人力資源測評知識點大全

人力資源測評知識點大全第一章人力資源測評概論測評的概念人力資源測評的概念在人力資源管理領域里應用專門手段和工具，依據(jù)科學的測量和評價原理，針對特定的人力資源管理目的，對人的素質(zhì)、人的行為、人的思想及人的行為結(jié)果進行系統(tǒng)的測量和評價。人力資源測評的種類以測評目的與用途為劃分標準，有配置性測評、選拔性測評、診斷性測評、考核性測評、開發(fā)性測評等。配置性測評的主要特征針對性、嚴格性、寧缺毋濫配置型測評流程要求—標準—取值—篩選—選拔性測評選拔性測評特點：相對性、選擇性選拔性測評流程差異—特征—指標—取值—區(qū)分診斷性測評（了解）開發(fā)性測評。測試前試一下，測試后再測一下，看看你水平有沒有提高考核性測評：績效考核人力資源測評的作用：評定，診斷反饋，預測效標和常模?什么是效標，什么是常模評定時用來比較的標準有兩種：一種是與測評對象本身無關的客觀要求，如“效標(criterion)”，另一種是根據(jù)測評對象制定的“常模(norm)”。診斷反饋（理解）預測第二章

人力資源測評的基本方法人力資源測評的過程：1、準備階段2、實施階段3、測評結(jié)果分析階段4、測評結(jié)果反饋階段準備階段幾個要點（掌握）準備階段的工作內(nèi)容和工作效果是整個測評工作的基礎1、確定測評目標任何人力資源測評都要目的非常明確2、成立測評領導小組領導、技術人員，協(xié)調(diào)、處理測評中問題3、制定測評方案制定方案幾個要點（掌握）（1）確定被試范圍確定總體和樣本，抽樣方法（2）設計測評項目的構成體系對以前的信息進行收集，設計測評項目明確、直觀、有效地反映所測特性。（3）編制或修訂測評標度測評標度的內(nèi)容是否合理，措辭是否簡練，標準各等級的界限是否清晰和可操作。（4）選擇測評的人員即主試者，測評的質(zhì)量和主測者的質(zhì)量和數(shù)量和很大關系。（5）選擇相應的測評方法和測評工具（6）培訓測評人員培訓主測者動員被測者：要求大家積極配合，引起大家的重視獲取數(shù)據(jù)得到結(jié)果人力資源測評的方法（掌握）什么是問卷法什么是觀察法什么是實驗法什么是訪談法人力資源測評指標體系的三個組成部分：測量要素，測量標志和測量標度什么是要素：要素是抽象的，條目化的東西標志：一段話，來描述要素標度：對標志的水平的度量測量標度的量化（掌握）實質(zhì)量化和形式量化形式量化即指對測評的對象進行間接定量刻畫，即先定性描述后再定量刻面的量化形式。形式量化有三種（掌握）順序量化，等距量化，比例量化。順序量化，給每個測評對象一一賦以相應的順序數(shù)值。等距量化，比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。比例量化，它又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系。假設誹在第2位的人的能力是第1位的2倍，則排在第3位的是第1位的3倍、排第4值的是第1位的4倍，依此類推，然后在此基礎上再給每個測評對象賦值。指標權重的確定權值因子判斷表法（掌握）測評要素的制定，六種方法（掌握）：1、

樣例分析法2、調(diào)查咨詢法3、培訓目標分析法4、結(jié)構模塊法5、文獻查閱法6、理論推導法制定測評指標的過程記住流程圖，記住“試用”過程。指標需要試用。第二章信度、效度???信度是指對測評的可靠性和一致性程度。信度的真分數(shù)理論（掌握）信度系數(shù)的定義（掌握）信度系數(shù)的估計有三種類型：重測信度、復本信度、一致性系數(shù)（掌握）概念以及計算方法一般情況都會給公式，但公式的每一個字母代表什么含義不會說，要熟悉公式（一）重測信度這種方法通常是重復同樣的測量來檢驗信度信度系數(shù)可以用相關系數(shù)來表示。假如我們第一次測量時的觀測值是Y1，第二次的觀測值是Y2,那么重測信度就等于Y1與Y2的相關系數(shù)。重測信度越高，說明測評的穩(wěn)定性越好，測評受隨機因素的影響越小。（二）復本信度當某個測評不適合重復實施時，我們可以采用與該測評平行的復本(或復份)，復本是指在內(nèi)容、數(shù)量、格式、難度、平均數(shù)、標準差等各方面與原測評一樣的測評對一項調(diào)查的問題，讓被調(diào)查者接受問卷測量，并同時接受調(diào)查問卷的副本的調(diào)查，然后根據(jù)結(jié)果計算原本和復本的相關系數(shù)，就得到復本信度。測試的間隔時間與重測信度、復本信度（掌握）1、兩次測評間幅的時間很短，這時rAB主要表示A型和B型兩種形式測評的一致性2、（跨形式的一致性)，我們可以把rAB稱為復本信度

