2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師高分通關(guān)題庫A4可打印版

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師高分通關(guān)題庫A4可打印版單選題（共40題）1、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導向戰(zhàn)略和內(nèi)部導向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭戰(zhàn)略和獨特型競爭戰(zhàn)略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A2、（）人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B3、()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D4、（）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領(lǐng)先型【答案】C5、(2015年11月)在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B6、下列說法錯誤的是（）A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職公會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導企業(yè)職工組建公會【答案】C7、(2017年11月)股票期權(quán)的行權(quán)價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現(xiàn)值B.高于現(xiàn)值C.等于現(xiàn)值D.接近現(xiàn)值【答案】B8、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投人C.無形支出D.心理損失【答案】C9、()的企業(yè)大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B10、當員工與同事或領(lǐng)導者處于一種不良狀態(tài)時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】D11、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點城市，臨近的一家公司看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時，你所在公司的領(lǐng)導要求你負責布置花冉等景觀，你會（）。A.像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉布置自家公司B.向公司申請資金，租賃花丼布置自家公司C.組織公司員工自己動手，做一些物件進行布置D.插國旗、彩旗，購買幾張宣傳両進行布置【答案】C12、當事人的相互協(xié)商、和解是()的主要方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟與公力救濟相結(jié)合【答案】A13、一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A.確定考評時間B.確定考評方式和方法C.整理以往的考評成績D.確定考評指標、考評者和被考評者【答案】D14、（）不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場競爭【答案】D15、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A16、在集團本部——事業(yè)部型的企業(yè)集團中。下列說法正確的是()。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃【答案】C17、(2017年11月)()的企業(yè)大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B18、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標【答案】B19、在企業(yè)集團中運用范圍更廣的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.業(yè)務(wù)協(xié)作型C.資金借貸型D.環(huán)形持股型【答案】C20、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務(wù)C.愛國主義D.科學發(fā)展觀【答案】B21、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分數(shù)，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D22、不屬于彈性福利計劃的是（）A.福利分配型福利B.核心加選擇型彈性福利C.附加型彈性福利D.套餐式員工福利【答案】A23、上司臨時安排你完成一項重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項任務(wù)的概率只有1%,這時你會（）。A.堅定信心，千方百計完成任務(wù)B.為了避免損失，還是會推掉任務(wù)C.先接受任務(wù)，完成不了再解釋D.接受任務(wù)，但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道【答案】B24、職業(yè)興趣測試方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D25、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會延續(xù)多長時間【答案】C26、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D27、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿意度下降C.焦慮D.睡眠失調(diào)【答案】D28、(2016年11月)對于虛擬網(wǎng)絡(luò)團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團隊領(lǐng)導者【答案】A29、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C30、社會責任國際標準體系(SocialAccountability8000Internationalstandard。簡稱SA8000)是一種基于()而制定的。以保護勞動環(huán)境和條件、勞動權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標準體系。A.①②B.②③C.①②③D.①③【答案】C31、收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B32、(2016年5月)（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A33、在設(shè)計公文筐測試時，首先要進行（）。A.文件設(shè)計B.測試模式設(shè)計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】B34、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投人C.無形支出D.心理損失【答案】C35、影響集體勞動合同談判最終結(jié)果的決定因素是（）。A.談判實力B.經(jīng)濟因素C.法律因素D.談判策略【答案】B36、（）采用經(jīng)濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經(jīng)濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C37、關(guān)于效率合約曲線，說法錯誤是()。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A38、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.評分比較容易B.投入精力較少C.所需費用較低D.試題對被試能力影響較大【答案】D39、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B40、(2017年5月)工會的基本職責是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權(quán)益D.提高員工勞動技能【答案】C多選題（共20題）1、具備（）可以稱為就業(yè)。A.勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.從有酬勞動中獲得的可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入【答案】ABCD2、(2015年5月)期權(quán)的贈予時機一般選擇在（）時A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業(yè)績評定【答案】AC3、關(guān)于行為事件訪談法，正確的說法有（）。A.是獲取勝任特征的主要方法B.一般采用問卷與面談結(jié)合的方式C.是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術(shù)D.在訪談過程中，可采用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容E.訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組【答案】ABD4、資源基礎(chǔ)理論認為，人力資源管理會對（）產(chǎn)生巨大影響。A.物資資源B.組織資源C.財務(wù)資源D.設(shè)備資源E.人力資源【答案】B5、內(nèi)部導向戰(zhàn)略范疇的有（）。A.Y公司調(diào)整了新的廣告策略B.A公司成功地獲得銀行的貸款C.公司對新晉升的經(jīng)理進行技能開發(fā)D.M公司提高了儲備金額度以應(yīng)對原材料價格上漲的趨勢E.S公司實施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本【答案】AC6、(2017年5月)邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴密性E.穩(wěn)定性【答案】CD7、（）會抑制想象思維。A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務(wù)有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅強有力【答案】ABD8、團隊薪酬設(shè)計的原則包括（）A.