績效管理試題庫

績效管試題庫一單選題用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，下哪項是必須考慮的重點（D）。工作背景B.工作者C.結果回饋D.工作結果科學的確定績效考核的基礎，是要做好個方面的工作，即（A）等。確定工作要項和績效標準確定考核辦法和工作要項確的績效標準和考核人員確定考核系統(tǒng)和考核人員績效管實施的前提包括（C）有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握崗位責任明書對于各崗位職責有明確的描述關于360 回饋評價，正確的解是（B）。一般采用署名的方式有于促進員工的職業(yè)發(fā)展可以據(jù)此確定員工的任務績效水平能夠增強員工的自我意，提高自我管效能要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，下哪項屬于要素計點法的工作程序（B）確定要評價的崗位，搜集崗位信息確定基準崗位選擇并界定薪酬要素確定要素等級下面的績效考核因素中，屬于能考核的因素是（C）。創(chuàng)新能技能熟程計劃能經(jīng)驗閱按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即（B）、混合標準尺法和書面法。日?？荚u法表評定法關鍵事件法排隊法績效評估標準是表明按么尺對工作的哪些方面進評估，而（C）法符合標準所需遵循的要求?？冃藴适枪_的B.績效標準是可以衡的C.績效標準時要廣泛使用于同時期的D.績效標準是現(xiàn)實的績效標準要盡可能的具體，或是為化，選擇你認為最適合的作為訂單處員的一條績效標準（D）能夠并且愿意處理客戶的訂單能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為雨美瓦即（A）。定限排列法和成對排列法逐一排列法和關鍵崗位排列法相對排列法和絕對排列法級別排列法和業(yè)績排列法為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則"，評分應盡可能采用（C）。名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極琴與到崗位評價黨中來，（D）。崗位評價必須滿足績效考核的要求崗位評價必須和崗位等級相結合崗位評價每雨年進行一次崗位評價結果應該公開績效考核的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考核的（B）?？尚行栽瓌t回饋原則制度化原則實用性原則績效面談的質量和效果主要取決于（D）?？荚u雙方的心理月犬態(tài)是否成立了員工績效評審委員會考評雙方對績效管理制度的理解考評雙方的準備情況以及提供資料的詳細和準確程度短期效果的評估主要是評估考核體系實行（C）的效果一個月左右B.一個季度C.一年左右D.以上都不對培訓具有（B）滯后性B,超前性C,后延性D,前續(xù)性下列哪項不是薪酬制度建立的依據(jù)（D）工作分析B.職務分析C.崗位分析D.工作言兌明績效考核對于員工個人則是（A）對自己工作月犬況及其成果的評價。上級和同事B.上級和下級C.下級和同事D.上級和平級當所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應采用（B）建立工作標準。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應采用（D）建立工作標準。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本工作要項指出“什么"該做，（D）指出的是該“如何"做。這個標準乃是判斷績效的基礎，通常在工作規(guī)范或專門的考核條例中予以言兌明。A.評估考核B.工作分析C.評估面談D.績效標準（A）是指記^和觀察在某些工作鎮(zhèn)域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果。A.關鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點量表法工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（B）A.工作表現(xiàn)B.工作成果C.工作成績D.工作效果下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是（C）?？冃Э己藰藴试u價等級評定結果工作效率很高工時利用率100%1工作效率較高工時利用率85%以上2工作效率正常工時利用率70%以上3工作效率不高工時利用率55%以上4工作效率很低工時利用率40%以上5A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表（C）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績考核D.績效考核行為主導型的考評內(nèi)容以考評員工的（D）為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關心行為和過程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績D.工作行為目標管理法能使員工個人的（A）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（B）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.縱向比較法下列哪個因素不是考評方法的設計應重點考慮的（B）。A.工作適用性B.先進性C.管理成本D.工作實用性企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在宴攵量.質量及（B）等方面完成情況的考核。A.產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果各職能部門在績效管理方面的主要責任有（A）。及時對員工進行績效回饋提供與績效考核有關的培訓和咨詢處理員工在績效考核方面的申訴確?？冃Э己酥贫确戏梢螅˙）是企業(yè)根據(jù)崗位工作言兌明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。A.行為考核B.績效考核C.人事考核D.能力考核選擇（A）的績效考核^型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太適合。A.效果主導型B.行為主導型C.