論企業(yè)的人力資源管理

論企業(yè)的人力資源管理企業(yè)人力資源的綠色管理目前全球環(huán)境日益惡化，環(huán)境保護越來越受到重視。綠色管理是建立在人與自然、發(fā)展與環(huán)境之間和諧關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)和社會都可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，綠色管理已成為企業(yè)管理的一種新理念。在當今，綠色經(jīng)濟浪潮席卷全球并影響和改變著傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營思想，綠色管理是全球管理的新趨勢。面對綠色管理的新浪潮，部分企業(yè)已經(jīng)開始注重綠色管理并制訂了綠色戰(zhàn)略。綠色管理是一項系統(tǒng)工程，也是一種創(chuàng)造性活動。企業(yè)人力資源綠色管理是一種支持和配合企業(yè)綠色戰(zhàn)略的實施，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的人力資源管理，它是對人力資源管理的綠色化，更注重為社會提供某種“綠色價值〞。為了配合企業(yè)綠色管理和實施企業(yè)綠色戰(zhàn)略，企業(yè)的人力資源管理也必必需綠色化。本文擬從人力資源管理的基本工作即選人、育人、用人、留人四方面探討企業(yè)人力資源管理的綠色化。一、選人選人即招聘，是人力資源管理的第一步，也是十分重要的一步，如果選人選得好，那么育人就比較容易，用人也得心應(yīng)手，留人也方便。在綠色管理新理念下，在選人過程中，招牌人員要了解并掌握企業(yè)環(huán)境方針、環(huán)境政策與企業(yè)環(huán)境記錄，了解環(huán)境法律及其他環(huán)境方面的知識。招聘人員不僅能回答應(yīng)聘者的一般性問題，而且能回答公司有關(guān)環(huán)境保護方面的問題。同時，在選人過程中，也可向應(yīng)聘者了解其對環(huán)境的態(tài)度，對本公司面臨的環(huán)境了解多少，以及對本公司環(huán)境記錄的了解狀況。在同等狀況下，應(yīng)優(yōu)先合計選用對環(huán)境保護抱積極態(tài)度的應(yīng)聘者，尤其是那些屬于環(huán)境敏感性行業(yè)，如石油、化工、煤礦等行業(yè)的公司。在美國，公司的環(huán)境形象對畢業(yè)生尋找公司工作時的影響力逐步上升，已成為擇業(yè)的四個最重要的因素之一。公司合格的企業(yè)形象有利于汲取到更好的雇員，特別是那些有成就的雇員。公司在招牌過程中，要適當?shù)男麚P公司的綠色形象，環(huán)保政策及環(huán)保業(yè)績，從而汲取到真正的人才。二、育人育人即培育人才，是人力資源管理的重要工作之一。企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而育人就是強化推動力。育人的目的在于讓員工掌握培訓計劃所掌握的那些知識、技能和能力等，并且將它們應(yīng)用到日常工作活動之中。為了實施企業(yè)人力資源的綠色管理，除了對員工進行與順利完成工作相關(guān)的培訓，還應(yīng)對員工進行公司環(huán)境方針、環(huán)境管理、環(huán)境業(yè)績以及環(huán)保知識等方面的培訓。使員工了解環(huán)保的重要性，積極主動的參加環(huán)保。在有關(guān)環(huán)保的培訓中，要用取得的環(huán)境業(yè)績支持培訓，尋找可見的結(jié)果，并注意保持革新性和主動性，同時，不要把環(huán)保成為額外的負擔，要把它融合到企業(yè)文化中去，使人人有環(huán)保意識，人人參加環(huán)保工作。三、用人用人是人力資源管理的一個主要目標，只有用人用得好，有關(guān)部門的工作才能有成效。在用人過程中，要保持量才選用、工作豐富化、多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的原則。為了配合綠色戰(zhàn)略的實施，對那些環(huán)保意識激烈，對公司環(huán)保作出貢獻的員工要大膽任用。而環(huán)保意識薄弱，對公司環(huán)保造成損失的員工要教育直至解雇。要給公司各級，各類人員增加環(huán)保使命，在公司綠色化過程中，應(yīng)及時更新工作描述和工作規(guī)范，將環(huán)境使命列入員工績效評價和管理范圍。對綠色管理的成果要給予充分的肯定，重視科技革新成果，采納相應(yīng)的激勵措施，以確保企業(yè)人力資源綠色管理獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。綠色技術(shù)是綠色管理的核心內(nèi)容，綠色技術(shù)能夠節(jié)約資源，避免和減少環(huán)境環(huán)境污染，要支持綠色技術(shù)的開發(fā)和使用，對綠色技術(shù)擁有人要獎勵并大膽任用。四、留人人才留不住是企業(yè)及人力資源管理部門的失職。人才留不住不僅僅是本企業(yè)的龐大損失，而且會使競爭對手強大，長期留不住人才的企業(yè)往往會倒閉。工資報酬及心理環(huán)境是能否留住人才的主要因素。對企業(yè)環(huán)保工作作出貢獻的員工及管理者應(yīng)采納積極措施留用，如加薪、改善工作環(huán)境等。企業(yè)可構(gòu)建一個綠色指標，除了本職工作范圍內(nèi)履行環(huán)境使命要給予積極的提倡和表揚，對非本職工作范圍的綠色行為，例如提出處置改善公司環(huán)境形象的建議，個人或小組的節(jié)能措施等，也要給予大力提倡和表揚。關(guān)于那些能夠很好履行環(huán)保使命的員工，公司應(yīng)利用薪酬系統(tǒng)給予經(jīng)濟上的報酬或獎勵。轉(zhuǎn)載以下資料供參照做好現(xiàn)代企業(yè)HR管理〔人力資源管理〕的五個方面：首先依據(jù)企業(yè)目標確定的所必需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所必需人員。其次通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提升企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。然后通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞作者的合法權(quán)益，確保員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。還有對員工工作成果、勞作態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。最后通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素養(yǎng)提升，使其勞作能力得到強化和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。如何做好HR管理一：認同在先。HR批評部屬之前應(yīng)該運用精粹一。先把該員工的優(yōu)點提出來，目的是為批評鋪平道路，放松在批評他之前的壓力抵抗情緒。切記：即使是最有涵的人，也不喜愛指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現(xiàn)優(yōu)秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。二：以身作責。HR經(jīng)理要在部屬面前有威信，以身作責做示范是必必需的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談?wù)摰脑掝}。有時你會覺得事情怪得很，但確實好事不出門，壞事傳千里。“聽說了嗎？他上星期把太太給打了。〞類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必必需做出榜樣，言行一致，表里如一，反過來，領(lǐng)導(dǎo)的行為不佳，部屬也不會有好行為。三：培育自己人。