公司人員流失問題及對策研究

公司人員流失問題及對策摘要：隨著人力資源管理和文化管理的發(fā)展，員工滿意度管理已成為公司管理中的重要內容，也是公司從服務價值鏈中獲得長久利潤的核心決定因素。中國移動四川達州分公司從年初開始，存在員工流失率高的問題，這直接與造組員工滿意度低下的管理問題有關。本文重要研究內容涉及對中國移動四川達州分公司人員流失的現(xiàn)狀分析，明確人員流失問題的重要因素。針對人員流失現(xiàn)狀分析的成果，系統(tǒng)化制訂針解決人員流失問題的解決方案，實施提高員工滿意度的管理辦法與實踐，并進行階段性效果分析對下一步提出展望。核心詞：中國移動四川達州分公司；人員流失；滿意度引言中國移動四川達州分公司是達州地區(qū)相對而言規(guī)模較大的電信行業(yè)龍頭之一，現(xiàn)有員工近百人，產(chǎn)品涉及手機業(yè)務、互聯(lián)網(wǎng)電話和寬帶。重要提供慣用產(chǎn)品辦理、夢網(wǎng)業(yè)務辦理及退訂、無線音樂業(yè)務辦理、套餐辦理與變更等業(yè)務，客戶重要是個人客戶和小型公司客戶?，F(xiàn)在，中國移動四川達州分公司員工離職率高、員工滿意度較低。通過調查發(fā)現(xiàn)，其重要是由于工資制度、員工激勵、發(fā)展通道、工作環(huán)境和工作壓力等各個方面有所欠缺。中國移動四川達州分公司始終重視人才儲藏工作，將員工目的和公司目的進行統(tǒng)一整合來實現(xiàn)雙贏。從人力資源管理的角度，客觀地分析了員工滿意度的現(xiàn)狀，并制訂對應的方法來改善出現(xiàn)的問題。本文將從人力資源管理角度，通過對影響中國移動四川達州分公司員工滿意度的因素分析，將制訂一種計劃來提高員工滿意度，把人才作為公司的頂梁柱，不停為員工拓展發(fā)展空間，努力實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。同時，分析其效果和局限性，并提出進一步改善的計劃。1員工流失的概述及類型員工外流是指員工與雇主之間的雇傭關系終止以及原始公司的離職，員工流失是員工外流的重要辦法，員工外流在合理分派人力資源到公司中起著重要作用，并影響公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。根據(jù)美國勞動力市場的一項研究顯示，全部員工流失中大概有20％是不可避免的流失，不可避免的員工流失所占的比例是穩(wěn)定且較低的。另外有80％的人員流失是能夠避免的，而加強公司的管理、提高薪酬福利待遇等方法則能夠減少這部分流失，為公司節(jié)省招聘成本。從本質上講，員工流失分為員工自愿流失和非自愿辭退流失。自愿離職涉及員工提出辭職和員工被動離職，涉及個人離職和集團體離職。1.1自愿離職員工自愿退休是員工自愿離開公司的過程。他的行為是自愿的，不受別人的脅迫使他個人離開，其發(fā)生的因素可能是由組織的要素引發(fā)的。例如薪水，晉升等。還可能是由員工的個人因素引發(fā)的，例如：員工的健康或家庭等因素。辭職是指工人謀求終止勞動合同或勞動關系的一種行為，員工能夠由于個人因素隨時向雇傭方提出終止雇傭關系的規(guī)定。例如，雇傭方不按合同原則來規(guī)定受雇傭人從事非法勞動或不按合同支付勞動酬勞。退休是根據(jù)國家有關規(guī)定，工人因年紀增加、因工作或疾病造成的殘疾等因素而離開工作場合在法定退休條件下對員工的一種福利。自1月起，我國將根據(jù)“薪金收入”項目，對通過個人提前退休而獲得的一次性補貼收入征收個人所得稅，民意測驗顯示，盡管政府有關部門提出延長退休年紀的政策意向，但是許多與之利益有關的人卻持反對意見，絕大多數(shù)人都反對將退休的時間后推。所處的工作環(huán)境、工作行業(yè)、性別等不同時，他們的退休時間和規(guī)定也不相似。例如，管理層的退休年紀為：男性60周歲、女性55周歲；普通工人的退休年紀為：男性60周歲、女性50周歲；從事采礦業(yè)、地質勘探、野外科考研究等危險且對身心健康有威脅行業(yè)的退休年紀為：男性55周歲、女性45周歲，且持續(xù)從事本工作高達之久。