觀察主導型D.質量主導型下列不屬于績效診斷的內(nèi)容是（C）。企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷對企業(yè)組織的診斷對收集信息與資料積累方面的診斷對考評者與被考評者的全面全過程的診斷量表評定法使用（C），事先要規(guī)定好指針評定等級的意義及指針的定義。A.按具體形式區(qū)分的評估方法B.混合標準尺度法C.描繪性評定量表法D.書面法績效考核指員工的（A）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A.實際績效與組織的期望B.個人成績與群眾測評C.群眾測評與組織的期望D.實際績效與群眾測評考評的效標的^型有（A）。特征性效標行為性效標結果性效標態(tài)度性效標5能力性效標A.①②③B.②③④C.①③5D.②④5將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是（A）。A.水平比較法B.成對比較法C.橫向比較法D.目標比較法為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是（A）。進行“一對一"的回饋面談組成一個面談小組來進行面談在小級其它成員在場的情況下面談針對部門的共同問題，進行小組或部門的討^將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是（D）A.行為觀察法B.目標比較法C.加權選擇量表法D.行為錨定等級評價法下列不屬于關鍵事件法的缺點是（A）。A.時間跨度較大B.費時.費力且費用較高C.不能在員工之間進行比較D.只能定性分析，不能定量分析采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是（C）A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記^法在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（C）A.高層鎮(zhèn)導B.一般員工C.直接上級/主管D.人力資源部人員對生產(chǎn)管理人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是（B）A.行為觀察法B.以結果為導向的考評方法C.以關鍵事件為導向的考評方法D.以行為或質量特征為導向的考評方法對績效考核指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（C）A.考評階段B.實施階段C.總結階段D.應用開發(fā)階段下列關于有效的績效回饋信息應達到的要求不正確的是（A）A.具有廣泛性B.具有主動性和能動性C.具有針對性和及時性D.具有真實性由于被考評者的多樣性，個人質量存在明顯差巽，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（D）可以克服此河問題。A.目標管理法B.直接指標法C.成績記^法D.績效標準法在制定績效管理方案時，應根據(jù)（A）合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。A.績效管理目標B.績效管理方法C.績效管理程序D.績效管理物件績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要（A）確定組織與員工個人的工作目標制定績效考核的具體方法與工具確定考評者與被考評者計劃績效考核實施的具體程序與過程績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聊系，下面敘述正確的是（B）績效考核是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)績效考核是績效管理的重要支撐點績效管理為績效考核的運行與實施提供了依據(jù)相比較而言，績效考核更注重員工績效與組織績效的有機結合下面績效考核中，不屬于能力考評項目的是（D）A.知^B.經(jīng)驗閱麼C.技能熟^程度D.工作質量在使用關鍵事件法時，（A）考評者要記^并觀察員工工作中的關鍵事件關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)用來加以區(qū)分工作行為的重要程度績效考核的^型按內(nèi)容分可以分為質量主導型、（B）和效果主導型。A.態(tài)度主導型B.行為主導型C.工作主導型D.一般主導型對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是(C)。以結果為導向的考核方法以行為為導向的考核方法以質量特征為導向的考核方法以態(tài)度特征為導向的考核方法行為A.①②B.③④C.②③D.②④如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評^型是(A)。A.質量特征導向B.綜合性的合成方法C.考評中心法D.工作結果導向(D)不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。A.考核指標的相關性B.考核標準的準確性C.考核表格的簡捷程度D.考核中各單位主管就履行的責任主管對績效結果進行回饋時，應避免(D)。A.給員工發(fā)言的機會B.集中于關鍵事項C.運用回饋技巧，因人而巽D.糾正被考核者的不良態(tài)度績效考核中要找出員工績效的差距和不足，應采用的方法有(C)。水平比較法成對比較法成對比較法目標比較法5強制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④5(A)是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A)。A.始點B.中點C.終點D.總結績效結果的應用不包括(D)。A.培訓需求的產(chǎn)生B.獎金的計算和發(fā)放C.員工個人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇關于績效管理制度的敘述不正確的是(D)?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范績效管理制度對績效管理的目的、性質、意義做了規(guī)定它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定對從事一般性管理工作或服務性工作人員的考評不宜采用(A)。A.360度評估B.行為質量特征C.評級量表法D.