勞資溝通與勞動爭議相對論

-1-勞資溝通與勞動爭議相對論摘要:“勞資溝通”和“勞動爭議”這兩個概念是近幾年比較熱門的詞匯。隨著廣大勞動者對于相關(guān)勞動法規(guī)的深入了解，用人單位已經(jīng)不再像以前那樣有恃無恐的按照自己的“行規(guī)”來約束勞動者，輕視勞動者，隨意侵占勞動者的合法權(quán)益了.應(yīng)該說，這是社會進步的標(biāo)志，同樣也是勞動者有意識的維護自身勞動權(quán)利的開始。關(guān)鍵詞：勞資溝通勞資協(xié)商勞資關(guān)系勞動爭議從“勞資溝通”談“勞資關(guān)系”勞資關(guān)系,表現(xiàn)為勞動者與用人單位間的沖突與合作，其進一步深入的內(nèi)涵還包括勞資關(guān)系中為了薪資待遇與控制權(quán)相爭的理論、技術(shù)和制度①。它不僅涉及員工、工會組織與用人單位,也同政府和各類公眾直接或間接相關(guān)聯(lián).在這里，我們重點探討私營企業(yè)中的勞資關(guān)系。在企業(yè)中,勞動者與企業(yè)之間的關(guān)系完全靠勞動合同來維系。工會的組建并不積極，即使有工會組織,其參與民主管理及進行民主監(jiān)督的作用也不大,特別在面對中國目前勞動力買方市場的情況下,資方有絕對的討價還價的談判能力。至于勞動合同，也權(quán)當(dāng)是一種形式,作為一份文件存在于員工和企業(yè)之間。有些私營企業(yè)員工的利益、就業(yè)安全、改善待遇的要求等得不到規(guī)范的管理和保障。甚至有些私有企業(yè)以家族式經(jīng)營管理②為主,家長式的權(quán)威使得勞資關(guān)系不但復(fù)雜，難以確定，而且勞方的利益與保障也難以實現(xiàn)。當(dāng)然,公平來講,作為受雇者的員工，企業(yè)對其雖有相對控制權(quán),話語權(quán)也比較有力，但是當(dāng)員工決定脫離開企業(yè)的管理時,擅自離崗、強行離職的行為同樣會給企業(yè)帶來極大的損傷，因為一個員工的違法解除合同不僅給企業(yè)帶來因其一人的離職而產(chǎn)生的崗位空缺、工作交接成本、甚至業(yè)務(wù)中斷、資料流失,并且會在潛移默化中影響企業(yè)的氛圍,影響其他在職員工的工作心態(tài)和情緒。而這種無形的影響才是最大的傷害。那么這種因勞動者單方的原因給用工方帶來的問題又該如何解決呢?勞動合同制度對于“勞資溝通”的效用隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，我國的用工制度發(fā)生了根本的變化，用工形式靈活多樣③。無論哪種用工形式,都需要以勞動合同的形式把勞資的權(quán)利和義務(wù)確定下來。實踐證明,勞動合同這種用工機制,極大地調(diào)動了勞動者的積極性,也保障了勞動者的權(quán)利，但在勞動合同的履行過程中，勞動爭議也呈逐年上升的趨勢。發(fā)生勞動爭議的原因是多方面的，根據(jù)相關(guān)學(xué)者的實踐和研究，可以歸納為以下幾個方面:1、勞動者運用法律武器保護自身合法權(quán)益的意識逐步增強.這是引起勞動爭議的最主要原因.過去勞動者對不合理的現(xiàn)象大多采取“忍"的態(tài)度,現(xiàn)在隨著社會媒體對相關(guān)勞動法律法規(guī)的宣傳和勞動執(zhí)法部門維護勞動者合法權(quán)益力度的加大，勞動者可以在一定程度上按照自己的意志選擇職業(yè)、選擇崗位，使勞動目的、勞動形式、勞動過程都和勞動者自身的需要統(tǒng)一起來.勞動者的被動也逐漸變?yōu)橹鲃?直至雙方的地位平等.因此，一旦合同簽訂，勞動者更注重勞動權(quán)益的自我保護,對不合理的現(xiàn)象敢于說“不”!2、用人單位逃避簽訂勞動合同?！秳趧臃ā返谑鶙l規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。"這表明勞動合同是勞動者和所屬單位確立勞動關(guān)系的法律形式,其主體的一方是勞動者，另一方是用人單位,通過勞動合同這種形式確認雙方的勞動權(quán)利和義務(wù).