XXXX連鎖店經營管理有限公司人力資源管理制度

PAGE公司名稱XXXX連鎖店經營管理有限公司編號HR-001文件類別人力資源管理制度—總則頁次總19頁第1頁第一條為了使公司員工管理有據(jù)可依，根據(jù)集團公司人事管理制度，凡XXXX連鎖店經營管理有限公司從業(yè)人員人事管理必須依據(jù)本制度辦理。第二條本公司員工的聘用、試用、報到、承諾、職務、任免、調職、辭退、資遣、辭職、晉升、培訓、給假、出差、考核、獎懲、薪資福利等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本公司規(guī)定辦理。第三條本制度所稱員工，指XXXX連鎖店經營管理有限公司所聘用的所有從業(yè)人員。第四條本制度所稱公司除特別說明外，均指XXXX連鎖店經營管理有限公司。第五條本制度中的有關規(guī)定，如與集團公司人力資源管理制度發(fā)生沖突，當以集團公司人力資源管理制度為準。公司名稱XXXX連鎖店經營管理有限公司編號HR-002文件類別人力資源管理制度—人力資源規(guī)劃管理頁次總19頁第2頁第一章總則第一條公司根據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況，對人力資源實行計劃性管理，由人力資源部依據(jù)集團公司的有關規(guī)定，制定本公司的人力資源規(guī)劃。第二章人力資源規(guī)劃的主要內容第二條公司人力資源規(guī)劃應該包括的主要內容：（一）招聘計劃（二）培訓計劃（三）績效考核調整計劃（四）薪酬福利調整計劃（五）人力資源管理費用預算計劃第三條公司應定期對人力資源的需求與供給情況進行檢查，以此為依據(jù)制定公司的人力資源計劃，為公司的業(yè)務發(fā)展服務。第四條人員招聘計劃：公司根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，在核查現(xiàn)有人員的基礎上，由人力資源部會同各部門擬定年度人員招聘計劃與臨時用工招聘計劃，并報集團公司人力資源部審核。第五條培訓計劃：人力資源部應定期對人員的進行培訓，根據(jù)培訓需求，制定年度培訓計劃。第六條績效考核調整計劃：公司內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，應該根據(jù)員工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據(jù)。績效考核計劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定，并隨著公司的發(fā)展做適當?shù)恼{整。第七條薪酬福利調整計劃：在確定薪酬調整比例時，由公司財務部和人力資源部對總體薪酬水平做出準確的預算，對薪酬福利方案做定期調整。第八條人力資源管理費用預算：人力資源部應該對管理工作所需要的經費進行預算，主要內容包括：（一）招聘費用預算（二）培訓費用預算（三）人員工資福利費用預算（四）社會保障金預算第三章附則第九條本制度由公司人力資源部負責解釋及修訂。第十條本制度如與國家主管部門有關法規(guī)、規(guī)定不符，應以國家法規(guī)、規(guī)定為準。公司名稱XXXX連鎖店經營管理有限公司編號HR-003文件類別人力資源管理制度—招聘管理制度頁次總19頁第3頁第一章總則第一條招聘目標：（1）通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。（2）本公司招聘人員的對象主要集中于具有一定農資經營、經銷經驗的人員。第二條招聘原則：（一）公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。（二）所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。第三條招聘政策：（一）人力資源部參照有關規(guī)定制定相應政策，報集團公司人力資源部審核后執(zhí)行。（二）公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。第二章招聘程序第四條招聘需求申請和批準步驟：（一）根據(jù)公司工作發(fā)展狀況，核查本公司各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報集團公司人力資源部。（二）公司各部門因業(yè)務需要，必須增加員工時，應向人力資源部提出申請，填寫《員工增補申請單》，經總經理核準后，由人力資源部負責具體辦理。（三）新進員工的任聘，依據(jù)業(yè)務需要，由人力資源部統(tǒng)籌呈報批準。第五條招聘費用：（一）招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。（二）人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理（總助）批準執(zhí)行。第六條凡有下列情況者，不得雇用：（一）被剝奪公民權尚未復權者；（二）曾犯刑事、判決拘役以上罪行而刑期未滿者；（三）通緝有案者；（四）貪污公款有案者；（五）吸食鴉片或其他毒品者；（六）身體有缺陷或傳染病者；（七）未滿十八周歲者。第七條試用期規(guī)定：（一）所應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外，一般試用期為三個月，最長不超過六個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。（二）在試用期間內，如有任何一方對試用情況不滿，均可隨時終止試用，試用期滿考核合格時，由人力資源部簽報總經理，正式通知任用。