1.2非自愿離職員工沒有自愿離開公司的事實是一種主動行為，員工不會由于公司或其它客觀因素而造成他們自愿離職，他們的離職基本都是非自愿的且受控于自組織。（例如，公司因經(jīng)營不善而采用的裁員方法）其中包含個體裁員和團體性辭退。

辭退是指雇傭方對該組織內部的受雇傭方采用的裁員政策，由于客觀因素對公司與員工的勞動合同進行終止的行為，普通狀況下大多由于出現(xiàn)嚴重違規(guī)現(xiàn)象造組員工被辭退或因不符合工作場合規(guī)定的雇員而被辭退。由于其處罰性質，這部分工作僅占整體辭退的一小部分。集體性裁員即公司在管理中存在嚴重困難且沒有選擇的狀況下，減少團體人數(shù)是偶然的行為，只有通過減少人員來減少公司成本。1.3員工離職的因素影響員工離職的因素有三點。第一，社會環(huán)境：如政治、經(jīng)濟、文化、法律制度等；第二，組織內部：如薪酬福利體系、管理制度、公司文化、激勵制度等；第三，員工個人因素：如職業(yè)規(guī)劃、身體健康狀況、家庭環(huán)境等。1.4國內外研究綜述1.4.1國內研究現(xiàn)狀國內起步相對較晚，這和我國的發(fā)展狀況是密不可分的，但是近年來我國也在這些領域有了一定的研究成果。例如在人才流失的成本方面，孟慶森學者(）孟慶森.IT公司人才流動問題研究[D]北京：北京工商大學，第63頁在《IT公司人才流動問題研究》中認為公司人才流失的因素重要是激勵成本的不合理，各公司在制訂員工激勵政策時不僅要重視內部的核心技術人員，并且更不能無視了其它身處在一線的基層員工，公司在制訂方針政策時應兼顧全局。王健學者（）王健.中小民營公司人才流失成因分析及對策研究[D].碩士學位論文，第4頁在《中小民營公司人才流失成因分析及對策研究》中，調查分析了員工流失的因素得出結論:和其它影響員工流失的因素相比，要想解決員工流失問題則首先要解決員工對工作的滿意度。王娣學者（）王娣.新經(jīng)濟環(huán)境下中小公司人才流失危機管理[J].公司文化旬刊.（4）在《新經(jīng)濟環(huán)境下中小公司人才流失危機管理》中指出，影響公司人才流失的重要因素是組織中的人力資源管理制度設計不合理，這其中就涉及未制訂良好的薪酬激勵體制、沒有建立健全人才儲藏系統(tǒng)等。孟慶森.IT公司人才流動問題研究[D]北京：北京工商大學，第63頁王健.中小民營公司人才流失成因分析及對策研究[D].碩士學位論文，第4頁王娣.新經(jīng)濟環(huán)境下中小公司人才流失危機管理[J].公司文化旬刊.（4）總的來說，人才流失已經(jīng)成為我國的普遍現(xiàn)象。人才流失已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，并且規(guī)模越來越大，流失也越來越嚴重，解決人才流失是我們迫在眉睫需要攻克的難關。1.4.2國外研究現(xiàn)狀對于人才流失的理論研究，國外從很早以前就已經(jīng)開始進行了，最早可追溯到十九世紀末。由于起步早，國外已經(jīng)在有關領域形成了較為成熟的理論與模型。這些研究成果對于當今人才流失問題的研究仍有著非常重要的參考根據(jù)，但是在借鑒這些理論時我們要和我國的經(jīng)濟發(fā)展狀況相結合。UlrichD.andSmallwoodN.