排序法以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評價方法。“該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無偏好？是否A.行為錨定等級評價法B.核對表格法C.強制選擇評價法D.關鍵事件評價法二問答題：以下列列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標及時收回貨款有效地使用時間產(chǎn)品A一季度的銷售量達到13000件每雨周更新一次市場資料節(jié)約部門的開支將部門的辦公用品費用控制在5000元以下擴大市場占有率保證資料的準確性請指出不符合量化考核標準的指標，并加以改正。答案要點：評分標準：不符合量化考核標準的指標有(1)(2)(5)(7)(8)“及時收回貨款"，“及時"不明確，如改為“發(fā)貨后天內(nèi)收回全部貨款"。⑵“有效地使用時間"，“有效"不明確，如改為“將A流程時間縮短個工作日"?！肮?jié)約部門的開支"，“節(jié)約"不明確，如改為“把部門的預算減少％"。“擴大市場的占有率"，“擴大"不明確，如改為“市場的占有率提高到％"。⑸“保證資料的準備性”，“準確性”不明確，如改為“資料的準確率達到%簡述績效管理和績效考核的關系。答案要點：(1)雨者的聊系是：績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管理的改善提供依據(jù)，幫助組織不斷提高績效管理的水準和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。雨者區(qū)別是：績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是管理過程中的一個環(huán)節(jié)或手段;績效管理是結果與過程并重，績效考核是階段性總結；績效管理是組織與個人雙贏，績效考核是排序.確定優(yōu)劣；績效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去；績效管理是完善的計劃.監(jiān)督.控制手段，績效考核是只有考核一個手段；績效管理注重能力的培養(yǎng)，績效考核是注重成績的大?。豢冃Ч芾硎鞘孪鹊男畔贤ê统衈，績效考核是判斷和評估，強調(diào)事后評估?？冃Ч芾韽哪切┓矫鎺椭M織獲得競爭優(yōu)勢？答案要點：績效管理為組織帶來的益處有：(1)將組織戰(zhàn)略轉化成實際的定量目標和定性目標。(2)組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務績效中，很快得以實施。(3)有效的績效管理程序具有預警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號，避免重大問題發(fā)生。(4)學習型組織的理念得以加強(5)組織文化受到影響(6)通過對高績效員工貢獻的認可，形成良好的組織氛圍，留住高績效人才。簡述衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效的標準。答案要點：(1)信度是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結果反映績效月犬況的準許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測信度和評估者信度上。效度是衡量系統(tǒng)對于與績效有關的所有相關方面進行評價的程度，即是否能側量出自已所要測量的工作績效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。可接受度反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認可程度和按受度。企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任？答案要點：盡管績效管理的實施主要是決策屋與各級直線管理人員的職責，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有重要責任，主要包括：設計,試驗,改進和完善績效管理制度,并向有關部門建議推廣。在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)績效管理制度，言兌明貫徹該項制度的重要意義，目的,方法與要求。督促,檢查,幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員收集回饋信息，包括存在的問題，難點，批評與建議，記^和積累有關資料,提出改進方案和措施根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策簡述什么是績效計劃及其組成部分？答案要點：(1)績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準，共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的過程，是主管和員工共同溝通，對員工的工作標準和目標達成一致意見，并形成協(xié)議的過程。(2)績效計劃包括：員工應該做什么？即績效標準；員工在什么時間.做到什么程度？即績效目標；工作中的重點是什么？即績效權重;績效計劃的表現(xiàn)形式，即績效協(xié)議。簡述績效計劃中績效標準與績效目標的區(qū)別。答案要點：績效目標與績效標準不同：(1)標準是針對特定的崗位工作制定的，是要求員工在工作中應達到的各種基本要求，而目標則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃針對部門和個人設定的。(2)績效目標是在績效標準的基礎上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績效水平，體現(xiàn)了管理者對部門和員工的具體要求，目標的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。對同一^工作，應該只制定一套工作標準，但對每個員工則可能制定出不同的目標，該項目目標依據(jù)每位員工的個人經(jīng)驗.技術和過去的表現(xiàn)而有所不同。簡述制定績效標準的一般步驟。答案要點：(1)收集與工作有關的背景信息，確定崗位工作言兌明書。(2)確定工作規(guī)范(3)根據(jù)工作言兌明書與工作規(guī)范確定崗位的工作量.主要工作事項，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應的績效標準。