù)禮，廉潔自律2（2）考核辦法采取季度考核與年終考核相結(jié)合的方式進行。有些重點的工作考核通報制度，每季度以書面形式通報指標考核結(jié)果。各項指標由牽頭部門具體負責考核，并提供考核結(jié)果。（3）考核審定年終考核各項指標的考核結(jié)果由區(qū)督考服務(wù)中心匯總，報區(qū)考核領(lǐng)導小組初審后，提請區(qū)委常委會審定。對于領(lǐng)導人員違反法律法規(guī)發(fā)生嚴重問題，最后造成對社會壞的影響的，會實行“一票否決”的措施，具體是由區(qū)紀委監(jiān)委負責。（4）考核管理由區(qū)考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一組織實施。指標考核部門要研究制定科學、規(guī)范、可操作性強的具體考核辦法，明確職能科室和專門人員負責指標考核工作，跟蹤了解指標任務(wù)完成情況，按要求及時、準確報送相關(guān)資料與指標完成情況。年終考核時，由區(qū)督考服務(wù)中心牽頭對所有指標的分差比（分差比=（最高分-最低分）/指標分值）進行考核，分差比低于20%的，在其牽頭部門年終考核綜合得分中扣2分。5.人員流動退出現(xiàn)狀組織內(nèi)部管理不當，導致人才流失嚴重。眾多人才流向其他企業(yè)，政府部門，或是國外。人才流失給當?shù)氐陌l(fā)展造成了巨大的損失，其中流失的有比較熟練的技術(shù)和經(jīng)驗的中高層的管理人員和技術(shù)人員?？梢?，組織內(nèi)部的管理非常重要，它關(guān)系到一個組織的發(fā)展和存亡大計。合理的人員配置和管理，不僅有利于企業(yè)和部門的發(fā)展，而且也有利于成員滿足自身發(fā)展的需要，從長遠來看，是非常迫切和可行的。（三）S鎮(zhèn)公共人力資源管理存在問題1.機構(gòu)職能設(shè)置不清近年來，在黨的正確領(lǐng)導下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部隊伍結(jié)構(gòu)和素質(zhì)明顯改善，一大批優(yōu)秀大學畢業(yè)生以選調(diào)生、村官、三支一扶等形式加入鄉(xiāng)鎮(zhèn)公職人員隊伍，本科學歷及以上的公務(wù)員逐漸成為核心力量，但同時，由于種種原因，城市和直轄市職工的組織不規(guī)范現(xiàn)象依然明顯。最明顯的問題是職位的不科學設(shè)定。崗位描述不連貫，特別是對每個崗位的內(nèi)容、程序、權(quán)限等缺乏明確的規(guī)定導致不同崗位的權(quán)責不明確，導致忙閑不均的現(xiàn)象。在本次問卷調(diào)查和訪談中，我們發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象更為明顯，高達46.87%，其中科級干部比較忙，而其他黨員則顯得很放松。其次，他們中的許多人目前在公共機構(gòu)的人力資源實踐中以工作為導向，缺乏人道主義服務(wù)的機會，這在一定程度上阻礙了員工主觀能動性釋放，影響工作積極心和創(chuàng)造力。同時，按照比較嚴密的管理方式，上下級溝通不方便，缺乏民主，也就不可能創(chuàng)造一個人人有效率的良好工作環(huán)境。2.身份待遇存在差異機關(guān)單位的薪酬制度、績效考核、獎懲激勵等設(shè)置沒有充分考慮員工的崗位的等級和職稱的差異，對考核結(jié)果反饋的應(yīng)用也是非常不足的，減弱了它應(yīng)有效果，進而使得人力資源管理的價值弱化，在獎懲激勵的過程中也出現(xiàn)很多的問題。