人力資源招聘方式管理問題及對策研究論文(共4篇)【論文】

第1篇：企業(yè)人力資源招聘問題及對策企業(yè)推動著我國經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮著業(yè)難以取代的作用，引領著中國gtp的增長，招聘工作對于企業(yè)來講，是潛力的發(fā)展至關重要，招聘人才是企業(yè)長久發(fā)展的關鍵，只有招聘到所需要的合適的高素質(zhì)的人才，才能讓企業(yè)進發(fā)更有力的活力，人才招聘多少直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，所以本文討論企業(yè)人力資源招聘問題以及對策。平臺的多少直接影響，所以企業(yè)招聘應該提供了更多的平臺。對于很多企業(yè)來說，合理的招聘計劃十分重要，但往往很多企業(yè)并沒有固定的招聘計劃，人員招聘往往都是隨機進行的，正因為這些并沒有太多的招聘計劃，所以導致了只有在缺乏某個職位的員工，才進行招聘，而且還有局限性。正是因為企業(yè)對招聘的不重視，所以導致了企業(yè)的人力資源的缺乏，他們往往并沒有真正重視每一次招聘，不懂得只有優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造更大，甚至一些中小企業(yè)的人事主管根本就不懂得招聘。企業(yè)招聘的問題傳統(tǒng)模式的陳舊。一個企業(yè)賴以生存的主要因素：合理的規(guī)劃以及合理的選拔模式。因為招聘存在很多問題，所以導致了企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，招聘中存在的問題只有慢慢的發(fā)現(xiàn)，進行分析和研究，才能解決，所以應該在招聘過程中找出阻礙中企業(yè)招聘的問題，進而發(fā)現(xiàn)出一套合理的招聘模式，利用這個模式找出適合企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，改變以往的主觀認定和客觀錯誤，進而提高企業(yè)招聘中人才的選拔度，一個合理的選拔方式才能讓企業(yè)涌出更優(yōu)秀人才。企業(yè)文化的價值觀的散播。企業(yè)文化作為一個企業(yè)的精神支柱，其價值觀念影響著企業(yè)的每一位員工，企業(yè)文化的價值觀念在很大程度上要與人力資源管理同步，如果沒有合理的，易讓人接受的企業(yè)觀念，往往影響企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引。因為優(yōu)秀的人才往往希望自己的價值觀念能夠與企業(yè)相匹配。而很多企業(yè)不把自己的核心理念展現(xiàn)出來，一個優(yōu)秀的企業(yè)應該無時無刻都應該把自己的理念散播到外，只有這樣才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結合，才能吸引到人才，才能和招聘規(guī)劃相結合，招聘到優(yōu)秀的人力資源。這樣才能使招聘到的人力真正的認同，并由員工的行為傳達到外界，進而得到外部的認可。招聘的過程企業(yè)價值觀念和用人標準的結合。企業(yè)的價值觀念往往象征著一個企業(yè)，企業(yè)的價值的觀念象征著企業(yè)文化支柱，只有將企業(yè)的價值觀念與用人標準結合起來，才能找到合理的招聘人才。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點，根據(jù)所展示的價值理念，與自己企業(yè)文化理念進行對照，看其是否達到面試要求，剔除不合格的人員，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，選擇價值理念匹配的人員，只有對本企業(yè)文化認同較高的人員，才能更盡心盡力的為企業(yè)出力，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人，保證了新員工的價值創(chuàng)造力。招聘標準的制定。招聘標準對于一個企業(yè)來說，尤其重要，每個企業(yè)招聘前都準備充分，尤其是招聘規(guī)則的制定。只有這樣，才能在實際展開的招聘工作中，更好更快的篩選出合適的人才。而且，只有制定了一定的標準，企業(yè)對于應聘人員和空缺的崗位才能更好的選拔出合適的人才，常見的有對應聘人員的學歷、年齡、工作經(jīng)驗的要求，這些算是硬性的要求，甚至有時候?qū)溉藛T的身高、長相、氣質(zhì)、日語交際能力、應變能力、社會資源等這些也成為招聘的條件，作為企業(yè)人力資源招聘的條件，這就招聘規(guī)則制定的一點。其實，在招聘過程中，應聘者的表現(xiàn)往往更能顯現(xiàn)他的能力，所以在人力資源招聘的過程中實施招聘工作的人員應結合實際情況來決定相應的變通，只要選拔出適合公司發(fā)展，能夠給公司創(chuàng)造出價值的，便是能夠滿足企業(yè)的需要?？茖W選擇招聘方式。