團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究的視角

團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究的視角

一、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)邊界管理經(jīng)濟(jì)全球化、信息技術(shù)制度化、人力資本和科學(xué)研究的發(fā)展使組織環(huán)境復(fù)雜化。該組織面臨的主要問(wèn)題是環(huán)境的快速變化。經(jīng)濟(jì)全球化推動(dòng)組織經(jīng)營(yíng)的變革,信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)化促使組織結(jié)構(gòu)形式的變革,知識(shí)經(jīng)濟(jì)則要求組織必須通過(guò)變革尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、改善員工與組織的關(guān)系、支持組織發(fā)展的多樣化。這些動(dòng)因迫使組織為了生存而深入變革。在組織變革過(guò)程中,工作團(tuán)隊(duì)正日益成為組織運(yùn)行的基本工作單元。因此,提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效率成為變革中的組織管理要解決的新問(wèn)題。對(duì)此,人們應(yīng)用人力資源管理學(xué)、企業(yè)文化、心理學(xué)、行為科學(xué)等理論進(jìn)行了很多有益探索。但這些研究往往都是分析了團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理的某個(gè)側(cè)面,特別地,這些研究所關(guān)注的大都是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的問(wèn)題,而不是用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)考察團(tuán)隊(duì)與外部環(huán)境的關(guān)系問(wèn)題。本文擬在前人研究基礎(chǔ)上,應(yīng)用組織邊界管理理論探討如何通過(guò)有效的邊界管理來(lái)提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效率的問(wèn)題。雖然早在20世紀(jì)50年代后期,組織理論開放系統(tǒng)視角的研究者就提出組織邊界的概念,并開始關(guān)注組織的邊界與邊界活動(dòng)(Scott,1992),但還較少有文獻(xiàn)從邊界的視角來(lái)探討團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問(wèn)題。其原因一方面是邊界管理的理論還有待成熟與完善,另一方面是團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理問(wèn)題也是近年來(lái)組織變革與管理所面臨的新問(wèn)題。隨著對(duì)邊界本質(zhì)內(nèi)涵認(rèn)識(shí)的深入,學(xué)者和實(shí)踐者都逐步認(rèn)識(shí)到,邊界是組織的本質(zhì)屬性。首先是對(duì)于每個(gè)組織來(lái)說(shuō),組織一旦設(shè)立,組織的邊界也就產(chǎn)生了。這個(gè)邊界決定了組織活動(dòng)的范圍,決定了組織如何與外部環(huán)境進(jìn)行各種要素的交換;其次是組織在運(yùn)行的過(guò)程中,可能通過(guò)邊界的變化來(lái)改變組織本身。組織通過(guò)邊界設(shè)定的過(guò)程而發(fā)展(Giddens,1984;Luhmann,1995)。以往對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的研究主要是從人際關(guān)系、角色界定和任務(wù)導(dǎo)向等視角分析。但這些視角關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部過(guò)程,而沒(méi)有關(guān)注團(tuán)隊(duì)賴以運(yùn)行的組織及外部環(huán)境,并且是在個(gè)體層面上、以靜態(tài)方式孤立地從某一側(cè)面認(rèn)識(shí)和理解團(tuán)隊(duì)。從邊界視角認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題,則是從綜合的視角、動(dòng)態(tài)的方式、在群體層面考察團(tuán)隊(duì)及其成員的邊界活動(dòng),深化團(tuán)隊(duì)研究。然而,由于邊界本質(zhì)的復(fù)雜性,要明確界定組織邊界的概念仍舊是一種挑戰(zhàn)(Laumannetal.,1983)。而且,早先的邊界研究是以組織為分析單位,封閉系統(tǒng)視角主導(dǎo)著組織內(nèi)工作單元的研究(Ancona,1990)。迄今為止,有關(guān)邊界管理的論述僅散見(jiàn)于少數(shù)組織社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)研究的相關(guān)著作及文獻(xiàn)中,并與企業(yè)邊界、領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等研究相互交叉,更鮮見(jiàn)以組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象探討其邊界管理的研究。本文旨在通過(guò)文獻(xiàn)回顧,評(píng)價(jià)以往團(tuán)隊(duì)建設(shè)視角的不足,澄清邊界、團(tuán)隊(duì)邊界管理的內(nèi)涵,提出通過(guò)有效的邊界管理建立具有凝聚力的高效團(tuán)隊(duì)的模型,并指出今后的研究方向。二、任務(wù)導(dǎo)向視角關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的研究,大致可分為三個(gè)視角,即人際關(guān)系視角、角色界定視角和任務(wù)導(dǎo)向視角(尼克·海伊斯,2003)?？