。2、兩次測評間隔一定的時間，但并不長(幾天、幾個星期)，這時rAB主要表示測評跨時間的一致性，我們可以把rAB稱為重測信度

。3、兩次測評間隔的時間較長(幾個月，甚至若干年)，XA和XB的差別表示被試在所測評特性上的發(fā)展變化，據(jù)此可以了解某因素對所測評的特性的影響程度，這時rAB的意義不大。一致性系數(shù)——分半信度——斯皮爾曼-布朗(Spearman-Brown)公式：一致性系數(shù)通過分析同一測評內(nèi)部各測評項目之間的相互關系的方法來估計信度系數(shù)。只需要測評一次。其意義也有所不同，重測信度反映的是跨時間的一致性，復本信度反映的是跨形式的一致性，內(nèi)部一致性系數(shù)反映的是跨測題（測評內(nèi)部各部分之間

）的一致性。一致性指測評同一特性的各個項目的得分的一致性計算兩半之間的相關r’可以采用一般的相關系數(shù)計算方法來計算，這個相關系數(shù)只是半個測評的信度，不能代表整個測評的信度系數(shù)。分半信度系數(shù)r’估計整個測驗的信度系數(shù)r可以采用斯皮爾曼-布朗(Spearman-Brown)公式：（自己要記住，試卷上不會有）分半信度調(diào)整時用的公式庫德－理查遜(Kuder--Richardson)信度（要會算）庫德－理查遜信度考慮每個項目得分的一致性，不受分半方法的影響而變化，只有惟一的一個值

。庫理信度公式會在試卷上給出來n—k克朗巴赫α系數(shù)也是這樣。（要會算）注意Si2是什么St2是什么尤其注意，給一張表，橫的豎的，不要搞混了。St整個測驗總分的變差肯德爾和諧系數(shù)一定會是等級變量，要排序的問題。課堂做作業(yè)的時候很多同學搞反了。信度多高才可靠：0.7測驗長度斯皮爾曼布朗公式實際上和分半信度的公式是一樣的這個公式要記住算會：信度系數(shù)估計中的一些問題（掌握）速度測驗的信度估計項目間異質(zhì)時的信度估計評分者信度（需要掌握）肯德爾和諧系數(shù)兩個評分者是否一致看相關系數(shù)三個或三個以上的評分者計算肯德爾和諧系數(shù)肯德爾和諧系數(shù)公式會在試卷上寫出來；可字母會不一樣N—KM—N肯德爾系數(shù)如何進行顯著性檢驗：不要查和諧系數(shù)表：不要但是要會算肯德爾和諧系數(shù)有相同等級的時候需要做出調(diào)整?？蠢}。（掌握）效度：效度就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計

。效度的真分數(shù)模型：效度和信度的關系（需要掌握）：1、信度高是效度高的必要條件，而非充分條件2、信度系數(shù)是效度系數(shù)的最高限度效度的種類：內(nèi)容、構思、預測和同時什么是內(nèi)容效度內(nèi)容效度就是指在人力資源測評中，采用的測評工具能夠測量到某些特質(zhì)的程度在進行測評時，我們總是選用一定的項目來對某個特質(zhì)進行衡量，內(nèi)容效度也就是這些項目能夠代表所有表示該特質(zhì)的項目的程度。內(nèi)容效度的范圍邊界和結(jié)構內(nèi)容效度的估計方法：只需要掌握幾種，后面有一個表構思效度什么是構思？構思的概念（掌握）：構思就是將抽象的概念和可觀察的事件（行為）聯(lián)系起來什么是構思效度（需要掌握）：構思效度也即測評工具能說明構思或特質(zhì)的程度，或用某種構思或特質(zhì)來解釋測評分數(shù)的恰當程度。構思效度的估計方法（主要是測驗內(nèi)的方法）：準則（效標）關聯(lián)效度（掌握定義）為了明了某個人力資源測評結(jié)果用于決策的有效程度如何，通?？梢园褱y評分數(shù)和決策后的結(jié)果(如工作行為、績效)等進行相關計算，如果這兩者之間存在高相關，說明該測評結(jié)果具有較好的預測性，這就是準則（效標）關聯(lián)效度。兩種準則關聯(lián)效度方法同時效度

