上海第七建筑有限公司的績(jī)效考核方案

PAGEPAGE8上海電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）題目：上海第七建筑有限公司的績(jī)效考核方案分校（站、點(diǎn)）：年級(jí)、專(zhuān)業(yè)：教育層次：學(xué)生姓名：學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：完成日期：目錄內(nèi)容摘要和和關(guān)鍵詞．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅰ一、績(jī)效考核的理論概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1（一）績(jī)效考核的涵義．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1（二）績(jī)效考核的重要性．1二、上海七建公司績(jī)效考核的實(shí)施現(xiàn)況．2（一）上海七建公司簡(jiǎn)介．2（二）第七建筑公司現(xiàn)行考核體系．．2三、七建公司現(xiàn)行考核中存在的問(wèn)題分析．．．2（一）員工與領(lǐng)導(dǎo)未能有效的溝通．．．．2（二）沒(méi)有抓住關(guān)鍵性考核指標(biāo)2（三）考核結(jié)果無(wú)反饋．．．．．．．．．．．．．3（四）考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)崗位工資獎(jiǎng)罰不明確3四、公司績(jī)效考核的改進(jìn)方案．．．．．．．3（一）有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談3（二）在指標(biāo)的設(shè)立時(shí)必須抓住關(guān)鍵性指標(biāo)。4（三）公開(kāi)和及時(shí)反饋原則．4（四）考核辦法及考核結(jié)果對(duì)崗位工資的獎(jiǎng)罰：4參考文獻(xiàn)．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5致謝．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6內(nèi)容摘要七建公司是一家新型建筑公司，從創(chuàng)業(yè)初期開(kāi)始就形成了以創(chuàng)始人為核心的集權(quán)式管理模式。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和外部環(huán)境的變化，這種管理帶來(lái)了不少問(wèn)題，如績(jī)效考核不科學(xué)，不能有效激勵(lì)員工，致使管理越來(lái)越不力，效率越來(lái)越低，嚴(yán)重阻礙了公司進(jìn)一步發(fā)展。本文以七建公司為研究對(duì)象，在綜述人力資源管理理論和手段的基礎(chǔ)上，選擇運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法解決該企業(yè)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。其問(wèn)題主要包括；考核無(wú)反饋，沒(méi)有關(guān)鍵性指標(biāo)，不能有效的溝通及崗位工資不明確等。在清理組織結(jié)構(gòu)、明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了新績(jī)效考核體系。新績(jī)效考核體系以企業(yè)戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向、輔以關(guān)鍵指標(biāo)法和目標(biāo)考核法，分層、分類(lèi)地對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和其他指標(biāo)及滿(mǎn)意度方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，激發(fā)員工參與管理過(guò)程，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和自我控制。新考核體系歸根結(jié)底是為了建立一套公平激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)有效溝通上海第七建筑有限公司的績(jī)效考核方案隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人類(lèi)正在邁進(jìn)一個(gè)以知識(shí)(智力、智慧)資源的占有、配置為基礎(chǔ)，進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)、分配和使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)里，人才是創(chuàng)造財(cái)富的最缺少和最珍貴的資源，已經(jīng)上升到人力資本的高度。按照現(xiàn)代激勵(lì)理論，企業(yè)對(duì)員工需求的滿(mǎn)足程度直接影響到企業(yè)能否吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀、核心人才，并激發(fā)人才效應(yīng)，影響到企業(yè)能否擁有核心知識(shí)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。因此，對(duì)人的管理不能再局限于人事行政的業(yè)務(wù)，企業(yè)必須視員工為組織的資產(chǎn)，用現(xiàn)代的人力資源管理思想和理論去為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，構(gòu)建起發(fā)展所需的企業(yè)文化，激發(fā)員工工作熱情，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。