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從心理契約角度分析招聘過程
不可否認(rèn),現(xiàn)代組織之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。人才招聘是組織人才管理的重要組成部分。人才招聘和推薦的大多數(shù)員工是組織長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。然而,“員工頻繁流動(dòng)、忠誠(chéng)度不高、書面的勞動(dòng)合同顯得蒼白無力”已成為困擾許多組織的難題,因此,從組織和員工心理契約角度來探討招聘活動(dòng)顯得非常有意義。1個(gè)人人關(guān)系和組織心理契約:從引進(jìn)人員到招聘從心理契約角度探討招聘活動(dòng)已經(jīng)引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注,有些學(xué)者提出,招聘前、招聘中、招聘后均伴隨著心理契約的形成過程。Rousseau(2001)提出了一個(gè)比較完整的心理契約形成階段模型,包括雇傭前階段、招聘階段、早期社會(huì)化階段和后期階段。他認(rèn)為,在雇用前階段,員工在加入企業(yè)之前對(duì)自身關(guān)于工作的信念以及組織傳達(dá)的信息進(jìn)行加工后得出心理契約的原始形態(tài);在招聘階段,雇用雙方就相互的權(quán)利義務(wù)及利益關(guān)系進(jìn)行深入的溝通,從而使雇用雙方對(duì)各自的承諾有了進(jìn)一步的相互了解;在早期社會(huì)化階段,員工會(huì)繼續(xù)收集信息,并將收集到的信息進(jìn)行比較和驗(yàn)證,以確定先后信息、內(nèi)外信息是否矛盾;在后期經(jīng)歷階段,人力資源管理的其它環(huán)節(jié)對(duì)心理契約進(jìn)一步發(fā)揮重要影響。不僅如此,求職者從雇用前到入職后的心理契約其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程。Dunahee,Wangler(1974)認(rèn)為心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素影響。一是雇用前的談判,即雇用前對(duì)交換關(guān)系的談判是形成心理契約的基礎(chǔ)。二是工作過程中對(duì)心理契約的再定義,即員工與主管在工作中的溝通是契約清晰化或重新理解的重要方式。三是保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡。PeterHerriot(1988)設(shè)定了一個(gè)畢業(yè)生招聘程序,只有當(dāng)組織和個(gè)人的期望進(jìn)行較好地匹配時(shí),才能進(jìn)入招聘的下一個(gè)環(huán)節(jié),如果組織或個(gè)人任一方感覺不太匹配的話,其招聘或應(yīng)聘程序?qū)⒔K止。向秋華(2007)認(rèn)為招聘階段一個(gè)是建立心理檔案的過程,應(yīng)該提供真實(shí)職位預(yù)視,并做好科學(xué)的人事測(cè)評(píng)。他把招聘、入職、認(rèn)同、離職與心理契約的建立、修正、維護(hù)、違背相對(duì)應(yīng)。嚴(yán)效新,沈進(jìn)(2009)9提出了基于心理契約的招聘過程中理念的變革,即不僅僅要考慮到人和崗位的匹配,更要考慮到人和組織的匹配。以往文獻(xiàn)在分析招聘過程的心理契約中,要么偏重于組織的心理契約,要么偏重于個(gè)人心理契約,不能很好地掌握兩者的平衡。我們把員工從招聘前、招聘和入職看成是形成心理契約的一個(gè)初級(jí)階段,從心理契約角度分析了這個(gè)過程,在此基礎(chǔ)上并建立了一個(gè)基于組織和個(gè)人雙向互動(dòng)且平衡的招聘流程。2從心理合同的角度來看,員工招聘流程的分析心理契約形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,在招聘過程中,從信息發(fā)布到員工入職是組織和員工雙向互動(dòng)并形成心理契約過程。2.1針對(duì)員工的期望信息發(fā)布和投遞簡(jiǎn)歷是招聘工作的開始,也是組織和員工將各自的心理契約書面化和公開化的顯性過程。企業(yè)發(fā)布招聘信息時(shí),要通過招聘信息傳遞組織的一種期望和責(zé)任。公司應(yīng)解讀本企業(yè)的組織文化和價(jià)值取向,即企業(yè)積極倡導(dǎo)什么精神,提供什么樣的機(jī)會(huì)和待遇,實(shí)行什么樣的用人策略。同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該提出對(duì)求職者的期望,員工努力的方向是什么,勝任本職工作的基本要求是什么。這些信息通過媒體宣傳、網(wǎng)絡(luò)或者熟人那里了解到這個(gè)企業(yè)的種種特征,此時(shí)員工已經(jīng)對(duì)企業(yè)形成了一個(gè)大致的初步的期望。作為求職者,通過簡(jiǎn)歷和個(gè)人自薦信來描述自已的背景、專業(yè)、工作態(tài)度和未來發(fā)展方向等,寫出自已對(duì)企業(yè)、組織、崗位的期望,并能實(shí)事求是地表明自已對(duì)組織的態(tài)度和個(gè)人工作的習(xí)慣和偏好。