知識(shí)型員工的就業(yè)行為與企業(yè)招聘

知識(shí)型員工的就業(yè)行為與企業(yè)招聘

在當(dāng)今的知識(shí)時(shí)代，公司對知識(shí)的渴望是顯而易見的。尤其是08年以來暴發(fā)的全球性金融危機(jī),更是將優(yōu)勝劣汰的市場生存法則發(fā)揮得淋漓盡致。許多企業(yè)轉(zhuǎn)變思路,以戰(zhàn)略的眼光化危為機(jī)廣進(jìn)人才,然而在招聘知識(shí)型人才的過程中卻陷入了兩難的境地:新的來了后才發(fā)現(xiàn)彼此需求不相符,而一貫工作默契、情緒穩(wěn)定的老員工卻冷不丁要走人。其實(shí),這與企業(yè)不了解知識(shí)型人才的求職行為特點(diǎn)和規(guī)律有關(guān)。因此,要真正提高企業(yè)對知識(shí)型人才招聘的有效性并降低其流出風(fēng)險(xiǎn),就要使企業(yè)能夠知已知彼。為此,筆者對重慶市民營企業(yè)的在職知識(shí)型人才即知識(shí)型員工進(jìn)行了有關(guān)求職行為的調(diào)查。1學(xué)習(xí)方法1.1具有較高的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)營實(shí)知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。就目前而言,知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)是組織的管理者、技術(shù)開發(fā)者等,具有一定或較高理論知識(shí)和學(xué)問的人才。由于當(dāng)前國內(nèi)外關(guān)于知識(shí)型員工的具體分類依據(jù)觀點(diǎn)不一,同時(shí)也為了簡化知識(shí)型員工定義使調(diào)查具備可操作性,本調(diào)查所涉及的知識(shí)型員工是指具有大專以上學(xué)歷或擁有中高級職稱的在職人才。并將求職行為分解為彼此相關(guān)的五種行為:明確理想職業(yè)、制訂求職計(jì)劃、選擇應(yīng)聘目標(biāo)、制訂和實(shí)施應(yīng)聘計(jì)劃、確定并接受求職結(jié)果。1.2調(diào)查工具及方式本次研究以問卷調(diào)查為主,調(diào)查對象總體為重慶市主城區(qū)中的在職知識(shí)型人才。調(diào)查內(nèi)容包括知識(shí)型員工基本情況、求職準(zhǔn)備行為、實(shí)際應(yīng)聘行為、明確求職結(jié)果共4個(gè)方面。筆者通過在各種人才現(xiàn)場招聘會(huì)、主城區(qū)中的高科技園區(qū)發(fā)放紙質(zhì)調(diào)查問卷、按從事人才招聘的親戚朋友提供的求職者電子郵箱地址發(fā)送電子調(diào)查問卷等方式,從2009年1月開始,前后持續(xù)三個(gè)月,共有1000人參與了本次調(diào)查。有效問卷865份,有效率86.5%。接受調(diào)查的知識(shí)型員工基本信息見表1:總體而言,樣本基本上覆蓋了不同的性別、年齡、學(xué)歷、工作性質(zhì)與性格類型等,且比例比較符合知識(shí)型員工的整體情況,樣本覆蓋面廣,具有較強(qiáng)的代表性。問卷收集后,運(yùn)用SPSS軟件包,對問卷調(diào)查進(jìn)行了頻數(shù)分析、均值分析、T檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)分析。2員工的就業(yè)行為分析2.1對于現(xiàn)實(shí)就業(yè)指數(shù)化的認(rèn)知大多數(shù)知識(shí)型員工對職業(yè)生涯規(guī)劃比較重視,有16.2%的人對自己的職業(yè)生涯有規(guī)劃而且會(huì)堅(jiān)持,61.3%的人有規(guī)劃但會(huì)隨著工作生活的情形適當(dāng)調(diào)整,17.3%的人認(rèn)為有必要但目前尚未規(guī)劃。總的來說,知識(shí)型員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以興趣為主。