其中，一個(gè)企業(yè)科學(xué)、公正、高效的績(jī)效考核是基礎(chǔ)之基礎(chǔ)。更是一個(gè)難點(diǎn)，其是否科學(xué)合理，是否得到員工的認(rèn)可和接受關(guān)系著組織的方方面面。一、績(jī)效考核的理論概述（一）績(jī)效考核的涵義績(jī)效考核是指收集，分析，評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過(guò)程。也就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)雖規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定期工作成績(jī)的管理方法。（二）績(jī)效考核的重要性員工的績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)王貝一?？?jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考評(píng)?？?jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。但是，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化格局的產(chǎn)生，人們對(duì)績(jī)效問(wèn)題有了與過(guò)去明顯不同的看法和觀點(diǎn)?，F(xiàn)代的觀點(diǎn)，已經(jīng)超越了以上三個(gè)層面的意義，并賦予績(jī)效新的價(jià)值?，F(xiàn)在人們對(duì)績(jī)效問(wèn)題的重視程度超越以往的原因，在于入力資源具有比過(guò)去更大的價(jià)值。其原因在于勞動(dòng)特征發(fā)生了本質(zhì)的改變，勞動(dòng)特征和勞動(dòng)組織特征的不同在左右著我們管理的價(jià)值取向。如果一個(gè)勞動(dòng)的過(guò)程是可見(jiàn)的，勞動(dòng)的結(jié)果是容易評(píng)估的時(shí)候，控制往往比激勵(lì)重要；而如果一個(gè)勞動(dòng)的過(guò)程是看不見(jiàn)的，勞動(dòng)的結(jié)果不易于評(píng)估的時(shí)候，激勵(lì)就比控制更重要。對(duì)體力勞動(dòng)的管理，我們更偏好控制，即標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)；而對(duì)腦力勞動(dòng)管理，我們更偏好激勵(lì)其主動(dòng)性，即使其創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。我們把企業(yè)的勞動(dòng)組織過(guò)程劃分“輸出”、“輸入”和“輸入向輸出的轉(zhuǎn)化過(guò)程”三個(gè)階段，不同服務(wù)對(duì)象、不同組織所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也會(huì)有很大區(qū)別。如果輸出的結(jié)果是大量的，產(chǎn)品的特征一定一致化的，轉(zhuǎn)化的過(guò)程必然要求是標(biāo)準(zhǔn)化的，輸入也盡量簡(jiǎn)單化。為了保證輸出的一致化和過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化，過(guò)程控制就成為維持效率和質(zhì)量穩(wěn)定性的基礎(chǔ)。在這種組織的生產(chǎn)系統(tǒng)中，對(duì)員工服從性的要求高于創(chuàng)造性的要求、過(guò)程控制重于結(jié)果衡量、團(tuán)隊(duì)文化優(yōu)于個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向、勤奮重于忠誠(chéng)。如果輸出的結(jié)果是充分個(gè)性化的，其轉(zhuǎn)化過(guò)程一定是低標(biāo)準(zhǔn)化的，而且轉(zhuǎn)化的效率和質(zhì)量直接與質(zhì)與主動(dòng)性和創(chuàng)造性密切相關(guān)，同時(shí)輸入的信息也必然是復(fù)雜的。要把復(fù)雜的輸入轉(zhuǎn)化成為客戶(hù)個(gè)性化的需求，需要?jiǎng)?chuàng)造性的智力活動(dòng)，因此，激勵(lì)比控制重要、主動(dòng)比服從重要、結(jié)果比過(guò)程重要、能力比勤奮重要。二、上海七建公司績(jī)效考核的實(shí)施現(xiàn)狀（一）上海七建公司簡(jiǎn)介七建公司是一家建筑作業(yè)施工二級(jí)公司，主要經(jīng)營(yíng)建筑安裝施工，建筑設(shè)計(jì)、裝飾裝修、大型土石方挖運(yùn)、樁基施工、構(gòu)配件加工、水泥制品、材料試化驗(yàn)等工程。公司現(xiàn)有職工2518人，注冊(cè)資金5180萬(wàn)元，凈資產(chǎn)5438萬(wàn)元，公司現(xiàn)有職工2518人，注冊(cè)資金5180萬(wàn)元，凈資產(chǎn)5438萬(wàn)元，大中型機(jī)械設(shè)備1924多臺(tái)（件），動(dòng)力裝備率達(dá)到11.3千瓦/人，技術(shù)裝備率達(dá)到以1.63萬(wàn)元/人，有職稱(chēng)的工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理人員291人，各崗位持證上崗人員491人，有資質(zhì)的項(xiàng)目經(jīng)理87人，其中一級(jí)2人，二級(jí)46人，下設(shè)12個(gè)項(xiàng)目工程處。公司本著一切為用戶(hù)服務(wù)的宗旨，自覺(jué)做到重合同，守信用，把企業(yè)效益和社會(huì)效益結(jié)合起來(lái)，并使之逐年提高，制定和完善了一系列規(guī)章制度，有力地保證了工程建設(shè)的順利進(jìn)行。（二）第七建筑公司現(xiàn)行考核體系一是員工自評(píng)然后由主管上級(jí)評(píng)價(jià)，再匯總到人力部。