在薪酬方面，同樣是事業(yè)單位編制，高級職稱的一個月收入一萬多，而辦事員一個月卻是5630元，他們之間的差距將近一倍，但是工作量往往辦事員的工作繁瑣雜亂。這樣就會產(chǎn)生基層政府的工作量和他的獎金福利相比有很大的差異這種現(xiàn)象，由此削弱了公職人員的積極性。3.激勵機制不健全公共部門人力資源管理激勵制度的一個重大缺陷是工資制度過高，主要體現(xiàn)在以下兩個方面。首先，由于工資缺乏靈活性，激勵計劃無效，工資分配公共部門在同一個系統(tǒng)和同一個部門中通常遵循相同的標準，因此公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)是相同的。一些公共部門表現(xiàn)出色，通常由公務(wù)員的工資水平?jīng)Q定執(zhí)行過程。這當然增強了官員心理失衡的不平等感，降低了他們的積極性。其次，公營部門的工資結(jié)構(gòu)也很荒謬，首先，不同部門之間存在一些不合理的地方，這種不合理的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在工資分配過程中，不能以地區(qū)和部門之間的具體差異為依據(jù)，不能采用公平合理的分配方式，導致地區(qū)和部門收入差距不合理放大。它涉及公共場合的公平薪酬問題在這個部門。在部門中，公務(wù)員更注重關(guān)注差異而不是絕對關(guān)注，所以他們的個人能力，工作和態(tài)度不同于個人薪水。4.教育培訓方式教條S鎮(zhèn)政府人員培訓方案缺乏對員工培訓需求的分析，在組織培訓工作過程中，S鎮(zhèn)政府從未對新進人員進行過培訓需求調(diào)查，只是按照傳統(tǒng)課程進行培訓，使培訓缺乏針對性，效果不佳。在滿意度調(diào)查表中也顯示出15.62%對培訓的不滿意，6.25%的人更不滿意的現(xiàn)狀。S鎮(zhèn)政府對內(nèi)部培訓重視不夠，缺少外部培訓。政府部門培訓有內(nèi)外之分，各有利弊。S鎮(zhèn)政府希望通過優(yōu)秀干部的傳授經(jīng)驗和技能，使新干部迅速提高工作業(yè)績。由于外部資源的嚴重缺乏，使得培訓方式也比較陳舊，從而導致S鎮(zhèn)工作人員的培訓無法得到高質(zhì)量的指導，工作人員個人潛力無法挖掘通過問卷調(diào)查，大多數(shù)工作人員希望能夠引進外部培訓，使人員培訓更專業(yè)化、多樣化。S鎮(zhèn)政府培訓內(nèi)容監(jiān)督力度還有所欠缺，S鎮(zhèn)干部培訓的內(nèi)容和培訓計劃都是針對干部的共性，沒有有針對性地進行差異化調(diào)整，沒有充分考慮干部個人的職業(yè)發(fā)展，不能與干部需求完美結(jié)合，這就需要在確定培訓內(nèi)容時，加強監(jiān)督力度。鄉(xiāng)政府培訓考核制度不健全；S鎮(zhèn)政府主要領(lǐng)導只關(guān)注培訓是否按時進行，很少關(guān)注培訓效果是否顯著。以前對培訓效果的評價只關(guān)注受訓者的感受，而忽視了培訓對政務(wù)工作的實際作用。（四）S鎮(zhèn)公共人力資源管理問題原因分析1.崗位設(shè)置不合理S鎮(zhèn)很多組織機構(gòu)盲目模仿其他上級部門的組織形式，沒有結(jié)合自身的實際情況，造成崗位多，人員散，人員閑置，辦事效率低的局面。組織的設(shè)置應(yīng)當高效精簡，結(jié)合實際情況和需要進行合理地配置和調(diào)整，而不是照搬別人的形式。另外，目前S鎮(zhèn)基層公務(wù)員晉升少，晉升周期長。主要原因如下。首先，現(xiàn)行的晉升制度有其局限性。當前，受中央城市地方干部數(shù)量等制度性因素的限制，以及有限的人為因素影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的晉升，其中，單位高層對能否晉升尤為重要。