【企業(yè)績效管理存在問題分析及對策研究3000字（論文）】

企業(yè)績效管理存在問題分析及對策研究—以S公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u27705企業(yè)績效管理存在問題分析及對策研究—以S公司為例 123724關(guān)鍵詞：績效管理；問題；策略 14584一、S公司績效管理存在的問題分析 15806（一）績效考核缺乏科學性 128829（二）績效考核執(zhí)行過于形式化 226873（三）績效考核無法滿足員工的精神需求 328832二、完善S公司績效考核體系的建議 315849（一）構(gòu)建科學化的績效考核制度 317919（二）加強績效考核中的內(nèi)部溝通 318394（三）建立以人為本的績效考核機制 430249參考文獻 4摘要：目前，大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結(jié)果也差強人意。因此企業(yè)必須重視績效管理這一問題，要深刻認識到績效管理水平低下將嚴重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團隊凝聚力等關(guān)鍵問題，盡力提高企業(yè)自身績效管理水平。在此背景下，本文以S公司為例，對S公司的績效管理現(xiàn)狀進行了研究，分析企業(yè)績效管理存在的系列問題，并提出具體的優(yōu)化策略，希望提升企業(yè)的績效管理水平。關(guān)鍵詞：績效管理；問題；策略一、S公司績效管理存在的問題分析績效考核缺乏科學性S公司績效考核的主要方法是KPI指標，但KPI指標在一定程度上來說是不科學的。KPI指標的分解是KPI指標考核方法的關(guān)鍵。月度工作計劃和KPI指標的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標為例，如表1所示。表1人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的培訓工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項培訓工作基本完成，各項培訓資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出S公司KPI指標的分解不準確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標，每個部門的任務和優(yōu)先順序每個月都是不同的。缺乏對部門KPI指標的理解，導致個別KPI指標分解不準確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤柟ぷ鳌钡染唧w指標沒有細分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓PPT的初步準備”。兩個指標的權(quán)重均為50%。如果KPI指標權(quán)重不細化，很容易導致考核結(jié)果不準確。KPI指標不具體，指標標準太簡單。此外，指標只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述?？冃Э己藞?zhí)行過于形式化績效考核的最終目的不是簡單的計算薪資，而是實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長，提高企業(yè)和個人的績效。S公司KPI指標考核辦法自2020年起實施，由于實施時間短，現(xiàn)有的績效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門領(lǐng)導認為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實踐中，目前S公司的績效考核是一個自上而下的單項考核與考核，S公司績效考核由各個部門的主管直接進行，因此人際關(guān)系對考核結(jié)果會具有一定的影響，在很大程度上可能導致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標準，考官對他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時甚至公司的管理者也會認為某一個員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進行調(diào)整，有可能真實情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。[1]績效考核無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復工作會給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴重的心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，員工的平等、自由、尊嚴等精神需求是難以滿足的。一般來說，S公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？冃Э己私Y(jié)果出色的員工就是出色的員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會對考核結(jié)果不好的員工進行通報批評，不利于維護員工的個人尊嚴。二、完善S公司績效考核體系的建議（一）構(gòu)建科學化的績效考核制度績效考核體系是員工績效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎?？冃Э己藢嵤┲写嬖谥T多障礙，導致難以按計劃進行績效考核工作。參與制定績效考核方案的管理者和相關(guān)部門應在實施過程中嚴格執(zhí)行績效考核制度。為了保證績效考核體系的公正、公開和合理性，考核的制度更應該科學化。[2]此外，企業(yè)要嚴格審視績效考核的規(guī)范性以合理性，對于確定的制度，要嚴格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，敷衍了事。公司的經(jīng)營也應該在規(guī)范的制度下進行，為保證管理體系和績效考核的順利進行，應建立相應的監(jiān)督機制。為了保證績效考核制度的順利實施，有必要對績效考核制度進行宣傳和實施，使員工對績效薪資制度和績效考核目的有一個清晰的認識，同時企業(yè)的人力資源部門也要承擔起績效監(jiān)督職責，確保績效考核體系的有效實施。[3]（二）加強績效考核中的內(nèi)部溝通績效考核的實施需要通過績效溝通的方式進行，被考核者和考核人員處于持續(xù)溝通和反饋的過程中?？冃Э己私Y(jié)束后，對應部門主管應及時與每位員工溝通交流，并了解他們的績效考核結(jié)果和工作態(tài)度。各部門主管要讓員工知道自己的長處和弱點，充分發(fā)揮自身長處，規(guī)避自身弱點；同時，員工也要積極向上級領(lǐng)導反映工作中遇到的困難、以求及時尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級知道自己的長處和弱點，通過上級的建議獲取一些想法和幫助，以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。[4]S公司大多數(shù)部門領(lǐng)導認為績效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時提交績效考核結(jié)果就可以了。人力資源部負責績效溝通，企業(yè)領(lǐng)導沒有空閑時間，也沒有績效溝通的意識，更不用說主動與員工進行績效溝通了?？己瞬皇亲罱K的目標，而是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展的手段。因此，在新的績效考核方案中，應注意績效考核結(jié)果的反饋和溝通。（三）建立以人為本的績效考核機制以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績效考核機制，讓員工有公司如家的感覺，S公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全體員工的績效考核體系，加強全體員工對績效考核的正確認識和重視，使員工能夠參與制定企業(yè)目標和績效考核指標中來，提出自己的建議，幫助自己實施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。同時，加強員工對績效考核過程的參與度，不僅可以使績效指標更加科學，而且可以滿足員工的價值需求。在績效制定和考核過程中，實際上實現(xiàn)了個人發(fā)展與企業(yè)價值觀的相互認可，使員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務，實現(xiàn)績效的穩(wěn)步增長，充分地發(fā)揮促進公司發(fā)展的作用。[5]結(jié)論：采取先進的激勵機制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，還能幫助員工建立正確的世界觀和價值觀，提高學習的興趣。在這個各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應對新的挑戰(zhàn)，科學的激勵機制可以很好的協(xié)助員工制定未來的工作計劃，提高工作的積極性，而沒有激勵機制的企業(yè)無法滿足員工的個人需求，浪費了員工的潛力，無法實現(xiàn)企業(yè)和員工的最高需求。參考文獻[1]潘雪芳：中小企業(yè)績效管理的問題及優(yōu)化[J].現(xiàn)代企業(yè),2019(07):27-28.[2]豆若陽：人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國