二是每月1—5日為評(píng)分期聞，全體員工在每月2日(節(jié)假日順延)早8：40盼將考核表寫(xiě)完成自身評(píng)價(jià)一欄，并交直接主管。各部部長(zhǎng)必須在每月4同(節(jié)假同順延)早8：40前將下屬考核評(píng)分結(jié)果交常務(wù)副總，常務(wù)副總必須在每月4同早8：40前將各部部長(zhǎng)的評(píng)分交總經(jīng)理。當(dāng)月8日前將所有最終評(píng)分結(jié)果交到人力資源部，人力資源部必須于10日前統(tǒng)計(jì)完畢交常務(wù)副總和財(cái)務(wù)。三是直接打分者要充分了解打分方法、標(biāo)準(zhǔn)和被打分者上月全部情況。直接打分者應(yīng)加強(qiáng)責(zé)任心，并嚴(yán)格堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。四是本考核直接和獎(jiǎng)、罰、晉職、工資晉級(jí)、辭退、年終獎(jiǎng)以及其它各類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選相關(guān)聯(lián)。三、七建公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題分析（一）員工與領(lǐng)導(dǎo)未能有效的溝通績(jī)效評(píng)價(jià)面談是公司與員工之間實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的有效途徑，績(jī)效評(píng)價(jià)面談的目的是增進(jìn)雙方了解，對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成一致看法，指出優(yōu)點(diǎn)所在及有待改進(jìn)的缺點(diǎn)，并制定下一步績(jī)效目標(biāo)。而七建公司在這方面十分欠缺，其主要表現(xiàn)；一是在員工自評(píng)階段在自評(píng)階段；員工針對(duì)考核期的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估、為自己的績(jī)效做出評(píng)價(jià)和打分。但對(duì)于工作中遇到的最大困難和期望，希望給予何種培訓(xùn)，擔(dān)任本崗位有哪些能力未能與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通；二是在上級(jí)主管評(píng)價(jià)階段；在這一階段，各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己對(duì)下屬員工考核期內(nèi)工作表現(xiàn)的認(rèn)識(shí)和記錄以及員工自我評(píng)價(jià)情況，依照考核中的量化指標(biāo)打分，做的是否客觀評(píng)價(jià)，并無(wú)與下屬員工溝通。（二）沒(méi)有抓住關(guān)鍵性考核指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，也就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)體績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)橋梁。能夠抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是很重要的，七建的原考核指標(biāo)體系中就沒(méi)有做到這一點(diǎn)。比如；1、工作成績(jī)考核點(diǎn)：(1)工作結(jié)果的有效性(2)工作完成的及時(shí)性(3)工作周密(4)完成的工作(5)工作任務(wù)難易度(6)工作的安全性與保密性(7)工作的改進(jìn)與改善2、工作能力考核點(diǎn)(1)業(yè)務(wù)熟練度(2)工作方法的合理性(3)溝通協(xié)調(diào)能力(4)計(jì)劃(時(shí)間)及實(shí)施能力(5)理解判斷能力(6)創(chuàng)新能力(7)文字及數(shù)字處理能力(8)自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力3、工作態(tài)度考核點(diǎn)(1)責(zé)任心(2)主動(dòng)性(3)忠誠(chéng)穩(wěn)定度(4)服從性(5)協(xié)作及寬性(6)客觀性(7)質(zhì)量安全意識(shí)(8)成本意識(shí)(9)安全意識(shí)(10)目標(biāo)意識(shí)4、制度執(zhí)行考核點(diǎn)(1執(zhí)行流程的正確性(2)權(quán)利執(zhí)行的正確性(3)脫崗頻率(4)工作持續(xù)(5)會(huì)議出席率(6)早退(7遲到(8)癇事假(9)曠工(10)辦公桌面及用品整潔度(11)維持公共衛(wèi)生自覺(jué)性(12)儀表儀態(tài)等。全部考核指標(biāo)共有幾十項(xiàng)之多，主點(diǎn)不突出，使公司領(lǐng)導(dǎo)和考核者抓不到主要指標(biāo)，其地位較輕的指標(biāo)占有了更多的位置和權(quán)重。使考核的結(jié)論不能充分發(fā)現(xiàn)真實(shí)重要的動(dòng)向，使改進(jìn)工作難以進(jìn)行?？?jī)效評(píng)價(jià)方案應(yīng)該設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，使之符合七建公司的現(xiàn)實(shí)情況，有力地促進(jìn)各個(gè)崗位工作的扎實(shí)開(kāi)展和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（三）考核結(jié)果無(wú)反饋考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種；一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋被考核者，考核結(jié)果成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿(mǎn)意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度。