梢哉f(shuō),每一種視角的理論都是正確的,但也都有其局限性。團(tuán)隊(duì)建設(shè)各個(gè)視角的代表人物和主要觀點(diǎn)總結(jié)如表1所示。表1團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究視角人際關(guān)系視角強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作的人際交往性質(zhì),其基本假設(shè)前提是,如果人們能充分地相互理解,他們就會(huì)有效地共同工作。它認(rèn)為公開、坦誠(chéng)地討論群體內(nèi)部的關(guān)系與沖突會(huì)形成相互信賴的氣氛,并因此建立起有效的工作團(tuán)隊(duì)。但有實(shí)證研究證明,密切的人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系并不顯著。角色界定視角的團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究,傾向于強(qiáng)調(diào)明確界定群體成員的角色及對(duì)所擔(dān)當(dāng)角色的期待。在BenneandSheats(1948)的群體角色理論基礎(chǔ)上,Belbin(1981)提出一組8個(gè)重要角色,他認(rèn)為這些角色是有效團(tuán)隊(duì)的核心。從Belbin提出的建立有效團(tuán)隊(duì)五原則看,團(tuán)隊(duì)角色理論更傾向于是以任務(wù)為導(dǎo)向的。但Belbin的模型是以一種靜止的方式看待人,團(tuán)隊(duì)成員會(huì)進(jìn)行學(xué)習(xí)、修改和調(diào)整自己的工作方式這一事實(shí)在Belbin的模型中并沒(méi)有被真正考慮。其追隨者試圖改善這一理論,希望賦予團(tuán)隊(duì)角色以動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。任務(wù)導(dǎo)向視角強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)以及每個(gè)成員能夠?qū)θ蝿?wù)完成所做貢獻(xiàn)的獨(dú)特方式。在這個(gè)視角中,人們期望團(tuán)隊(duì)執(zhí)行的組織任務(wù)是至高無(wú)上的——并且假設(shè)所有成員都具有這種共識(shí)。正如KatzenbachandSmith(1993)所描述的那樣,在表現(xiàn)出色的團(tuán)隊(duì)中,任務(wù)導(dǎo)向顯得尤其突出,并與團(tuán)隊(duì)績(jī)效顯著正相關(guān)。通過(guò)目標(biāo)設(shè)置,在團(tuán)隊(duì)中建立起定期評(píng)估及績(jī)效反饋制度,這對(duì)于培養(yǎng)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感以及團(tuán)隊(duì)自豪感來(lái)說(shuō),其價(jià)值是無(wú)法衡量的。但任務(wù)導(dǎo)向視角的前提假設(shè)是“目標(biāo)必須先于行動(dòng)而存在”,但“行動(dòng)先于目標(biāo)界定”可能是對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行更準(zhǔn)確的描述,即達(dá)到所有團(tuán)隊(duì)成員的共識(shí),很可能是對(duì)已經(jīng)完成的某些行動(dòng)達(dá)成的共識(shí),而非對(duì)事前設(shè)定目標(biāo)的共識(shí)(Weick,1969)。不同視角的理論研究指導(dǎo)人們應(yīng)用不同的方法來(lái)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理。對(duì)此,Sundstrometal.(1990)的一項(xiàng)大規(guī)模比較研究表明,每種視角按照自己的方式來(lái)說(shuō)都是“正確的”,并且在某種情況下都是有效的。但他們側(cè)重的是同一現(xiàn)象的不同側(cè)面,與不同類型的團(tuán)隊(duì)的關(guān)系也不相同,因而各種方法都有其局限性。人際關(guān)系視角強(qiáng)調(diào)緊密的人際關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的作用,但實(shí)證表明人際吸引與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系不顯著。角色界定這一視角與人際關(guān)系視角相比,雖然二者都是以誠(chéng)實(shí)和坦率為基礎(chǔ)的,但它們的區(qū)別在于,角色界定視角將個(gè)人情感、信念和潛在沖突看成是完全不相干的,重要的是人們所做的事情以及他們需要從別人那里得到什么。按照這個(gè)模式,只要人們公開地講出他們?cè)诠ぷ髦行枰獎(jiǎng)e人做什么就足夠了,沒(méi)有必要進(jìn)行更深入的人格分析。與角色界定視角類似,任務(wù)導(dǎo)向視角強(qiáng)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的共識(shí),個(gè)人感情以及諸如此類的因素都不是團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中的有效成分,達(dá)到工作目標(biāo)是唯一重要的事情。Sundstrometal.(1990)的研究還表明,大多數(shù)研究項(xiàng)目都綜合使用了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的多種不同途徑。不同方法的成功率也不盡相同,這主要是因?yàn)榇蠖鄶?shù)人僅僅考察了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部活動(dòng),而沒(méi)有看到團(tuán)隊(duì)賴以運(yùn)行的外部及組織環(huán)境,而這是十分重要的。團(tuán)隊(duì)建設(shè)所使用的方法必須符合團(tuán)隊(duì)賴以運(yùn)作的環(huán)境。