(4)主管與員工就所確定的職務標準進行溝通和磋商，并對績效標準進行修正，最終達成共言戢。為什么要進行績效管理培訓？績效管理培訓的重點是什么？答案要點：（1）績效管理培訓的目的主要有：1）增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒。2）掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性。（2）績效管理培訓的主要內(nèi)容主要有：1）績效管理廣泛層面的培訓2）績效管理操作技能層面的培訓績效溝通的含義是什么？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設性溝通？答案要點：（1）績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況，潛在的障礙和問題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工。（2）實現(xiàn)真正的建設性溝通要明確：1）明確溝通的目的2）選擇正確的溝通內(nèi)容3）選擇適宜的溝通的方式績效信息的收集方法有哪些？如何保證績效信息的質量？答案要點：（1）績效信息的收集方法有：觀察法.工作記^法.他人回饋法（2）信息收集與分析中應注意以下問題：1）讓員工琴與收集信息2）要注意有目的的收集信息3）可以采用抽樣的方法收集信息。4）要把事實與推測區(qū)分開擊^^O績效考核的主體主要有哪些^型，如何選這考核主體？答案要點：（1）績效考核的主體主要有：直接上級；同事;員工本人；下屬以及顧客.供貨商等組織外部的人員。（2）績效考核主體選擇的一般原則為：1）績效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。2）績效考核主體對所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。3）有助于實現(xiàn)一定的管理目的。什么是360度績效考核？它有什么優(yōu)點？答案要點：（1）360度績效考核為了給員工一個最正確的考核結果而盡可能的結合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績效考核更重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進。它表明的是一個個體或團隊主動獲得績效回饋信息的行為。（2）360度績效考核有以下優(yōu)點：1）比較公平公正2）加強了部門之間的溝通3）人事部門據(jù)此開展工作較容易請簡述如何才能盡量避免考核過程中可能出現(xiàn)問題的發(fā)生？答案要點：（1）要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意言戢地加以避免。（2） 要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用。（3） 要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓。（4） 要排除一些外部因素對績效評價的影響。企業(yè)應該按照哪些步驟進行員工績效考核？答案要點：考核是一項非常細致的工作，必須按照以下的步驟進行：（1） 要確定工作要項和確定績效標準.工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動，抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評;績效標準是考評評判的基礎，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評是項逐一分解，形成考評的證判標準。（2） 評價實施.具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照，證判績效的等級。（3） 績效面談.面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，通過面談可以使員工糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待工作。（4） 制定績效改進計劃.績效改進計劃是績效管理的最終落腳點；計劃應當切實可行，由易到難,要有明確的時間性,計劃要具體,要得到上下級的認同（5） 改進績效的指導.上下有主管應經(jīng)常對下屬工作績效的改進作出正確的指導，并在精神上，物質上予以必要的支持.績效考核方法的四種分^各有什么特點及其適用范圍？答案要點：績效考核方法按照考核內(nèi)容可分為以下四類瓦（1）控制導向型績效考核方法:考核重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不是行為和過程。這^考核方法是用于其職位工作輸出成果宜于表現(xiàn)為客觀.具體及可量化的績效指標的被考核者。例如在企業(yè)一線從事具體生產(chǎn)經(jīng)營工作的藍鎮(zhèn)員工.推銷員等。（2）行為導向型績效考核方法：考核重點在于甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。適用于職位工作輸出成果難以量化或者強調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務的情景，諸如組織中的事務管理人員和行政管理人員等。（3）特質導向型績效考核方法：考核重點在于員工的個性特征，對工作的最終結果關注不夠。適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核和對高級管理人員的績效考核。（4）戰(zhàn)略導向型績效考核辦法：著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績效指標構建.執(zhí)行.考核與評價的全過程。適用于注重戰(zhàn)略發(fā)展.管理基礎好的組織。簡述關鍵績效指標法的實施步驟。答案要點：（1）確定工作產(chǎn)出：明確組織目標，自上而下逐步確認增值產(chǎn)品，繪制客戶關系圖，為崗位各項工作產(chǎn)出設置權重（2）建立關鍵績效考核指標：針對不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標^型，利用SMART原則設計考核指標，為各項考核指標劃分權重（3）設立考核標準：確定由誰來進行考核，明確如何對各項標準進行考核（4）審核關鍵績效指標：審核指標和標準的客觀性；指標和標準的全面性；指標和標準的可操作性，提供回饋及修正信息。