也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。另一種績(jī)效考核無(wú)反饋形式是指考核的意義與目的加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。七建公司現(xiàn)行的做法是；員工自評(píng)然后由主管上級(jí)評(píng)價(jià)，再匯總到人力部；每月1—5日為評(píng)分期聞，全體員工在每月2日早8：40盼將考核表寫(xiě)完成自身評(píng)價(jià)一欄，并交直接主管。各部部長(zhǎng)必須在每月4同早8：40前將下屬考核評(píng)分結(jié)果交常務(wù)副總，常務(wù)副總必須在每月4同早8：40前將各部部長(zhǎng)的評(píng)分交總經(jīng)理。這樣一級(jí)服從一級(jí)完全沒(méi)有反饋信息。（四）考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)崗位工資獎(jiǎng)罰不明確考核內(nèi)容的兩大組成部分：第一部分——會(huì)議決定任務(wù)部分。該部分有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰對(duì)等。第二部分——關(guān)鍵指標(biāo)、重要指標(biāo)、公共指標(biāo)部分。該部分無(wú)獎(jiǎng)有罰。(因?yàn)樵摬糠种饕己说氖侨粘９ぷ鲀?nèi)容，屬正常支付工資待遇考慮范疇。)由于考核的目的主要是決定分配而不是強(qiáng)調(diào)工作改善，因此在執(zhí)行過(guò)程中有時(shí)會(huì)遇到管理者和員工強(qiáng)烈的抵抗，使考核無(wú)法堅(jiān)持下去。在這種考核指標(biāo)體系中管理者的角度是警察，而考核者就是挑員工的毛病，造成管理者和員工的對(duì)抗，嚴(yán)重者造成幫派斗爭(zhēng)。員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)源于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕。對(duì)懲罰的懼怕并不一定產(chǎn)生我們所期望的行為和結(jié)果，因?yàn)橐?guī)避責(zé)任往往是逃避懲罰最直接、最有效的措施。四、公司績(jī)效考核的改進(jìn)方案（一）有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談七建公司必須要做到讓員工心理資本增加；所謂心理資本是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一中積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升的心理資源。人力資源管理者應(yīng)該從心理學(xué)的角度拓寬管理視野，掌握幫助員工提升心理素質(zhì)的方法和心理輔導(dǎo)的技術(shù)，引導(dǎo)員工以積極的情緒投入工作，從而激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力和激情，促進(jìn)工作績(jī)效提升。七建公司可要求員工針對(duì)考核期的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估、為自己的績(jī)效做出評(píng)價(jià)和打分。如有必要時(shí)可進(jìn)行工作述職，找出自己工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，工作中遇到的最大困難和期望，希望給予何種培訓(xùn)，擔(dān)任本崗位有哪些能力充分發(fā)揮出來(lái)。要求各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己對(duì)下屬員工考核期內(nèi)工作表現(xiàn)的認(rèn)識(shí)和記錄以及員工自我評(píng)價(jià)情況，依照考核中的量化指標(biāo)一一打分，做出客觀公正的評(píng)價(jià)。并根據(jù)考核結(jié)果與下屬員工溝通。各部門(mén)將本部門(mén)考核表報(bào)人事部門(mén)備案，人事部門(mén)將考核結(jié)果按優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、一般、較差五個(gè)檔次進(jìn)行分類(lèi)匯總，作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要信息。（二）在指標(biāo)的設(shè)立時(shí)必須抓住關(guān)鍵性指標(biāo)。績(jī)效考核的核心，是搜集到與每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，據(jù)此為與員工管理或開(kāi)發(fā)有關(guān)的活動(dòng)提供信息支持。因此，績(jī)效考核指標(biāo)也就成為績(jī)效考核的核心內(nèi)容所在。七建公司應(yīng)建立的是；第一，每項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該只有一套，而非針對(duì)每個(gè)工作者各定一套；第二，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，史團(tuán)隊(duì)能體現(xiàn)出很強(qiáng)的向心力、凝聚力與很高的目標(biāo)達(dá)成率。第三，培訓(xùn)員工自己的思維創(chuàng)造、學(xué)習(xí)等素質(zhì)方面的能力，整體風(fēng)氣目標(biāo)一致，即使新來(lái)的新員工也馬上就會(huì)受到這種影響。