【南昌某文化傳播有限公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究2600字】

關(guān)于南昌S文化傳播有限公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查目錄TOC\o"1-2"\h\u23637關(guān)于南昌S文化傳播有限公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查 19249一、問題的提出 18453二、調(diào)查對象及方法 112466（一）調(diào)查對象 19484（二）調(diào)查方法 231376三、現(xiàn)狀分析 219517（一）員工學歷水平分布 225271（二）員工年齡分布 213880（三）員工崗位類型 22707四、調(diào)查結(jié)果 29694（一）管理層素質(zhì)存在問題 215388（二）企業(yè)文化認知不到位 328017（三）薪酬設計不合理 314325五、建議 319662（一）績效管理制度建設 316704（二）文化建設措施 423139（三）提升激勵機制 4一、問題的提出全球的經(jīng)濟一體化發(fā)展速度有質(zhì)的飛躍是在上世紀八十年代開始這種狀況直接加劇了市場競爭。在這種形勢的要求下，企業(yè)的績效管理在企業(yè)的競爭中所發(fā)揮的作用越來越重要?？冃Ч芾砭哂惺侄嗟膬?yōu)點，諸如員工的工作態(tài)度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企業(yè)的激勵機制，促進員工不斷的發(fā)揮自己的作用，增進凝聚力，能夠激發(fā)員工充分發(fā)揮出自己員工的潛能，在保證員工自身績效的基礎(chǔ)上，提升群體績效。但是我國目前的企業(yè)中的績效管理體系還不健全，實踐中也有很多不足之處，這就不能有效的管理企業(yè)。因此，要想改變這一現(xiàn)狀，就必須加強企業(yè)的績效管理，并使其與企業(yè)的相關(guān)管理相適應，從而促進企業(yè)長遠發(fā)展。二、調(diào)查對象及方法（一）調(diào)查對象南昌S文化傳播有限公司（二）調(diào)查方法問卷法、訪談法三、現(xiàn)狀分析（一）員工學歷水平分布從學歷水平方面來看，公司本科生大約有160人，占總?cè)藬?shù)20%左右，研究生及以上學歷的員工約有20人，占比為2%，?？粕蠹s有400人，占比為50%，高中及以下學歷的員工占總?cè)藬?shù)的28%，這說明公司員工的整體素質(zhì)還是比較高的。（二）員工年齡分布公司中年齡在39歲及以下的人員占總?cè)藬?shù)的60%，說明企業(yè)整體隊伍比較年輕，同時也說明有必要重視并加強企業(yè)員工的技能培訓，提升公司整體的實力。（三）員工崗位類型公司專業(yè)技術(shù)人員占比還是較大的，達到40%，管理人員占20%，這是由其自身企業(yè)性質(zhì)所決定的，高精尖的技術(shù)人員是公司發(fā)展的穩(wěn)固基石，這也表明對不同崗位人員制定不同培訓方案有一定的必要性。四、調(diào)查結(jié)果（一）管理層素質(zhì)存在問題 企業(yè)管理層素質(zhì)偏低，是企業(yè)員工積極性不高的首要原因。作為我國第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎(chǔ)，但是其文化素質(zhì)水平有待提高。企業(yè)管理層素質(zhì)不高，“外行領(lǐng)導內(nèi)行”的局面讓公司員工積極性大打折扣。在大多數(shù)企業(yè)管理模式中，對企業(yè)文化重視程度不夠。在不少企業(yè)管理者看來，企業(yè)文化只是一種錦上添花，沒有任何實際價值。這種錯誤的思想，影響了企業(yè)文化建設進度，反過來企業(yè)文化建設不到位，又阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。在一個沒有文化氛圍的企業(yè)里工作，員工積極性勢必低落。傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，是一種靜態(tài)化、個性化的管理模式。重視物權(quán)管理，忽視對人的管理；決策簡單化，直觀、線性，缺乏全局意識，對員工發(fā)展產(chǎn)生了諸多負面影響。（二）企業(yè)文化認知不到位企業(yè)文化建設不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設不到位，缺乏鮮明的個性，存在隨意性的特點。一些企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設認識重視程度不高，以公關(guān)宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業(yè)文化建設中企業(yè)理念的核心要素，使企業(yè)文化建設流于形式；企業(yè)文化建設千篇一律，沒有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設隨意性較大，缺乏長期規(guī)劃設計和制度支撐，由此而導致企業(yè)文化建設存在規(guī)范化管理。（三）薪酬設計不合理均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當干好和干壞是同等工資，當干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零，這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長此以往，對于公司整體發(fā)展來說，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻，但是卻無法得到應有的獎勵，無形中釋放出一個錯誤的信號，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無關(guān)，這種貢獻與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優(yōu)秀員工實行彈性工作機制，減少一些不必要的條件限制。五、建議（一）績效管理制度建設企業(yè)重視團隊考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。對考核標準執(zhí)行量化標準，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細則予以公示，確保考核流程公平、公正。建立激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性。按照社會心理學和管理學的觀點，激勵手段主要分為目標激勵、期望激勵、責任激勵、危機激勵、獎勵激勵。目標激勵旨在為企業(yè)員工設定一個目標，使之具有明確的奮斗目標，從而誘發(fā)員工最大的工作動力；期望激勵是建立在公司管理層對員工的工作期望上，被賦予了高期望的員工，勢必會以積極的姿態(tài)，去面對工作，以求得期望實現(xiàn)；責任激勵是一種較為常用的手法，將工作任務落實到每一個人身上，以責任為紐帶，煥發(fā)出員工工作熱情；危機激勵類似于末位淘汰制，這種高壓的態(tài)勢，勢必讓員工產(chǎn)生緊張向上情緒；獎勵激勵主要分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這兩種獎勵對于最大限度上刺激員工工作熱情，具有十分重要的意義。（二）文化建設措施公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強行員工認可。每一個人生活環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強行推行，與此同時，企業(yè)要倡導世人普遍認可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，公司總部員工生活習慣、行為方式，只是個人行為，不可強行推廣，否則會起到事與愿違的作用。以中國為例，我國主張人情和團隊合作。企業(yè)必須熟知我國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵，確保員工獲得健康發(fā)展，在管理時要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。（三）提升激勵機制員工工作的積極性，大部分是依賴于組織制度的激勵機制。目前常用的激勵機制主要包括工資和升職，二者在績效考核中也起到重要的作用。在目前公司的狀態(tài)下，激勵機制不明顯，弱化了工資和升職的功能，所以起到的作用微乎其微。而在員工的升職上由于缺乏公平競爭，導致失去升職的激勵作用。所以首先公司要建立公平的工