激勵與控制相結(jié)合B.個人績效與團隊績效相結(jié)合C.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合D.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合E.長期薪酬與短期薪酬相結(jié)合【答案】ABCD9、(2015年11月)關(guān)于勝任的特征，下列說法錯誤的是（??）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內(nèi)涵兩部分內(nèi)容【答案】BD10、在對多個候選人的甄選材料進行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下分析方法（）A.綜合加權(quán)法B.立即排除法C.輪流比較法D.能位匹配方法E.絕對值方法【答案】ABD11、馬斯洛需求理論包括()。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現(xiàn)的需要【答案】ABCD12、泰勒所倡導的科學管理理論認為（）。A.要挑選一流的工人承擔崗位工作B.應(yīng)當構(gòu)建激勵性的工資報酬制度C.勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求D.應(yīng)當對工具、設(shè)備和材料進行標準化管理E.企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大【答案】ABD13、財政政策因其目標不同，可分為（）。A.擴張性的財政政策B.增加政府轉(zhuǎn)移支付C.降低稅率D.緊縮性的財政政策E.穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策【答案】AD14、處理集團利益關(guān)系的基本原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.共同協(xié)商，適當讓步原則D.核心企業(yè)原分配優(yōu)先原則E.成員企業(yè)利益從集團整體利益原則【答案】ABC15、薪酬差異理論中的負面因素包括（）。A.工作難度大B.工作安全性差C.培訓費用很高D.工作成功的機遇少E.工作錯誤產(chǎn)生后果比較嚴重【答案】BCD16、美國心理學家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括（）A.常規(guī)型B.進取型C.研究型D.藝術(shù)型E.社會型【答案】ACD17、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.市場工資指導線B.個人在工資浮動范圍中的位置C.員工崗位工資D.個人的績效評價等級E.個人的實際工資與市場工資間的比較比率【答案】BD18、股票期權(quán)贈予計劃的內(nèi)容一般包括（）。A.確定期權(quán)的獲受人B.權(quán)利變更和喪失的規(guī)定C.股票期權(quán)的贈予時機和數(shù)目D.股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道E.股票期權(quán)的價值和現(xiàn)金收入的比例【答案】ABCD19、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括（）。A.成本最小化B.內(nèi)部的一致性C.員工的貢獻率D.外部的競爭性E.薪酬管理體系【答案】BCD20、企業(yè)員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施包括()。A.文化保障B.制度保障C.組織保障D.人員保障E.風險防范【答案】ABCD大題（共10題）一、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經(jīng)理職位進行公開招聘，在任職經(jīng)驗和工作能力方面應(yīng)重點考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪酬時，應(yīng)注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領(lǐng)導及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協(xié)會員資格證等，通常享有非財務(wù)性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。二、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，團隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團隊結(jié)果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應(yīng)該以團隊獎勵為基礎(chǔ)，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標，以小組為導向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計績效考評指標時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。三、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元。2016年3月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關(guān)系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險待遇，公司應(yīng)該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費用。四、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應(yīng)當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應(yīng)當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應(yīng)認定A公司與張某之間存在勞動關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應(yīng)承擔相應(yīng)法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應(yīng)與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當認定為工傷。五、某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調(diào)查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調(diào)查結(jié)果準確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關(guān)信息?(8分)(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】六、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學心理學，對應(yīng)聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標準（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳七、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產(chǎn)品設(shè)計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計快遞產(chǎn)品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現(xiàn)在的問題是，我們設(shè)計人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計的同城固定路線4小時到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現(xiàn)在的模式對于優(yōu)秀的設(shè)計人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對我們的薪酬模式進行適當調(diào)整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對外具有競爭力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應(yīng)不足，設(shè)計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發(fā)獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進一步完善激勵機制和設(shè)計人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績效管理和其他相關(guān)準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設(shè)計人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機制。八、(2015年11月)某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24小時日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結(jié)出企業(yè)內(nèi)不同類型員工，如事業(yè)型、生活型、技術(shù)操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現(xiàn)狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象。●對自己的價值觀、職業(yè)愿望、個人能力、個人生活方式與追求等做出評價?！駥T工自我評價結(jié)果用于員工職業(yè)指導。●員工的職業(yè)目標、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。第2小題：P312、320第一，該女士職業(yè)錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。九、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調(diào)整前采取的是運營管控