（三）公開(kāi)和及時(shí)反饋的原則七建公司的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估程序和評(píng)估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并向全體員工公開(kāi)，以吸引員工參加，而且在評(píng)估中要嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，保證整個(gè)評(píng)估過(guò)程的透明度，這樣才能史員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果持理解，接受的態(tài)度。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評(píng)估激勵(lì)，獎(jiǎng)罰培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任，不合作的后果?？?jī)效反饋的主要方式是績(jī)效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)績(jī)效面談才能讓被考核者了解自己的績(jī)效，明白自己的優(yōu)勢(shì)和不足。明確自身后努力的方向在面談中應(yīng)注意雙向溝通，多問(wèn)少講，做到問(wèn)題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談過(guò)去，更要談未來(lái)。同時(shí)還可以將企業(yè)期望目標(biāo)和價(jià)值觀傳遞給員工，增強(qiáng)員工的凝聚力和創(chuàng)造力。（四）考核辦法及考核結(jié)果對(duì)崗位工資的獎(jiǎng)罰一是關(guān)鍵指標(biāo)和重要指標(biāo)的考核打分。考核周期為每月一次，并按月實(shí)旋扣罰。a各部分關(guān)鍵指標(biāo)和重要指標(biāo)分為時(shí)間性指標(biāo)和非時(shí)間性指標(biāo)，時(shí)間性指標(biāo)是管理工作中有明確要求及時(shí)性的任務(wù)指標(biāo)，其它為無(wú)時(shí)間性指標(biāo)。無(wú)時(shí)間性關(guān)鍵指標(biāo)如：安全、質(zhì)量、各種費(fèi)用的計(jì)劃控制、編制經(jīng)濟(jì)標(biāo)、信譽(yù)標(biāo)、績(jī)效考核準(zhǔn)確性、會(huì)議紀(jì)要準(zhǔn)確性、對(duì)項(xiàng)目監(jiān)察的正確性、對(duì)項(xiàng)目部終評(píng)的準(zhǔn)確性。b無(wú)時(shí)間性指標(biāo)考核辦法：考核指標(biāo)的重要性分類(lèi)：關(guān)鍵指標(biāo)：權(quán)重系數(shù)N取值為3重要指標(biāo)：權(quán)重系數(shù)N取值為1各項(xiàng)指標(biāo)取分根據(jù)完成情況分成四檔，按質(zhì)量高中低對(duì)應(yīng)取分3、2、1、0(0為正常，1、2、3為不正常，失誤越大取值越大)。再乘以權(quán)重為此項(xiàng)最終分。根據(jù)完成情況，分應(yīng)為3、2、1、0乘以權(quán)重系數(shù)N。有時(shí)間性指標(biāo)分為行政類(lèi)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)類(lèi)指標(biāo)。二是分取分辦法：a、每個(gè)崗位的關(guān)鍵指標(biāo)和重要指標(biāo)總權(quán)數(shù)為1。b、單個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)和單個(gè)重要指標(biāo)權(quán)重之比為：2：1。c、按每個(gè)指標(biāo)得分乘以權(quán)數(shù)之和為關(guān)鍵指標(biāo)和重要指標(biāo)得分總計(jì)數(shù)?？偟梅峙c崗位工資掛鉤的扣罰公式為：總分?jǐn)?shù)除以10再乘以崗位工資綜上所述，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬?？?jī)效考核為報(bào)酬分配提供依據(jù)，進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行。運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度，使不同的績(jī)效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可，而且可以形成進(jìn)取的組織氛圍。考核結(jié)果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，就等于一句空話，不僅起不到激勵(lì)效果，反而會(huì)挫傷員工的工資積極性，影響工作業(yè)績(jī)和效率。因此，二者的關(guān)系是相輔相成的。企業(yè)管理和發(fā)展離不開(kāi)考核。參考文獻(xiàn)[1]付亞和，許玉林，《績(jī)效考核與成績(jī)效管理》2007.8[2]國(guó)家工商行政管理企業(yè)注冊(cè)局．企業(yè)法定代表人必讀．[3]袁蔚，<人力資源管理教程>上海復(fù)旦大學(xué)出版社．2006．2[4]人力資源（關(guān)注人與組織的協(xié)同發(fā)展）第301期。2009.8[5]方振邦．戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略性績(jī)效管理．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005.2[致謝本論文的完成過(guò)程中馬維奇老師給予我細(xì)心的指導(dǎo)和幫助，在此，衷心的感謝老師。另外感謝上海電視大學(xué)工商管理專(zhuān)業(yè)的杜紅梅老師老師在兩年的學(xué)習(xí)生活中對(duì)我的指導(dǎo)和幫助。本論文最后能夠得以順利完成，還要感謝所有曾經(jīng)給過(guò)我?guī)?/p>