18.簡述關鍵績效指標法的優(yōu)缺點。答案要點：（1）優(yōu)點為：1）目標明確2）提出了苦湖價值理念3）有利于組織利益和個人利益達成一致（2）局限性在于：績效考核經(jīng)常遇到一個實際的問題就是，績效指標很難保證客觀和可量化。簡述績效考核指標體系的內(nèi)容和構建原則。答案要點：（1）績效考核指標體系是指一組既獨立又互相關聊，并能夠完整地表達績效考核目的和考核對象系統(tǒng)運行目標的考核指針。一般包括組織績效考核指針.部門績效考核指標和員工績效考核指標。（2）建立績效考核指標體系，一般遵循如下原則：1）針對性原則2）科學性原則3）明確性原則簡述目標管理法的實施程序。答案要點：（1）績效目標設定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級分解組織目標；上下級共同確定各層級績效目標；上下級就績效標準及如何測量達成共言戢（2）確定目標達成的時間框架：確定各項績效目標的重要程度；確定各項績效指標的重要程度；上下級就績效目標完成的時間期限進行溝通并確認（3）實際績效水平與績效目標相比較：發(fā)現(xiàn)巽常的績效水平并分析產(chǎn)生原因；上下級就績效改進達成共言戢；制訂解決辦法和矯正方案；為目標修正提供回饋信息（4）設定新的績效目標：根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結果，調(diào)整績效目標；為新一翰績效循環(huán)設立績效標準；上下級共同確定各層績效目標并就如何測量達成共言戢。簡述什么是基于標桿超越的績效考核體系？答案要點：基于標桿超越的績效考核體系就是企業(yè)將自身的關鍵業(yè)績行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中鎮(zhèn)先的.最優(yōu)滅亡的企業(yè)的關鍵業(yè)績行為作為基準進行考核和比較，分析這些基準企業(yè)的績效形成原因，并在此基礎上確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)AA：tn攵策略。運用標桿超越設計績效考核體系的優(yōu)勢體現(xiàn)在那些方面？答案要點：（1）建立以績效改善為關注點的績效考核標準（2）績效指標體系的設計更加關注于滿足顧客需要（3）激發(fā)企業(yè)中的個人.團體和整個組織的潛能，充分發(fā)揮他們的潛力，提高企業(yè)績效（4）有利于促進企業(yè)經(jīng)營者激黝機制的完善簡述績效回饋與面談的目的。答案要點：（1）讓員工了解上個考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據(jù)。（2） 給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。（3） 共同討言命下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè).主管.員工個人的績效改進行動計劃。簡述績效面談的過程。答案要點：第一步營造一種積極.和諧的氣氛；第二步言兌明面談的目的.步驟和時間第三步根據(jù)預先設定的績效指標討^員工的工作完成情況第四步與員工一起分析成功與失敗的原因第五步討^員工行為表現(xiàn)與組織價值觀相符合的情況第六步討言命員工在工作能力上的強項.有待改進的方面以及可能的解決途徑第七步討^員工的發(fā)展計劃第八步為員工下一績效周期的工作設定目標和績效指針第九步討^員工需要的資源與幫助第十步雙方簽字認可簡述什么是績效改進及其指導原則？答案要點：（1）績效改進是這樣一個過程：首先，要分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題;其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓等。（2）指導原則是：1）績效改進是績效考核的后續(xù)工作，2）績效改進必須自然的融入部門日常管理工作中，才有其存在價值3）是為了幫助下屬改進績效.提升能力，與完成管理任務一樣都是管理者義不容辭的責任。

簡述三種績效改進工具：波多里奇績效標準.六西格瑪管理和ISO管理體系。答案要點：（1）波多里奇績效標準通過^別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營結果，關注整個組織在一個全面管理框架下的卓越績效，從而保證顧客.產(chǎn)品或者服務.財務.人力資源和組織的有效性。（2）六西格瑪管理，集中在測量產(chǎn)品質量和改進流程管理雨方面，推動流程改進和節(jié)約成本。（3）ISO管理體系是一個產(chǎn)品符合性模式，目的是為了在市場環(huán)境中保證公正，從而集中彌補質量體系缺點和消除產(chǎn)品的不符合性。27.簡述中層管理人員和一般員工績效考核的主要內(nèi)容。答案要點：（1）中層管理人員績效考核的主要內(nèi)容有：業(yè)績考核.專業(yè)知^和技能的考核.管理能力.指導能力.溝通和協(xié)調(diào)能力.創(chuàng)新能力（2）一般員工績效考核的主要內(nèi)容有：年度和月度業(yè)績的考核.服務考核.能力考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀律性28.績效管理培訓計劃的目的和主要內(nèi)容。答案要點：（1）績效管理培訓計劃的目的是為了增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒；掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性（2）績效管理培訓計劃的主要內(nèi)容包括:培訓原則.培訓目標.培訓對象.培訓時機.培訓課時.培訓方式.培訓內(nèi)容.培訓流程。9.如何提高績效管理培訓工作的針對性和效果？答案要點：（1）從培訓管理的角度，企業(yè)的當務之急是建立系統(tǒng).規(guī)范的培訓管理流程，包括培訓需求提出.培訓需求評估.培訓計劃變更.培訓效果評估.培訓課程提供商等各個環(huán)節(jié)。（2）從績效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓工作對業(yè)務發(fā)展的推動作用，其魚肉還需要配套的建立合理的考核指針體系和績效工資系統(tǒng)，并在此基礎上開發(fā)和建立內(nèi)部的課程體系，以指導和推動績效管理的培訓工作。