作為HR經(jīng)理，你所管理的人力資源工作，必需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結(jié)派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能激勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。四：用情商展開工作。做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜愛。在美國企業(yè)界，人事主管們大多認為：“智商使人得以選用，而情商使人得以提升〞。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。五：營造和諧環(huán)境。人力資源管理者要在企業(yè)呆下去，做得久，做得穩(wěn)，并能使大多數(shù)員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善于營造環(huán)境。一個企業(yè)或部門有和諧、合格的軟環(huán)境，其成員便會擁有積極的工作心態(tài)和動機。而企業(yè)和諧的環(huán)境是要HR建立合格的溝通機制，搭建合格的組織平臺，制定更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態(tài)度、工作滿意度、工作表現(xiàn)、動機和創(chuàng)造性等有顯著作用。六：做水晶球HR管理者。水晶球的特性是外表平滑、質(zhì)地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個美麗的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能保持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。辭退員工要像個水晶球一樣。辭退的理由充分，態(tài)度堅定，準備充足的證據(jù)。同時辭退的方式要像水晶球一樣平滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他還心存感激。保持做好以上六個精粹，你的HR管理技能便又上一個新臺階了。在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。也就是說：人的最大使用價值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能，人的有效技能=人的勞作技能*適用率*發(fā)揮率*有效率人力資源管理就是通過提升人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標。要實現(xiàn)這個目標至少應(yīng)做好以下幾項工作：〔一〕轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義〞管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，各別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓上來，以提升員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所必需要的主動性和創(chuàng)造性?！捕硺?gòu)建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用目前，企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其確保能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能，構(gòu)建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納進薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制?！踩辰⒖茖W有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置。特別是對企業(yè)發(fā)展急必需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進，同時采納竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。〔四〕建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探究建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采納靈活多樣的培訓方式，強化和展開不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探究建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提升工作效率。〔五〕建立學習型組織，展開個人職業(yè)生涯規(guī)劃隨著經(jīng)濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優(yōu)勢。〞美國學者指出，將來最成功的企業(yè)將是學習型組織，因為將來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業(yè)建成學習型組織，才能充分體現(xiàn)“以人為本〞的管理理念；提升員工革新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實現(xiàn)知識共享，提升企業(yè)的整體人力資源管理水平。希望上述回答對您有所幫助！現(xiàn)代人力資源管理就是一人獲取，整合，保持，激勵，控制，調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任務(wù)。1、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了龐大發(fā)展，具有很多新特點，形成一系列新的發(fā)展趨勢。人們在研究企業(yè)管理發(fā)生，演變歷史的過程中，越來越清楚地熟悉到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個重要趨勢。如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統(tǒng)管理理論與現(xiàn)代管理理論的一個重要區(qū)分標志。傳統(tǒng)管理理論重視對生產(chǎn)過程和組織控制的分析研究，強調(diào)對“物〞的要素的管理，把勞作者當做機器的附屬物。而現(xiàn)代管理理論認為，人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采納特定方法，充分發(fā)揮人的積極性，主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者，問題既把人看做管理的對象和客體，又把人看做管理的主體和動力?，F(xiàn)代管理的一個重要學派---行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調(diào)動職工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的行為，有時一個能力差的人的工作成績可能比能力強的更好；一個境況困難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短的時間內(nèi)超過比自己先進的企業(yè)。這是因為動機激勵程度不同的結(jié)果。總之，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，就要重視人的因素，特別是要重視強化企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。2、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位地確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：〔1〕科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力就是工人和勞作者。