因此,所有的團(tuán)隊(duì)都需要擁有明確的價(jià)值觀(Sundstrometal.,1990;West,1994)。不管人們使用哪種類型的團(tuán)隊(duì)建設(shè)戰(zhàn)略,有一條原則是普遍使用的,那就是建立社會(huì)認(rèn)同。即成員必須能夠把團(tuán)隊(duì)中的其他人看成是“我們”,而不是“他們”,在彼此之間建立起某種程度的信心和信任,才能有效地共同工作。從邊界視角認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題,一是以一個(gè)綜合的視角,不僅考慮團(tuán)隊(duì)內(nèi)部?jī)r(jià)值觀與認(rèn)同的建立、目標(biāo)設(shè)置、發(fā)展凝聚力、形成規(guī)范和信任等活動(dòng),而且更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)與其組織和外部環(huán)境因素的相互影響;二是團(tuán)隊(duì)成員的心理活動(dòng)界限難以觀察和描述,而邊界視角是以動(dòng)態(tài)的方式考察團(tuán)隊(duì)及其成員的邊界活動(dòng),通過(guò)直接觀察團(tuán)隊(duì)成員的活動(dòng),研究者可以更便捷地分析各種因素與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系;三是團(tuán)隊(duì)成員共享的價(jià)值觀、成員間的信任、團(tuán)隊(duì)規(guī)范等因素從群體層面影響著成員的心理和行為,邊界視角是從群體層面考察和研究團(tuán)隊(duì),因而能夠更有效地分析不同的團(tuán)隊(duì)邊界管理策略對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的作用。因此,邊界視角的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理思路正是希望通過(guò)建立明確的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)的社會(huì)認(rèn)同感來(lái)形成有效的邊界管理機(jī)制,從而提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效率。三、結(jié)構(gòu)與屬性:從植物、組織、社會(huì)邊界到社會(huì)心理邊界任何系統(tǒng)與環(huán)境都有一定的界線,表現(xiàn)為系統(tǒng)的邊界。開放系統(tǒng)理論認(rèn)為,組織邊界是可滲透的,且系統(tǒng)的生存意味著系統(tǒng)與環(huán)境的適當(dāng)關(guān)系。開放系統(tǒng)邊界理論的假設(shè)之一是,一個(gè)組織的關(guān)鍵資源依賴其環(huán)境對(duì)其投入,以及對(duì)其產(chǎn)出的處理。因此,組織邊界描繪了組織為了生存與其生存環(huán)境相互作用的活動(dòng)領(lǐng)域(AldrichandHerker,1977)。開放系統(tǒng)邊界理論的第二個(gè)假設(shè)是,一個(gè)組織必須保護(hù)自身免受來(lái)自環(huán)境的破壞力量干擾。從邊界理論的假設(shè)看,邊界觀念包含一個(gè)矛盾:邊界標(biāo)志著分隔,但這種分隔“……同時(shí)也造成了某種事物是一個(gè)整體或單元的感知”(Cooper,1989)。因?yàn)榉指羰墙M織存在的一個(gè)必要條件。沒(méi)有邊界,焦點(diǎn)組織和其環(huán)境之間的差異將消失(Scott,1992)。從上述分析我們可以看到,邊界觀點(diǎn)首先強(qiáng)調(diào)邊界的封閉、隔離和保護(hù)功能,因?yàn)檫吔鐑?nèi)含的最主要的意義是界定組織與其環(huán)境之間的差異,邊界限定因此凸顯了該組織或領(lǐng)域的某種屬性;其次,強(qiáng)調(diào)邊界的開放、滲透和發(fā)展的功能,因?yàn)檫吔绮粌H限于“止于此”的概念,更內(nèi)含有“發(fā)于此”的涵義。也就是說(shuō),邊界在依據(jù)某種屬性的差異,限定了事物或領(lǐng)域之間的區(qū)別的同時(shí),還是這種屬性向外部(內(nèi)部)拓展的基點(diǎn)(朱敬恩,2006)。保爾森和赫尼斯(2005)從社會(huì)學(xué)角度,提出一個(gè)二維框架來(lái)解釋邊界結(jié)構(gòu)及其屬性。第一維反映邊界在組織或群體周圍劃定界線這一過(guò)程的分類,包括物理邊界、社會(huì)邊界和心理邊界。物理邊界首先主要由有形的實(shí)體形成,即物質(zhì)邊界,其次也包括決定著組織成員之間、組織內(nèi)部成員與外部環(huán)境之間可能發(fā)生的交換類型的規(guī)章制度和準(zhǔn)則體現(xiàn)的制度邊界。雖然物理邊界的象征性作用很重要,但由于它的工具性作用,即在時(shí)間和空間上對(duì)資源的限制和保護(hù)作用,使其傾向于是有形的和僵硬的。社會(huì)邊界可以看做是存在于“相異性”和“同一性”之間的一種界限。這種區(qū)分賦予群體內(nèi)的人們一種特征,也為他們提供了行為基準(zhǔn),因?yàn)樯鐣?huì)成員總是以他們認(rèn)為是社會(huì)所期待的方式行事。社會(huì)邊界可能規(guī)定著高的可信任度,使人們無(wú)需在物理距離上很接近也能夠放心地合作。心理邊界與指導(dǎo)組織行動(dòng)的機(jī)制有關(guān),如價(jià)值觀、信仰、理念和理解等機(jī)制。它對(duì)一個(gè)人理解世界至關(guān)重要,并在群體界線內(nèi)外都形成了一個(gè)行動(dòng)的基礎(chǔ)。本文將系統(tǒng)或組織邊界定義為“系統(tǒng)或組織為了生存和發(fā)展與其生存環(huán)境相互作用、進(jìn)行有意識(shí)的活動(dòng)的領(lǐng)域”。它包括物質(zhì)邊界、管理邊界和社會(huì)心理邊界。因?yàn)橹贫犬吘共皇俏镔|(zhì)的東西,所以我們單獨(dú)分為一類,并稱之為管理邊界,而社會(huì)邊界與心理邊界其實(shí)是很難區(qū)分的,所以統(tǒng)稱為社會(huì)心理邊界。與邊界“止于此”和“發(fā)于此”的意義一致,保爾森和赫尼斯的邊界二維框架的第二維描述了邊界對(duì)組織的影響,即邊界的限制和授權(quán)屬性。