（三）試用成績欠佳，品行不良，不能勝任。無故曠工者，進入公司前有不法行為者，可隨時停用。試用期不滿三月者，不給工資。（四）試用人員考核合格后，按其思想、學識、品德、能力、經驗等給予正式使用。第八條試用人員報到后，試用開始前，應向人力資源部繳驗下列證件：（一）XXXX連鎖店經營管理有限公司《職員履歷表》；（二）必要的人事資料、學歷、身份證、職稱證書等原件預留復印件；（三）銷售人員擔保書；（四）遵守公司人事制度的試用同意保證書；（五）證件一寸正面免冠照片三張。第九條簽訂勞動合同：凡經正式聘用人員，必須與公司簽訂正式勞動合同。公司各級人員全部聘用材料由公司人力資源部保存。第三章附則第十條本制度由公司人力資源部負責解釋及修訂。第十一條本制度如與國家主管部門有關法規(guī)、規(guī)定不符，應以國家法規(guī)、規(guī)定為準。公司名稱XXXX連鎖店經營管理有限公司編號HR-004文件類別人力資源管理制度—培訓管理制度頁次總19頁第5頁第一章總則第一條培訓目標：（一）達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。（二）掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。（三）提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。（四）提升員工履行職責的能力，改善工作績效。（五）改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。第二條公司各級人員的培訓與考核由人力資源部組織實施。第三條特許經營是技術和品牌價值的擴張，是以經營管理權控制所有權的組織形式，他的本質特征決定了特許經營成功的關鍵是能否將特許者的經營理念、管理模式進行有效的推廣和擴張，而培訓教育則是擴張的開始，并貫穿經營全過程。第四條培訓理念拓展知識、提升能力、塑造人格、團結奮進、共同發(fā)展。第二章培訓組織與實施第五條連鎖經營培訓步驟：第一階段：在亨通連鎖項目運作初期，主要對招商專員、加盟商及加盟商管理人員進行培訓，籍以良好的培訓體系，快速準確的啟動陜西市場。第二階段：在占領陜西市場之后，進一步對其他戰(zhàn)略城市進行有針對性的培訓；并結合陜西市場加盟商實際經營困難，對加盟商管理人員及加盟業(yè)主進行培訓，使陜西市場的經營活動不斷完善和提升。第三階段：在打開全國亨通連鎖加盟店的大好局勢后，借鑒一些先進的國內外管理經驗及優(yōu)秀加盟商的經營方案，向全國推廣培訓，使整個亨通全國連鎖加盟店穩(wěn)中進取，創(chuàng)造更加輝煌的業(yè)績，使“亨通”這個響亮的品牌深入民心。第六條培訓組織機構連鎖公司副總經理連鎖公司副總經理連鎖公司行政人事管理中心連鎖公司行政人事管理中心培訓部培訓部培訓部經理培訓部經理培訓講師5培訓講師1培訓講師5培訓講師1第七條培訓工作流程主管副總經理主管副總經理培訓部培訓需求分析有關部門培訓需求培訓部培訓需求分析有關部門培訓需求分析階段分析階段設計階段設計階段開發(fā)階段開發(fā)階段實施階段實施階段評估階段評估階段第八條培訓需求：（一）有關部門提出培訓需求給培訓部；（二）培訓部根據(jù)實際需要進行需求分析。第九條審批：將需求分析報主管副總經理審批。第十條培訓設計：目標、形式、所需資源、預算、課程描述。第十一條開發(fā)階段：課程材料、選擇培訓者。第十二條實施階段：確定培訓課程、確定培訓者、教學實施過程的行政管理第十三條反饋階段：將評估結果反饋給有關部門，匯報給主管副總經理，并作為下次培訓的改進依據(jù)。第三章培訓職責第十四條培訓部工作職責：主要包括培訓部的組織管理、對公司在職員工的培訓、對加盟商的培訓職責。第十五條培訓部的組織管理：（1）收集信息（2）確立培訓目標（3）制定培訓計劃（4）制定培訓策略（5）建立和完善培訓組織和制度（6）實施培訓、開展培訓評估，提出改進方案（7）擬定培訓計劃、費用（8）完成培訓工作記錄（9）培訓設施的管理、維護（10）研究執(zhí)行有關人才開發(fā)和培養(yǎng)放案第十六條對公司在職人員的培訓（1）對新員工的培訓（2）對管理人員的培訓（3）對招商人員的培訓（4）對采購人員的培訓（5）對市場督導人員的培訓（6）對培訓講師的培訓（7）對其他人員的培訓第十七條對加盟商的培訓（1）招募培訓（2）開業(yè)培訓（3）管理與經營培訓（4）提升培訓第十八條培訓部負責人的工作職責：（1）負責培訓部日常工作的管理（2）擬定培訓工作的短、中、長期計劃（3）負責培訓方案的審查，指導和評估（4）對培訓講師進行培訓教育、考核及激勵（5）負責與公司主管領導及其他部門的協(xié)調溝通（6）研究和開發(fā)有關人才發(fā)展趨勢，不斷提升培訓效益（7）完成公司交辦的其他工作第十九條培訓講師的工作職責（1）進行培訓需求分析，擬定階段和年度培訓計劃（2）單項培訓方案設計、擬定預算（3）實施培訓（4）完成培訓工作記錄（5）實施培訓效果評估（6）研究和開發(fā)有關人才發(fā)展方案，對培訓工作提出合理化建議（7）完成交辦的其他工作第四章培訓部工作制度第二十條內部員工培訓制度（一）培訓服務制度：服務于培訓整個過程的相關制度1申請程序2審批程序3參加培訓的方式（時間、地點、費用、形式）4參加培訓后在企業(yè)服務的時間和崗位5參加培訓后出現(xiàn)違約的補償和處理（二）崗前、職前培訓內容時間考核方式（三）在職人員培訓1管理人員培訓2招商專員培訓3采購人員培訓4物流管理人員培訓5加盟店管理人員培訓第二十一條考核評估制度1受訓人員學習效果評估2培訓講師授課效果評估第二十二條培訓獎懲制度1受訓人員受訓結果獎懲2培訓講師授課結果獎懲第二十三條加盟商的培訓制度培訓服務制度招商培訓制度開業(yè)培訓制度加盟店管理與經營培訓制度提升培訓制度新品上市培訓制度第二十四條培訓講師學習制度第二十五條培訓部管理制度考勤制度請假制度業(yè)績考核制度4獎懲制度第五章附則第二十六條本制度由公司人力資源部負責解釋及修訂。