不能一味的看重應聘人員通過簡歷顯現(xiàn)出來的才能，應該在招聘的過程中從應聘人員表現(xiàn)出的各種細節(jié)分析出應聘人員的潛能，分析其潛能作用能否在可預知的未來中為企業(yè)的發(fā)展做出重大貢獻，最終為企業(yè)篩選出企業(yè)真正需要的人才。企業(yè)人力資源招聘的手段也是層出不窮，大部分企業(yè)需要高學歷人才來駐守該職業(yè)，當企業(yè)急需在短時間內(nèi)招聘到高學歷高資歷高素質(zhì)的人才，就必須制定政策，采取特殊的方式，可以通過校園招聘，網(wǎng)上招聘，通過投簡歷的方式認識應聘者，也可以委托獵頭公司的方式進行招聘，可以采用親朋好友的推薦，但是要避免為親利用。但是采用這些方式往往耗費很大的物力財力，但是如果能夠找到合適的應聘者，這些將不再是負擔。所以合理的招聘方式，能夠確保公司的生產(chǎn)以及新鮮血液的更替，只有合理的招聘計劃，合理的識別人才的方式，合理資金待遇，就能讓公司常勝不衰。才能讓公司一點一點的改變，在競爭中更加有活力有水準，這樣才能推到我國的經(jīng)濟發(fā)展，促使進一步趕上和超過發(fā)展中國家。合理的招聘規(guī)劃才能使一個企業(yè)常盛不衰，久久矗立。只有合理的招聘計劃才能不斷的為企業(yè)注入新鮮血液，才能在激烈的競爭中成為引領者，才能在經(jīng)濟發(fā)展中進發(fā)活力，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。比爾·蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走，那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！彼哉衅笇τ谄髽I(yè)來講是根基，是同行競爭中最根本的東西，只有把握住企業(yè)的觀念，才能不落后于其他企業(yè)。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，方才能于不敗之地。作者：王征兵第2篇：企業(yè)人力資源招聘和培訓管理體系研究一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）當今社會大學生就業(yè)形勢到目前為止，我國依然還處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的關鍵階段，大學應屆畢業(yè)生的就業(yè)形勢十分嚴峻，人才市場已經(jīng)出現(xiàn)了“僧多粥少”的尷尬局面，大量畢業(yè)生爭搶一個職位，導致很多人被刷然后一直找不到工作。根據(jù)教育部發(fā)布的最新信息，年高校畢業(yè)生人數(shù)達到765萬超越年的749萬，高校畢業(yè)人數(shù)創(chuàng)歷史最高，畢業(yè)就業(yè)最難的季節(jié)就在這個時候。根據(jù)人社部的畢業(yè)生數(shù)據(jù)來看，加上中職畢業(yè)生和15年尚未就業(yè)的學生數(shù)量的話，約有1500萬人找不到工作。1.就業(yè)率低下。造成當即社會就業(yè)形勢嚴峻的因素之一就是應屆畢業(yè)生的就業(yè)率比較低下。學院辦學特色不明顯，定位不明確；校企合作深度不夠，不能達到預期的教學目的；師資隊伍建設落后；專業(yè)設置和課程改革極度不合理；畢業(yè)生綜合素質(zhì)達不到企業(yè)標準；就業(yè)指導觀念落后等原因都是造成畢業(yè)生就業(yè)率低下的因素。2.就業(yè)滿意度低下。就業(yè)滿意度就是畢業(yè)生在就業(yè)是對工作各方面情況是否滿意，主要體現(xiàn)在大學生的對薪酬高低、專業(yè)對口率、就業(yè)穩(wěn)定性、就業(yè)事業(yè)發(fā)展預期空間等滿意度較低，其中主要原因也就是覺得這些工作并不能得到合理的回報，也就是大學生上大學的成本遠遠高出就業(yè)之后所得到的的回報，從而就導致了大學畢業(yè)生對就業(yè)滿意度比較低下的情況。（二）當今企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1.企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀。跟現(xiàn)在相比，以前的招聘行業(yè)只能用亂七八糟，烏煙罩氣來形容。在以往，所謂的招聘行業(yè)，不過是簡單粗暴的去搶人而已，并沒有一個詳細具體的人才招聘策略和規(guī)劃，而且也不重視人才的培養(yǎng)以及對企業(yè)未來發(fā)展趨勢的評估和策劃。在以前的招聘行業(yè)里，大多數(shù)企業(yè)都是直接去搶人，在那個泡沫經(jīng)濟的年代，企業(yè)的心態(tài)跟彼時泡沫經(jīng)濟的狀態(tài)下的浮躁心態(tài)是一樣的。近幾年來，隨著各行各業(yè)的不斷發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對人才需求開始不斷增加，所目前大學畢業(yè)生的就業(yè)的趨勢也越來越嚴峻，很多畢業(yè)生都擠破頭去跟企業(yè)簽訂合同，但是入職之后卻跟自己想象的差別很大，所以，很多人都是堅持不了多長時間就會選擇跳槽。