作為限制屬性,邊界使內(nèi)外控制成為可能。突破邊界意味著通過(guò)打破正式規(guī)則(涉及管理邊界)、違反社會(huì)規(guī)范或越軌行為(涉及社會(huì)心理邊界)而違反組織安排。作為授權(quán)屬性,邊界在限制某些行為的同時(shí),也使另外一些行為的產(chǎn)生成為可能。也許最為重要的是,邊界提供了一個(gè)資源自由流動(dòng)的空間,而且在這個(gè)空間中能量得到釋放而不是被控制。與之相應(yīng),本文將邊界的這種雙向?qū)傩赃M(jìn)一步明確表述為過(guò)濾(保護(hù))功能和滲透(開放)功能。通過(guò)邊界過(guò)濾功能的發(fā)揮,組織在獲取生存必需的信息與資源的同時(shí)保持了組織的相對(duì)獨(dú)立性,使組織免受外來(lái)因素的干擾和影響;通過(guò)邊界滲透功能的發(fā)揮,邊界能夠有意識(shí)地選擇,只允許有利組織運(yùn)轉(zhuǎn)的外部環(huán)境因素輸入,使組織對(duì)環(huán)境保持相對(duì)開放性,充滿活力。在組織與環(huán)境相互作用過(guò)程中,邊界的自我調(diào)整、自我監(jiān)控能力決定了組織是否能夠獲得關(guān)鍵資源,并處理組織產(chǎn)出。從這個(gè)角度看,對(duì)一個(gè)組織生存和發(fā)展能力的核心挑戰(zhàn)將是如何管理組織與其他組織的邊界。組織理論已經(jīng)將“邊界管理”的概念作為組織的一項(xiàng)本質(zhì)活動(dòng)。本文對(duì)邊界活動(dòng)的定義是“組織實(shí)體實(shí)施的建立和維持邊界活動(dòng)和組織與外部環(huán)境進(jìn)行的交換活動(dòng)”。對(duì)邊界管理的定義是“組織實(shí)體協(xié)調(diào)那些建立和維持邊界的活動(dòng),并管理組織與外部環(huán)境之間的交換活動(dòng)以利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程”。從組織運(yùn)行和成員的活動(dòng)角度看,邊界表現(xiàn)為“組織為了生存與環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)的活動(dòng)領(lǐng)域”(Scott,1992)。因此,邊界管理包括協(xié)調(diào)、合作和溝通等策略的運(yùn)用(Fichtner,1984)。協(xié)調(diào)關(guān)注的是將個(gè)體行動(dòng)整合為一致的、具有凝聚力的整體的活動(dòng);合作強(qiáng)調(diào)的則是實(shí)現(xiàn)聯(lián)合行動(dòng)的活動(dòng);而溝通則是對(duì)聯(lián)合行動(dòng)的反思、自我調(diào)節(jié)和變革為中心的活動(dòng)。當(dāng)前,邊界工作被認(rèn)為是部門管理人員成功履行管理職責(zé)的必要條件。從組織成員的社會(huì)心理看,邊界表現(xiàn)為“組織所屬成員形成的共同的心理或行為叢總和”,是組織擁有的價(jià)值觀、信念、行為規(guī)范、風(fēng)俗的固有模式,被組織成員普遍認(rèn)同(郭金山,芮明杰,2004),即組織的社會(huì)心理邊界。因此,邊界管理包括建立群體規(guī)范、價(jià)值觀和同一性,表現(xiàn)為群體成員對(duì)群體的認(rèn)同或成員與群體的心理契合的關(guān)系;對(duì)外表現(xiàn)為群體的獨(dú)特性并表達(dá)群體信念,接受群體外部成員的檢驗(yàn)和評(píng)價(jià),形成群體的形象、聲望和地位,表現(xiàn)為群體與環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系(郭金山,芮明杰,2004)。因此,邊界管理是一個(gè)過(guò)程。依據(jù)Hernes的二維分析架構(gòu),首先,它是群體或社會(huì)實(shí)體與別的群體與社會(huì)實(shí)體相分隔、區(qū)分,并劃定他們的“界線”的過(guò)程(Scott,1992;LamontandMolnar,2002)。其次,它是組織管理與外部環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)的過(guò)程。與邊界的限制(止于此)和授權(quán)(發(fā)于此)的雙向?qū)傩跃o密相關(guān),邊界表現(xiàn)出清晰性—模糊性、穩(wěn)定性—?jiǎng)討B(tài)性、不可滲透性—可滲透性三個(gè)連續(xù)維度的特性。不同的組織邊界處于三個(gè)連續(xù)維度不同位置,構(gòu)成了組織邊界的內(nèi)在張力,也是組織成長(zhǎng)和發(fā)展的重要影響變量(郭金山,芮明杰,2004)。組織邊界不同程度的清晰與模糊、穩(wěn)定與動(dòng)態(tài)、不可滲透與可滲透性直接影響了組織的凝聚力和效能。Hernes(2004)、Weick(1976)和Latour(1987)的研究證明了由于團(tuán)隊(duì)邊界的結(jié)構(gòu)、屬性和特征的多維性,以及這些維度之間的相互影響、相互制約,從而造成團(tuán)隊(duì)邊界管理的復(fù)雜性。四、無(wú)邊界組織的存對(duì)于傳統(tǒng)的層級(jí)組織,人們認(rèn)為,組織內(nèi)部由等級(jí)形成的垂直邊界、不同職能活動(dòng)或工作單元形成的水平邊界以及組織之間的外部邊界妨礙了組織的發(fā)展。因此,管理者在努力尋求變革,希望打破和消除組織邊界,建立“無(wú)邊界組織”。但是,實(shí)際上,要建立真正的無(wú)邊界的組織是不可能的。人們希望消除的“組織邊界”,是傳統(tǒng)的垂直式組織結(jié)構(gòu)形式中的垂直邊界和各部門間的水平邊界。更重要的是,團(tuán)隊(duì)的建立又會(huì)在團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間形成新的組織邊界。因此,組織邊界并沒(méi)有消失,而只是發(fā)生了變化。