（3）從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應明確績效管理的培訓對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管理在企業(yè)的地位，促使績效管理由行政事務性工作向戰(zhàn)略性工作的轉移。0.制定績效管理制度的基本原則。答案要點：（1）公開與開放的原則（2）回饋與修改的原則（3）定期化和制度化原則（4）可靠性與正確性原則（5）可行性與實用性原則案例1：一家企業(yè)的績效考核制度中包括以下三條：（1） 對于部門主管以上的鎮(zhèn)導干部，年終由主管鎮(zhèn)導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級鎮(zhèn)導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度鎮(zhèn)導干部考核評議表"。該表匯總后將分宴攵按“鎮(zhèn)導.同級.下屬"（2：3：5的權重）加權平均得出總分。（2） 全體員工共分四組排序：普通員工.主管級干部.部門經(jīng)理.高層鎮(zhèn)導。每組按考核結果分五個等級，每一等級各占一定比例：等級ABCDE比例10%30%54%5%1%（3） 考核結果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰（或降級）問題1.請指出前雨條規(guī)定使用了什么績效考核辦法？問題2.這一制度應如何進一步完善，請?zhí)岢鼍唧w建議？琴考答案要點：問題1：使用的考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體的多元化，采取鎮(zhèn)導.同級.下屬分別評價的方法；強制分布法，把普通員工.主管級干部.部門經(jīng)理.高層鎮(zhèn)導四組分別進行排序，每組再分配為五個等級，這種方法稱為強制分布法。問題2：⑴需要加入內(nèi)部客戶評價，即他所服務的部門對他進行評價。（2）優(yōu)化強制分布比例。一般而言，A.B之和應占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和基本上與B之和相等；E可以略少一點，以便淘汰。（3）考核結果可以在薪酬.培訓.福利.晉升等多個方面應用，以擴大激黝效果。案例2：請閱^下面一個關于情境模擬實驗的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有fi個三人小組琴加實驗，要求琴加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勘第一個將乒乓球提出的成員。實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎黝最先將所有的乒乓球提出的小組。請回答下列問題：三案例分析⑴哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？（2）實驗結果對于處理管三案例分析琴考答案：團體競爭組最可能取得勝利，因為團體的目標導向統(tǒng)一的目標，避免了內(nèi)耗。對于解決競爭和合作的關系有啟發(fā)意義。在團體內(nèi)，個體競爭是必須的，但過分強調(diào)個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑.人際關系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天，要鼓黝團體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團體工作的效益。團體合作并不是萬能的，這要看工作任務的性質.工作方式的特點和要求。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，則更要強調(diào)個人競爭。在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關系，爭取多做貢獻，努力倡導團隊精神，做出表率。案例3：長期從事實際管理工作的一線經(jīng)理如是言兌：“企業(yè)和其它人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負面的績效信息，而是更愿意設法激黝他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的疆活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是'難得胡涂'在員工績效考核中的積極作用。"從通常意義上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導致績效考核中個人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治活動"(即下級值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？答案要點：這里所謂的積極意義是指在績效考核結果中沒有將員工負面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動員工積極性.主動性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進組織績效水平的提高。本案例所言兌的評價與規(guī)范的績效考核常意義上進行的評價是有矛盾沖突的。進行績效考核時，必須保證績效考核的客觀性.公正性和準確性，還必須進行績效考核結果的回饋，開展與員工的面談，把真實的考評結果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進提高。在實際工作中，暫時的隱瞞員工的負面消息，或許可以讓員工努力工作，但長此以往，則對員工績效水平的改進與提高是不利的。案例4：某著名的跨國公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內(nèi)部管理制度建設還不完善，因此在績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進行診斷和改進。咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評價。20%的員工得到B等評價，4%-5%得到D等或E等評價，余下的大多宴攵員得到C等評價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其它方面的權重占20%-30%。