部門主任職位的最高級別由部門的行政級別所決定。因此公務(wù)員的單位行政級別越低晉升的可能性就越小。2.現(xiàn)有人員構(gòu)成復(fù)雜受傳統(tǒng)思想觀念的影響，人力資源觀念淡薄，人力資源僅僅被當成是勞動力，沒有得到充分的重視和利用。在選人和用人上有所欠缺。行政部門缺乏競爭意識，過分強調(diào)任務(wù)下達，注重結(jié)果，忽略組織成員的感受，法制觀念也不強，沒有團隊意識和情感意識，更沒有使得組織成員的精神和物質(zhì)上得到滿足，尤其是精神層面。行政人員綜合素質(zhì)有待提高，行政能力和辦事效率有待加強。人員閑置狀況比較嚴重，很多組織機構(gòu)盲目模仿其他上級部門的組織形式，沒有結(jié)合自身的實際情況，造成崗位多，人員散，人員閑置，辦事效率低的局面。組織的設(shè)置，應(yīng)當高效，精簡，結(jié)合實際情況和需要進行合理的配置和調(diào)整，而不是照搬別人的形式。3.培訓方式創(chuàng)新不夠不同的職責、不同的干部對工作人員的能力和資質(zhì)提出了不同的要求。對本單位員工的培訓應(yīng)定期組織。在當前形勢下，制定有目的、有針對性的培訓計劃，對各級員工進行培訓。同時，除了為部門發(fā)展進行必要的培訓外，還需要考慮如何鼓勵員工參與培訓課程。因此，除了傳統(tǒng)的培訓方式外，還可以開展講座、研討會、在線學習、培訓等形式的培訓教育，激發(fā)員工的積極性，營造濃厚的學習氛圍。通過各種學習方式，提高公務(wù)員的整體素質(zhì)，個人素質(zhì)，實現(xiàn)個人的價值與單位管理水平的同步提高。在這一方面，S鎮(zhèn)基層政府對干部職工的培訓流于形式，因此不利于干部職工素養(yǎng)提升，從而也不利于整體工作效率提升。4.獎懲激勵落實困難在獎懲激勵制度中，不滿意度達到25.00%，其中緣由大多是獎少罰多。而且懲罰程度較高。在這種情況下，負激勵明顯高于了正激勵，就會影響了人員積極主動性，并且削弱了單位人員的歸屬感。通過訪談中也發(fā)現(xiàn)好多人認為干好了工作獎勵或鼓勵很少，而懲罰制度卻是比較嚴格。一些認真工作卻在工作過程中因為經(jīng)驗不豐富，導致了嚴重的結(jié)果的人員卻要受到書面檢討、誡勉談話等的問責，以及警告，嚴重警告，記過等處分。特別是對于初任公務(wù)員的無經(jīng)驗?zāi)贻p人來說，這樣的懲罰會削弱政府人員的創(chuàng)新精神，同時也導致平時認真工作的人員因為處分不能提拔，當年不得評為優(yōu)秀這樣的獎懲激勵嚴重影響到員工和高昂的情緒，嚴重的影響積極人員的主動性和人員關(guān)系的和諧，嚴重的影響積極人員的主動性和人員關(guān)系的和諧，給政府帶來了負面的影響，背離了激勵的預(yù)期目標。四、新時代S鎮(zhèn)公共人力資源管理創(chuàng)新對策（一）建立完善公共人力資源管理組織機構(gòu)人力資源管理已成為企業(yè)和政府改革的重要基礎(chǔ)。管理者需要以廣闊的視野看待人力資源管理，以戰(zhàn)略眼光規(guī)劃人力資源開發(fā)。首先需要一個全面的人力資源結(jié)構(gòu)，管理者需要調(diào)整他們的人力資源計劃以適應(yīng)當前的情況，其次，人力資源管理是不同部門之間的協(xié)調(diào)。高點和低點齊頭并進，人力資源管理也可以發(fā)揮重要作用，第三，人才隊伍在人力資源開發(fā)中的重要作用不容忽視。術(shù)業(yè)有專攻，只有合適的專業(yè)人才才能最大限度地實現(xiàn)管理人力資源效率，更好地為人民服務(wù)。