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化、信息技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及由此造成的競(jìng)爭(zhēng)加劇,組織領(lǐng)域產(chǎn)生巨大變革,組織和環(huán)境的力量(例如,非官僚化的組織重構(gòu)、團(tuán)隊(duì)的廣泛應(yīng)用、組織冗余的消減、勞動(dòng)力日益多樣化和信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用)迫使組織要求中、低層員工積極參與團(tuán)隊(duì)建設(shè),并管理和維護(hù)團(tuán)隊(duì)和組織邊界之外的關(guān)系。1.無(wú)邊界組織的存在毫無(wú)疑問(wèn),組織邊界已經(jīng)變得更加靈活,組織邊界的結(jié)構(gòu)與過(guò)去相對(duì)發(fā)生了變化。但這并不表明組織邊界的消失。與邊界“止于此”和“發(fā)于此”的意義相一致,組織變革使組織邊界從外向和內(nèi)向呈現(xiàn)兩方面的變化趨勢(shì):第一,邊界的社會(huì)化。本文將邊界的社會(huì)化定義為:組織為了生存發(fā)展與環(huán)境互動(dòng)過(guò)程中,由于群體與群體之間、組織與組織之間相互的信任和協(xié)作關(guān)系使得它們的邊界相互交叉、重疊,從而產(chǎn)生社會(huì)凝聚力的一種趨勢(shì)。從組織外部來(lái)看,組織邊界并未消失,而是由于虛擬組織形式的應(yīng)用而趨向于社會(huì)化:原來(lái)統(tǒng)一的、明確的物理邊界(相當(dāng)于保爾森和赫尼斯定義的物質(zhì)邊界)變成了多個(gè)獨(dú)立的、動(dòng)態(tài)變化的物理邊界。表現(xiàn)在虛擬企業(yè)的組織者可以不必通過(guò)自己直接的“物”的要素的投資,就能廣泛地利用社會(huì)的各種資源,分享社會(huì)科技進(jìn)步的成果。原來(lái)統(tǒng)一的、以行政手段為特征的管理邊界(相當(dāng)于保爾森和赫尼斯定義的制度邊界)被市場(chǎng)機(jī)制與心理契約所滲透,它們共同發(fā)揮著作用來(lái)處理虛擬企業(yè)的組織者與參與者之間各種要素的交換關(guān)系(林志揚(yáng),林泉,2007)。在社會(huì)心理邊界方面,由于組織的虛擬化,人們不再對(duì)某個(gè)組織具有高度的認(rèn)同感,不再?gòu)?qiáng)調(diào)忠誠(chéng)于某個(gè)企業(yè)組織。取而代之的更可能是對(duì)其工作的群體或團(tuán)隊(duì)中和他共同工作的其他成員之間的相互信任和對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同與承諾。同時(shí),隨著人們更多地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)工作,使得成員更容易受團(tuán)隊(duì)氣候的影響,接受團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、信念并遵守團(tuán)隊(duì)規(guī)范。即組織的社會(huì)心理邊界為團(tuán)隊(duì)的社會(huì)心理邊界所取代。第二,邊界活動(dòng)的向內(nèi)遷移。傳統(tǒng)的組織活動(dòng)都是以組織為單位進(jìn)行。因此,過(guò)去人們關(guān)注的是聯(lián)系和分隔組織與外部環(huán)境關(guān)系的物理環(huán)境。但是,隨著組織外向邊界的社會(huì)化和團(tuán)隊(duì)的建立,團(tuán)隊(duì)被授予更多的權(quán)力以對(duì)外開展各種活動(dòng),原來(lái)垂直式組織結(jié)構(gòu)層級(jí)間的垂直、部門間的水平邊界正逐步被打破,團(tuán)隊(duì)不僅需要面對(duì)組織內(nèi)環(huán)境,執(zhí)行組織管理部門分配的任務(wù),而且需要直接面對(duì)組織外環(huán)境,滿足內(nèi)部和外部顧客以及其他利益相關(guān)者的需要。因此,我們認(rèn)為,組織邊界并未消失。從外向視角看,邊界趨向于社會(huì)化。從內(nèi)向視角看,邊界活動(dòng)正向內(nèi)從組織層面遷移至團(tuán)隊(duì)層面。正如HirschhornandGilmore(1992)警告說(shuō)的,管理者應(yīng)該打破邊界,“他們將被同樣強(qiáng)有力、不同類型的邊界——心理邊界所替代。”W.R.斯科特(2006)認(rèn)為,組織邊界已經(jīng)變得更加可滲透和更加靈活。然而,這些發(fā)展并不表明組織邊界的消失,而是表明象征性的符號(hào)(相當(dāng)于社會(huì)心理邊界)日益取代邊界劃分的物質(zhì)主義方式(即物質(zhì)邊界)。建立無(wú)邊界組織,實(shí)際上是針對(duì)傳統(tǒng)的垂直式的組織結(jié)構(gòu)形式所存在的問(wèn)題而言(林志揚(yáng)等,2007)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨,傳統(tǒng)組織正經(jīng)歷環(huán)境快速變化的沖擊,而這種沖擊歸根結(jié)底是對(duì)組織社會(huì)心理邊界的挑戰(zhàn)。這是因?yàn)?這種沖擊影響成員對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀和理念的知覺(jué),改變了他們對(duì)組織自我定義的認(rèn)知和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同,增加了企業(yè)員工的不確定感和焦慮感,導(dǎo)致了企業(yè)員工和企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)知失調(diào),降低了企業(yè)的組織效能。但組織變革將在團(tuán)隊(duì)中形成一種新的以顧客價(jià)值為導(dǎo)向的、系統(tǒng)的、整體的價(jià)值觀。這首先通過(guò)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)核心價(jià)值觀、使命等核心理念而穩(wěn)定了團(tuán)隊(duì)社會(huì)心理邊界,奠定組織變革穩(wěn)定的社會(huì)心理基礎(chǔ)。