有10%的人選擇易成名成家,23%的人選擇勞保,66%的人選擇興趣。在決定求職之前,知識(shí)型員工對于自己目前所從事的行業(yè)和職位所需知識(shí)、技能等要求的了解大多數(shù)是比較清楚的。在對自身知識(shí)技能結(jié)構(gòu)的認(rèn)知方面,知識(shí)型員工一般比較自信。有26%的人認(rèn)為自己能適應(yīng)當(dāng)前工作需要,且在較長時(shí)間內(nèi)不太可能被淘汰,69.4%的人認(rèn)為自己能適應(yīng)當(dāng)前工作需要,但要持續(xù)學(xué)習(xí)現(xiàn)有領(lǐng)域發(fā)展所需的知識(shí),否則將來可能被淘汰,只有4.6%的人認(rèn)為自己不能適應(yīng)當(dāng)前工作需要?？傊?知識(shí)型員工對于理想職業(yè)目標(biāo)的把握是有計(jì)劃的、自信和堅(jiān)定的。2.2企業(yè)員工招聘的業(yè)務(wù)需求是提出招聘需求的第一知識(shí)型員工在制訂求職計(jì)劃之前首先會(huì)對自己的優(yōu)劣勢考慮得比較充分,往往會(huì)結(jié)合已積累的工作經(jīng)驗(yàn),提出比現(xiàn)有工作更高的求職目標(biāo),其中以薪酬為最,其次是工作條件、福利。74.6%的知識(shí)型員工表示對于求職過程不圖快,也不是非要比較幾家用人單位后才決定,但應(yīng)聘目標(biāo)一定要符合自己的要求。大多數(shù)人會(huì)主動(dòng)地通過多種途徑獲取招聘信息,排在前五位的是:人才網(wǎng)(60%)、親戚朋友(34.6%)、報(bào)刊雜志(29.5%)、現(xiàn)場招聘會(huì)(28.3%)、企業(yè)網(wǎng)站(26%)。同時(shí)適當(dāng)動(dòng)用社會(huì)關(guān)系,求職前80%的人會(huì)托親戚朋友幫忙留意招聘信息,甚至通過一定的社會(huì)關(guān)系不經(jīng)過正式招聘途徑進(jìn)入招聘企業(yè)。為了更好地應(yīng)對用人單位的招聘考試,82%的知識(shí)型員工在求職前會(huì)看書?？偟膩碚f,求職前看與要找的工作相關(guān)的知識(shí)技能提高類書籍比例最高(52%),其次是介紹他人成功經(jīng)驗(yàn)的書(23.7%)。年齡越小、學(xué)歷越高、應(yīng)聘職位越優(yōu)于當(dāng)前職位的知識(shí)型員工看書的種類會(huì)越多。內(nèi)容甚至包括人力資源管理研究類的專業(yè)書籍、人力資源管理從業(yè)人員可能會(huì)應(yīng)用的工具書。如:常用招聘面試問卷、素質(zhì)和能力測評表格等等,以求知已知彼。可見,知識(shí)型員工的求職計(jì)劃具有較強(qiáng)的理性色彩。2.3企業(yè)招聘的招聘效果制定好求職計(jì)劃以后,98%的知識(shí)型員工會(huì)準(zhǔn)備個(gè)人簡歷,其中有85.5%的人更愿意以投遞電子簡歷的方式向招聘方發(fā)送求職信息,認(rèn)為電子簡歷較紙質(zhì)簡歷更快捷有效,成本低。在發(fā)送求職信息的渠道方面,排在前四位的是:在人才網(wǎng)上公開簡歷(54.3%)、向發(fā)布招聘啟事的公司投遞電子簡歷(16.2%)、參加現(xiàn)場招聘會(huì)(29.5%)、通過親朋向用人單位推薦(29%)。當(dāng)獲得用人單位的面試邀請時(shí),34.1%的人首先看該單位是否符合自己的基本要求,若不符合則拒絕。其中,男性較女性更看重是否符合自己的標(biāo)準(zhǔn),而女性則希望通過親身體驗(yàn)面試過程來判斷公司是否符合自己的要求。30歲以下者選擇接受面試邀請,再根據(jù)面試過程中的感覺決定是否繼續(xù)應(yīng)聘的比例大大高于30至40歲之間的求職者。從事管理類和技術(shù)類工作的知識(shí)型員工對應(yīng)聘目標(biāo)的選擇最嚴(yán)格,但復(fù)合型人才④的選擇卻有兩個(gè)極端,他們對于對方是否符合自己的要求比較清楚,但卻愿意通過面試中的親身感受來決定是否繼續(xù)應(yīng)聘?？