勞動合同制度包括有關(guān)勞動合同的訂立和履行、變更、解除和終止、工作內(nèi)容、勞動條件和報酬、違反勞動合同的責(zé)任、勞動合同糾紛的處理、勞動合同的管理等.但有一些用人單位不和勞動者簽訂勞動合同，或由于急于用工,而不辦理任何用工手續(xù),對勞動者也不進行崗前教育就讓其上崗工作，有的只達成口頭協(xié)議，這些都為發(fā)生勞動爭議埋下了隱患，嚴重侵犯了勞動者的權(quán)益。3、合同內(nèi)容不完善?！秳趧臃ā奉C布實施近2０年，《勞動合同法》也頒布實施5年多④,但仍有許多單位及員工認為勞動合同只是個形式,不就是你用人，我干活嗎?不行就走人。因而只注重合同的形式，而不注重完善合同的內(nèi)容。有時因合同內(nèi)容簽署草率，或者利益一邊倒，或者內(nèi)容違法而喪失效力,致使勞動合同成了枷鎖，成了廢紙。致使勞動者和用人單位發(fā)生爭議時,無法把勞動合同作為一個有力的證據(jù)。4、視合同為無物,不履行合同約定。有的單位,遇到效益不好時,就將合同棄之不顧，侵害勞動者的合法權(quán)益；有的單位以莫須有的“罪名”辭退職工;有的單位對“槍打出頭鳥”，對有“微詞”的員工進行“處理":調(diào)崗、降薪,變相逼迫勞動者提出解除合同，達到辭退勞動者的目的。對于勞動者而言，遇到挫折或有更好的工作機會時，不通過正常渠道解除勞動關(guān)系，為逃避違約責(zé)任，而采取不辭而別的辦法，給用人單位造成損失,還有的員工帶走單位機密，對單位進行報復(fù)或要挾。⑤發(fā)生勞動爭議恰恰是因為勞動者和用人單位之間缺乏溝通,或溝通失效,雙方?jīng)]有取得對方的理解和認同造成的，而發(fā)生勞動爭議后，就有可能進入勞動仲裁⑥的環(huán)節(jié)。而勞動仲裁，無論對于勞動者還是用人單位來說，都是具有傷害性的?！皠谫Y溝通”應(yīng)建立在“民主管理”的基礎(chǔ)上提到“勞資溝通”，我們不得不聯(lián)想起“民主管理"，在一個企業(yè)或產(chǎn)業(yè)中，勞資雙方代表通過某一程序和機制,共同協(xié)調(diào)處理企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系，這種制度可以有效的促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展，有利于提高工作效率或生產(chǎn)效率，以至使企業(yè)效益不斷增加,有利于社會的和諧構(gòu)建。在最初企業(yè)管理中的一些概念，諸如經(jīng)營目的、盈利指標(biāo)已逐漸被“企業(yè)愿景”、“發(fā)展規(guī)劃”所代替。勞資之間的溝通也逐漸上升到一種影響企業(yè)進步的重要因素，那么什么是“勞資溝通"呢?勞資溝通是指組織的管理者與員工所進行的各種信息交流活動。影響這種溝通的主要因素有:溝通者的知識、經(jīng)驗和技能水平，溝通者態(tài)度，溝通者對個人利益的追求，溝通者之間的信任程序，溝通時間地點的選擇，組織內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置，組織內(nèi)部溝通氛圍等等。溝通的魅力在于“各取所需”和“效用最大”。我們先來看一個案例：分橙子的故事。一位鄰居把一個橙子給了兩個孩子.這兩個孩子因如何分配而吵架，最終達成一致意見，由一個孩子負責(zé)切橙子,而另一個孩子選橙子。結(jié)果,通過協(xié)商,兩個孩子取得了各自的“所需"。高高興興地拿回家去了。然而,第一個孩子到家，把半個橙子皮剝掉扔進了垃圾桶，把果肉放到果汁機上打果汁喝。第二個孩子到家，把果肉挖掉扔進了垃圾桶，把橙子皮留下來磨碎混在面粉里烤蛋糕吃。從表面上看,兩個孩子都“各取所需”,但是，實際在總量上并沒有達到最大的效用。這說明，他們在事先并未做好溝通。在勞資關(guān)系上，也同樣試用以上案例的道理。作為復(fù)雜的勞資關(guān)系，其矛盾性是與生俱來的=7\＊GB3⑦。我們能做到的就是運用一切手段和策略來緩解這些矛盾。由上述案例可知，并不是滿足了雙方“各自”的利益才是最大的效用。有時，相對的妥協(xié)會創(chuàng)造更大的利益和價值。