（）在《Leadershipbrand:developingcustomer-focusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue》UlrichD.andSmallwoodN.Leadershipbrand:developingcustomer-focusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P4中通過對“多個學說UlrichD.andSmallwoodN.Leadershipbrand:developingcustomer-focusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P4BenkoC.andWeibergA學者（）在《Masscareercustomization》BenkoCandWeishergA,Masscareercustomization[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P5BenkoCandWeishergA,Masscareercustomization[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P52中國移動四川達州分公司人員流失的現(xiàn)狀2.1中國移動四川達州分公司人員構造從12月至1月，中國移動四川達州分公司共招聘一線銷售類崗位400人，通過培訓到崗的人數(shù)有252人。從表1能夠看出12月招聘上崗的有60人，1月21人、2月70人、3月65人，1月36人，在此過程中有大量人員流失，其中很大一部分是到崗2天至10天內流失的。表1中國移動四川達州分公司近年來的招聘數(shù)據(jù)表時間招聘人數(shù)12月601月212月703月651月36數(shù)據(jù)來源：中國移動四川達州分公司走訪觀察所得12月到1月中國移動四川達州分公司所招聘人員中一線員工的培訓人數(shù)、實際到崗人數(shù)及流失率表1中都有體現(xiàn)，從表1中可看出一線銷售員工的招聘量很大，但是其流失率也很大，如果要確保公司正常運作，就必須始終進行大規(guī)模招聘，這不僅給公司帶來巨額的招聘成本，同時也不利于公司的將來發(fā)展和人才儲藏。表2中國移動四川達州分公司招聘人數(shù)及流失率表12月一線員工1086044.41月一線員工622166.12月一線員工1207058.33月一線員工1106541.71月一線員工1003664累計40025263數(shù)據(jù)來源：中國移動四川達州分公司走訪觀察所得由表2可看出一線銷售員工的招聘是每月都會有的，由于招聘數(shù)量龐大、招聘難度較大，因此每月都集中力量在一線銷售的招聘上，這樣才干確保滿足用人部門的需求。在12月到1月之間，在一線銷售人員大量招聘過程中流失率也是相稱大的。在招聘的252人中將近200人在工作不到2個月之后離開公司，流失率達成80%之高，其中包含業(yè)績不合格的32人，但大部分還是自愿離職。2.2中國移動四川達州分公司人員流失的現(xiàn)狀2.2.1跳槽人員的逐步增多表3-中國移動四川達州分公司各崗位人數(shù)流失人數(shù)分布表累計營業(yè)員35263394話務員484550143客戶經(jīng)理353843116值班經(jīng)理35816數(shù)據(jù)來源：中國移動四川達州分公司走訪觀察所得由上表3中能夠看到，中國移動四川達州分公司的人員流失重要集中在一線崗位。這些員工的工作強度、考核壓力與其它部門相比較要繁重諸多，中國移動四川達州分公司和其它同行同樣在指標考核中碰到諸多困難。在各指標的壓力之下，各級各部門之間缺少互動，造成一線員工缺少對指標壓力的理解和執(zhí)行從而造組員工產(chǎn)生離職想法，再加之管理層對下層的考核原則過于苛刻，更造成一線員工不得不接受更為嚴峻的考核指標，逐步使得員工目的和公司目的相背離，這時就會造組員工的流失。2.2.2員工辭職率年輕化表4中國移動四川達州分公司流失人員年紀分布表年紀25歲下列25-30歲30-35歲35歲以上流失比例23.44%53.1%19.39%5.12%數(shù)據(jù)來源：中國移動四川達州分公司走訪觀察所得由圖4能夠看出中國移動四川達州分公司員工的平均年紀較低，流失的員工重要分布在25歲-35歲之間的青壯年勞動力。