傮w而言,知識(shí)型員工選擇應(yīng)聘目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是能夠提供高的發(fā)展機(jī)遇,其次是待遇。2.4影響因素較難信用的情況會(huì)對知識(shí)型員工招聘面試造成出現(xiàn)全覆蓋的行為出現(xiàn)確定參加招聘方的面試之后,59.5%的知識(shí)型員工會(huì)做些準(zhǔn)備工作,內(nèi)容包括面試著裝、查找招聘方更詳細(xì)的資料、看書、設(shè)想招聘方可能的提問等等。不過30歲以下者表現(xiàn)更為積極,心情更為迫切。至于是否一定參加招聘面試,58.4%的知識(shí)型員工表示會(huì)在不影響現(xiàn)職工作的情況下參加,4.8%的人選擇視約定面試時(shí)間的情緒和能否找借口脫身而定,說明絕大多數(shù)人答應(yīng)面試時(shí)是較難守信的,主要影響因素是現(xiàn)職工作,即不會(huì)因求職而不顧現(xiàn)職,明顯存在保底意識(shí)。還有與現(xiàn)職工作相關(guān)的利好因素也會(huì)影響知識(shí)型員工決定是否參加招聘面試。在回答“在你即將應(yīng)聘的前一刻,上司告訴你一個(gè)好消息,比如:加薪、晉職、最討厭的同事辭職了、參加培訓(xùn)、獲得獎(jiǎng)勵(lì)等。你會(huì)堅(jiān)持應(yīng)聘計(jì)劃嗎?”65.9%的人表示會(huì)堅(jiān)持應(yīng)聘計(jì)劃,14%的人會(huì)放棄應(yīng)聘打算。在面試著裝方面,22%的人選擇平常裝扮,不特別修飾,29%的人選擇職業(yè)套裝,略加修飾,47.4%的人認(rèn)為面試服裝不在乎是不是職業(yè)套裝,但面容及發(fā)型一定要給人精神的感覺,只有1.7%的人沒想過這個(gè)問題。在面試過程中,當(dāng)遇到招聘方質(zhì)疑簡歷中的虛假成分時(shí),只有24.8%的人會(huì)立即如實(shí)相告,29%的人會(huì)表現(xiàn)自然地作出合理解釋或掩飾,24.3%的人會(huì)根據(jù)不同的面試情形和不同的質(zhì)疑隨機(jī)應(yīng)變。說明為了能獲得發(fā)展機(jī)遇,知識(shí)型員工求職存在印象整飾現(xiàn)象。至于是否嚴(yán)格按自己制定的應(yīng)聘計(jì)劃進(jìn)行,有35.8%的知識(shí)型員工認(rèn)為自己定的計(jì)劃很恰當(dāng),有成效。有38.2%的知識(shí)型員工認(rèn)為自己是跟著感覺走,沒有嚴(yán)格按計(jì)劃進(jìn)行。還有26%的人覺得計(jì)劃有些不現(xiàn)實(shí),條件應(yīng)放寬。這表明知識(shí)型員工的實(shí)際求職兼具理性和感性。2.5缺乏相應(yīng)的就業(yè)機(jī)會(huì)在參加完招聘方的面試之后,知識(shí)型員工對于自己應(yīng)聘結(jié)果的關(guān)注會(huì)如何35.8%的人表示會(huì)耐心等待招聘方的通知。20.8%的人會(huì)在招聘方承諾的通知期過了之后打電話詢問。70%以上的36歲以上者表示既不會(huì)打電話問,也不會(huì)耐心地等待。如果應(yīng)聘成功是否意味著求職行為結(jié)束?在回答“當(dāng)你剛開始求職便得到了符合預(yù)期目標(biāo)的工作機(jī)會(huì)時(shí),你會(huì)再進(jìn)行其它的應(yīng)聘嘗試嗎?”56.7%的人表示會(huì)毫不猶豫地接受這份工作,不會(huì)再進(jìn)行其它的應(yīng)聘嘗試了。8.6%的人會(huì)反省自己定的標(biāo)準(zhǔn)是不是太低了,決定再等等看。34.7%的人會(huì)先接受這份工作,同時(shí)請求對方給自己一個(gè)準(zhǔn)備的時(shí)間,在此期間依然積極應(yīng)聘。而表示接受工作,不再應(yīng)聘其它工作的人中,仍然會(huì)有35%的人會(huì)告訴家人,聽取意見再作決定,有23.7%的人會(huì)重新權(quán)衡利弊再作決定,只有22%的人會(huì)告訴同事和上司,立即著手辭職事宜?？