如果我們能夠利用勞資的“矛盾性"來進行協(xié)商、探討,以至于使效用最大化,那才是勞資溝通的最高境界。溝通的類型有很多種,按渠道劃分為正式與非正式，按形式劃分為單向與雙向,按方式劃分為語言與非語言,按級別劃分為下行—上行-平行。其實簡單的理解,就是組織中成員間的聯(lián)絡(luò).雖然勞資雙方在法律地位上是平等的，但在實際中，勞資雙方由于其行政隸屬的關(guān)系，勞動者通常都在用人單位的某種控制之下，換言之，用人單位對于勞動者有著一種天然的支配優(yōu)勢和駕馭優(yōu)勢.勞動者想擁有絕對的平等，除非跳出這種隸屬的關(guān)系.而既然跳出來了，也就不存在所謂的“勞資關(guān)系”了。因此，這在法理以及倫理上論證都是有些相悖的。這也是為什么近年來，勞資關(guān)系越研究越深入,越深入問題越多的緣故。但是無論如何，為了促進勞資雙方的良性互動,國家出臺了一系列的調(diào)整法規(guī)和政策,最重要的勞資協(xié)商制度就是其中的一個.勞資協(xié)商是為區(qū)別于集體協(xié)商而提出的，在集體協(xié)商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的雇主代表,就涉及勞動者集體或個人的合法的或法律未加以規(guī)定的權(quán)益事項和程序規(guī)范，以及工會組織自身的權(quán)利義務(wù)進行商談的行為.其目標(biāo)是依照法律所規(guī)定的程序和事項，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協(xié)商方式,使用人單位的改革和發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改能夠建立在勞資協(xié)商和職工民主參與的基礎(chǔ)之上，使勞動者個人的勞動合同的訂立、變更、修訂、解除和終止能夠反映個人的意愿和要求，使勞資協(xié)商的機制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領(lǐng)域的決策過程中去。當(dāng)然,這仍需要一段時間的磨合和嘗試。注釋：勞動者與用人單位之間在雇傭關(guān)系確立之前，拋卻勞動力市場供需的影響,作為勞動力的供給者和工作機會的提供者,他們是平等的關(guān)系。而當(dāng)勞動者被用人單位錄用后，這種平等關(guān)系便發(fā)生了變化.因為附加了行政隸屬關(guān)系,所以在實踐中，勞動者的話語權(quán)和談判地位并沒有那么的平等。“家族式經(jīng)營管理”，即我們常說的“家族企業(yè)”的管理模式。所謂“家族企業(yè)”是指_ｂlａnk"資本或ＨYＰＥRＬINＫ”hｔtp://baiｋe.bａiｄｕ。cｏｍ/vieｗ/2９120。htm"\ｔ"＿blank"股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。其特點是:股權(quán)完全集中在家族成員手中；權(quán)力高度集中在家族家長手中；家族成員在企業(yè)擔(dān)任重要職務(wù);老板文化就是企業(yè)文化；“家就是企業(yè)，企業(yè)就是家”,企業(yè)具有非常鮮明的個人色彩。因為缺失了架構(gòu)的公平性,非家族成員的員工在這種企業(yè)中的地位明顯偏弱、安全感極差、歸屬感不強,則員工流動性也就比較大。我國的勞動用工形式從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務(wù)為期限的用工3種方式;從聘用勞動者的身份來分，有固定用工和臨時用工２種方式；從工作制度來分，有標(biāo)準(zhǔn)工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點,適時的調(diào)整用工方式，采用多種相結(jié)合的原則，靈活用工，有助于企業(yè)發(fā)展。我國的勞動法是《HYPERＬIＮＫ＂ｈttp：//baｉｋｅ。