所以，企業(yè)里面還是難以留住人才的。到目前為止，企業(yè)各個層級的人才供求缺口都在不斷地擴大，很多大學畢業(yè)生類型和企業(yè)所需要的人才類型越來越不符合，而現(xiàn)在的大學畢業(yè)生卻越來越眼高手低，對于企業(yè)的雇主抱著很高的期望，結果卻往往不盡人意，所以，也就導致了大學畢業(yè)生的就業(yè)率和滿意度的低下，從而在人才招聘的過程中會遭遇更大的困難，企業(yè)將會面臨著更大的選拔人才的挑戰(zhàn)。2.企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀。鑒于現(xiàn)在大數(shù)據(jù)時代，我們也可以很容易的從企業(yè)的有效數(shù)據(jù)看出，企業(yè)員工的培訓工作仍然處于不穩(wěn)定狀態(tài)，而且培訓的水平也很低，培訓之后進行工作的效率也很低，企業(yè)的效益難以正向體現(xiàn)。而且近年來企業(yè)現(xiàn)有的培訓比較脫離實際，企業(yè)員工實際操作起來比較困難。所以目前的員工培訓依然有很多不足之處。二、人力資源管理出現(xiàn)的問題（一）不明確的戰(zhàn)略目標一個企業(yè)能否長遠的發(fā)展，關鍵在于一個企業(yè)是否明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標。那么人力資源部門也是需要與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合，才能得到企業(yè)的支持和保證，從而在人力資源部門在進行一系列活動的時候，可以有所保障，保證其政策的正確性和有效性往正向發(fā)展。目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標不明確，所以也就導致人力資源的策略設定不準確，導致公司選拔人才方面也是困難重重。因此，人力資源能夠被順利策劃的基礎就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標要明確，不然兩眼一蒙黑的話，接下來的企業(yè)發(fā)展自然也會受到阻礙。只有這樣，才能在后面供應人力資源部門的各個方面的需求。比如招聘人才的類型，薪資福利等一系列規(guī)劃。而現(xiàn)在很多企業(yè)往往就是缺失明確的戰(zhàn)略目標，尤其在現(xiàn)在這個爆炸式的信息時代，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)往往會涉獵不同的行業(yè)領域，其中不乏最近幾年剛新生的行業(yè)。但是這些行業(yè)的新生，也導致了很多問題，比如這些新興的行業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等方面還是比較缺少足夠的經(jīng)驗的。因此在人力資源的管理方面還是有很大的缺陷和不足，但是卻也只能隨著時間和經(jīng)驗的成熟來不斷完善。（二）不科學的人力資源戰(zhàn)略最近幾年的話，企業(yè)對于人力資源管理有了越來越深刻的認識，以及越來越注重人力資源部門的管理。所以企業(yè)管理者也會聘請專業(yè)的咨詢診斷機構來對企業(yè)的人力資源以及企業(yè)的戰(zhàn)略策劃作出相對應的政策，但是想法跟實際還是有差距的，因為在實際的操作中，人力資源的管理理念跟人力資源真正投放理念是有所出入的，也因此導致企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理理念有很大的出入，想法落實到實際操作中還是具有很大的一段距離，所以，如何去科學的部署人力資源戰(zhàn)略成為了企業(yè)必須要考慮的重要問題之一。（三）不規(guī)范的招聘流程人力資源最重要的工作就是去招納優(yōu)秀的企業(yè)人才，但是目前很多企業(yè)往往沒有一個很規(guī)范的招聘流程，招聘不循環(huán)化不程序化是目前很多企業(yè)會有的招聘流程缺陷，于是招聘的流程過于混亂和不規(guī)則。很多HR（人力資源招聘官）都認為招聘不過是看簡歷，面試，之后再安排實習人員等很枯燥的流程，殊不知企業(yè)的戰(zhàn)略對人才的需求、對職業(yè)的描述以及具體的招聘流程設計都是有很大講究的，然而在很多人力資源部門的心里，往往都沒有重視這些需要重視的問題。并且同時伴隨著“重文憑輕能力”、“以貌取人”等不公平待遇，讓很多真正的優(yōu)秀人才喪失了進入企業(yè)工作的機會，造成了嚴重的不公平待遇，同時對企業(yè)的吸納人才的過程也有一定的影響。（四）不準確的崗位定位從畢業(yè)生角度來看，目前的大學畢業(yè)生似乎都有著“趨之若鶩”的心態(tài)，什么職位覺得和好很賺錢，他們就會去應聘，但卻沒有仔細考慮那個職位是否適合自己，是否可以勝任這個工作，應聘者對于崗位的定位還是缺乏一定的認知和分析的，應聘者并不熟悉自己想要應聘的職業(yè)的工作職責、內(nèi)容，對職位過于盲目應聘。