這部分員工幾乎都屬于公司的基層員工，基層員工在同行業(yè)中需求量相對而言較大，由于這類員工社會閱歷淺、對本身沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，用人單位能夠將這類員工招聘來塑造成自己公司所需的人才類型。近年來，流失人才的平均年紀不停增大，流失的人員平均年紀為26歲，然而到忽然上漲到29歲。首先，近年來人才的引進門檻和規(guī)定不停放低，特別是基層人才，這類人員在入職五年間積累了大量的工作經(jīng)驗和貴重的客戶資源，在人才市場上含有很大的競爭力，為追求更加好的發(fā)展將我司作為職業(yè)發(fā)展的跳板；另首先，由于人才市場不停變化以及人才擇業(yè)態(tài)度和其它因素的影響，造成人員流失率不停加大。3中國移動四川達州分公司人員流失的因素3.1員工本身因素3.1.1員工對工作盼望值與現(xiàn)狀落差較大中國移動四川達州分公司普通認為公司所能提供應員工個人的發(fā)展空間較為有限，往往員工的個人盼望值與公司提供的福利待遇等存在著一定的出入，幅度范疇大概在15%左右，長此以往會造成部分員工對于公司的不滿，認為待遇水平?jīng)]有達成其心理預期。同時，員工與領導之間的信譽度相對較差，員工與管理者之間難以溝通，管理者無法傳達工作規(guī)定。某些中產(chǎn)階級的雇員和領導者對公司的理念存在分歧，并且公司之間的關系太復雜，造成雇員的情緒下降，從而產(chǎn)生離職想法。劉婷在《如何避免公司人才流失》劉婷.如何避免公司人才流失[J]：公司導報（1）：第137頁一文中提及，互聯(lián)網(wǎng)時代的個人能力的發(fā)展擁有更多的空間和機會，謀求更大的個性自由，并且對組織的依賴性和忠誠度減少，特別是對于中國四川達州分公司的中型員工，他們對自己的個人目的更感愛好。在這樣的背景下，公司的基層員工年紀多為90后，由于這一群體的個性特點，對于公司的歸屬感與融入感在初始階段往往較低，通過公司的離職數(shù)據(jù)進行分析能夠發(fā)現(xiàn)，該公司所造組員工流失的因素中，培訓壓力占23%，其它的流失因素重要有工資水平達不到心理預期、主觀因素以及發(fā)展受限等等。公司的內部環(huán)境與員工期許之間的落差感也會造成新入職工工無法提高其本身的工作主動性,影響的不僅是新員工的工作滿意度和工作的忠誠度,并且對新員工順利融入公司成為制約。通信市場的活動一種接一種地發(fā)生著，這就規(guī)定是每個員工都熟悉新業(yè)務和新規(guī)定，這些規(guī)定會給員工帶來工作壓力，造成考核成果不抱負，業(yè)績體現(xiàn)會影響員工的工作狀態(tài)。隨著業(yè)績的變動員工的心理狀態(tài)也極為不穩(wěn)定，如果得不到好的指導和協(xié)助，員工就會主動提出辭職。對于中年工作者而言，生活壓力逐步加重，由于公司未達成本身心理預期而選擇離職，這也造成這一類型的員工離職，公司應對基層的員工工作主動性有所增進，舉辦符合公司文化的活動或競賽，并且在對于參加興致不高的員工進行著重觀察與激勵，使其體會到公司的關愛和歸屬感。劉婷.如何避免公司人才流失[J]：公司導報（1）：第137頁3.1.2職業(yè)生涯的影響員工職業(yè)規(guī)劃重要是為了公司結合員工和公司的發(fā)展目的，為員工提供職業(yè)生涯管理，并且能夠為員工考慮到個人因素和環(huán)境因素，能夠最大程度完畢員工的滿意度，同時員工能夠實現(xiàn)自己的需求，從而達成員工和公司共同進步的目的。員工的素質是不停提高的，因此員工在成長過程中用人單位不僅僅要重視工資，更多的要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮工作的前景。在中國移動四川達州分公司中，諸多員工看不到職業(yè)發(fā)展的空間和將來的發(fā)展前景，對公司的職業(yè)生涯規(guī)劃制度產(chǎn)生了巨大的懷疑與不滿，長此以往演變?yōu)閷镜牟粷M。