第二十七條本制度如與國家主管部門有關法規(guī)、規(guī)定不符，應以國家法規(guī)、規(guī)定為準。公司名稱XXXX連鎖店經營管理有限公司編號HR-005文件類別人力資源管理制度—績效考核管理制度頁次總19頁第9頁第一章總則第一條考評的目的績效考評的目的是改善工作環(huán)境，為企業(yè)員工營造一個寬松的升職空間，使員工明確崗位目標，以達到提高自身價值，促進企業(yè)的經營發(fā)展目標，并實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏的總目標。第二條公司考核遵照集團公司的有關規(guī)定，由人力資源部具體負責。第二章考核的組織與實施第三條績效考核體系：公司的員工績效考核分為能力考核、業(yè)績考核、態(tài)度考核。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。（一）能力考核：參照崗位職能標準，考評其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力。（二）業(yè)績考核：參照崗位職務標準，對員工承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價。（三）態(tài)度考核：重點是工作的認真度、責任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。第四條考核種類公司員工績效考核分為試用考核、月度考核、季度考核與年終考核四種。（一）試用考核：（1）考評時間：不超三個月；（2）考評內容：①試用期間崗位“能”、“位”對應的自我定位和評定；②試用期間崗位“能”、“位”對應的目標工作完成結果；③試用期間崗位“能”、“位”對應組織定位意見；④試用期間崗位認識及發(fā)展建議。（二）月度考核：（1）各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，就隨時申報獎懲。（2）主管人事人員，對于員工請假、考勤、獎勵與懲罰應詳細記載，并提供考核的參考。（三）季度考核。于每季度末舉行，但經決議無必要時可取消其考核。（四）年終考核（1）員工于每年12月底舉行總考核一次。（2）考核時，擔任初考部門（單位）經理應參考平時考核、季度考核及請假、考勤記錄填寫年終考核表，經人力資源部審核后，報總經理審批。（3）考核成績分為優(yōu)、良、合格、不合格四個層次。第五條考核形式公司員工績效考核形式分上級評議、同事評議、自我鑒定、外部客戶評議。第九條關鍵業(yè)績指標（KPI）的確定：關鍵業(yè)績指標（KPI）應該根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展的主要目標，在公司崗位分析與崗位評價的基礎上，針對不同的人員所在崗位的不同，確定其關鍵業(yè)績指標（KPI）。第十條本公司的考核主要業(yè)績指標為農資經營額與連鎖加盟店店面的完成情況（具體目標視公司年度經營計劃而定）。第三章附則第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋及修訂。第十二條本制度如與國家主管部門有關法規(guī)、規(guī)定不符，應以國家法規(guī)、規(guī)定為準。公司名稱XXXX連鎖店經營管理有限公司編號HR-006文件類別人力資源管理制度—薪酬福利管理制度頁次總19頁第11頁第一章總則薪酬管理的目標：（一）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，為公司吸引優(yōu)秀人才。（二）對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工。（三）通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。（四）合理控制人力成本，保證公司在市場上具有較強的競爭力。第二條薪酬管理策略：公司設計薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結構策略兩個方面。（一）薪酬水平策略：薪酬的水平策略主要是制定公司相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降墓咀陨硇匠晁讲呗?。薪酬水平策略有主要有?市場領先策略。薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領先地位的2市場跟隨策略。建立或找準自己的標桿企業(yè)，公司的經營與管理模式都向自己的標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。3成本導向策略。成本導向策略也叫落后薪酬水平策略，即公司在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約公司生產、經營和管理的成本。4混合薪酬策略。在公司中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