從企業(yè)角度來看，企業(yè)招人有自己的選拔人才的具體要求，其中包括學歷、經(jīng)驗、技能、個性等等各個綜合因素，但是企業(yè)卻并沒有完全按照上面幾點對人人才進行篩選，也就導致企業(yè)很難招到符合自己企業(yè)所需要的人才。也就是本身人力資源招聘官對自己所想要招選的崗位定位都不甚清楚，那么最后招進來的人才必不能為這個企業(yè)“人盡其能”了。（五）不完整的招聘體系現(xiàn)在的招聘渠道相對比較單一，職業(yè)介紹所、人才市場、關系介紹等都是現(xiàn)在的招聘渠道，但實際上，這些招聘方式都有很多不足之處，其實也就是真正意義上，招聘人才體系并不完善。除了正規(guī)招聘進來的，像靠關系鷹牌進來的員工，實際上并不能為企業(yè)帶來新鮮的力量，因為關系介紹的話很容易形成員工的裙帶關系泛濫發(fā)展，從而影響企業(yè)的正面發(fā)展，也在一定情況下降低企業(yè)整體素質(zhì)。所以，企業(yè)招聘應該利用正規(guī)的多種招聘渠道，篩選符合自己企業(yè)的優(yōu)秀人才，企業(yè)應該具有長遠的戰(zhàn)略目光，完善人才招聘儲備體系，能夠有效的進行人才的招聘、篩選、儲備和配置。（六）不專業(yè)的招聘隊伍在招聘過程中，應聘者是跟HR直接接觸的，所以是否能為企業(yè)招到優(yōu)秀的企業(yè)人才招聘官的作用非常大。應聘者往往也會“以貌取人”，也就是說，應聘者往往也會根據(jù)招聘官在招聘流程中所展現(xiàn)出來的形象從而來判別此企業(yè)的一些情況和形象。往往企業(yè)派出黨的招聘官卻沒有經(jīng)過規(guī)范和專業(yè)的培訓，因此，在招聘的過程中，應聘者會因為招聘官表現(xiàn)不佳而選擇放棄這個企業(yè)，所以就會影響到這個企業(yè)的招聘質(zhì)量。缺乏專業(yè)的培訓往往會導致應聘者對企業(yè)的印象不佳，從而影響企業(yè)的口碑，對企業(yè)在招聘市場的形象會有損害，繼而造成不可避免的損失。（七）不重視的企業(yè)文化每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化和管理理念，然而在招聘的時候，應聘者往往并不是很清楚他所應聘的企業(yè)的企業(yè)文化和管理體系，所以在應聘者應聘的過程中，都是通過觀察招聘人員的行為來判斷這個企業(yè)的企業(yè)文化和管理體系的具體情況，然而，很多企業(yè)并不是很重視對自己企業(yè)文化的宣傳，因此也會錯過一些優(yōu)秀的人才，殊不知有些隱在的人才都是企業(yè)的候備資源，招聘官往往也是對那些未被錄用的畢業(yè)生不重視，其實他們也是一群可以作為企業(yè)文化宣傳的“宣傳體”，所以企業(yè)白白浪費這種很好的宣傳機會實在是可惜。企業(yè)想要長久發(fā)展下去，就必須要極力宣傳和維護企業(yè)的良好市場形象，從而形成良好的企業(yè)形象和文化。三、解決人才資源招聘和培訓體系現(xiàn)狀和問題的方案（一）建立健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃正如浦木清十郎所說“辦企業(yè)有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎，總有一天塔會倒塌”。其實放在人力資源招聘和培訓體系里面來說的確是真理，如果人力資源和招聘沒有一個健全的規(guī)劃機制，那么總有一天這個“塔”會塌，也就是說，這個企業(yè)必定不會走的很遠。那么企業(yè)又如何去規(guī)劃人力資源和招聘呢？首先，企業(yè)人力資源部門要做好具體的人力資源規(guī)劃、招聘規(guī)劃以及職業(yè)分析。其中隱含的信息包括工作內(nèi)容、人才需求結構以及要求等。其實也是提醒招聘官在招聘是需要按照這些詳細的規(guī)劃來招聘公司需要的空缺崗位人才。其次，招聘官在進行招聘規(guī)劃的過程中需要對企業(yè)文化和管理機制進行宣傳，也就是說，在進行面試的時候，招聘官也要向應聘者提供相對詳細的企業(yè)文化以及應聘者所應聘的崗位要求等。然后，企業(yè)在進行招聘的時候，需要對招聘流程進行科學的規(guī)范，利用科學的方隊對應聘者進行綜合的考察，從而為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。最后，也是最重要的，就是企業(yè)要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才招聘目標，讓人才招聘在實際操作中能夠符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這樣也不會浪費有效的人力資源。（二）明確工作崗位需求上文提到人力資源部門沒有明確工作崗位需求，導致錯失優(yōu)秀人才的問題。因此，明確工作崗位要求也是必不缺少的解決方案。不同的企業(yè)和不同的崗位對所需要的人才要求肯定也是不一樣的，所以這個時候就需要企業(yè)去明確所需崗位人才的具體要求，選擇合適的招聘標準和流程，進行細致的篩選，從而招到合適的崗位人員。