通過這樣簡(jiǎn)歷的閱讀,企業(yè)人事部門對(duì)求職者的期望、能力、責(zé)任等有了一個(gè)初步的了解。這些信息的發(fā)布,便于組織和員工進(jìn)行第一次的初選。2.2分析員工的勝任情況初次篩選主要是企業(yè)人事部門和用人部門對(duì)求職者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選,初次確認(rèn)可以進(jìn)入下一個(gè)招聘環(huán)節(jié)的候選人。人事部門側(cè)重于從企業(yè)文化和人事政策與員工價(jià)值取向、職業(yè)生涯發(fā)展等角度思考員工與企業(yè)的匹配性。用人部門則應(yīng)該從組織的氛圍、崗位的要求與員工的背景、技能、知識(shí)等角度考考量員工的勝任情況。初選環(huán)節(jié)的取舍主動(dòng)權(quán)主要在企業(yè),依靠組織的期望來確定哪些求職者可以進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的面試。當(dāng)然,由于存在很多模糊的和不確定性因素,許多求職者也會(huì)“腳踩幾條船”,希望通過多家面試來進(jìn)一步把組織和個(gè)人的期望更加明朗化,從而便于自已作出決定。初選決策的依據(jù)也只是書面上的簡(jiǎn)歷信息,其真實(shí)性和匹配性有待于下一環(huán)節(jié)的進(jìn)一步考察。2.3強(qiáng)化降低心理契約筆試和面試則是企業(yè)通過一定考量手段對(duì)求職者個(gè)人勝任情況再一次檢驗(yàn),同時(shí)也是求職者對(duì)組織相關(guān)信息進(jìn)一步獲取和了解的過程。筆試,是以崗位、組織的標(biāo)準(zhǔn)和期望來考量應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、基本知識(shí)和技能的。作為組織,往往是通過應(yīng)聘者的筆試成績(jī)來確定求職者與組織提供崗位期望的差距,從而來判別應(yīng)聘者是否能勝任該崗位。作為求職者,通過筆試的參與,也能意識(shí)到自已離組織的要求有多大的距離,從而全面地反省自已。面試,是一次面對(duì)面的交流過程。面試者根據(jù)組織提供的崗位標(biāo)準(zhǔn)和要求,對(duì)求職者進(jìn)行全面的交流,從交流中判斷求職者是否具備組織的期望和能夠承擔(dān)的責(zé)任。求職者要表明對(duì)企業(yè)提供的待遇、職業(yè)發(fā)展途徑、個(gè)人再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、組織的工作氛圍等有哪些具體的要求和期望,同時(shí)求職者還需要表明自已具有什么樣的技能、什么樣的工作態(tài)度和敬業(yè)精神。通過筆試和面試會(huì)發(fā)現(xiàn)組織和員工心理契約程度。一旦員工心理期望過高,則在與實(shí)際情況相比較后很容易出現(xiàn)巨大的心理反差。過低的心理契約則會(huì)使組織喪失對(duì)員工的吸引力、造成人才的流失。因此,組織應(yīng)該在面試和筆試環(huán)節(jié)幫助員工建立合理適宜的心理契約,不斷修正心理契約,從而形成合理的預(yù)期。面試過程應(yīng)該是一個(gè)雙向的過程,是組織和員工心理期望和相互承擔(dān)責(zé)任的互動(dòng)過程,這一過程的判斷依據(jù)僅僅是雙方口頭提供的信息。2.4考察和真實(shí)工作預(yù)測(cè)法背景考察是對(duì)求職者過去工作業(yè)績(jī)的一種調(diào)查,組織人事部門可以通過電話咨詢或訪談的方式對(duì)求職者曾經(jīng)工作過的單位或同事進(jìn)行交流,通過對(duì)過去工作的了解,進(jìn)一步驗(yàn)證求職者所提供信息的真實(shí)性,從而更好地判斷求職者對(duì)未來工作崗位能承擔(dān)的責(zé)任,以及是否能滿足組織的期望。實(shí)地參觀是求職者到工作崗位的現(xiàn)場(chǎng)去了解、觀察、實(shí)踐,也可以與未來的同事進(jìn)行面對(duì)面地交流,還可以是真實(shí)工作的預(yù)覽,其目的是讓求職者通過實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)一步增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí)。實(shí)地參觀與真實(shí)工作預(yù)覽能使應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息,包括有利的和不利的信息。背景考察與實(shí)地參觀是通過實(shí)踐的方式再一次定義組織和求職者的心理契約,通過實(shí)際感受,讓雙方的期望變得更加地現(xiàn)實(shí)化,從而避免求職者入職后的心理反差和心理契約背離的傾向。2.5招聘到所需的員工員工的入職是招聘活動(dòng)最后階段了,也是員工和組織心理契約達(dá)成了初步一致性。員工能成功入職、企業(yè)能招聘到所需的員工,這說明在員工入職之前,組織和員工在經(jīng)濟(jì)契約上已達(dá)成共識(shí),同時(shí)組織和員工在心理契約上也達(dá)成了隱性共識(shí),這是一個(gè)良好的開端。