福建省民營(yíng)企業(yè)員工招聘體系建設(shè)研究

福建省民營(yíng)企業(yè)員工招聘體系建設(shè)研究

員工招募是公司根據(jù)人力資源計(jì)劃從公司內(nèi)部和外部吸收人才的過(guò)程。通過(guò)對(duì)福建省百家民營(yíng)企業(yè)調(diào)查的有效問(wèn)卷及數(shù)據(jù)分析，結(jié)合對(duì)民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員的深度訪談，發(fā)現(xiàn)人才聘用己經(jīng)成為福建省民營(yíng)企業(yè)目前面臨的難題之一。這應(yīng)當(dāng)引起重視。一、福建省沿海地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀1、企業(yè)招聘體系不健全由于某些企業(yè)員工存在稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要員工的時(shí)候就能夠獲得適用的員工；同時(shí)，企業(yè)在不同時(shí)期、不同目的又需要不同層次的員工。因此，建立企業(yè)員工招聘體系，避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率，變得越來(lái)越重要。企業(yè)員工招聘體系，一般包括企業(yè)對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的職位需求變化的預(yù)測(cè)、潛在雇員信息庫(kù)、崗位描述、工作說(shuō)明書(shū)、招聘流程、測(cè)評(píng)、見(jiàn)習(xí)、招聘和追蹤等內(nèi)容。調(diào)查和訪談表明，沿海民營(yíng)企業(yè)員工招聘體系建設(shè)滯后于企業(yè)發(fā)展速度，員工招聘的系統(tǒng)性、規(guī)范性和科學(xué)性較差。民營(yíng)企業(yè)招聘員工缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，沒(méi)有系統(tǒng)性。民營(yíng)企業(yè)員工招聘規(guī)范性差，程序性不足、隨意性強(qiáng)。民營(yíng)企業(yè)招聘員工缺少科學(xué)的測(cè)評(píng)體系，往往憑借老板的個(gè)人感覺(jué)，科學(xué)性差，盲目性大，容易發(fā)生誤判。2、招聘方式單一，導(dǎo)致內(nèi)企業(yè)招募適用的員工有內(nèi)部選拔和外部招聘兩種途徑。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從招聘普通員工、管理人員和技術(shù)人員，到高層管理人員，我省沿海民營(yíng)企業(yè)招聘員工的途徑日趨多元化，招聘范圍日益擴(kuò)大，但仍存在著不小局限性。調(diào)查顯示，民營(yíng)企業(yè)采用多種渠道招聘企業(yè)普通員工，招聘會(huì)(28%）和企業(yè)內(nèi)部員工介紹（24%）是民營(yíng)企業(yè)招聘普通員工的主渠道。管理人員的招聘則多采取社會(huì)公開(kāi)招聘和從本企業(yè)內(nèi)部選拔并重的做法。其中，向社會(huì)公開(kāi)招聘占86%；從本企業(yè)內(nèi)部選拔占71.43%；選用老板親屬的占7.94%；聘用老板朋友的占4.76%；其他的占7.94%。關(guān)鍵崗位技術(shù)技能人員的招聘與管理人員的招聘類(lèi)似，80%的民營(yíng)企業(yè)選擇外聘，用高薪從其他企業(yè)調(diào)入或者通過(guò)人才市場(chǎng)、獵頭公司招聘到合適人選；72%的企業(yè)則希望能依靠企業(yè)的力量自己來(lái)培養(yǎng)技術(shù)骨干。高層管理職位如財(cái)務(wù)主管、營(yíng)銷(xiāo)主管等屬于企業(yè)的重要職位，由于擔(dān)心出現(xiàn)委托———代理問(wèn)題，企業(yè)主往往不愿委任外人，或者不愿全部委任外人。調(diào)查結(jié)果顯示，福建各地民營(yíng)企業(yè)中家族成員進(jìn)入企業(yè)、擔(dān)任企業(yè)高層管理人員的現(xiàn)象也很普遍。16%的企業(yè)高管以家族成員為主，外聘為輔；36%的企業(yè)高管則以外聘為主，家族成員為輔；另有48%的企業(yè)，除了董事長(zhǎng)由企業(yè)主擔(dān)任外，企業(yè)高管則基本上外聘職業(yè)經(jīng)理人，家族成員擔(dān)任高層管理人員的非常少。從上述分析來(lái)看，沿海民營(yíng)企業(yè)采取靈活務(wù)實(shí)的員工招聘途徑，取得較大進(jìn)步。