人力資源師(三級-薪酬)1

企業(yè)人力資源管理師

（三級薪酬管理）武漢大學成長群ccq1218＠126.com薪酬戰(zhàn)略崗位評價薪酬調查薪酬結構分級定薪控制管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現(xiàn)行薪酬狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析本章邏輯結構圖5.1對薪酬管理設計系統(tǒng)的基本認識薪酬管理制度的制定依據薪酬管理制度的制定程序工資獎金制度的調整影響員工薪酬水平的重要因素薪酬的內涵薪酬的實質薪酬管理企業(yè)員工薪酬管理的基本目標企業(yè)薪酬管理的基本原則企業(yè)薪酬管理的內容企業(yè)薪酬制度設計的基本要求衡量薪酬制度的三項標準制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據最低工資最長工作時間單項工資管理制度制定的基本程序常用工資管理制度制定的基本程序工資獎金調整的幾種方式工資獎金調整的設計方法工資獎金調整方案的應用實例薪酬制度的設計5.1.1薪酬管理制度的制定依據一、薪酬的內涵1.薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬X2.薪金：以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬3.工資：以工時或完成產品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式（基本、績效、其他）工資特殊津貼補貼、保險、福利表彰嘉獎、榮譽稱號、獎章授勛5.1.1薪酬管理制度的制定依據二、薪酬的實質一種交換或交易，必須服從市場的交換或交易規(guī)律X知識、技能體力、態(tài)度貢獻薪酬5.1.1薪酬管理制度的制定依據三、影響員工薪酬水平的因素X地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況影響員工個人薪酬水平因素影響企業(yè)整體薪酬水平因素勞動績效職務或崗位綜合素質與技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價企業(yè)工資支付能力產品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略5.1.1薪酬管理制度的制定依據四、薪酬管理1.保證具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2.員工貢獻給予充分肯定，及時得到回報3.合理控制成本，提高效率，增產品競爭力4.薪酬激勵機制，員工與企業(yè)共同發(fā)展X基本目標四、薪酬管理1.對外具有競爭力原則2.對內具有公正性原則3.對員工具有激勵性原則4.對成本具有控制性原則X基本原則五、薪酬制度設計的基本要求1.體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大功能2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在、流動形態(tài)和凝固形態(tài)3.體現(xiàn)崗位差別4.建立勞動力市場的決定機制5.合理確定薪資水平6.科學合理的薪酬結構7.構建相應的支持系統(tǒng)X六、衡量薪酬制度的三項標準1.員工的認同度2.員工的感知度3.員工的滿足度X七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據1.薪酬調查2.崗位分析與評價3.勞動力供求關系4.競爭對手的人工成本狀況5.企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6.企業(yè)的使命、價值觀和經營理念7.企業(yè)財力狀況8.企業(yè)生產經營特點和員工特點Y能力5.1.2薪酬管理制度的制定程序一、最低工資Y二、最長工作時間Y每天工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時加班與工資報酬：1.延長加班時間，支付不低于工資的150%的工資報酬2.休息日安排工作又不安排補休的，付不低于工資的200%的工資3.法定休假日安排勞動者工作，付不低于工資的300%的工資報酬例：計算題某員工月度標準工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發(fā)工資是多少？解：員工日工資＝月標準工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）五一加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）休息日加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×2＝114.72×1×2＝229.44（元）其他時間加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）三、單項工資管理制度制定的基本程序Xp.217四、常用工資管理制度制定的基本程序Xp.2175.1.3工資獎金制度的調整1.工資獎金調整方案的設計方法1）根據員工定級、入級規(guī)定、崗位評價結果、績效考核結果給員工入級；2）按新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3）本著維持工資水平不下降的原則4）若員工等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案5）整理測算中出現(xiàn)問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。X5.2工作崗位評價