（二）薪酬結構策略：指公司總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要有：1高彈性薪酬模式?？冃匠晔切匠杲Y構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。2高穩(wěn)定薪酬模式?；拘匠晔切匠杲Y構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。3調和型薪酬模式?？冃匠旰突拘匠旮髡家欢ǖ谋壤?。當兩者比例不斷調和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。第三條薪酬管理原則：（一）對外具有競爭力原則：支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，確保公司的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相一致，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大。如果公司薪酬水平太高，會提高公司的人力成本，太低則使公司對人才失去吸引力。（二）對內具有公正性原則：支付相當于員工崗位價值的薪酬。在公司內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對公司的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應當享受同等的薪酬政策。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經過嚴格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。（三）對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產生激勵作用，使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。第四條薪酬支付原則（一）員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。（二）工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。（三）績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。第五條薪酬管理（一）公司分類管理根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限。（二）薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。第二章薪資體系結構第六條公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。第七條本公司員工薪資制度是以崗位工資為基礎的結構工資制度，員工薪資組成結構為：基本工資崗位工資基本工資崗位工資職務津貼工資工資基準內工資基準內工資工資交通補貼工資交通補貼醫(yī)療補貼伙食補貼工齡津貼津貼津貼獎金超時加班津貼獎金超時加班津貼休假日加班津貼值班津貼基準外工資基準外工資第八條職務工資、職務津貼與本人的職務及工資級別相對應（一）崗位工資與職務津貼根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；（二）公司崗位工資與職務津貼分為6類23個等級序列，見員工工資標準表。（三）崗位工資與職務津貼的標準可根據(jù)公司年度效益情況進行修訂。第九條試用期內的員工工資，按所定級別工資下浮20%。第十條員工辭職或被辭退的，年終獎金不予兌現(xiàn)。第十一條員工津貼（一）交通津貼：住宿地點距公司辦公所在地二公里以上有證明者，每月發(fā)給交通補貼30元整（經特準者不在此內）。（二）伙食津貼：公司員工的伙食津貼為固定津貼，每工作日補貼5元。（三）醫(yī)療津貼：公司員工的醫(yī)療津貼為每月50元整。（四）工齡津貼：公司員工的工齡津貼按照員工實際服務年限計算。滿一年不到三年者，工齡津貼為30元；滿三年不到五年者，工齡津貼為50元；五年以上者，工齡津貼為100元。第三章工資的計算與支付第十二條工資的計算與支付（一）公司工資及各項津貼的計算期間為當月的一日至三十日；（二）資發(fā)放時間為每月的五日。若遇休假日，提前一日發(fā)放；（三）下列各項須直接從工資中扣除：（1）個人所得調節(jié)稅；（2）社會保險金（個人應承擔的部分）；（3）該月應向公司償還的各項款項。第十三條凡符合下列各項規(guī)定者，由員工或者親屬向部門主管提出書面申請，并于申請下一月內給付已執(zhí)行勤務的工資：（一）本人死亡。（二）被解雇或離職人員。（三）其它，公司認可的事由。第十四條其他有關薪酬福利管理的有關未盡事宜，參照集團公司人力資源管理制度執(zhí)行。第三章附則第十五條本制度由公司人力資源部負責解釋及修訂。第十六條本制度如與國家主管部門有關法規(guī)、規(guī)定不符，應以國家法規(guī)、規(guī)定為準。公司名稱XXXX連鎖店經營管理有限公司編號HR-005文件類別人力資源管理制度—勞動關系管理制度頁次總21頁第8頁第一章總則第一條為了規(guī)范公司勞動關系，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定主要包括《勞動合同管理》、《人力資源流動管理》、《獎懲管理》。第二章勞動合同管理第三條勞動合同管理的相關政策（一）《中華人民共和國勞動法》（二）地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。（三）合同期限：經理級以上人員簽署3～5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1～3年期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。