（三）規(guī)范面試流程在招聘官進行面試之時，應該提前規(guī)范好招聘的詳細流程。面試時所需考察應聘者的內(nèi)容，面試評分標準都應該進行深刻的討論從而得出一份符合當時企業(yè)所需要的招聘流程策劃書。這種也叫作結構化面試，雖然在流程上有些刻板化，但是卻極大地提高了面試的公平性，從而保證面試者都有平等的權利。四、結論本篇文章主要論述了當代人力資源在招聘和培訓體系方面的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題，在如今的知識經(jīng)濟時代，不管是什么類型的企業(yè)，都應該足夠重視人力資源招聘和培訓體系的管理，人才作為一個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略資源，已經(jīng)成為各個企業(yè)彼此之間所競爭的優(yōu)勢，“磨刀不誤砍柴工”，一個企業(yè)的“刀”磨好了，那么在市場上也可以“磨刀霍霍向豬羊”了，有了優(yōu)秀的儲備人才，在市場上簡直就是所向披靡啊。但是，值得注意的是，企業(yè)在招攬優(yōu)秀人才的時候，一定要秉著“以人為本”的思想去對待應聘者，樹立正確的招聘觀念，嚴肅認真的對待每一個過來應聘的應聘者，只有用科學的招聘流程，明確的崗位需求，合格的招聘隊伍才可以為企業(yè)招到真正的能為自己企業(yè)有幫助的人才。也只有這樣，才能在各行各業(yè)激烈的斗爭中得以長存。所以，如何能夠讓自己的企業(yè)能夠長遠發(fā)展，人才的吸納和培養(yǎng)便是最根本的解決方法。作者：賈萬新第3篇：網(wǎng)絡環(huán)境下的人力資源招聘方式之研究在知識經(jīng)濟時代不斷深入的情況下，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)慢慢變成了人才之間的競爭，所以一定要對企業(yè)人才的招聘引起重視。在此基礎上，企業(yè)中人力資源部門就成為了提高企業(yè)競爭力的關鍵，哪個企業(yè)的人才多，哪個企業(yè)的競爭力就會更強，這對人力資源部門提出了比較高的要求，怎樣才能招聘到符合企業(yè)發(fā)展的人才成為了人力資源部門需要重點研究的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的快速普及，在網(wǎng)絡上進行人才的招聘成為了一種非常先進的招聘方式，與企業(yè)的發(fā)展非常適應。本文以網(wǎng)絡招聘為重點，對人力資源招聘到方式進行了詳細分析。一.網(wǎng)絡環(huán)境下人力資源招聘方式的優(yōu)勢（一）所需成本比較低傳統(tǒng)形式下的校園招聘、雜志報紙招聘以及人才市場招聘等都會受到地點和時間的限制，而且還需要花費場地費、廣告費、人工費以及展位費等。以某地區(qū)人才市場中每周句型的小型招聘會為例，其展位的價格在元到元之間，并且要加上人工費、廣告費的等，匯總起來是一筆不小的投入。而網(wǎng)絡招聘可以有效節(jié)省這些費用，所需的成本比較低。（二）不受時間和地點的限制對于網(wǎng)絡環(huán)境下的人力資源招聘來說，它是24小時不間斷運行，而且在信息搜索時期不需要應聘者和招聘者同時在線，當交換信息時，也不會受地區(qū)和國家的限制，應聘者可以向自己滿意的企業(yè)中投遞簡歷，而招聘方也可以網(wǎng)絡中搜索大量的應聘信息，并發(fā)布自己企業(yè)的招聘信息。通過這種不受時間和地點限制的招聘方式，招聘雙方可以隨時隨地了解對方的信息，防止出現(xiàn)時空方面的問題。（三）信息量巨大當企業(yè)的招聘信息在網(wǎng)絡上公布之后，就會很多應聘者查看，并及時報名，能夠在很短的時間內(nèi)獲得大量的信息，從而建立相應的人才數(shù)據(jù)庫，方便對優(yōu)秀的人才進行選擇。計算機的知識在近年來得到了非常快的普及，越來越多的求職者開始在網(wǎng)上找工作、投簡歷，他們能夠在網(wǎng)絡上查看招聘企業(yè)的相關信息，按照自己的實際情況來選擇適合自己的企業(yè)和崗位。另外，網(wǎng)絡中搜索引擎功能非常強大，只要輸入想要查找的崗位名稱，就能顯示出與該崗位有關的所有招聘信息，供應聘者選擇。（四）方便快捷見效快如果某企業(yè)想要進行人才的招聘，可以直接將招聘信息發(fā)布到網(wǎng)上，很快就能獲得求職者投的簡歷，而求職者要想找工作，也可以將自己的簡歷投遞到網(wǎng)上，企業(yè)會及時查看求職者的簡歷。在一定的時間內(nèi)，企業(yè)能夠獲得大量的求職者的信息，向求職者發(fā)送面試邀請，從而使求職者非常方面快捷的找到適合自己的工作。二、網(wǎng)絡環(huán)境下人力資源招聘存在的問題（一）信息的真實性和實效性有待驗證在網(wǎng)絡招聘中，信息的真實性和實效性是一個非常重要的問題，怎樣才能對會員的身份進行驗證，提高招聘信息的準確性和實效性，是當前網(wǎng)絡招聘中急需解決的問題。