企業(yè)員工招聘工作的重要性

企業(yè)員工招聘工作的重要性

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)和員工有更多的自主權(quán)和選擇，因此公司員工流動頻繁，這將不可避免地導(dǎo)致公司員工定期空缺，而空缺職位的補(bǔ)充通常通過招聘完成。目前,企業(yè)現(xiàn)行員工招聘工作中存在諸多問題,主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面:一是對崗位任職條件缺乏科學(xué)全面的認(rèn)識;二是對應(yīng)聘者的學(xué)歷要求盲目攀高;三是面試方法單一,面試效果難以保證;四是重視招聘形式,忽視成本核算;五是招聘過程中的信息不對稱等。然而,在人才競爭日趨激烈的今天,企業(yè)通過員工招聘可起到擴(kuò)大企業(yè)影響的作用,促使企業(yè)人才合理流動,可在一定程度上節(jié)省人事管理的費(fèi)用,減少企業(yè)在員工培訓(xùn)與能力開發(fā)方面的支出。因此,企業(yè)員工招聘質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,招聘錄用是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口,它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提,也是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。眾所周知,企業(yè)員工招聘既是一門科學(xué)又是一種藝術(shù),針對以上問題,本文基于0-1整數(shù)規(guī)劃模型,構(gòu)建企業(yè)員工招牌的數(shù)學(xué)模型并借助LINDO軟件進(jìn)行求解,從而使該問題的解決更加科學(xué)合理。1招聘有效模型美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克利蘭構(gòu)建了素質(zhì)冰山模型,包括表象層的行為、知識和技能,潛在層的價(jià)值觀、社會角色、自我認(rèn)知、個(gè)性、品質(zhì)、動機(jī)等素質(zhì);美國變革學(xué)公司根據(jù)素質(zhì)的應(yīng)用場景提出了由完成任務(wù)的能力、人際交往能力、個(gè)性品質(zhì)特征、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等五大類構(gòu)成的素質(zhì)模型;明茨伯格從經(jīng)理人角色出發(fā),支出管理者素質(zhì)模型包括人際、信息、決策三大類別。鄧顯勇(2005)指出,構(gòu)建員工素質(zhì)模型是企業(yè)招聘員工的關(guān)鍵,他結(jié)合國外學(xué)者素質(zhì)模型理論和國內(nèi)人力資源管理同行在能力模型方面的探索,以智力商數(shù)、情緒商數(shù)和“團(tuán)隊(duì)商數(shù)”為主題,輔以個(gè)性化素質(zhì)、知識技能素質(zhì)、“保健型”素質(zhì)等內(nèi)容,建立了一套簡潔有效地員工招聘素質(zhì)模型———“3Q”素質(zhì)模型。李曉玲(2008)指出,在員工招聘的過程中,招聘方和應(yīng)聘方常常會產(chǎn)生知覺歸因上的偏差。這些偏差的存在會使招聘效果降低,有可能導(dǎo)致企業(yè)選擇到不合適的人員,求職者找不到自己理想的崗位。因此招聘者應(yīng)通過多種方法對應(yīng)聘者進(jìn)行認(rèn)知和判斷,制定客觀統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從不同的信息源獲得信息,了解知覺對象不同時(shí)期的信息,并采用理性和系統(tǒng)的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行分析判斷。徐本華、龐彥翔(2007)指出,人-組織匹配強(qiáng)調(diào)組織成員的個(gè)人特征和組織特征的相容性,對于組織吸引、留住員工、提高員工績效影響很大。具體招聘細(xì)項(xiàng)可體現(xiàn)在職位說明、知識測試、結(jié)果化面試、人員配置中。然而,現(xiàn)有文獻(xiàn)對該問題的研究缺少了在某種結(jié)構(gòu)良好意義下的最優(yōu)思考。因此,本文試圖運(yùn)用管理運(yùn)籌學(xué)的思想,基于0-1整數(shù)規(guī)劃模型對該問題進(jìn)行重新思考,達(dá)到企業(yè)員工招聘工作由傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)決策走向科學(xué)決策。2員工招募總結(jié)2.1影響招聘活動的因素2.1.1外部勞動力市場、企業(yè)自身(1)國家的法律法規(guī)國家的法律法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用,它往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如,西方國家的法律規(guī)定,企業(yè)在招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡的特殊規(guī)定,除非證明這些是職位所必需的;又比如,北京市政府也規(guī)定,企業(yè)在找批判你信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”和“北京戶口”之類的條件,這些都對企業(yè)的招聘活動起到了一定的限制和約束作用。(2)外部勞動力市場由于招聘主要是在外部勞動力市場上進(jìn)行的,因此市場的供求狀況會影響招聘的效果,當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時(shí),企業(yè)吸引人員就會比較困難;相反,當(dāng)勞動力市場的供給大于需求時(shí),企業(yè)吸引人員就會比較容易。