第四條勞動合同簽訂（一）公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”（二）員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽訂勞動合同。（三）公司出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。（五）在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。第五條勞動合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。第六條勞動合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。第六條勞動合同解除（一）下列情形之一，甲方（公司）可以即時解除合同，而無須向乙方（員工）支付賠償：（1）試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；（2）乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；（3）乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；（4）乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；（5）乙方被司法機關追究刑事責任的（二）有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：（1）在試用期內；（2）甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；（3）甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：（1）乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；（2）勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；（3）甲方瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；第七條員工提出解除勞動合同：（一）提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并做出回復。（二）部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫“面談記錄表”；部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫“面談記錄表”，報公司總經理。（三）由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經公司總經理批準）。（四）辭職者持經簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具“解除聘用關系通知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。第八條違約的經濟補償與賠償（一）符合第六條第（三）款所列情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；（二）員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；（三）凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。第三章人力資源流動管理第九條人員調動（一）本公司基于業(yè)務上的需要或因任職人員的能力不足以擔負所任職務時，可隨時調動員工的職務，被調員工不得借故推諉或拒絕辦理交接手續(xù)。（二）奉調員工接到調職通知書后，各部門經理及各下屬單位副總經理應于5日內，其他人員應于3日內辦妥移交手續(xù)就任新職。（三）奉調員工由于所管業(yè)務特別繁雜，無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌情延長移交手續(xù)。（具體時間由其上級主管酌定，最長不超過30天）（四）經批準變動人員，凡涉及調整薪資者，人力資源部應根據(jù)人事變動申請表批示，填寫“薪資通知單”，經總裁批準后轉財務部辦理。（五）調任員工在新任者未到職前，其未辦理事務可由直屬主管暫代理。第十條員工晉升（升職、升級）（一）為了激勵員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，公司建立和規(guī)范晉升機制，對工作能力強，業(yè)績突出的員工將不拘一格地予以提拔、重用。為每位員工提供平等、公平的發(fā)展空間。公司職員的晉升由人力資源部按照晉升作業(yè)程序辦理。人事部填寫“人事變動申請表”辦理臨時考核手續(xù)部門經理、人力資源部經理簽注意見總裁批示第十一條停薪留職（一）凡有下列情事之一者，得令其停職：（1）違犯公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調查之中，未作決定者。（2）犯有刑事案件，經司法機關調查，但未確定者。（二）前條第（1）、（2）款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職。如準予復職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪水。（三）在停職期間，薪資停發(fā)，并應即辦理移交。