另一方面,擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)組織社會(huì)心理邊界的可滲透性,提高組織社會(huì)心理邊界的動(dòng)態(tài)可變性和靈活性,改變對(duì)環(huán)境的基本假設(shè),進(jìn)而調(diào)整組織的社會(huì)心理邊界適應(yīng)組織的變革。團(tuán)隊(duì)社會(huì)心理邊界在這兩方面的設(shè)定與培養(yǎng)需要建立在認(rèn)同和信任的基礎(chǔ)上,并要求提高團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織整體目標(biāo)的認(rèn)同感,由此形成相應(yīng)的管理邊界。由于社會(huì)心理邊界是成員行為的基準(zhǔn)和行動(dòng)的基礎(chǔ),這將從根本上影響組織成員的行為,決定組織變革的成功與否。Hernes(2004)對(duì)在線遠(yuǎn)程教育機(jī)構(gòu)(NWU)的研究結(jié)果表明,具有緊密的社會(huì)心理邊界的群體運(yùn)作更敏捷、有效。同樣,具有相對(duì)緊密社會(huì)心理邊界的正式教學(xué)機(jī)構(gòu)中的次級(jí)單位比具有相對(duì)松散的社會(huì)心理邊界的次級(jí)單位更容易接受新的教學(xué)方法的變革,而與物質(zhì)和管理邊界的緊密程度不相關(guān)。Weick(1976)關(guān)于“松散聯(lián)結(jié)”(LooseCoupling)的研究和Latour(1987)關(guān)于“翻譯者”(Translators)的研究結(jié)果支持了上述研究結(jié)果。這是因?yàn)?雖然過(guò)濾程度高的邊界可能對(duì)群體的外部互動(dòng)形成障礙,但正因?yàn)樯鐣?huì)和心理邊界的過(guò)濾程度高,所以變革一旦開始發(fā)生,可以聚焦精力和資源將變革有效地貫徹執(zhí)行;物質(zhì)和管理邊界的松散性可能使組織易受攻擊,但如Selznick(1957)指出的,由于成員具有共同的價(jià)值觀,使規(guī)則和結(jié)構(gòu)機(jī)制建立在緊密的社會(huì)心理邊界基礎(chǔ)上,這為成員有效的行動(dòng)建立了標(biāo)準(zhǔn)并奠定基礎(chǔ)。因此,我們認(rèn)為,相對(duì)于物質(zhì)和管理邊界,團(tuán)隊(duì)社會(huì)心理邊界是影響成員行為的決定性因素。團(tuán)隊(duì)緊密的社會(huì)心理邊界可能比無(wú)論緊密或松散的物質(zhì)和管理邊界能更好地預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)效能。2.從邊界到研究團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題,從企業(yè)視角到社會(huì)心理邊界(1)對(duì)組織邊界的認(rèn)識(shí)從邊緣化到中心化,為研究者研究團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問(wèn)題提供了一個(gè)新的研究視角。組織是由于參與者因共同的觀念或者共同遵循某種傳統(tǒng)而聚集在一起的集合體,參與者與非參與者相比所具有的某種特殊屬性將組織與環(huán)境區(qū)分開來(lái),并且構(gòu)成組織邊界的基礎(chǔ)。因此,邊界設(shè)定對(duì)每一個(gè)組織過(guò)程來(lái)講是內(nèi)在本質(zhì)的,組織通過(guò)邊界設(shè)定的過(guò)程而發(fā)展,邊界通過(guò)組織與環(huán)境的互動(dòng)而變動(dòng)和再生(Giddens,1984)。(2)社會(huì)心理邊界對(duì)團(tuán)隊(duì)行為和績(jī)效的決定性作用,啟發(fā)我們可以從邊界的視角來(lái)研究團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問(wèn)題,它為我們研究團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題提供了一個(gè)新的思路。社會(huì)心理邊界的設(shè)定和管理對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性有根本性影響,Hernes(2004)、Weick(1976)和Latour(1987)的研究結(jié)果都表明緊密的社會(huì)心理邊界能更有效地影響組織成員的變革行為。同時(shí),以社會(huì)心理邊界為核心的邊界管理機(jī)制通過(guò)價(jià)值觀和社會(huì)認(rèn)同機(jī)制將傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)視角的不同途徑和方法整合在一起。(3)組織邊界外向社會(huì)化和邊界活動(dòng)內(nèi)向遷移的趨勢(shì),要求團(tuán)隊(duì)建設(shè)既要關(guān)注內(nèi)向邊界工作,又要關(guān)注外向邊界工作。組織邊界的社會(huì)化使組織邊界更易于滲透,使團(tuán)隊(duì)同時(shí)面對(duì)組織內(nèi)、外環(huán)境,滿足組織內(nèi)、外利益相關(guān)者的需要;邊界活動(dòng)向內(nèi)遷移至團(tuán)隊(duì)層面,要求團(tuán)隊(duì)建設(shè)的邊界管理同時(shí)關(guān)注內(nèi)向和外向邊界活動(dòng)。邊界管理機(jī)制不僅體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)建設(shè)傳統(tǒng)視角和方法的綜合,而且新的視角能夠揭示出團(tuán)隊(duì)建設(shè)更本質(zhì)的內(nèi)涵和方法。五、團(tuán)隊(duì)凝聚力的構(gòu)建凝聚力是團(tuán)隊(duì)最重要的屬性。團(tuán)隊(duì)通過(guò)邊界管理,使成員心理上的彼此認(rèn)同、相互吸引和相互信任,形成凝聚力,激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能,進(jìn)而高效實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。