(3)競爭對手在招聘活動中,競爭對手也是非常重要的一個(gè)影響因素。應(yīng)聘者往往是進(jìn)行比較之后才做出決策的,如果企業(yè)的招聘政策好競爭對手存在差距,就會影響企業(yè)的吸引力,從而降低招聘的效果。2.1.2企業(yè)招聘預(yù)算的影響(1)企業(yè)自身形象一般來說,企業(yè)在社會中的形象越好,對招聘活動就越有利。良好的形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極地影響,引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣,從而有助于提高招聘的效果。(2)企業(yè)的招聘預(yù)算由于招聘活動必然要支出一定的成本,因此企業(yè)的招聘預(yù)算對招聘活動有著重要的影響,充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法,擴(kuò)大招聘的范圍。例如可以花大量的費(fèi)用來進(jìn)行廣告宣傳,選擇的媒體也可以是影響力比較大的;相反,有限的招聘資金會使企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)的選擇大大減少,這會對招聘效果產(chǎn)生不利的影響。(3)企業(yè)的政策企業(yè)的相關(guān)政策對于招聘活動有著直接的影響,企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道,至于選擇哪個(gè)渠道來填補(bǔ)空缺職位,往往取決于企業(yè)的政策。2.2招聘活動的原則和步驟2.2.1招聘的目的論(1)客觀性、科學(xué)性原則企業(yè)制定人員吸收計(jì)劃時(shí),要對相關(guān)政策法規(guī)、企業(yè)的發(fā)展階段、勞動力市場的供求狀況以及地理環(huán)境等因素進(jìn)行分析,在工作分析和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,客觀地制定招聘計(jì)劃;在招聘過程中,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法進(jìn)行選拔評價(jià),綜合使用各種測量工具,既要反映出應(yīng)聘人員的實(shí)際水平,又要了解其具有的發(fā)展?jié)摿Α?2)人力資源部門的工作要與組織的長期發(fā)展目標(biāo)相一致。在招聘過程中更要注意應(yīng)聘人員的現(xiàn)有技能和所具備的潛質(zhì),使其與組織負(fù)責(zé)人和下一步發(fā)展相一致,使得組織在生命周期的任何階段都有充足的后備人選。同時(shí),對組織內(nèi)現(xiàn)有的或?qū)淼母鱾€(gè)部門的人員配備做出初步的規(guī)劃,做到統(tǒng)籌規(guī)劃,降低用人風(fēng)險(xiǎn)。(3)競爭性、透明性原則經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,完全競爭市場是最有效率的。當(dāng)組織引進(jìn)人員時(shí),要充分利用競爭機(jī)制。一方面制定的招聘條件要有競爭性,尤其對高級管理人才及關(guān)鍵技術(shù)人才要能體現(xiàn)出挑戰(zhàn)性;另一方面應(yīng)聘者之間也要有一定的競爭,這樣才能使其在應(yīng)聘過程中充分展示其才能,從而達(dá)到招聘的目的。招聘的標(biāo)準(zhǔn)、要求、過程以及評審的標(biāo)準(zhǔn)要有透明性,以提高招聘工作的可信度,避免某些不合格的應(yīng)聘人員利用不正當(dāng)?shù)氖侄芜M(jìn)入組織,這樣招聘的結(jié)束才能讓組織內(nèi)外的人員都滿意。(4)經(jīng)濟(jì)性、效益性原則企業(yè)在招聘過程中需要花費(fèi)大量的費(fèi)用,但理想的人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于招聘費(fèi)用。所以,招聘時(shí)要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)型、效率性原則,根據(jù)不同的招聘要求,靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问?用盡可能低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工。(5)穩(wěn)定性原則招聘要堅(jiān)持穩(wěn)定性原則,提高成功率,采取積極措施增加成功的可能性。如估算招聘計(jì)劃的成功概率,訓(xùn)練招聘人員,為招聘者提供相關(guān)的工作預(yù)覽。2.2.2招聘渠道企業(yè)需要根據(jù)招聘的外來人員的要求進(jìn)行招聘決策為了保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范、提高招聘的效果,招聘活動一般要按照下面幾個(gè)步驟來進(jìn)行:識別職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計(jì)劃、選擇招聘來源和方法、回收應(yīng)聘資料和評估招聘效果(如圖一所示)。(1)確定空缺職位確定空缺職位是整個(gè)招聘活動的起點(diǎn),這包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具體要求后,才能開始進(jìn)行招聘。職位空缺的確定,要以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。(2)選擇招聘渠道一般來說,企業(yè)的招聘渠道有兩個(gè):一是外部招聘;二是內(nèi)部招聘。由于這兩種渠道各有優(yōu)劣,因此企業(yè)在選擇到底是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘時(shí),往往需要綜合考慮這些利弊后才能做出決策。