隨著員工素質的不停提高，人們對自我滿足的需求也越來越感愛好。在工作中體現(xiàn)了這一點，員工更加重視公司的成長機會。盡管在現(xiàn)在公司獲得了較好的業(yè)績，但久遠來看沒有一種清晰的戰(zhàn)略目的和發(fā)展前景，有些追求自我價值實現(xiàn)的員工發(fā)現(xiàn)公司的發(fā)展前景不明朗，就會選擇跳槽到同行業(yè)發(fā)展較好的公司。中國移動四川達州分公司沒有重視給員工制訂一種適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃和好的發(fā)展藍圖，使員工看不到將來，對自己在這個公司的發(fā)展前景失去信心，從而失去對公司的忠誠度。3.2外部環(huán)境的影響3.2.1員工對薪資待遇不滿意薪酬制度是影響公司員工流失的最直接因素，中國移動四川達州分公司在薪酬激勵體制方面的問題重要體現(xiàn)在員工的工作能力和所拿的薪酬不成正比，公司員工的努力沒有得到適宜的回報，不能滿足心理需求，從而造組員工流向其它公司。中國移動四川達州分公司在穩(wěn)定和福利水平上不如其它同行業(yè)的大型公司，薪酬和管理水平又不如外企公司。另外，中國移動四川達州分公司剛成立很快，缺少比較完善的福利制度，使公司員工沒有安全感和歸屬感。由于人除了物質需求之外，尚有自我實現(xiàn)的高層次需求。例如職業(yè)發(fā)展，工作挑戰(zhàn)等等。如果這些需求在中國移動四川達州分公司得不到滿足，他們可能會選擇離開，謀求能協(xié)助他們實現(xiàn)自我價值的工作機會。3.2.2公司制度不完善在銷售系統(tǒng)中，網(wǎng)絡線路由部門A負責，路由器和交換機由部門B負責，公司內部工作由部門C負責，并且特定的維護工作外包給公司D。最初，能夠在單個部門中執(zhí)行的簡樸操作被強制劃分為多個部門，而作為管理者的公司領導卻不懂得各個部門是如何分工和配合的，這樣的部門劃分不利于公司的統(tǒng)一管理，應有針對的制訂公司制度來改善現(xiàn)在的現(xiàn)狀。4針對中國移動四川達州分公司人員流失的因素提出對應方略4.1員工本身因素的對策4.1.1灌輸和強化職業(yè)認知員工應明確自己將來的發(fā)展目的和方向，通過對職業(yè)的認知和自我分析選擇將來的發(fā)展方向，以對的的態(tài)度來面對將來的工作。努力加強本身的專業(yè)素質、健康素質和創(chuàng)新素質，將自己培養(yǎng)成為一名綜合性人才。第一，員工應加強對公司的責任意識：有了責任意識才會在工作中自覺地善始善終、才會堅守職業(yè)道德、對公司忠誠；第二，員工對上級要有職業(yè)化的溝通意識：在日常工作中應主動向上級報告工作狀況，隨時與上級保持溝通；第三，員工要有職業(yè)化的協(xié)作意識，即團體合作互利共贏的意識；第四，員工還應當應加強職業(yè)化的禮儀意識：職業(yè)化禮儀規(guī)定員工從儀容儀表、言行舉止和待人接物等方面呈現(xiàn)職場人的形象，從而體現(xiàn)良好的公司形象。4.1.2加強員工的職業(yè)規(guī)劃培訓公司應加強客戶服務培訓部門的人力資源和技術投入，提高公司所雇傭或合作的有關培訓師的能力與技能，將公司的發(fā)展目的與需求予以明確，并且要使培訓師更加理解新員工的所思所想，快速提高員工的教學與激勵技巧，在進行員工培訓的過程中為員工制造一種相對輕松的學習氛圍，以更微妙的方式激發(fā)青少年的愛好和技能；對資深員工進行適宜的激勵和培訓，以提高培訓的效率；同時，建立導師跟蹤機制，通過多個方式直接參加學員的反饋和指導。4.2外部環(huán)境影響的對策4.2.1提供有競爭力的薪資福利待遇首先，薪酬制度是員工能夠長久留在公司的重要因素。如果員工感覺到自己的付出和公司予以了回報相匹配就會樂意長久留在公司，認為公司是有吸引力的。但是一旦員工覺得公司的薪酬對于自己的勞動缺少公平性，就會使得員工對公司心生埋怨，時間長了就會離開公司。