、預測效度

（掌握定義）預測效度預測效度的目的是確定決策前得到的測評分數(shù)和決策后得到的準則分數(shù)之間的相關。同時效度把一組人的測評分數(shù)和其績效分數(shù)求出相關就可以得到同時效度了。有時績效分數(shù)幾乎和測評分數(shù)同時獲得，所以用“同時”來說明其時間上沒有太大的滯后。（理解）一般都比較小項目分析（理解）一適合度（難度）區(qū)分度第五章心理測驗心理測驗的概念（且五個要點要準確的復述出來???）：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。五個要點：1、心理測驗是對行為的測量。這些行為主要是心理的而不是反射性的生理行為(打噴嚏、呼嚕等)，是外顯行為而不是內(nèi)部心理活動，是一組行為而不是單個行為；2、心理測驗是對一組行為樣本的測量。即所測量的行為組是有代表性的一組行為。任何個體在不同時間、空間與條件下的行為表現(xiàn)是不盡相同的，如果我們所測評的行為抽樣不同，則所得到的結(jié)果就會不同。3、心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。例如投射（墨跡）測驗，答題行為均不是真實的行為，而是一種間接的行為反應。4、心理測驗是一種標準化的測驗。所謂標準化，在這里指測驗的編制、實施、記分以及測驗分數(shù)解釋程序的一致性。這是測驗的內(nèi)在要求。因為要使測驗的最后結(jié)果具有可比性，那么測驗的條件必須具有等同性或統(tǒng)一性。5、心理測驗是一種力求客觀化的測量。從上述所有測驗都可以看出，這些測驗所采用的種種技術，例如機器評分，采用簡答、填空、選擇等客觀性試題．都是要盡可能排除主觀影響。當然，不可能完全客觀化。心理測驗的形成與發(fā)展（理解）萌芽時期、成熟時期、昌盛時期與完善發(fā)展時期。（例子理解看，不一定要準確的復述）心理測驗的類別（需要掌握?。┱J知：學習的時候

成就、智力、能力傾向測驗人格：態(tài)度、興趣、性格第四章面試的概念（掌握）：可以說是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。面試的特點（掌握）：（1）在各種測評方式中，面試中的信息溝通信道最多。（2）所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高。（3）語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性﹑確定性﹑直觀性與一定的必然性。因為人是一個耗散結(jié)構，內(nèi)在的素質(zhì)必然顯為外部的行為。配置性面試的設計（掌握）（一）配置性面試題目的設計流程1、分析該職位的主要工作及職責；2、確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經(jīng)驗、貢獻和其他能力；3、設計一些恰當?shù)膯栴}，應聘者在回答完這些問題后，面試考官能斷定該應聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。（二）配置性面試設計的工具——技能配比表是什么（必須要掌握）?各項數(shù)值從左到右從重要到不重要遞減排列技能配比表，能使招聘者把精力集中到某一職位的具體要求上，然后在根據(jù)這些要求，對每個應聘者進行考核評估，并作出判斷（三）具體問題的設計設計問題的原則（必須要掌握）：好的問題：應聘者不知道答案，并且你能從回答中得出所要的信息。行為型和測試型問題的比例好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構成的開放式問題、澄清性問題、自我評價式問題的比例面試是筆試的潛代還是補充當被試人數(shù)較少，面試在人員錄用中又舉足輕重時，可以不進行筆試而只進行面試；當測評的素質(zhì)較為廣泛，考生人數(shù)又較多時，可先采用筆試測評一部分素質(zhì)，篩掉一些考生，再進行面試。面試設計考慮的問題（理解）面試人員的面試目標是什么？–創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛。使應聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平；–讓應聘者更加了解企業(yè)發(fā)展狀況、應聘崗位信息一和企業(yè)人力資源政策內(nèi)容；–了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；–決定是否通過本次面試。應聘者的面試目標是什么？–創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水平；–有充裕的時間向面試人員說明自己具有的條件‘–被理解、被尊重并得到公平對待；–充分了解自己關心的問題；–決定是否愿意來該公司工作。面試的形式（理解）：單獨，綜合，合議制面試，結(jié)構化，非結(jié)構化面試評價中心概念（掌握）：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性，和現(xiàn)實中工作績效，工作行為的結(jié)合比較緊密。心理測驗、面試、評價中心各自的特點（需要掌握）：心理測試：過于抽象，但是它能夠海選？面試信息渠道比較多，但是它依靠考官的直覺評價中心最貼合實際，情景模擬過于抽象，是對一些品質(zhì)的測評，測評結(jié)果與實際行為并不那么一致。面試依據(jù)的主要是主試人的直覺判斷，也是把測評結(jié)果建立在一些似乎與工作績效毫無聯(lián)系的信息基礎上。評價中心具體的形式（四個形式要能用自己的話復述出來，要求掌握，寫在試卷上）??管理游戲組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好地完成，例如購買、供應、裝配或搬運等。有時引入一些競爭因素，如三四個小組同時進行銷售或進行市場占領，以分出優(yōu)劣。有些管理游戲中包括勞動力組織與劃分和動態(tài)環(huán)境相互作用等更為復雜的決策過程。通過被試者在完成任務的過程中所表現(xiàn)的行為來測評被試者的素質(zhì)。公文處理它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中，是對管理人員的潛在能力進行測定的有效方法。被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