然而,由于心理契約的動(dòng)態(tài)性,員工入職后,組織還需要對(duì)心理契約進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,只有這樣才能維持組織和員工的長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。3從心理合同的角度來看,員工招聘流程和原則3.1信息機(jī)制的調(diào)整。在情況的員工的招聘過程是組織和求職者雙向互動(dòng)的過程,從信息的發(fā)布、初選、筆試與面試、背景考察與實(shí)地參觀、入職是一個(gè)不斷相互了解和熟悉的過程,從彼此不太熟悉到雙方達(dá)成共識(shí),最后簽訂書面勞動(dòng)合同,基本上完成了一個(gè)招聘的過程,見圖一。這個(gè)過程除了形成了有形的合同以外,實(shí)際上還同時(shí)形成了一個(gè)初步的心理契約。企業(yè)信息發(fā)布和員工簡(jiǎn)歷投遞過程是把雙方心理期望和責(zé)任用書面的語言表達(dá)出來,便于信息的傳遞;初次篩選是組織和個(gè)人根據(jù)所掌握的對(duì)方信息,結(jié)合自已的判斷,如果雙方感到心理契約匹配較好,則進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié),否則沒有合作的可能性。筆試與面試是雙方根據(jù)能力與需求進(jìn)行的實(shí)際交流,這個(gè)信息互動(dòng)的過程也是員工和組織不斷調(diào)整自已的期望值,即心理契約的修正,如果雙方能進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整并接受,則進(jìn)入下一個(gè)招聘環(huán)節(jié),否則任一方均可采取放棄的態(tài)度。背景考察與實(shí)地參觀是通過直接或間接實(shí)踐來進(jìn)一步獲取信息,對(duì)心理契約進(jìn)行再一次的修正和定義,若組織和求職者的心理契約初步匹配即轉(zhuǎn)到入職階段,否則雙方均可放棄另一方。整個(gè)招聘的流程是組織和個(gè)人根據(jù)自已的特質(zhì),從個(gè)人因素、組織因素、社會(huì)實(shí)踐中所獲取信息進(jìn)行加工、編碼,形成初步的心理契約,若雙方較為一致,即帶著這種隱形契約進(jìn)入合作階段。3.2從心理合同的角度來看,員工招聘原則3.2.1期望與責(zé)任的平衡與對(duì)稱員工招聘過程中,公平非常重要。首先,作為求職者,自已要感到公平,也就是其期望與責(zé)任、付出與回報(bào)要平衡與對(duì)稱。其次,作為組織,組織對(duì)求職者的期望與責(zé)任要平衡與對(duì)稱,同時(shí)要兼顧到組織內(nèi)外的其它員工的期望與責(zé)任的均衡。第三,作為一個(gè)企業(yè),企業(yè)要考慮到已入職者的期望與責(zé)任與企業(yè)外市場(chǎng)上員工的期望與責(zé)任之間的平衡與對(duì)稱。總之,招聘過程不是由組織單方面決定的過程,而是員工和組織任何一方都有入職取舍的權(quán)利。3.2.2員工與企業(yè)的匹配在招聘過程中,不是選擇最優(yōu)而是選擇與組織、企業(yè)最匹配的員工。首先是員工與崗位的匹配,即員工的期望與崗位的價(jià)值評(píng)估要匹配,員工能承擔(dān)的責(zé)任與崗位的權(quán)利和回報(bào)要匹配。其次是員工與組織的匹配,組織的基本特征主要包括組織文化、組織價(jià)值觀、組織目標(biāo)和規(guī)范,個(gè)體的基本特征包括個(gè)性、個(gè)體價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)和態(tài)度等方面。個(gè)體和組織在這些方面相似的基礎(chǔ)上才可能匹配。最后,員工與企業(yè)的匹配。有什么樣的企業(yè)文化,直接決定了企業(yè)需要招聘什么樣的人才。如果新員工自身就具有與企業(yè)文化一致的特質(zhì),就可以較快地了解和適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位。因此,企業(yè)文化的核心價(jià)值觀與員工的價(jià)值理念的一致性是心理契約的重要基礎(chǔ)。3.2.3員工個(gè)體行為在招聘過程中,作為求職者,簡(jiǎn)歷中的信息、筆試和面試中的交流等均要客觀地、實(shí)事求是地真實(shí)地表現(xiàn)自我,不要夸大也不要縮小自我。如果夸大自我,組織會(huì)發(fā)現(xiàn)員工不能很好地勝任工作,不能達(dá)到組織的期望,會(huì)造成心理契約的不公平;如果縮小自我,員工本人會(huì)覺得自已不能夠物有所價(jià)值,從員工角度,也會(huì)造成心理契約的不公平。作為招聘的組織者,在組織招聘活動(dòng)中也應(yīng)該客觀地展現(xiàn)企業(yè)的實(shí)際情況,有利的和不利的信息均有實(shí)事求是地披露給求職者,千萬不要夸大其辭。若組織提供的信息不實(shí)或有面試者空頭承諾等,員工入職后很容易感覺上當(dāng)受騙了,從而造成心理契約背離的趨勢(shì)。3.2.4重視招聘工作的能力
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