梢娭R(shí)型員工求職具有很強(qiáng)的保底意識(shí)和穩(wěn)中求優(yōu)的心理。3公司招聘計(jì)劃3.1企業(yè)招聘信息不明確,缺少現(xiàn)實(shí)意愿從以上對于知識(shí)型員工的求職行為分析可知,知識(shí)型員工的求職已成為一種常態(tài)。他們將收集企業(yè)招聘信息,向企業(yè)發(fā)送求職信息已經(jīng)當(dāng)成了一種習(xí)慣。這就導(dǎo)致了兩種結(jié)果,一是在知識(shí)型員工做出應(yīng)聘行為時(shí),他并不一定已具有強(qiáng)烈的離職意愿。因此,當(dāng)接受招聘方的面試邀請時(shí),許多人會(huì)以平常心對待。對于應(yīng)聘結(jié)果也不是很關(guān)注,甚至當(dāng)招聘方通知錄用時(shí),心理準(zhǔn)備不足,或重新考慮或征求他人意見或擔(dān)心現(xiàn)有工作的處置問題等等而最終拒絕企業(yè)的錄用。二是知識(shí)型員工雖然沒有現(xiàn)實(shí)的離職意愿,但通過與招聘方的接觸了解后,發(fā)現(xiàn)對方的條件更符合自己的工作生活需要或者契合了自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需求,從而果斷地向原單位提出辭職。因此企業(yè)對知識(shí)型人才的招聘也應(yīng)當(dāng)成為一種常態(tài),經(jīng)常發(fā)布招聘信息,這可以使得符合企業(yè)需求的潛在人才隨時(shí)獲得企業(yè)的需求信息,再經(jīng)過對企業(yè)的詳細(xì)了解和雙方的面試溝通,就有可能成為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)人才。此外,企業(yè)還可以樹立全員招聘的理念并建立相應(yīng)機(jī)制,使企業(yè)的每個(gè)成員都成為潛在人才的引路人。只有這樣,企業(yè)才能夠確保充足的人才儲(chǔ)備,從而避免人才空缺和降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。3.2企業(yè)知識(shí)型員工招聘思維與招聘決策的關(guān)系招聘的有效性是指企業(yè)能在多大程度上以較低的時(shí)間、人力、物力成本獲取與組織的職位、文化、制度匹配的新員工,并且新員工進(jìn)入企業(yè)后能夠安心工作。由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)達(dá),許多招聘企業(yè)和知識(shí)型員工都將互聯(lián)網(wǎng)作為自己發(fā)送需求信息的首選途徑。因而,一方面企業(yè)收到海量求職信息,篩選有效信息成了難題。另一方面,知識(shí)型員工可能早已成功謀得他職或?qū)τ趭檴檨磉t的面試邀請?jiān)缫咽崆?甚至忘了某些應(yīng)聘的細(xì)節(jié)。因此,對于知識(shí)型員工的招聘要采用逆向思維。例如:1)傳統(tǒng)的信息發(fā)布渠道如報(bào)刊雜志、現(xiàn)場招聘會(huì),信息收集渠道如通過郵局寄送紙質(zhì)簡歷等應(yīng)當(dāng)重新受到重視。因?yàn)樵绞切枰?jīng)過長時(shí)間的準(zhǔn)備和花費(fèi)較大成本的招聘與應(yīng)聘過程越能體現(xiàn)供求雙方的誠意,越有助于提高企業(yè)現(xiàn)實(shí)招聘的有效性。而互聯(lián)網(wǎng)所起的作用可定位為在招聘中傳遞和收集信息的輔助工具。2)多給應(yīng)聘者自由提問和展示能力的機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工在面試前一般都會(huì)做些準(zhǔn)備工作,有較多的時(shí)間對招聘方進(jìn)行細(xì)致的了解,有些人甚至?xí)慈肆Y源管理者可能會(huì)用上的一些工具書并思考應(yīng)答策略,而招聘方對求職者的了解卻往往局限于雙方面試接觸的短暫時(shí)間,而且受事先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性提問和試題的約束,對求職者的了解難以深入。