第十二條辭退（一）本公司對違紀員工，經勸告、教育、警告而不改者，有辭退的權力。（二）本公司對有下列行為之一者，給予辭退:（1）一年內記過三次者；連續(xù)曠職（工）三日者或全年累計曠職（工）超過六日者。（2）連續(xù)二次考核不合格或年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。（3）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂傭金者。（4）工作疏忽，貽誤要務、致使公司蒙受重大損失者。（5）違抗命令或擅離職守，泄露業(yè)務上的秘密情節(jié)嚴重者。（6）品德不端、行為不檢，破壞正常的工作與生產秩序，屢教不改者。（7）仿效上級主管人員簽字，涂改公司重要文件，破壞、竊取、毀棄、隱匿公司之設施、資料制品及文書等行為，致使公司業(yè)務遭受損失者。（8）因身體確不能正常從事工作，或不能承擔所指派的工作任務者。（9）違背國家法令或公司規(guī)章制度情節(jié)嚴重者。（三）本公司按第十一條第（三）款規(guī)定辭退員工時，應提前15日由直屬部門主管告知本人。（四）被辭退的員工對辭退處理不服，可在收到辭退通知書15日內向集團人力資源部提出申訴。（五）本公司下屬各分部門辭退員工，必須經集團人力資源部審核，報總裁審批后方可執(zhí)行。被辭退員工檔案轉由人力資源部備存。第十三條辭職（一）本公司員工自請辭職者，應提前30日，以書面形式向部門經理提出申請，在未批準前不得離職,否則扣發(fā)該月全部薪酬。（二）經總裁批準辭職的員工，由人力資源部填寫“薪資通知單”，轉財務部辦理，工資推遲一個月發(fā)放。辭職人員檔案交由人力資源部備存。第十四條資遣（一）本公司因下列原因之一，可資遣部分員工。（1）任務緊縮時。（2）業(yè)務性質變更，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時。（3）對本身工作不能勝任者。（4）經醫(yī)生證明有傳染性疾病，或其他疾病有礙工作及公共衛(wèi)生者。（二）員工不論依照上列任何條款暫時或永久離開本公司，均應辦妥移交手續(xù)，如因移交不清，致本公司發(fā)生損害者，應依法追究其賠償責任。第十四條交卸（一）部門主管級以上人員應就下列事項分別造冊辦理移交。（1）部門人員名冊。（2）未辦及未了事項。（3）主管財務及事務。經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。（1）所經管的財物事務。（2）未辦及未了事項。（三）主管級以上人員交接工作時應由公司人力資源部呈報總裁后，派員工監(jiān)督交卸；主管以下人員可由該部門主管人員監(jiān)督交卸。（四）本公司員工的交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人會同交接雙方擬具處理意見呈報上級主管核定。（五）各級人員移交時應由接手人會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于交手人移交后三日內將情況會簽呈報人力資源部。（六）各級人員移交工作應親自辦理，因特別原因，經核準后可指定負責人代為辦理交卸，所有責任仍由原移交人負責。第四章獎懲管理第十五條目的鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工違法失職行為，保證工作按時完成，目標順利達成。第十六條本公司員工有下列情形的應由直接主管部門經理或人力資源部經理酌情簽報，給予獎勵。員工之獎勵，分為嘉獎、記功、記大功及升遷或晉級五種，其處理范圍如下：（一）有下列情況之一者，應予嘉獎：領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。（2）品行端正、遵守規(guī)章、工作認真、克盡職守，堪為全體員工楷模者。（3）辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者。（4）積極參加社會公益活動，見義勇為助人為樂，為公司帶來榮譽者。（二）有下列情況之一者，視情節(jié)輕重應予記功：（1）對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發(fā)、制止者。（2）適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。（3）細心維護公司財物及設備，致節(jié)省費用有顯著成效者。有下列情況之一者，應記大功：（1）對業(yè)務、管理方法有作重大改革建議或發(fā)明，經采納施行，成效顯著者。（2）對采購銷售、會計處理、財物調度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。（3）對天災、人禍或有害于公司利益之事件，能奮勇救護，或預先防止，使公司免受損失有事實為證者。（4）在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者。（以上獎金之數(shù)額，按其實際貢獻價值決定）（四）有下列情況之一者，應予升遷或晉級：（1）一年內曾記功二次以上者。（2）對本身主管業(yè)務表現(xiàn)出卓越的才能，品德優(yōu)良，服務成績特優(yōu)，且有具體事跡為證者。（3）工作上有特殊功績，使公司增加收益或減少損失者。（以上晉級可視實際情況晉升一至二級。但其薪資級別已達級別最高者，可用獎金作為獎勵審定執(zhí)行，集團人力資源部監(jiān)督。）第十七條從業(yè)人員之懲誡，分為警告、記過、降級及免職四種，其處理范圍如下：（一）有下列情況之一且有具體事件者，給予警告：（1）未經準許擅自帶外人入公司參觀者。（2）