因此,如何通過(guò)邊界管理構(gòu)建具有凝聚力的高效團(tuán)隊(duì)是團(tuán)隊(duì)理論的重要研究議題。依據(jù)團(tuán)隊(duì)邊界管理機(jī)制,本文從內(nèi)向邊界管理、外向邊界管理以及二者之間的平衡提出建議和措施。1.邊界活動(dòng)的定義團(tuán)隊(duì)是指執(zhí)行與組織相關(guān)的任務(wù),共享一個(gè)或多個(gè)共同目標(biāo),相互進(jìn)行社會(huì)影響,展現(xiàn)任務(wù)相互依賴性,維持和管理邊界的人的集體,這個(gè)集體嵌入于設(shè)定團(tuán)隊(duì)邊界、限制團(tuán)隊(duì)活動(dòng)范圍并影響團(tuán)隊(duì)與組織中其他單元進(jìn)行交換的組織背景之中(KozlowskiandBell,2003)。早期研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)過(guò)程有兩個(gè)獨(dú)立的活動(dòng)集:內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過(guò)程和跨邊界活動(dòng)(Gladstein,1984)。AnconaandCaldwel(1992a,1992b)先驅(qū)性的研究識(shí)別了四類跨邊界活動(dòng),即使者、任務(wù)協(xié)調(diào)者、監(jiān)視和安全活動(dòng)。YanandLouis(1999)則從外向確定了邊界緩沖和邊界跨越活動(dòng),從內(nèi)向確定了邊界培養(yǎng)活動(dòng)。AnconaandCaldwell依據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的外部活動(dòng)定義了跨邊界管理。之后,涉及邊界活動(dòng)的研究者都沿用了這一定義。但本文認(rèn)為,使用這一術(shù)語(yǔ)沒(méi)有準(zhǔn)確體現(xiàn)社會(huì)心理邊界的內(nèi)涵和性質(zhì)。邊界跨越研究者界定的邊界跨越指的是跨越物質(zhì)邊界,但團(tuán)隊(duì)社會(huì)心理邊界隨著成員的活動(dòng)范圍的拓展(收縮)而相應(yīng)變化,成員的活動(dòng)仍然在團(tuán)隊(duì)的社會(huì)心理邊界范圍之內(nèi)。因此,依據(jù)邊界“發(fā)于此”(向外拓展)的含義,我們將團(tuán)隊(duì)與任務(wù)相關(guān)、指向環(huán)境的外部活動(dòng)定義為外向邊界活動(dòng)(Outward-facingBoundaryActivities)。外向邊界活動(dòng)包括邊界跨越(BoundarySpanning)和邊界緩沖(BoundaryBuffering),邊界跨越是指團(tuán)隊(duì)深入其環(huán)境,為獲取重要的資源和支持而采取的行動(dòng);邊界緩沖是團(tuán)隊(duì)將自己封閉并與環(huán)境相隔離,保護(hù)自身免受環(huán)境不確定性影響,以提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)理性行為可能性的活動(dòng)(FarajandYan,2009)。這些活動(dòng)可能有助于團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)外部活動(dòng)者和獲得關(guān)鍵資源,也可能成為團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的破壞力量。因此,外向邊界管理(Outward-facingBoundaryManagement)則是指識(shí)別關(guān)鍵的外部團(tuán)體,處理團(tuán)隊(duì)與其環(huán)境之間相互作用、相互影響以利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程與方法。依據(jù)邊界“止于此”和向內(nèi)拓展的視角,本文將聚焦于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因素,設(shè)定與維持邊界的活動(dòng)定義為內(nèi)向邊界活動(dòng)(Inward-facingBoundaryActivities)。內(nèi)向邊界活動(dòng)包括邊界鞏固(BoundaryReinforcement),即通過(guò)增加成員的邊界意識(shí)和塑造團(tuán)隊(duì)同一性,在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部設(shè)定和開拓其邊界的方式(FarajandYan,2009)。因此,內(nèi)向邊界管理(Inward-facingBoundaryManagement)是指協(xié)調(diào)邊界設(shè)定與維持活動(dòng),提高成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同度與吸引力以利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程與方法。2.團(tuán)隊(duì)凝聚力與企業(yè)績(jī)效研究者認(rèn)為外向邊界活動(dòng)與內(nèi)向邊界活動(dòng)之間既存在相互支持和互補(bǔ),又存在相互沖突的關(guān)系(YanandLouis,1999;JinNamChoi,2002)。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部視角研究者證明了內(nèi)部過(guò)程(如凝聚力)與績(jī)效的關(guān)系,而外部視角研究者認(rèn)為凝聚力影響了團(tuán)隊(duì)外部主動(dòng)性,并證明外部活動(dòng)與團(tuán)隊(duì)不同績(jī)效指標(biāo)相關(guān)聯(lián),但同時(shí)也證明這些活動(dòng)降低團(tuán)隊(duì)凝聚力。顯然,內(nèi)向與外向邊界活動(dòng)的平衡(選擇)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理邊界的關(guān)鍵問(wèn)題。