因此,與其讓應(yīng)聘者作為答題者,倒不如讓其作為出題者更能展示自身能力。從應(yīng)聘者針對職位所需知識(shí)能力出的考題可以反映他/她對于職位的理解程度。從應(yīng)聘者向招聘工作人員提的問題可以了解他/她對公司的期望內(nèi)容和水平。3.3企業(yè)招聘過程中對于個(gè)人的影響從本調(diào)查的結(jié)果分析來看,知識(shí)型員工的應(yīng)聘行為有三個(gè)特點(diǎn)值得企業(yè)招聘人員重視,以便根據(jù)不同人群特點(diǎn)合理規(guī)劃招聘策略:1)知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展趨向穩(wěn)定約在26-36歲。36歲以上知識(shí)型員工的應(yīng)聘行為表現(xiàn)為心態(tài)的平和、自我展示的真誠、明確應(yīng)聘結(jié)果態(tài)度鮮明、選擇應(yīng)聘目標(biāo)要求嚴(yán)格等。企業(yè)對這類知識(shí)型員工的招聘程序可簡單些,一般了解其人際關(guān)系、工作經(jīng)歷和成績即能彼此明確是否匹配。而對于26-36歲者,招聘方就有必要費(fèi)點(diǎn)心思了解求職者的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作興趣了,甚至為求職者做職業(yè)能力傾向測試。2)知識(shí)型員工求職具有保底和穩(wěn)中求優(yōu)的心理。其中,女性、性格內(nèi)向、30歲以上者表現(xiàn)尤為明顯。他們的求職不會(huì)以犧牲現(xiàn)職為代價(jià),并可能已接受招聘方的錄用了仍繼續(xù)求職。因此,企業(yè)招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)考慮不確定因素,在所需人數(shù)基礎(chǔ)上增加一定的比例。3)知識(shí)型員工的應(yīng)聘行為普遍存在印象整飾策略。從制作簡歷到面試著裝,從靈活應(yīng)對考官提問到積極爭取工作機(jī)會(huì)。許多人都不同程度地表現(xiàn)出了印象整飾的策略。企業(yè)對此要有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí),一方面,規(guī)范的簡歷、得體的著裝、自然的言行是一個(gè)人學(xué)識(shí)修養(yǎng)等綜合素質(zhì)的體現(xiàn),求職者的這些表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫疥P(guān)注和肯定。另一方面,招聘工作人員要適當(dāng)運(yùn)用一些技術(shù)識(shí)別求職者的印象整飾。如:心理投射技術(shù),給予明確的保密和誠信提示等。另外,通過設(shè)計(jì)基于勝任能力特征的招聘試題和情景面試,可以客觀地考察求職者的工作能力和潛力。3.4重視與中小企業(yè)員工的交流,增強(qiáng)對受害者的向心力由于知識(shí)型員工的應(yīng)聘行為兼具理性和感性,許多人會(huì)嚴(yán)格按照自己定下的求職目標(biāo)來選擇應(yīng)聘目標(biāo),同時(shí)他們又較看重在面試過程中自己對招聘方的主觀感受。因此企業(yè)對知識(shí)型員工的招聘要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì),注重招聘細(xì)節(jié)。一方面,雖然企業(yè)有自己嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)、招聘程序和薪酬制度等。不能遷就求職者的超標(biāo)準(zhǔn)要求,也不能因覺得求職者很優(yōu)秀或具備一定的潛力而超額錄用。但是企業(yè)可以將人才信息加入人才儲(chǔ)備庫中,并定期與人才聯(lián)系,表達(dá)企業(yè)對其招聘誠意并了解其