一般來說，企業(yè)要想在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，都要先成為網(wǎng)站的會員，也就是說，網(wǎng)站比較注重企業(yè)的需求，對于求職者的需求進行了忽略。大部分的企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息之后，有效期限大約為兩周，兩周過后一些企業(yè)的招聘信息還會掛在網(wǎng)上，這對企業(yè)可以起到宣傳作用。但是，這些信息對于求職者來說就是垃圾信息、虛假信息，已經(jīng)不具備實效性，對求職者的積極性造成了嚴重的影響。（二）雙方溝通不及時網(wǎng)絡環(huán)境下的人力資源招聘，企業(yè)和求職者之間的唯一橋梁就是網(wǎng)絡，但是，在這種情況下會出現(xiàn)企業(yè)和求職者信息不對稱，溝通不及時的問題。求職者不能及時掌握企業(yè)的相關信息，也不能了解到自己想要了解的內(nèi)容，如企業(yè)的薪資待遇、工作環(huán)境等，導致求職者在進入企業(yè)工作之后發(fā)現(xiàn)實際工作環(huán)境與預期的不符，進而對企業(yè)心存抱怨和不滿。另外，企業(yè)對求職者也了解甚少，只能掌握一些基礎信息，求職者有可能為了進入企業(yè)工作而包裝自己，從而來迷惑招聘人員。所以，在網(wǎng)絡招聘中，雙方的溝通不及時，導致出現(xiàn)信息不對稱、人員和崗位不匹配的現(xiàn)象，降低企業(yè)在網(wǎng)絡環(huán)境下進行人力資源招聘的水平。（三）信息處理困難，成功率有待提升在當今網(wǎng)絡技術逐漸普及的情況下，信息的傳遞速度得到了極大的提升，對于一些規(guī)模比較大的企業(yè)來說，如果在網(wǎng)上進行招聘，每個禮拜基本上都會收到1000份左右的簡歷。面對海量的簡歷信息，網(wǎng)站的工作量不斷加大，要對這些信息進行分類，而且企業(yè)中人力資源的管理人員只是瀏覽一下。所以說，求職者要想讓企業(yè)在海量的簡歷中注意到自己的簡歷，是一項非常困難的工作。求職者在網(wǎng)上投一份簡歷，就好比石沉大海，成功的概率非常小。（四）人員流動性大在網(wǎng)絡招聘的形式下，因為企業(yè)和求職者雙方都沒有進行充分的了解，在這種情況下，很有可能出現(xiàn)經(jīng)過一段時間的磨合和了解，雙方都認為不是特別適合，導致不歡而散。在年，我國的電子商務研究中心發(fā)布了一條關于電子商務人才狀況的報告，在報告中顯示：在一年的時間內(nèi)，有24.25%的企業(yè)人才流失率在的20%以下，有17.5%的企業(yè)人才流失率在50%以下，而人才流失率在50%以上的企業(yè)大約為7%。通過上述的分析可以得知，電子商務行業(yè)的人員流動性比較大，流失效率也比較高，其他行業(yè)也和電子商務行業(yè)一樣，并出現(xiàn)了人才供不應求的現(xiàn)象，導致大部分企業(yè)存在人才缺失的問題。在這種情況下，企業(yè)招聘人才的意識就會非常強烈，找不到適合企業(yè)中相應崗位的人才，而且大部分的求職者也處在找工作的狀態(tài)，進而出現(xiàn)了人才浪費的局面。所以說，如果做好網(wǎng)絡招聘方式的優(yōu)化，在網(wǎng)絡上展現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)勢，讓求職者充分了解企業(yè)，企業(yè)也了解求職者，進而減少人員流動的現(xiàn)象，這是每一個企業(yè)都應該重點引起重視的問題。三、優(yōu)化網(wǎng)絡環(huán)境下人力資源招聘的措施（一）始終堅持以人為本的招聘理念在任何企業(yè)的發(fā)展過程中，人都是最基本的組成部分，所以企業(yè)一定要堅持以人為本的理念，將人放在發(fā)展的首要位置，加強招聘人員的綜合素質(zhì)。對每一位求職者保持正確的態(tài)度，尊重求職者的個性，使求職者充分認識企業(yè)，建立良好的企業(yè)形象，這樣不僅能夠加大企業(yè)的知名度，還能為人力資源招聘工作奠定堅實的基礎。而且，企業(yè)應該與求職者真誠相待，使求職者充分了解企業(yè)的真實情況，對求職者要知無不言，只有這樣，企業(yè)和求職者才能對對方有一個充分的了解，才能明確對方適不適合自己的需求，避免出現(xiàn)雙方信息不對稱，對工作崗位不滿意的現(xiàn)象，確保企業(yè)人員工作的穩(wěn)定性。在求職者進入企業(yè)之后，應該給予一定的時間充實自己，使其成為對企業(yè)發(fā)展有用的人才，而且還可以采取相應的激勵手段，提高員工的積極性和主動性，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（二）拓寬網(wǎng)絡環(huán)境下人力資源招聘的渠道隨著各行各業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)形式的招聘方式已經(jīng)不能符合企業(yè)的發(fā)展需求，一定要拓寬人力資源的招聘渠道，可以充分發(fā)揮網(wǎng)絡招聘效率高、成本低、效率高的優(yōu)勢。