一.工作崗位評價的基本理論1)工作崗位評價的特點中心是客觀存在的“事”和“物”對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程2)工作崗位評價的原則崗位，非員工讓員工積極參與到評價中來評價結果應公開5.2工作崗位評價一.工作崗位評價的基本理論1)工作崗位評價的特點中心是客觀存在的“事”和“物”對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程2)工作崗位評價的原則崗位，非員工讓員工積極參與到評價中來評價結果應公開3)工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征使崗位間能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用系統(tǒng)全面的共組崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎二、工作崗位評價的主要步驟1、按崗位工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干個大類2、收集有關崗位的各種信息；3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組；4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標做出說明6、構建工作崗位評價的指標體系7、先抓幾個重要崗位進行試點8、全面落實工作崗位評價計劃，組織實施9、撰寫崗位評價報告書10、總結第二單元工作崗位評價指標與標準一、工作崗位評價要素和指標的內涵1.工作崗位評價要素：指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。1）主要因素2）一般因素3）次要因素4）極次要因素2.工作崗位評價指標的構成1）勞動責任要素2）勞動技能要素3）勞動強度要素4）勞動環(huán)境要素5）社會心理要素

二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1、少而精的原則2、界限清晰便于測量的原則3、綜合性原則4、可比性原則（一）登記誤差三、測評誤差的分類（二）代表性誤差1、隨機誤差2、系統(tǒng)誤差四、工作崗位評價指標的分級標準1、勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準2、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價分級標準五、工作崗位評價指標的計分標準制定一、單一指標計分標準1、自然數(shù)法2、系數(shù)法五、工作崗位評價指標的計分標準制定二、多種要素綜合計分標準的制定1、簡單相加法2、系數(shù)相乘法3、連乘積法4、百分比系數(shù)法

六、評價指標權重標準的制定一）概率加權法P.240七、崗位測評信度和效度檢查1.內容效度2.統(tǒng)計效度第三單元工作崗位評價方法與應用一、四種方法1、排列法2、分類法3、因素比較法4、評分法5.3人工成本核算一、人工成本的概念及其構成1.人工成本包括：

1）從業(yè)人員勞動報酬

2）社會保險費用

3）住房費用

4）福利費用

5）教育經費

6）勞動保護費用7）其他人工成本二、確定合理人工成本應考慮的因素1、企業(yè)的支付能力2、員工的生計費用3、工資的市場行情三、人工成本核算的意義1.企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價2、可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，3、可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力4、使企業(yè)根據自己情況，尋找合適的人工成本的投入產出點四、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)3.企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4.企業(yè)增加值（純收入）5、企業(yè)利潤總額6、企業(yè)成本（費用）總額7、企業(yè)人工成本總額二）核算人工成本投入產出指標1.銷售收入與人工費用比率2.勞動分配率五、合理確定人工成本的方法1）計算出目標銷售額（計劃銷售額）1、勞動分配率基準法例1：假設某公司目標凈產值率為40%，目標勞動分配率為45%，目標人工成本為2600萬元，按人工費用率之基準計算，其目標銷售額應該為多少？目標銷售額=目標人工費用/人工費用率=目標人工費用/（目標凈產值率×目標勞動分配率）2）求出合理薪資的增長幅度例2：某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產值為8780萬元，本年度確定目標凈產值為10975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率是多少？上年度勞動分配率=2382/8780=27.13%目標勞動分配率同上年，則有目標勞動分配率=目標人工費用/目標凈產值目標人工費用=目標凈產值×目標勞動分配率

=10975×27.13%=2977.52（萬元）人工成本增長率=（2977.52—2382）/2382×100%=25%2、銷售凈額基準法例3：某公司人工費用率為18%，上年平均薪酬為6600元，本年度計劃平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長25%，本年銷售額應為多少？目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1+計劃平均薪酬增長率）

=108×6600×（1+25%）=891000（元）目標銷售額=目標人工成本/人工費用率

=891000/18%=495（萬元）例4.某公司推銷員的人工費用率約為1.24%，月薪平均為720元，且年度薪給共為13個月，該公司推銷員年度銷售目標是多少？銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷員的人工費用率

=720×13/1.24%=75.48（萬元）例5.某公司毛利金額為3400萬元，銷售人工成本600萬元，公司中某銷售人員月工資為860元，每年薪給13個月，該推銷員年度目標銷售毛利多少？月目標銷售毛利多少銷售人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額

=600/3400=17.65%目標銷售毛利=某推銷人員工資/推銷員人工費用率3、損益分歧點基準法損益分歧點基準法可應用于三種目的損益分歧點基準法可應用于三種目的損益分歧點基準法可應用于三種目的第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預算計劃一、福利的本質本質上，福利是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。二、福利管理的主要內容確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果三、福利管理的主要原則1、合理性原則2、必要性原則3、計劃性原則4、協(xié)調性原則第四節(jié)