ｂaｉdu.coｍ/view/73０0.htｍ”＼t”_bｌaｎk＂中華人民共和國勞動法》,于1９9５年１月1日起頒布施行。而《中華人民共和國勞動合同法》是于2００７年６月29日頒布，于２008年1月1日正式實行的；20１2年１2月28日國務(wù)院對該法進行了修正，并２013年７月1日起施行。為防止用工風(fēng)險，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同之后，可以就其他相關(guān)事宜進行專門的約定,如對于一些中高級職位的員工可簽署《競業(yè)限制協(xié)議》以規(guī)避此類員工離職后到同行業(yè)其他單位或自己開辦同業(yè)公司而對本企業(yè)造成損失；為員工提供相應(yīng)培訓(xùn),可以與之簽署《專項培訓(xùn)協(xié)議》以約束員工的履約服務(wù)期；對于大多數(shù)員工,可以在入職時除簽訂勞動合同外，再簽署一份《保密協(xié)議》以確定員工的保密義務(wù)。勞動仲裁是指由ＨYPＥRＬＩＮＫ＂htｔp://ｂaike。bａidu.ｃｏｍ/viｅw/33２７2．ｈtｍ＂\t＂_blank＂勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與ＨYPＥRLIＮK＂hｔtp：//baiｋe.baｉｄｕ．coｍ/vｉew/278994。htm＂\t"_blａnk＂裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當(dāng)事人向HＹPEＲＬINK"http：／／bａiｋe.bａiｄu．com/vｉew/1８９0.htｍ”\t＂_blaｎk”人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。在馬克思和恩格斯的理論中,資本家和工人之間的矛盾和利益之爭是與生俱來的，他們各自維護著自己的利益.參考文獻：(1)馬克思著，郭大力、王亞南翻譯《資本論》，人民出版社200４年1月年第四版；(２）ＨYPEＲLINK”htｔp://sｅarcｈ.ｄangｄanｇ．com／booｋ／seaｒｃh_pub。pｈp？cａt(yī)egory=0１＆ｋeｙ2=％Ｃ2％DＥ％Ｃ4%FE&ｏrdeｒ=sort＿xｔiｍe_ｄeｓc＂＼t"＿blaｎｋ"羅寧著,《中國轉(zhuǎn)型期勞資關(guān)系沖突與合作研究——基于合作博弈的比較制度分析》，HＹＰEＲLINK＂ｈｔtp：/／seaｒch.ｄangｄanｇ.ｃom／book/sｅaｒcｈ_pub。php?caｔｅgoｒy=01＆kｅy3=％ＢE％ＡＤ%ＢＣ%Ｃ3％ＢF%Ｃ6%D1％A７％B3％Ｆ6％Ｂ０％E６％C９％E7＆orｄer＝soｒt_ｘｔiｍe_ｄｅsｃ"\t"_bｌａｎｋ”經(jīng)濟科學(xué)出版社２01０年６月第一版；（3）HYPERLＩNK”hｔｔp://ｓearcｈ．ｄanｇdaｎg.cｏm/ｂｏｏk/ｓｅａｒch_pub.php？ｃateｇｏｒy＝01＆key2＝％D5%C５％BB%ＡＡ％B9％F3＆oｒder＝ｓoｒt_xtｉme＿ｄeｓｃ＂\t＂_bｌank"張華貴主編,《勞動合同法》教材,HＹＰEＲLINK”htｔp：//ｓｅarｃh.dａｎgdang．ｃom/bｏok/searcｈ＿pｕb.pｈp？catｅgoｒy=0１＆ｋey3=%B1%Ｂ１％BＥ％Ａ9%ＢD%BＢ％CD%A８％B4％F3％Ｄ1％A7%B３%F6％Ｂ０%E６％C9%E7＆ｏrder＝ｓoｒt_ｘｔime_desｃ"\t＂_blaｎｋ＂北京交通大學(xué)出版社20１1年8月第一版；(4）關(guān)懷、林嘉主編,《勞動法》教材,中國人民大學(xué)出版社２012年1２月第二版;（5）人力資源和社會保障部主編，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》,中國勞動社會保障出版社20１2年２月第一版。（6）HYＰERLINＫ”http：／/searｃｈ。ｄangdａnｇ．com／boｏk/searｃh＿ｐｕb。php？cａt(yī)egｏrｙ=01＆key3=%D6％D0%B9％ＦA％C