因此,團(tuán)隊(duì)邊界管理的觀點(diǎn)是,既要區(qū)別內(nèi)外邊界管理活動(dòng),又要求實(shí)現(xiàn)外向和內(nèi)向的邊界活動(dòng)的動(dòng)態(tài)平衡,關(guān)注二者在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的共同作用。正如Sundstrometal.(1990)所說(shuō):“群體邊界需要連續(xù)不斷的管理以確保邊界既不會(huì)變得過(guò)于封閉,也不會(huì)太過(guò)于滲透,以至于團(tuán)隊(duì)既不會(huì)孤立也不會(huì)失去其同一性?！?.彰顯同一性,確保團(tuán)隊(duì)組合內(nèi)向邊界管理主要通過(guò)管理成員資格邊界和管理鞏固邊界的活動(dòng)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和效能。成員資格邊界是指以成員資格作為個(gè)人是否歸屬某個(gè)群體的社會(huì)分類標(biāo)準(zhǔn),是群體行為認(rèn)知的基礎(chǔ)。成員資格邊界的管理在團(tuán)隊(duì)形成的早期對(duì)形成價(jià)值觀和信念、構(gòu)建同一性至關(guān)重要。在群體不同的發(fā)展階段,成員資格邊界與同一性相互促進(jìn),為團(tuán)隊(duì)有效進(jìn)行外向和內(nèi)向邊界活動(dòng)奠定基礎(chǔ)。鞏固邊界主要由兩類活動(dòng)實(shí)現(xiàn)。(1)吸引與聚焦活動(dòng)。將團(tuán)隊(duì)共同的愿景明確為團(tuán)隊(duì)目標(biāo),通過(guò)為團(tuán)隊(duì)設(shè)置明確、有意義的目標(biāo),把團(tuán)隊(duì)成員注意力與團(tuán)隊(duì)資源吸引并聚焦以完成系統(tǒng)核心任務(wù)。(2)創(chuàng)建同一性。即便有共同的目標(biāo),明確的成員標(biāo)準(zhǔn),但如果沒(méi)有成員的自我認(rèn)同,這些也都不足以形成高效團(tuán)隊(duì)。有三種方法對(duì)創(chuàng)造同一性至關(guān)重要。一是在團(tuán)隊(duì)成員之間創(chuàng)造一種強(qiáng)烈的統(tǒng)一感和歸屬感,這將激勵(lì)他們共同工作,一起實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。二是培養(yǎng)充分的交流。通過(guò)正式、非正式交流創(chuàng)造一種相互理解的氣氛,使每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員意識(shí)到自己與同伴對(duì)團(tuán)隊(duì)成功做出的貢獻(xiàn)。建設(shè)團(tuán)隊(duì)共同的價(jià)值觀、信念和規(guī)范是團(tuán)隊(duì)交流和行動(dòng)成功的關(guān)鍵。三是培養(yǎng)一種對(duì)團(tuán)隊(duì)的自豪感。團(tuán)隊(duì)成員定期評(píng)估自己團(tuán)隊(duì)的成功及成績(jī)。同時(shí),通過(guò)向組織內(nèi)、外宣傳組織的主要業(yè)績(jī),使雇員清楚地了解自己的組織所取得成績(jī),以及自己的努力對(duì)整個(gè)組織做出的貢獻(xiàn)。4.團(tuán)隊(duì)社會(huì)管理體系的外邊界外向邊界管理主要通過(guò)管理邊界跨越和邊界緩沖活動(dòng)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和效能。(1)管理邊界跨越活動(dòng)。AnconaandCaldwell(1988,1992)的研究證明,邊界跨越活動(dòng)與團(tuán)隊(duì)各方面績(jī)效高度正相關(guān)。因此,團(tuán)隊(duì)首先應(yīng)該制定針對(duì)性的外向活動(dòng)策略。另外,邊界跨越不僅可以由團(tuán)隊(duì)成員在其組織給定的角色和能力內(nèi)完成,而且能夠通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)完成。通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)管理外向邊界活動(dòng)需要綜合采取以下措施:改造團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)以適應(yīng)外部活動(dòng)的需求;團(tuán)隊(duì)成員與外部人員與單位建立廣泛的聯(lián)結(jié);構(gòu)建相對(duì)開放的成員資格邊界;獲得組織支持。這些措施共同作用,相互補(bǔ)充,形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)自我強(qiáng)化系統(tǒng)。有效的邊界跨越活動(dòng)產(chǎn)生的高績(jī)效可增強(qiáng)成員作為團(tuán)隊(duì)一份子的自豪感、加強(qiáng)同一性和對(duì)團(tuán)隊(duì)的承諾,從而鞏固了團(tuán)隊(duì)社會(huì)心理邊界。(2)管理邊界緩沖活動(dòng)。邊界可以將生產(chǎn)核心封鎖、緩沖,平衡輸入與輸出變量,預(yù)測(cè)變化和不確定性,并利用邊界保護(hù)團(tuán)隊(duì)不受環(huán)境的滲透。除了緩沖對(duì)技術(shù)核心的干擾,工作單元必須保護(hù)自身免受來(lái)自于管理層、文化和政治領(lǐng)域的干擾,減少環(huán)境的壓力,維持團(tuán)隊(duì)行動(dòng)的自由。有效的邊界緩沖由于減少外部擾動(dòng)可能為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造心理安全、相互信任的良好氣氛,從而維護(hù)和鞏固了團(tuán)隊(duì)社會(huì)心理邊界。5.適度外部邊界與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突的處理成功的團(tuán)隊(duì)需要在團(tuán)隊(duì)管理過(guò)程中有效整合來(lái)自外部的信息、處理團(tuán)隊(duì)與環(huán)境復(fù)