但是局限性仍然存在，譬如著眼于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的校園選拔、離職人員再任用等有效做法較少采納；雖然采取外聘內(nèi)培并舉來(lái)組建管理人員隊(duì)伍，但目前仍以“挖人”為主；對(duì)高層管理人員實(shí)行開(kāi)放式選聘，但財(cái)務(wù)等重要崗位一般仍靠自己人打理。3、農(nóng)民工就業(yè)機(jī)會(huì)不足考慮到農(nóng)民工吃苦耐勞，使用成本低，民營(yíng)企業(yè)成為吸納農(nóng)民工就業(yè)的主力軍。由于我國(guó)農(nóng)村人口基數(shù)龐大，進(jìn)城務(wù)工人員逐年增加，農(nóng)民工的招用歷來(lái)不是民營(yíng)企業(yè)擔(dān)心和關(guān)注的重點(diǎn)。但最近幾年，“工荒”取代了“民工潮”，沿海部分地區(qū)民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了農(nóng)民工招工困難。相關(guān)調(diào)查表明，泉州地區(qū)農(nóng)民工招工不足現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)平均缺乏工人15%～20%左右，紡織、鞋業(yè)缺少30%左右，陶瓷業(yè)達(dá)到50%左右。調(diào)查還顯示，規(guī)模較小和管理不規(guī)范的企業(yè)招工尤其困難。農(nóng)民工招工困難的原因很多，體現(xiàn)在員工招聘方面則表現(xiàn)為重視不足和溝通不足。二、為沿海地區(qū)民營(yíng)企業(yè)招募員工制定的措施1、建立有效的招聘系統(tǒng)，提供有力的人才支持針對(duì)目前沿海民營(yíng)企業(yè)員工招聘的系統(tǒng)性、規(guī)范性和科學(xué)性差的現(xiàn)狀，建立有效的招募體系勢(shì)在必行。一是不要把員工招聘僅僅局限于招聘工作本身，而是要以企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略為中心、圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段整體狀況來(lái)開(kāi)展工作。二是要求企業(yè)改變現(xiàn)在拍腦袋招聘員工機(jī)制，建立包括企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的職位需求變化預(yù)測(cè)、崗位描述、工作說(shuō)明書(shū)、招聘流程、招聘評(píng)估、招聘后追蹤等程序在內(nèi)的一整套招募體系。三是對(duì)關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的員工招募工作，提供足夠的人力、資金、設(shè)備等系統(tǒng)資源支持。建立有效的招募體系其實(shí)質(zhì)就是明確在招募過(guò)程中要知道：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人?，F(xiàn)在的企業(yè)組織必須以人為本。強(qiáng)調(diào)以人為本就是科技和知識(shí)價(jià)值的體現(xiàn)，科技的運(yùn)用和知識(shí)的創(chuàng)造都離不開(kāi)人這個(gè)主體，一個(gè)企業(yè)組織如果沒(méi)有人文的關(guān)懷、沒(méi)有對(duì)人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會(huì)隨著邊際效益的遞減而衰敗。在企業(yè)組織的不斷發(fā)展過(guò)程中，以人為本既是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化的保證，也是個(gè)體利益最大化的條件。建立有效的招募體系任重而道遠(yuǎn)！2、建立企業(yè)專(zhuān)四招聘平臺(tái)，拓寬招聘渠道首先，對(duì)于普通員工的招聘，既要狠抓企業(yè)短缺技術(shù)工種人員的在崗培訓(xùn)，也可通過(guò)校企聯(lián)合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)用工一體化。舉辦定期的技術(shù)工人專(zhuān)場(chǎng)招聘，構(gòu)筑信息交流平臺(tái)。一方面可以通過(guò)電視媒介在全國(guó)發(fā)布用工信息，引導(dǎo)技術(shù)工人員流向；另一方面勞動(dòng)服務(wù)部門(mén)可以通過(guò)舉辦經(jīng)常性、定期的技術(shù)工人專(zhuān)場(chǎng)招聘，為技術(shù)工人和用工單位提供交流平臺(tái)。