如果企業(yè)中出現(xiàn)崗位空缺，可以先在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡上發(fā)布招聘信息，而且企業(yè)員工還可以將招聘信息推薦給適合的親人、朋友等。如果企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足相應的需求，那么企業(yè)可以與人才網(wǎng)站、行業(yè)網(wǎng)站等進行合作，招聘高水平的人才。除此之外，近年來80、90的從業(yè)人員不斷增多，企業(yè)可以在人人網(wǎng)、微博等社交網(wǎng)站上面發(fā)布招聘信息來吸引求職者。在發(fā)布相應的信息之后，肯定會有大量的求職者投來簡歷，企業(yè)中人力資源管理者可以在網(wǎng)上進行篩選，通過郵件、在線測評的方式來檢測人員的能力，從而為企業(yè)招聘高素質(zhì)、高水平的工作人員。而且，對于企業(yè)中基層工作人員、中層管理者、高層管理者等，可以按照他們的層次和崗位特點來選擇招聘渠道，從而提高網(wǎng)絡招聘的效率和質(zhì)量。（三）加強企業(yè)員工的信息化在網(wǎng)絡環(huán)境下進行企業(yè)人力資源的招聘已經(jīng)成為了一種非常普遍的行為，一定要發(fā)揮網(wǎng)絡的根本作用，提高企業(yè)人力資源部門的信息化，提升招聘人員的綜合素質(zhì)，從而選擇適合企業(yè)發(fā)展的求職者，增強招聘質(zhì)量。另外，還應該注重網(wǎng)絡的建設，在企業(yè)自身的網(wǎng)站上對企業(yè)的根本情況進行介紹，并發(fā)布一些招聘信息，接收求職者的簡歷。企業(yè)還可以將自身的網(wǎng)絡平臺與其他的招聘網(wǎng)站結合在一起，從而達到取長補短的目的，獲得更多的信息。再有，企業(yè)可以在電子簡歷的基礎上創(chuàng)建屬于企業(yè)的人才庫，為企業(yè)儲備大量的人才，還要加強信息的安全性，避免一些不法份子投機取巧，獲取企業(yè)的重要機密。（四）實現(xiàn)網(wǎng)絡招聘服務模式的創(chuàng)新1、采取智能化的手段進行信息的處理。在國外的招聘網(wǎng)站中，具有智能化的清潔網(wǎng)絡，它可以記錄招聘網(wǎng)站用戶的瀏覽歷史，當用戶再次登錄時，招聘網(wǎng)站的首頁就會根據(jù)用戶的興趣、愛好等來顯示相應的內(nèi)容，幫助用戶濾掉無效的信息。企業(yè)人力資源部門收到的求職簡歷也會在企業(yè)需求的基礎上進行排列，進而提高了招聘工作的效率。2、實現(xiàn)網(wǎng)絡招聘的完善，引進人才測評系統(tǒng)，提高網(wǎng)絡招聘的效果。人才測評系統(tǒng)是在心理學、管理學等一些相關理論的基礎上建立的，可以按照企業(yè)崗位的需求，測評人員的知識水平、工作能力以及個性特點等。目前，我國一些招聘網(wǎng)站已經(jīng)引進了該種測評系統(tǒng)，不僅能夠使求職者正確認識到自身的性格特點、工作能力以及知識水平等，對自我潛力有一個更加明確的認識，還能使企業(yè)中的人力資源管理者充分掌握求職者的能力、性格以及知識水平，判斷其是否適合在本崗位工作，進而提高了網(wǎng)絡招聘的效率和質(zhì)量。3、退出深層次的服務項目。對于求職者來說，一些招聘網(wǎng)站會與當?shù)氐母叩仍盒＿M行合作，根據(jù)學生的實際情況推出相應的培訓模式，為其提供網(wǎng)絡平臺，且會提高求職者的自身素質(zhì)，成為企業(yè)需求的人才。結束語：綜上所述，對于一個企業(yè)來說，人力資源的質(zhì)量起著非常重要的作用，甚至直接決定著企業(yè)的興亡。對現(xiàn)階段的市場競爭來說，不管是國家之間的競爭，還是企業(yè)之間的競爭，其實本質(zhì)上都是人才的競爭，這對企業(yè)人力資源提出了比較高的要求。因此，一定要對人力資源招聘工作引起重視，順應時代的發(fā)展，做到與時俱進，在網(wǎng)絡環(huán)境下轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的招聘方式。在企業(yè)中應用網(wǎng)絡招聘的方式，不僅能夠為企業(yè)招聘到適合的人才，還能提高企業(yè)在市場競爭中的競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。作者：唐清芝第4篇：人力資源招聘中信息不對稱的經(jīng)濟效應研究人力資源招聘中信息不對稱主要是由于應、招聘雙方對對方掌握的私人信息不完整而導致人力資源招聘失敗的現(xiàn)象，如招聘方未能細致地設置好招聘崗位信息，而采取較為單一的手段進行招聘，應聘方?jīng)]有認真了解招聘企業(yè)，往往臨時抱佛腳以及應、招聘雙方之間不能夠進行交流和溝通等。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是由人力資源招聘所負責的工作任務，直接通過人力資源的招聘來幫企業(yè)吸收優(yōu)秀人才，從而提升企業(yè)市場競爭。