在一定物質(zhì)條件下，勞作者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素，這是因為人與物根本不同，人是有理智的社會難，具有能動性和創(chuàng)造性。科學化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務(wù)就是有效地開發(fā)和利用企業(yè)各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘，選用，晉升，培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利睡保險制度，乃至不斷地調(diào)整勞作的分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞作條件，實現(xiàn)勞作組織的科學化，其目的都是為了有效地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提升工效?？偠灾?，以人力資源開發(fā)為主導(dǎo)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是要通過有效地物質(zhì)與精神激勵，不斷發(fā)掘員工的主觀能動性和聰慧才智，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動力?！?〕現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，市場必需求的變化，企業(yè)間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業(yè)外部社會環(huán)境的深入變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，至少要占領(lǐng)五個制高點，即人才的制高點，資本的制高點，技術(shù)的制高點，產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才的市高點或者說智力資本的制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，智力資本的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素養(yǎng)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)，引進，采納最高最新的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量，高品質(zhì)，高附加值的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所謂高素養(yǎng)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，有僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素養(yǎng)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點暗藏相繼占領(lǐng)資本，技術(shù)，產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)?？傊?，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業(yè)僅有合格的外部環(huán)境，而缺乏內(nèi)部動力，在激烈的競爭中不會“克敵〞，也不可能“制勝〞，反之亦然。論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理革新〔一〕一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位現(xiàn)代企業(yè)是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。現(xiàn)代企業(yè)管理施行證實，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。管理學家福萊特認為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術(shù)。人的管理實質(zhì)并非是“管人〞，而在于得人，謀求人與事的最正確配合。2、對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代管理理論認為，管理的基本目的之一就是采納特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞作人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機和活力的特別資源。不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞作潛能得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和亂用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源的開發(fā)。3、人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必定。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特別要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來龐大效益的資本，人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必定。企業(yè)只有依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種龐大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。企業(yè)人力資源管理的中心是調(diào)動人們的積極性，目標就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人.挖掘潛力，激發(fā)活力?，F(xiàn)代企業(yè)管理必必需緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，以人力資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。二、現(xiàn)代企業(yè)對企業(yè)人力資源管理的要求1、樹立人本導(dǎo)向作為現(xiàn)代企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的合計。因此，企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提升與人的全面發(fā)展，努力營造激勵人才工作生活的合格環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。人本管理代表著先進文化的前進方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢和歷史必定，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢，這種趨勢在知識革新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為顯然。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面致力于改善員工的工作環(huán)境〔包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境〕；另一方面，也竭力促進員工的發(fā)展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權(quán)力計劃〞，切實提升員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。“以人為本〞，反對把員工看作生產(chǎn)工具、當作“物