被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在翰流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聊系不夠緊密，因此對他們來言兌，績效考核雖然有一定的激黝作用。但是不太強烈。而且，評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(A或者B)，而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結果將影響到自己的獎金宴攵量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊.不明確.在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣.自己所負責銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為C甚至D，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。問題：請針對該案例并結合自己實際工作的經(jīng)驗與體會撰寫一份績效考核方案。案例1：琴考答案要點：分析：該公司在績效管理中存在的問題：績效評價過程中存在翰流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聊系不夠緊密，因此對他們來言兌，績效考核雖然有一定的激黝作用，但是不太強烈；2） 評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（A或者B），而在一個整體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B；3） 員工認為績效評價的標準比較模糊.不明確。產(chǎn)生上述問題的原因分析：1） 績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法，強制分布評價法存在的缺點：該方法適用的假設前提是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布，但實際中不一定服從這一分布，當分布屬于偏態(tài)分布時，該方法就不適用這種情況。強制分布法只能把員工分為有限的幾種^別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息；2） 公司績效管理當中，沒有將員工的責任與目標掛鉤；3） 企業(yè)激^機制中僅僅強調(diào)員工，沒有考慮部門的差巽性。學員在進行績效考核方案具體設計時，請琴照績效考核.管理的程序。績效考核方案的構成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期（考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點）?？冃Ч芾淼某绦颍嚎冃в媱?績效輔導.績效評價與回饋，績效結果運用?？冃гu價與回饋階段的具體程序有：確認目標和要求，管理工作過程，收集.整理考核依據(jù).對照標準評定要素.綜合評價確定結果.面談卻認結果.匯總結果。（考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點）設計方案中可以琴考以下建議：1） 明確公司戰(zhàn)略目標，運用目標管理的思想，將公司戰(zhàn)略目標層層分解到具體員工身上，以此作為員工績效考核的標準，使公司目標與原公績效管理目標一致。2） 對于不同部門的崗位實行分類頁績效管理方案，在技術方法上可以考慮目標管理法.360度評價法等。對于不同績效指針應當考慮考評周期方面的差巽。3） 將個人績效與部門績效掛鉤，個人績效不僅取決于個人能力的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低。案例5：耀伯新近被任命為SWEETWATER州立大學行政事務副校長，校長要求他改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該校績效評價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結果與年底的工資晉級聊系在一起。但是在進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主要采用了加權選擇量表方法。經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀"，導致學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。但是目前學校的預算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，校長也認為，這不是一種正常的情況。因此，他希望耀伯能夠對原有的工作績效評價系統(tǒng)進行重新審查。耀伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘金賓要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘^立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制—管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。耀伯在這種情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討^這個問題。耀伯首先言兌到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價表格是在10年前由秘書委員會設計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進行監(jiān)督時的負責程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聊系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低雕職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。幾位專家中有雨位答應考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：（1） 原有的評價表格基本上不起言兌