但當前企業(yè)招聘存在信息不對稱等難題，嚴重影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益發(fā)展。一、人力資源招聘中的信息不對稱問題分析（一）信息不對稱的內(nèi)涵企業(yè)在人事招聘過程中有時會出現(xiàn)招聘信息不對稱的相關問題。問題發(fā)生嚴重時將會影響企業(yè)長久發(fā)展，甚至威脅企業(yè)生存。以當前招聘狀況分析，在應聘求職過程中，為了滿足招聘信息要求，許多應聘者會隱藏自己的一些信息，比如文憑真假，簡歷內(nèi)容的出入等，且當前多數(shù)招聘的行動權都在招聘者手中，造成招聘信息不對稱，從而引發(fā)當代大學生面臨畢業(yè)就業(yè)難的嚴重問題。信息的不對稱主要體現(xiàn)在在市場上，賣者與買者兩方掌握的信息差異，使得一方信息完善，另一方信息相對缺少，這就引起了資源分配不合理現(xiàn)象，市場失靈情況的發(fā)生，使得競爭不正當行為時常發(fā)生，市場健康停滯發(fā)展。信息不對稱是由美國約瑟夫·斯蒂格利茨、邁克爾·斯彭斯及喬治·阿克爾洛夫這三位經(jīng)濟學家聯(lián)合提出的，他們認為信息不對稱會產(chǎn)生市場失靈。雙方未簽訂合同之前發(fā)生的信息不對稱稱為事前信息不對稱；反之，則是事后信息不對稱。信息不對稱問題在很多方面都會發(fā)生，需加以重視。（二）信息不對稱所存在的問題招聘信息不對稱問題易引起兩方判斷失誤，影響雙方選擇，也間接影響到企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。問題的產(chǎn)生，首先在于職位與人才的不對稱，表現(xiàn)在企業(yè)人力資源招聘時表現(xiàn)出的能力才干與招聘人才相關的工作崗位并不相符合，造成人才及崗位浪費。其次是差失匹配，在人力資源招聘的過程中，有些企業(yè)招聘人才時只注重人才的學位學歷和資格證等，卻忽略了人才實際工作經(jīng)驗、工作技術能力。最后，是信息錯位，產(chǎn)生的原因在于企業(yè)為了盡快引入人才補充人力缺口發(fā)布不切實際的招聘信息。比如說在網(wǎng)絡招聘平臺為求職者提供了很多方便，但是過期的招聘信息、不真實的崗位描述等問題在網(wǎng)絡招聘中不斷出現(xiàn)，目前網(wǎng)絡招聘中存在各種不對稱的信息，導致了應聘者對于網(wǎng)絡招聘產(chǎn)生不滿，這也直接導致很多不良后果。二、人力資源招聘信息不對稱對于經(jīng)濟的影響（一）企業(yè)員工素質(zhì)的差異是人力資源招聘選擇的失誤造成的人力資源招聘信息不對稱導致人才選擇存在逆向風險，在招聘過程中失誤地選擇了并不適合崗位也不符合企業(yè)需要的人才，或是拒絕了適合企業(yè)崗位符合企業(yè)需求的人才，直接導致了員工的整體素質(zhì)低下。信息的不對稱極其容易造成企業(yè)生產(chǎn)效益受到損害，降低了經(jīng)營企業(yè)利潤，同時極容易出現(xiàn)逆向競爭，影響消費者與生產(chǎn)者理性選擇及決策。生產(chǎn)者錯誤的生產(chǎn)策略，消費者錯誤的消費策略，增添了兩者間的道德風險，使兩者都處于被動位置上，兩者的利益也受不同程度的影響。（二）增添了人力資源招聘及人力資源管理監(jiān)督的成本在企業(yè)人力資源招聘人才的過程中，應聘者對于企業(yè)的了解只限于招聘單位發(fā)出的招聘廣告信息及HR面試官在面試時所介紹的公司信息、職務等。不全面的信息無法滿足應聘者對于公司文化、管理經(jīng)營等的進一步了解要求。任何一方信息不完善或隱藏都會引起信息不對稱發(fā)生，導致招聘成本提升。（三）引發(fā)不公平競爭及不公平交易市場交易公平，市場競爭公平，必須要在信息對稱的前提下才能實現(xiàn)。由于當前造假文憑學歷及假身份的普遍發(fā)生，使得那些真學歷文憑，真正具有一定工作能力的人才錯失了原有的社會優(yōu)勢。導致人才市場出現(xiàn)的不公平競爭及不公平交易的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，市場的資源無法得以優(yōu)化匹配。（四）信息不對稱間接造成生產(chǎn)力的降低人才是企業(yè)賴以生存發(fā)展的重要資本，是生產(chǎn)力的代表，加強人力資源管理能有效促進企業(yè)發(fā)展。在人才招聘選擇上引起的信息不對稱狀況、應聘者為保護其個人利益等狀況，對應聘者和企業(yè)來說無疑會帶來極大的負面影響，降低生產(chǎn)力。三、人力資源招聘產(chǎn)生的信息不對稱的應對策略（一）招聘篩選進程要避免信息不對稱的應對策略首先，企業(yè)的內(nèi)部招聘要求企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)業(yè)務熟悉度需明顯高于外部，并要求企業(yè)內(nèi)部人員快速適應新工作環(huán)境，同時企業(yè)需及時了解內(nèi)部發(fā)展狀況，從而有效降低企業(yè)競聘時造假事件的產(chǎn)生，為內(nèi)部人員提供更好的晉升機會，鼓勵職員