另外，還可以采取“異地培訓(xùn)、本地就業(yè)”的方式，建立異地培訓(xùn)基地，由對(duì)方勞動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)召集農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，由本地提供培訓(xùn)設(shè)備和師資力量，進(jìn)行集中培訓(xùn)，為企業(yè)輸送“來(lái)了就能用上”的技術(shù)工人。其次，對(duì)于管理人員的招聘，應(yīng)該利用中介組織，拓寬招聘渠道，多采用校園、人才交流會(huì)、職業(yè)介紹所、行業(yè)協(xié)會(huì)推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、電子化招聘等等招聘渠道，著眼于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的校園選拔、離職人員再任用等有效做法；外聘內(nèi)培并舉，加大高層管理人員的開(kāi)放式選聘力度。3、從勞工效率看，促進(jìn)就業(yè)由“一保合二”向“三大法寶”轉(zhuǎn)變對(duì)于“工荒”取代了“民工潮”的現(xiàn)象，除了上面所分析的兩個(gè)原因以外，究其更深層次的原因?yàn)椋阂皇菄?guó)家“三農(nóng)”政策使農(nóng)民工有了新的選擇。自2004年年初中央下發(fā)了1號(hào)文件，各級(jí)政府也相應(yīng)地采取減免或取消農(nóng)業(yè)稅、提高糧食補(bǔ)貼等措施，農(nóng)民的各種負(fù)擔(dān)大大減輕，務(wù)農(nóng)的效益有所提升，出門(mén)打工不如在家種田的思想在農(nóng)民工中逐漸上升。因此，部分農(nóng)民工回到家鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)。二是中西部地區(qū)加快開(kāi)發(fā)和振興東北工業(yè)基地的實(shí)施使民工有了更多的選擇。近年來(lái)，隨著國(guó)家“西部大開(kāi)發(fā)”和“振興東北老工業(yè)基地”戰(zhàn)略決策的實(shí)施，加上長(zhǎng)三角及周邊地區(qū)的迅速發(fā)展，農(nóng)民工的流動(dòng)目的地和選擇地相對(duì)拓寬了，部分民工分流到西部和東部，更多的分流到長(zhǎng)三角發(fā)展更快的地方去。一些積累了部分原始資本和掌握了一定技術(shù)的民工回家鄉(xiāng)興辦企業(yè)，也帶走了一部分民工，造成了部分民工的分流。三是民工們自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)，一些企業(yè)沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)地改善民工待遇，民工只有作出“離開(kāi)”選擇，企業(yè)勞動(dòng)環(huán)境的差異迫使民工作出比較選擇。有些企業(yè)主積極改善企業(yè)生產(chǎn)條件，用工問(wèn)題就能迎刃而解，而一些企業(yè)工作環(huán)境惡劣，其招工難度就較大，用工明顯不足。制鞋行業(yè)就是一個(gè)很好的例子，如晉江制鞋企業(yè)，中小企業(yè)占百分之七八十，而這些小企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境極差，“三合一”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，生產(chǎn)車(chē)間無(wú)安全保障，勞動(dòng)條件和就業(yè)環(huán)境惡劣導(dǎo)致了部分民工的流失。因此，改善工作、生活條件，增加工資、福利待遇，按時(shí)發(fā)放薪水和定期交納“二保”，是破解用工難的主要法寶。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)之所以用工率100%，其主要原因是利用了這“三大法寶”，使得農(nóng)民工招得進(jìn)，留得住。企業(yè)一方面要注意改善民工的生產(chǎn)、生活條件，把民工當(dāng)成大家庭中的成員看待，在居留權(quán)、就業(yè)權(quán)和子女受教育權(quán)利等方面平等看待，還民工正常的休息權(quán)利，對(duì)加班的民工按規(guī)定計(jì)發(fā)報(bào)酬，絕不能以計(jì)件工資為由，增加工人的勞動(dòng)強(qiáng)度。有條件的企業(yè)要切