中國移動四川達州分公司應完善薪酬制度的設計，它最佳能夠滿足不同層次員工的需求、有效地吸引和激勵員工長久留在公司。另外，公司設計的薪資系統(tǒng)與否在應聘人員中發(fā)揮作用，不僅在于薪資設計與否科學合理，并且在設計過程中應與員工進行適宜的溝通并獲得豐厚的反饋，從而將反饋意見和薪資設計進行融合，該系統(tǒng)只要被員工接受即可發(fā)揮其預期的作用，就會減少公司員工的流失、確保員工對我司的忠誠度，為公司發(fā)明財富。另首先，除員工薪水外，公司還應制訂科學有效激勵制度，來激發(fā)員工工作能力和工作潛能。員工福利對于員工在工作的選擇上來說，是一種很重要的影響因素。根據(jù)公司與員工的實際狀況看，為公司的員工設計多元化的福利項目，例如法定節(jié)假日的加班費、購物卡、為員工提供交通補貼或者工作餐、免費身體檢查、帶薪旅游等等。每個員工的的需求都不相似，根據(jù)不同員工的需求有針對性的制訂與其相符的員工福利，為員工制訂自助式福利，讓員工福利真正的為員工帶來所需的福利。4.2.2創(chuàng)立核心公司文化營造良好工作氛圍加強“以人為本”公司文化建設，所謂“以人為本”，在管理過程中，我們將員工置于公司的核心，在他們周邊構建公司的文化。只有以人為本，才干使得公司與員工共同發(fā)展，公司做到以人為本，能夠使公司的員工感覺到公司與家同樣，使員工有歸屬感和安全感。另外公司的領導也要經(jīng)常的關心和體恤員工，這樣員工才干感受到溫馨和愉快，從而樂意主動地發(fā)揮發(fā)明性來為公司發(fā)明更多的財富。中國移動四川達州分公司能夠采用以下做法：（1）在公司內營造良好的氛圍。員工的發(fā)展與公司的環(huán)境和氛圍息息有關，公司只有為員工提供良好的環(huán)境和氛圍，才干使員工與公司形成互相依賴，共同發(fā)展的關系。（2）將員工目的與公司目的相結合。每個員工留在公司一定是有自己想要實現(xiàn)的目的，因此公司應抓住員工的心理特點，進一步理解員工的抱負目的，并且為員工著想，為員工提供發(fā)揮潛力的空間，做到員工與公司共同進步。（3）將公司的利益與員工的利益最大化，兼顧兩者進行公司戰(zhàn)略的布署與實施有助于公司的久遠發(fā)展的方法，一定要對的解決好員工與公司之間的利益關系，確保員工與公司的利益相一致，這樣員工就會發(fā)揮主動的發(fā)明性為公司的利益奉獻最大的力量，公司應當運用好工作環(huán)境和福利待遇來更加好的激勵員工、發(fā)揮主動性和發(fā)明性，使員工對公司有歸屬感，為公司經(jīng)濟效益提供協(xié)助。5結論為了適應市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，公司還應加緊發(fā)展的速度，及時調節(jié)公司的業(yè)務管理水平，并將公司的發(fā)展目的與員工個人的發(fā)展目的聯(lián)系起來，將傳統(tǒng)單一的領導管理決策方式進行轉變，努力提高工作人員的工作效率和忠誠度，不停為公司發(fā)明更大的效益。因此，公司只有掌握市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，才干加緊發(fā)展提高自己的綜合實力。本文的研究在于從中國移動四川達州分公司員工流失現(xiàn)狀，看到該公司員工流失所反映出的問題，并制訂出減少中國移動四川達州分公司員工流失的對策，使員工加強對公司的滿意度，從而更加好地為公司服務，并推動公司的健康長久發(fā)展。參考文獻：[1]劉婷.如何避免公司人才流失[J]：公司導報（1）第137頁[2]喬建利.淺析影響公司員工忠誠度的因素及提高對策..[J].9經(jīng)濟師，（4）：第12-15頁[3]劉麗艷.人員流失因素之探析及對策[J].中國市場..3.9第8頁[4]趙映振，劉兵，彭萊.公司員工離職傾向影響因素的探索研究[J].人類工效學，，4.[5]羅莉.空乘人員的心里健康狀況及其影響因素的研