（二）建立公共部門人力資源開發(fā)教育開發(fā)體系充實內(nèi)容，調(diào)動積極性。以案例分析、情景模擬、小組比拼、專題講座等形式，豐富培訓內(nèi)容，注重培訓質(zhì)量與效果，多點干貨與實用技巧，少點虛偽與虛偽，切實解決實際問題，提高培訓質(zhì)量與能力。提高員工參與培訓的積極性和主動性，讓員工有收獲，覺得培訓值得學、值得學。拓展訓練形式。舉辦各級黨校、行政學院干部職工培訓班，舉辦干部職工能力素質(zhì)提高培訓班，切實加強雙基公務(wù)員隊伍建設(shè)；有條件的地方高?？膳c地方高校聯(lián)合辦學，充分利用師資優(yōu)勢和教育資源。參與學校舉辦的各種學術(shù)講座；邀請公共管理、行政管理、人力資源管理等方面的老師講授專業(yè)知識，干部職工做講授工作交流，答疑解惑，做到理論與實踐緊密結(jié)合，實現(xiàn)雙贏。（三）建立開放式的人員選拔機制保證晉升程序公正。對晉升人選的確定，領(lǐng)導要做到公平、公正，摒棄背景靠山關(guān)系的不良影響，任人唯賢，做到客觀、公正；對提拔要堅持原則，不能是非不分，只有夠資格的優(yōu)秀干部人才應(yīng)該被提拔，而走關(guān)系的庸才受到提拔的現(xiàn)象要堅決制止；對晉升結(jié)果要實行定期公示，公示期間要保證信息暢通，注重內(nèi)外反饋，接受群眾監(jiān)督，使群眾了解情況，表達意見，參與整個過程。擴大人員交流和流動。憑借著崗位實行輪崗制度，加強崗位之間的交流。向上級單位輸送優(yōu)秀干部職工，從上級單位吸收人才到基層掛職鍛煉一段時間。讓做實事的干部有機會在新的工作環(huán)境和工作崗位中鍛煉，讓眾多干部以優(yōu)秀者為學習榜樣，形成“鯰魚效應(yīng)”，從而在交流學習中提升整體的工作水平。人員橫向、縱向流動，對于提高業(yè)務(wù)能力、拓展業(yè)務(wù)范圍、開闊視野、提高適應(yīng)能力，更好地勝任工作具有重要意義。（四）建立公共人力資源管理資金保障機制S鎮(zhèn)政府需要健全人力資源考核體系，應(yīng)定位于約束、引導、激勵等功能的集合體，應(yīng)形成過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合的結(jié)構(gòu)，盡可能全面地衡量公務(wù)員的思想道德、工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)，并確立科學的指標權(quán)重，充分聽取管理人員、基層員工及專家、學者等方面的意見，進行合理的調(diào)整，使之與機關(guān)單位工作的特點有效匹配。與此同時，在組織方式上也要加強創(chuàng)新，建立立體化、立體化的考核機制，采取日常考核、年中考核和季度考核等多種形式進行考核，并注重各部門和員工的工作動態(tài)，讓員工積極反饋真實的信息，從而使其他工作可以一系列的展開。（五）合理規(guī)范公共人力資源管理監(jiān)督機制公共部門的類型對于管理來說太復(fù)雜了。要考慮將參照公務(wù)員法對事業(yè)單位的管理納入國家機關(guān)；確定不直接以營利為目的提供各種社會服務(wù)的事業(yè)單位為全額撥款事業(yè)單位；逐步將其他事業(yè)單位轉(zhuǎn)為國有企業(yè)；將不能納入競爭機制的國有企業(yè)轉(zhuǎn)為全額撥款的事業(yè)單位；逐步由國家變?yōu)楦偁帣C制下的全額撥款事業(yè)單位在事業(yè)單位脫鉤改制前增加外部競爭。政府行政能力的執(zhí)行離不開人民的監(jiān)督，因此我們應(yīng)當提高政府行政的公開性和陽光指數(shù)，以真正保證各崗位人員各司其職，真正的為人