一般來說,企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來使用的,對于基層的職位從外部進(jìn)行招聘,對于高層的或關(guān)鍵的職位則從內(nèi)部晉升或調(diào)配。(3)制定招聘計(jì)劃在選擇招聘渠道之后,接下來就要制定招聘的計(jì)劃,招聘計(jì)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時(shí)間和招聘的預(yù)算。當(dāng)然企業(yè)還可以根據(jù)自己的情況再增加其他的內(nèi)容。(4)選擇招聘來源和方法招聘計(jì)劃完成以后,下一個(gè)步驟就是選擇招聘的來源和招聘的方法。招聘的來源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體,招聘的方法則是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。招聘來源和招聘方法的選擇,對于招聘活動的效果具有非常重要的影響,如果選擇的招聘來源不當(dāng),目標(biāo)群體中的人員并不適合從事空缺職位,招聘活動就無法吸引到合適的應(yīng)聘者。招聘方法同樣重要,如果企業(yè)選擇的招聘方法并不能讓潛在的應(yīng)聘者及時(shí)獲知招聘信息,就無法吸引到應(yīng)聘者。對于不同的招聘渠道來說,招聘的來源和招聘的方法也是不同的。(5)回收應(yīng)聘資料企業(yè)通過有關(guān)的途徑把招聘信息發(fā)布出去后,還要對應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料進(jìn)行回收,以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中,并不是被動地收取,還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步的篩選,剔除那些明顯不符合要求的人員,從而減輕選拔錄用的工作量。(6)評估招聘效果整個(gè)過程的最后一個(gè)步驟就是評估招聘的效果,對這一點(diǎn),很多企業(yè)并不是很重視。對招聘效果進(jìn)行評估,可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在的問題,對招聘計(jì)劃以及招聘方法和來源進(jìn)行優(yōu)化,提高以后招聘的效果。30-1統(tǒng)一預(yù)算模型及其應(yīng)用3.10線性規(guī)劃的數(shù)值規(guī)劃整數(shù)規(guī)劃是指一類要求問題中的全部或一部分變量為整數(shù)的數(shù)學(xué)規(guī)劃,是近三十年來發(fā)展起來的規(guī)劃論的一個(gè)分支。整數(shù)規(guī)劃問題是要求決策變量取整數(shù)值的線性規(guī)劃或非線性規(guī)劃問題。一般認(rèn)為,非線性的整數(shù)規(guī)劃可分成線性部分和整數(shù)部分,因此常常把整數(shù)規(guī)劃作為線性規(guī)劃的特殊部分。在線性規(guī)劃問題中,有些最優(yōu)解可能是分?jǐn)?shù)或小數(shù),但對于某些具體問題,常要求解答必須是整數(shù)。例如,所求解是機(jī)器的臺數(shù),工作的人數(shù)或裝貨的車數(shù)等。為了滿足整數(shù)的要求,實(shí)際上化整后的解不一定是可行解和最優(yōu)解,所以應(yīng)該有特殊的方法來求解該類整數(shù)規(guī)劃問題。在整數(shù)規(guī)劃中,如果所有變量都限制為整數(shù),則稱為純整數(shù)規(guī)劃;如果僅一部分變量限制為整數(shù),則稱為混合整數(shù)規(guī)劃。整數(shù)規(guī)劃的一種特殊情形是0-1規(guī)劃,它的決策變量僅限于0或1。3.2總體招聘能力總體評價(jià)本文以某公司的招聘活動為例,闡述0-1整數(shù)模型在招聘決策中的運(yùn)用。該公司擬招聘科長、秘書、會計(jì)共五名,現(xiàn)有十人通過初試,初試中評委給十人分別打了能力評分,有關(guān)資料見表一:本次招聘活動的要求有如下幾點(diǎn):(1)秘書至少招聘二人;(2)會計(jì)不超過二人;(3)科長恰招聘一人;(4)?？萍皩？埔陨蠈W(xué)歷不低于80%;(5)女性比例不低于40%;(6)平均年齡不超過33歲;(7)平均工齡在5年以上;(8)應(yīng)聘人員年薪總額不超過6萬元;(9)每人最多只能占據(jù)一個(gè)職位。為了使本次招聘活動中錄用的應(yīng)聘者整理能力最高,同時(shí)滿足以上的決策條件,可做如下假設(shè)變量:根據(jù)上述變量假設(shè),可建立如下數(shù)學(xué)模型:目標(biāo)函數(shù):在LINDO軟件運(yùn)算窗口輸入的模型為(如圖二所示):根據(jù)LINDO軟件計(jì)算結(jié)果:5號和7號被錄用為秘書,6號被錄用為會計(jì),9號被錄用為科長,8號因在擔(dān)任秘書和會計(jì)方面的能力相當(dāng),因此既可考慮錄用為秘書,也可被錄用為會計(jì),視該公司具體情況而定。在此情況下,全體錄用者的總體能力評分是50,年薪總額為59994元,達(dá)到了本次招聘的目的。經(jīng)過LINDO程序運(yùn)算,可得到最低招聘成本且能夠使錄用者整體能力達(dá)到最高水平的錄用方案,結(jié)果如圖三所示。4企業(yè)招聘理論的現(xiàn)狀及問題綜上所述,利用0-1整數(shù)規(guī)劃模型對企業(yè)員工招聘問題進(jìn)行最優(yōu)計(jì)算和對所得數(shù)據(jù)結(jié)果的分析,使企業(yè)決策者能夠量化地評估被招聘者的能力,能夠更加理性和科學(xué)的解決該問題,更好地減少企業(yè)員工招聘過程中的不確定性因素。眾所周知,能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,招聘錄用是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者